Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 4 августа 2017 года № 236. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 6 сентября 2017 года № 15612.

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты Республики Казахстан.

2. Управлению кадровой службы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Департамент юридической службы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

3. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

И.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

С. Жакупова

Утверждена приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 4 августа 2017 года № 236

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Сноска. Методика в редакции приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 13.06.2018 № 237 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее - Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299), определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б") Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее - Министерство), Комитета труда, социальной защиты и миграции Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее – Комитет).

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению к которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом Министерства, меморандумом политического служащего (соглашением) служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является управление кадровой службы.

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в управлении кадровой службы в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель Министерства, Комитета индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

11. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 12 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

12. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей Министерства, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса "А".

13. Количество КЦИ составляет 5.

14. Индивидуальный план хранится в управлении кадровой службы.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

15. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

16. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

17. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

18. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

19. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель Министерства, Комитета оценочный лист вносится на его рассмотрение.

20. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

21. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

22. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

23. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа управления кадровой службы не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

24. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

25. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

26. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям";

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

27. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа управления кадровой службы не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

28. Управление кадровой службы формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

29. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

30. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

31. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

32. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

33. Секретарем Комиссии является сотрудник управления кадровой службы. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

34. Управление кадровой службы обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

35. Управление кадровой службы предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

36. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

37. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

38. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

39. Управление кадровой службы ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

40. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается управлением кадровой службы и двумя другими служащими Министерства и Комитета.

41. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае управлением кадровой службы результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет-портала государственных органов.

42. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

43. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
	Форма

"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата __________________________
подпись ________________________

Индивидуальный план работы административного государственного
служащего корпуса "Б"
____________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:____________________
Должность служащего: ______________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

№ п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат*

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий ___________________________ (фамилия, инициалы) дата ______________________ подпись ___________________

Непосредственный руководитель _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись______________________

	Приложение 2 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись ____________________

Лист оценки по КЦИ
__________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки _________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий ___________________________ (фамилия, инициалы) дата ______________________ подпись ___________________

Непосредственный руководитель _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

	Приложение 3 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
	Форма

Лист оценки по компетенциям
_________________ год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:
____________________________________________
___________________________________________________________________
Должность оцениваемого служащего:
__________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых
не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям
"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий ___________________________ (фамилия, инициалы) дата ______________________ подпись ___________________

Непосредственный руководитель ______________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________

Приложение 4 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);	Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; Готовит и вносит руководству качественные документы; Умеет работать в условиях ограниченного времени; Соблюдает установленные сроки.	Выполняет задания бессистемно Готовит некачественные документы Работает не оперативно Допускает нарушения сроков
СОТРУДНИЧЕСТВО	C-1;	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.	В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Устанавливает доверительные отношения в коллективе; Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; Выявляет вклад каждого в достижение результатов.	Создает отношения взаимного недоверия среди работников Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ	C-1;	Умеет правильно распределять обязанности; Информирует о возможных рисках при принятии решений; Предлагает альтернативные варианты при принятии решений; Принимает последовательные и эффективные решения; Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.	Не способен четко распределить обязанности в подразделении Не информирует о возможных рисках При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов Принимает непоследовательные и неэффективные решения Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; Организует сбор информации необходимой для принятия решения; Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.	Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Умеет находить необходимую информацию; Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков; Обоснованно выражает свое мнение.	Не умеет находить необходимую информацию Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски Выражает необоснованное мнение
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	C-1;	Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; Знает эффективные инструменты оказания услуг; Обеспечивает доступность оказываемых услуг; Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.	Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг Не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; Создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.	Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов Не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.	Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	C-1;	Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.	Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелатель но; Уважает мнение потребителей услуг.	Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно Игнорирует мнение потребителей услуг
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Использует эффективные способы информирования получателей услуг; Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.	Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах
ОПЕРАТИВНОСТЬ	C-1;	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.	Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Вносит предложения по улучшению работы; Изучает новые подходы и способы их внедрения; Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; Быстро адаптируется в меняющихся условиях.	Придерживается существующих процедур и методов работы Не изучает новые подходы и способы их внедрения Теряет самоконтроль в изменившихся условиях Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
САМОРАЗВИТИЕ	C-1;	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; Принимает системные меры по развитию работников; Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.	Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата Не обсуждает с подчиненными их компетенции
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения Ограничивается теми навыками, которыми владеет
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ	C-1;	Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; Выявляет и реагирует на нарушения этических норм; Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.	Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство Не принимает мер к нарушениям этических норм Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; Ставит интересы коллектива выше собственных; Проявляет принципиальность в работе; Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений Ставит личные интересы выше интересов коллектива Проявляет непринципиальность в работе Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Следует установленным этическим нормам и стандартам; Добросовестно выполняет свою работу; Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам Проявляет халатность при выполнении своей работы Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ	C-1;	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	C-1;	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Принимает ответственность за свои действия и результаты.	Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
ИНИЦИАТИВНОСТЬ	C-1;	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

	Приложение 5 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Протокол заседания Комиссии по оценке
_____________________________________________________________
(наименование государственного органа)
_____________________________________________________________
(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии:
___________________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: __________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: __________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің м.а. 2017 жылғы 4 тамыздағы № 236 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2017 жылғы 6 қыркүйекте № 15612 болып тіркелді.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабының 5-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің кадр қызметі басқармасы:

1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;

2) осы бұйрықты мемлекеттік тіркелген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде оның көшірмесін баспа және электронды түрде қазақ және орыс тілдерінде Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне ресми жариялау және енгізу үшін "Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберілуін;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды;

4) осы бұйрық Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелгеннен кейін он жұмыс күні ішінде Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің Заң қызметі департаментіне осы тармақтың 1), 2) және 3) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді ұсынуды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің міндетін атқарушы

С. Жақыпова

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрі міндетін атқарушының 2017 жылғы 4 тамыздағы № 236 бұйрығымен бекітілген

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі

Ескерту. Әдістеме жаңа редакцияда – ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 13.06.2018 № 237 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабының 5-тармағына және Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен (Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерін мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16299 болып тіркелген) бекітілген "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің (бұдан әрі – Министрлік), Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі Еңбек, әлеуметтік қорғау және көші-қон комитетінің (бұдан әрі – Комитет) "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) жұмысын бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) тікелей басшы – бағаланушы қызметші өзіне қатысты тікелей бағынысты болып табылатын адам;

2) жоғары тұрған басшы – бағаланушы қызметшінің басшысы өзіне қатысты тікелей бағынысты болып табылатын адам;

3) басты нысаналы индикаторлар (бұдан әрі – БНИ) – Министрліктің стратегиялық жоспарына, саяси мемлекеттік қызметшінің меморандумына/ "А" корпусы қызметшісінің келісіміне не "Б" корпусы қызметшісі жұмысының ерекшелігіне сәйкес (процестік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, қол жеткізу жұмысының тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер;

4) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне БНИ көзделген және тікелей басшысымен бірлесіп жасалып, жоғары тұрған басшы бекітетін құжат;

5) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

6) мінез-құлық индикаторлары – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық сипаттамалары және құзыреттерді көрсету деңгейі.

3. "Б" корпусы қызметшілерінің жұмысын бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін жүргізіледі.

4 "Б" корпусы қызметшісінің нақты лауазымға келу мерзімі үш айдан кем болған жағдайда, соның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан немесе оқуды аяқтағаннан кейін, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау жүргізілмейді.

Бағалау жүргізу кезінде еңбек демалысында, жалақы сақталмайтын демалыста, уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде, іссапарда немесе тағылымдамада болған не қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілген "Б" корпусы қызметшілері жұмысына шыққанынан кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды жүргізу үшін "Б" корпусы қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам (бұдан әрі – уәкілетті адам) кадр қызметі басқармасы жұмыс органы болып табылатын Бағалау жөніндегі комиссияны (бұдан әрі – Комиссия) құрады.

Комиссияның құрамын уәкілетті адам айқындайды, комиссия мүшелерінің саны 5 адамнан кем болмауға тиіс.

6. Бағалау екі жеке бағыт бойынша жүргізіледі:

1) БНИ қол жеткізуді бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыретін бағалау.

7. БНИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымда төмендету немесе одан босату бойынша шешім қабылдау үшін негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамытуға негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымда төмендетуге не одан босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар кадр қызметі басқармасында бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл бойы сақталады.

2-тарау. БНИ айқындау тәртібі

9. Бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде "Б" корпусы әкімшілік мемлекеттік қызметшісінің БНИ тікелей басшы жеке жұмыс жоспарында осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша айқындайды.

10. Жеке жұмыс жоспары тиісті БНИ қалыптастырылғаннан кейін бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

"Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы Министрліктің, Комитеттің бірінші басшысы болған жағдайда жеке жұмыс жоспарын осы лауазымды адам бекітеді.

11. БНИ осы Әдістеменің 12-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмеген жағдайда жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын пысықтауға қайтарады.

Жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу пысықтауға жолданғаннан кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірмей жүзеге асырылады.

12. БНИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгеріс көрсетіле отырып қол жеткізу қажет нәтиже анық айқындалады);

2) өлшенетін (БНИ қол жеткізуді өлшеу үшін нақты критерийлер айқындалады);

3) қолжетімді (БНИ қолда бар ресурстар, құзыреттер мен шектеулер ескеріле отырып айқындалады);

4) уақытпен шектеулі (бағаланатын кезең ішінде БНИ қол жеткізу мерзімі айқындалады);

5) Министрліктің стратегиялық мақсаттарын, саяси қызметшінің меморандумын немесе "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға бағытталған болуға тиіс.

13. БНИ саны 5-ті құрайды.

14. Жеке жұмыс жоспары кадр қызметі басқармасында сақталады.

3-тарау. БНИ қол жеткізуді бағалау тәртібі

15. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген БНИ қол жеткізуді бақылауды жүзеге асыру мақсатында тікелей басшы белгіленген БНИ қол жеткізуге тоқсан сайын мониторинг жүргізеді.

Тоқсан сайынғы мониторинг қортындысы бойынша тікелей басшы бағаланатын "Б" корпусы қызметшісіне БНИ қол жеткізу және сол үшін қажетті одан арғы шаралар бойынша жазбаша ұсынымдар береді.

16. Бағалауды жүргізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы

осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысан бойынша БНИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

17. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары жасалған жыл қорытындысы бойынша, БНИ қол жеткізуді бағалау негізінде келесі тәртіппен жүзеге асырылады.

БНИ барлығына қол жеткізілген кезде "өте жақсы" бағасы қойылады;

5 БНИ-дің 4-еуіне қол жеткізілген кезде "тиімді" бағасы қойылады;

5 БНИ-дің 3-еуіне қол жеткізген кезде "қанағаттанарлық" бағасы қойылады;

5 БНИ-дің 3-еуінен азына қол жеткізілген жағдайда "қанағаттанарлықсыз" бағасы қойылады.

БНИ қол жеткізу жеке жоспарда көзделген барлық көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

18. Бағалау парағын тікелей басшы толтырғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

19. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы Министрліктің, Комитеттің бірінші басшысы болған жағдайда бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшы келесі шешімдердің бірін қабылдайды:

1) бағалаумен келісу;

2) пысықтауға жіберу.

21. Бағалау парағы БНИ қол жеткізуді дәлелдейтін фактілер жеткіліксіз немесе дәйексіз болған жағдайда пысықтауға жіберіледі.

22. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу оны пысықтауға жібергеннен кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірмей жүзеге асырылады.

23. Жоғары тұрған басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін кадр қызметі басқармасы 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына шығарады.

4-тарау. Құзыреттерді бағалау тәртібі

24. Құзыреттерді бағалауды тікелей басшы жүзеге асырады, оның нәтижесі бойынша осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

25. Бағалау парағын толтыру кезінде әр құзырет бойынша "Б" корпусының мемлекеттік лауазымдарының санаттары үшін осы Әдістеменің 4-қосымшасында көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны 10-нан аспауға тиіс.

26. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағаланатын кезеңде қызметшінің қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен келесі тәртіппен айқындалады:

1) қызметшінің жұмысында белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан көбі көрінген кезде "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады;

2) қызметшінің жұмысы нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4-інен кеміне сәйкес келмеген кезде осы нақты құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

27. Тікелей басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін кадр қызметі басқармасы 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына шығарады.

5-тарау. Комиссияның бағалау нәтижелерін қарауы және бағалау нәтижесіне шағымдану

28. Кадр қызметі басқармасы Комиссия төрағасының келісімімен бағалау жүргізу кестесін қалыптастырады және бағалау жүргізуден жеті жұмыс күні бұрын бағалауды жүргізетін адамдарға хабарлауды қамтамасыз етеді .

29. Комиссияның отырысы, егер оған құрамының кемінде үштен екісі қатысса, заңды болып саналады.

30. Комиссияның жоқ мүшесін немесе төрағасын алмастыру Комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгеріс енгізу арқылы уәкілетті адамның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

31. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

32. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, Комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

33. Комиссияның хатшысы кадр қызметі басқармасының қызметшісі болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

34. Кадр қызметі басқармасы Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге сәйкес Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

35. Кадр қызметі басқармасы Комиссияның отырысына келесі құжаттарды:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша Комиссия отырысы хаттамасының жобасын ұсынады.

36. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да, келесі шешімдердің бірін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

37. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалау нәтижесін түзетіп, мұны хаттаманың "Бағалау нәтижелерін Комиссияның түзетуі (бар болған жағдайда)" бағанында көрсетеді.

38. Бағалау нәтижелерін уәкілетті адам бекітеді және осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамада тіркеледі.

39. Кадр қызметі басқармасы "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен, ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

40. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүзеге асырылады. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін нысанда акт жасалып, оған кадр қызметі басқармасы және Министрліктің және Комитеттің басқа екі қызметшісі қол қояды.

41. "Б" корпусы қызметшісінің танысудан бас тартуы бағалау нәтижелерін оның қызметтік тізіміне енгізуге кедергі болмайды. Бұл жағдайда кадр қызметі басқармасы бағалау нәтижесін "Б" корпусы қызметшісіне мемлекеттік органдардың интранет-порталы арқылы жолдайды.

42. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің бірін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімінінің күшін жойып, "Б" корпусы қызметшісін бағалау нәтижесін қайта қарауды;

2) "Б" корпусы қызметшісін бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыруды ұсынады.

43. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 1-қосымша Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

__________________________________ жыл

(жеке жоспар жасалатын кезең)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (бар болса):

__________________________________________________________________________

Қызметшінің лауазымы:

__________________________________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

__________________________________________________________________________

Р/с №	БНИ атауы	Саяси мемлекеттік қызметші меморандумының, "А" корпусы қызметшісі келісімінің қай көрсеткішінен немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесінің қай құжатынан туындайды	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Соңғы нәтиже*

* Басты нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ____________________________

(тегі, аты-жөні) (тегі, аты-жөні)

күні ______________________ күні ________________________

қолы ______________________ қолы _______________________

	Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 2-қосымша Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөні) күні________________________ қолы_______________________

БНИ бойынша бағалау парағы

____________________________________________________

(бағаланатын адамның Т.А.Ә., лауазымы)

____________________________________

(бағаланатын кезең)

Р/с №	БНИ атауы	Өлшем Бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жеткізілді/көрсеткішке қол жеткізілмеді

Бағалау нәтижесі ___________________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ____________________________

(тегі, аты-жөні) (тегі, аты-жөні)

күні ______________________ күні ________________________

қолы ______________________ қолы _______________________

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 3-қосымша Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы

_________________ жыл

(бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (бар болса):

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: __________________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

_________________________________________________________________________

Р/с №	Құзырет атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқалмаған мінез-құлық индикаторларының атауы ("күтілетін нәтижеге сәйкес емес" бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өздігінен даму
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабардар ету *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стреске төзімділік

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б"

корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті

тұтынушыларды хабардар ету" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ____________________________

(тегі, аты-жөні) (тегі, аты-жөні)

күні ______________________ күні ________________________

қолы ______________________ қолы _______________________

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 4-қосымша Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзырет тер атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикатор лары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
ҚЫЗМЕТТІК БАСҚАРУ	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары);	Бөлімшенің қызметін жоспарлау жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгігізеді; Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді; Қызметкерлердің қойылған міндеттерді орындау бойынша қызметін бақылайды; Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етеді.	Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді; Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді; Қызметкерлердің қойылған міндеттерді орындауын бақыламайды; Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылық ретімен қояды; Басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және еенгізеді; Шектеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады. Белгіленген мерзімдерді сақтайды.	Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; Сапасыз құжаттар әзірлейді; Жедел жұмыс істемейді; Мерзімдердің бұзылуына жол береді.
ЫНТЫМАҚТАС ТЫҚ	C-1;	Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен өзара тиімді іс-қимыл жасауға бағдарлайды; Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады; Басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді.	Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді іс-қимыл жасауға бағдарламайды; Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін кейбір қызметкерлердің әлеуетін пайдаланады; Басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды іске асыра алмайды және ортақ нәтижелерге қол жеткізбейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Ұжымда сенімді қарым-қатынас орнатады; Бөлімшенің және қоғаммен тиімді жұмысты ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды; Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі; Әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды.	Қызметкерлер арасында өзара сенімсіз қарым-қатынас орнататады; Бөлімшенің және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды; Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді; Бағынысындағы адамдардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін анағұрлым тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; Мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара іс-қимылды дамытады; Пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды.	Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін анағұрлым тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді; Әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара іс-қимыл жасаспайды. Әріптестерімен міндеттерді талқыламайды.
ШЕШІМ ҚАБЫЛ ДАУ	C-1;	Міндеттерді дұрыс бөле алады; Шешім қабылдау барысында болуы мүмкін қатерлер туралы хабарлайды; Шешім қабылқдау барысында балама нұсқанларды ұсынады; Тиімді және жүйелі шешімдер қабылдайды; Жеке тәжірибесіне, маңызды болып табылатын басқа да мәліметтерге негізделген шешімдер қабылдайды.	Бөлімшеде міндеттерді дұрыс бөле алмайды; Орын алуы мүмкін қатерлер туралы хабарламайды; Шешім қабылдау барысында балама нұсқаларды ұсынбайды; Тиімсіз және жүйеленбеген шешім қабылдайды; Шешім қабылдау барысында тек өзінің жеке тәжірибесіне және көзқарасына сенеді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөледі; Шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды; Әртүрлі дереккөздерден алынған деректерді ескере отырып, болуы мүмкін қатерлерді талдайды және болжайды; Болуы мүмкін қатерлер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; Шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттарды жинаумен жиі айналыспайды; Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және шешім қабылдаған кезде басқалардың пікірін ескермейді; Болуы мүмкін қатерді талдап, болжамайды немесе әртүрлі дереккөздерден алынған деректерді ескермейді. Шешім қабылдау барысында болуы мүмкін қатерлер мен салдарларды ескермейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Қажетті ақпаратты таба алады; Болуы мүмкін қатерлерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады; Өзінің пікірін негіздеп білдіреді.	Қажетті ақпаратты таба алмайды; Болуы мүмкін қатерлерді ескермейді немесе міндеттерді шешудің балама нұсқасын ұсынбайды; Негізсіз пікір білдіреді.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫҒА БАҒДАРЛАНУ	C-1;	Стратегиялық мақсаттар мен басымдықтарды ескеріп, нақты міндеттер қояды; Қызмет көрсетудің тиімді әдістерін біледі; Көрсетілетін қызметтердің қолжетімділілігін қамтамасыз етеді; Қызметті тұтынушылардың қанағаттанушылыығына мониторинг жүргізеді және қызмет көрсетуді жетілдіру жөніндегі шараларды әзірлейді.	Стратегиялық мақсаттар мен басымдықтарды ескермей, анық емес міндеттер қояды; Қызмет көрсетудің әдістері туралы шалашарпы біледі; Көрсетілетін қызметтердің қолжетімділігін қамтамасыз етпейді; Көрсетілетін қызмет бойынша тұтынушылардың қанағаттанушылығына мониторинг жүргізбейді және қызмет көрсетуді жетілдіру жөніндегі шараларды әзірлемейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмысты ұйымдастырады және туындаған мәселелерді шешеді; Қанағаттану деңгейін анықтау үшін және кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында жағдай жасайды; Қызмет көрсетудің сапасын бақылайды, сондай-ақ жеке үлгі болу арқылы көрсетеді.	Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырмайды және туындаған мәселелерді шешпейді; Қанағаттану деңгейін анықтау үшін және кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында жағдай жасамайды; Сапасыз қызмет көрсетуге жол береді, немқұрайлық танытады.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Сыпайы және тілектестікпен қызмет көрсетеді; Қызмет көрсетуге қанағаттанушылық деңгейін және олардың сапасын талдайды және оларды жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізеді; Қыз Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша ұсыныстар енгізеді.	Қызмет алушыға дөрекілік көрсетеді және немқұрайлықпен қарайды; Тұтынушының проблемалары мен мәселелеріне мән бермейді; Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойын бойынша белсенділік танытпайды.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫНЫ ХАБАРДАР ЕТУ	C-1;	Ұжымға тұтынушыларды көрсетілетін қызметтер туралы хабардар ету қажеттілігін үнемі түсіндіреді; Тұтынушыларды көрсетілетін қызметтер туралы хабардар етудің тиімді жүйесін құрады.	Ұжымға тұтынушыларды көрсетілетін қызметтер туралы хабардар ету қажеттілігі туралы түсіндірмейді; Тұтынушыларды көрсетілетін қызметтер туралы хабардар етудің тиімсіз жүйесін құрады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Бағыныстағыларын қызмет алушыларға түсінікті ақпарат беруге бағдарлайды; Тұтынушыға ақпаратты құрметпен және жылы шырай танытып жеткізеді; Қызметті тұтынушылардың пікіріне құрметпен қарайды.	Бағыныстағыларымен қызмет алушыларға түсінікті ақпарат беру бойынша жұмыс жүргізбейді; Тұтынушыға ақпаратты жеткізбейді немесе немқұрайлы жеткізеді; Қызметті тұтынушылардың пікірін елемеймейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Қызмет алушыларды хабардар етудің тиімді тәсілдерін қолданады; Тұтынушыға ақпаратты ауызша және жазбаша түрде түсінікті жеткізеді; Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтлы қабылдай және жібере алады.	Қызмет алушыларды хабардар етудің тиімсіз тәсілдерін қолданады; Тұтынушыға ақпаратты ауызша және жазбаша түрде жеткізбейді немесе түсініксіз жеткізеді; Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алмайды.
ЖЕДЕЛДІЛІК	C-1;	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақтылы жеткізеді; Өзгерістерге уақтылы ден қою үшін тиімді шаралар қабылдайды; Бөлімшені тиімді басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді; Жұмыстың жаңа тәсілдерін қолдануды талдайды және сол бойынша ұсыныстарын басшылыққа енгізеді.	Ұжымға жаңа басымдықтарды жеткізбейді немесе мерзімінен кеш жеткізеді; Өзгерістерге уақтылы ден қою үшін шаралар қабылдамайды немесе тиімсіз шаралар қабылдайды; Бөлімшені тиімсіз басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізбейді; Жұмыстың жаңа тәсілдерін қолдануды талдамайды және сол бойынша ұсыныстарын басшылыққа енгізбейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Жұмыстың жаңа тәсілдерін пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді; Болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақтылы шаралар қабылдайды; Өзгерістерге дұрыс ден қоюды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді.	Жұмыстың жаңа тәсілдерін пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді; Болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша шаралар қабылдамайды; Болып жатқан және күтпеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; Оларды енгізудің жаңа тәсілдері мен әдістерін зерделейді; Өзгерген жағдайларда өзін өзі бақылайды; Өзгеріп жататын жағдайларға тез бейімделеді.	Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; Жаңа тәсілдер мен оларды енгізу бойынша әдістерін зерделелемейді; Өзгерген жағдайларда өзін өзі бақылай алмайды; Өзгеріп жататын жағдайларға бейімделмейді немесе баяу бейімделеді.
ӨЗДІГІНЕН ДАМУ	C-1;	Перспективті қызметкерлерді анықтайды және оларды жоғарылату жөнінде ұсыныстар енгізеді; Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдайды; Әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліседі, сондай-ақ олардың даму деңгейін анықтайды; Өздігінен дамуға ұмтылысты өзінің жеке үлгісі арқылы көрсетеді.	Перспективті қызметкерлерді анықтамайды және оларды жоғарылату жөнінде ұсыныстар енгізбейді; Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдамайды немесе жүйесіз шаралар қабылдайды; Әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліспейді, сондай-ақ олардың даму деңгейін анықтамайды; Өздігінен дамуға ұмтылысты өзінің жеке үлгісі арқылы көрсетуге көңіл бөлмейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Бағыныстыларының қызметтер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шараларды ұсынады; Мақсатқа жету үшін өз құзыреттерін дамытады және бағыныстыларында оларды дамыту бойынша шарашаралар қабылдайды; Бағыныстылары мен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамытуды қажет ететін құзыретерін талқылайды.	Бағыныстыларының құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды; Мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныcтыларының құзыреттерін дамытпайды; Бағыныстыларымен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; Өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпарат пен оны қолдану әдістерін іздейді; Практикада тиімділікті арттыруға жаңа мүмкіндік беретін дағдыларды қолданады.	Жаңа білімдер мен техлогияларға қызығушылық танытпайды; Өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпарат пен оны қолдану әдістерін іздемейді; Өзінде бар дағдыларлармен шектеледі.
АДАЛДЫҚ	C-1;	Қызметкерлердің әдеп нормалары мен стандарттарын сақтауын қамтамасыз етеді; Ұжымда мемлекеттік қызметтің әдеп нормалары мен стандарттарына адалдық сезімін дамытады; Басқалардың жетістіктерін мойындайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылаудан тартынады; Әдеп нормаларының бұзылғандығын анықтайды және оған ден қояды; Риясыздық, әділдік, адал ниет, сондай-ақ жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез құлықтың үлгісі болады. Өз бөлімшесі жұмысының практикасына ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды интеграциялайды.	Қызметкерлердің әдеп нормалары мен стандарттарын сақтауын қамтамасыз етпейді; Мемлекеттік қызмет жолын ұстау әркімнің жеке ісі деп есептейді; Басқалардың жетістіктерін мойындамайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылауға жол береді; Әдеп нормаларының бұзылғанына ден қоймайды; Риясыздық, әділдік, адал ниет, сондай-ақ жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет танытпайды; Өз бөлімшесі жұмысының практикасында ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды интеграцияламайды.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары);	Қабылданған стандарттар мен нормалардың, шектеутеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды; Ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; Жұмыста табандылық танытады; Ұжымда сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; Бағыныстыларының іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді; Риясыздық, әділдік, адал ниет, сондай-ақ жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез құлықтың үлгісі болады.	Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталмауының орын алуына жол береді; Өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды; Жұмыста табандылық танытпайды; Ұжымда сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; Бағыныстыларының іс әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Белгіленген әдеп нормалары мен стандарттарына сүйенеді; Өз жұмысын адал орындайды; Өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды және басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	Белгіленген әдеп нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінезқұлық танытады; Өз жұмысын орындау барысында немқұрайлық танытады; Өзінің адал емес, теріс қылықты екенін білдіреді және басқаларға дөрекі және менсінбеушілік қасиеттерін танытады.
СТРЕСКЕ ТӨЗІМДІЛІК	C-1;	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-2 (департамент Директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
ЖАУАПКЕРШІЛІК	C-1;	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға жүктейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға жүктейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Өз әрекеттері мен нәтижелері үшін жауапты болады.	Өз әрекеттері мен нәтижелері үшін жауапкершілікті басқаларға артады.
БАСТАМАШЫЛДЫҚ	C-1;	Қызмет тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді.	Қызмет тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және әзірлемейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы, басқарма басшысының орынбасары); * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Қызмет тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	Қызмет тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	C-2; * C-3; * C-4; C-5; * Осы бағанның жоғары тұрған жолында көрсетілген адамдарды қоспағанда	Идеялар мен әзірлемелер енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды.	Идеялар мен әзірлемелер енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша қосымша жұмыстарды орындамайды.

	Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 5-қосымша Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Уәкілетті адам ____________________________ (тегі, аты-жөні) күні________________________ қолы________________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

______________________________________________________

(мемлекеттік органның атауы)

______________________________________________________

(бағалау кезеңі, жыл)

Бағалау нәтижелері

Р/с №	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (бар болса)	Бағалау нәтижелері туралы мәліметтер	Бағалау нәтижелерін Комиссияның түзетуі (бар болса)	Комиссияның ұсынымдары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы:

__________________________________________________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: ___________________________ Күні: __________________________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: ____________________________ Күні: __________________________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшесі: _____________________________ Күні: __________________________

(тегі, аты-жөні, қолы)