Об утверждении Методики осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты

Приказ Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан от 7 сентября 2021 года № 430. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 9 сентября 2021 года № 24284

В соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты.

2. Департаменту кадровой политики Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан в установленном законодательством Республики Казахстан порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан;

3) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа представление в Юридический департамент Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1) и 2) настоящего пункта.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на курирующего вице-министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан и Департамент кадровой политики Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан.

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан

Ю. Ильин

Утверждена приказом Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан от 7 сентября 2021 года № 430

Методика осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты

1. Настоящая Методика осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты (далее - Методика) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" (далее - Закон) и регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов гражданской защиты (далее - ОГЗ).

Действие настоящей Методики распространяется в отношении сотрудников ОГЗ, которым присваивается специальное звание "гражданской защиты".

2. Кадровый прогноз в ОГЗ осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на три года.

3. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности ОГЗ.

4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности ОГЗ.

5. Кадровый прогноз осуществляется один раз в три года. Периодом кадрового прогноза является четвертый квартал года прогнозирования.

Кадровое прогнозирование осуществляется кадровой службой Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан (далее - Кадровая служба) на основе анализа статистических данных по кадровой работе, ежегодно предоставляемых территориальными подразделениями ОГЗ.

Территориальные подразделения ОГЗ в срок до 1 ноября года прогнозирования направляют в Кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз в виде конкретных мероприятий по обеспечению потребности в кадрах.

6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем:

1) оценки кадрового потенциала и его изменений за последние три года;

2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года;

3) определения уровня профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности);

4) изучения тенденций и закономерностей в деятельности ОГЗ, влияющих на потребность в кадрах.

Показатели эффективности и конкурентоспособности сотрудников ОГЗ определяются Правилами и методами определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах гражданской защиты, утверждаемым в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона.

7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в ОГЗ с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, уровню образования на основании статистических сведений о сотрудниках ОГЗ по возрасту и стажу службы по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике, статистических сведений о сотрудниках ОГЗ по образовательному уровню по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путем установления:

1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте ОГЗ по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках ОГЗ по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике, статистических сведений о выбывших сотрудниках ОГЗ по образовательному уровню по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике;

3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в ОГЗ по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;

4) дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

Д = а – в, где:

Д - показатель дефицита кадров;

а - количество выбывших кадров;

в - количество кадров поступивших на службу.

Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

9. Уровень профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования, определяется на основании рейтинга молодых сотрудников, принятых на службу в ОГЗ из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности), по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике.

10. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности ОГЗ за последние три года, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями ОГЗ. По результатам изучения составляется аналитическая справка.

11. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:

1) определение количественной потребности в кадрах на следующие три года;

2) определение качественной потребности в кадрах на следующие три года;

3) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).

Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года.

12. Прогноз количественной потребности в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

П = а + в, где:

П - средний показатель количественной потребности;

а - средний показатель количества кадров, поступивших на службу за последние три года;

в - средний показатель дефицита кадров за последние три года.

При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

Количественная потребность в кадрах на каждый год прогнозирования не превышается суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта ОГЗ за последние три года.

При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности ОГЗ, влияющие на количественную потребность в кадрах.

13. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение (по уровню образования).

Квалификационные требования к категориям должностей ОГЗ определяются в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона.

При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности ОГЗ, влияющие на качественную потребность в кадрах.

14. Кадровый прогноз завершается составлением Плана-прогноза потребности в кадрах ОГЗ по форме согласно приложению 8 к настоящей Методике и плана мероприятий по обеспечению потребности в кадрах по форме согласно приложению 9 к настоящей Методике (далее - Планы).

Планы служат основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами ОГЗ на следующие три года.

	Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о сотрудниках органа гражданской защиты
по возрасту и стажу службы

Период: _______________

№

Наименование органа гражданской защиты

Штатная численность

Фактическая численность

Состав сотрудников

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

Всего

В % отношении

	Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о сотрудниках органа гражданской защиты
по образовательному уровню

Период: _______________

№	Наименование органа гражданской защиты	Штатная численность	Фактическая численность	Состав сотрудников по уровню образования
				среднее	среднее специальное	высшее	послевузовское
	Всего
	В % отношении

	Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о количественном некомплекте органа гражданской защиты

Период: _______________

№	Наименование органа гражданской защиты	Штатная численность			Общий некомплект			Некомплект с учетом стажеров
		год	год	год	год	год	год	год	год	год
	Всего
	В % отношении

	Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа гражданской защиты

Период: _______________

№	Наименование органа гражданской защиты	Штатная численность	Выбыло
			вс его	Уволено			Выбыло в другие правоохранительные органы, воинские формирования
				всего	на пенсию	по другим причинам
	Всего
	В % отношении

Продолжение таблицы

Выбыло
состав выбывших сотрудников
по возрасту					по стажу службы
до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 48 лет	от 48 до 55 лет	свыше 55 лет	до года	от 1 до 3 лет	от 3 до 5 лет	от 5 до 10 лет	свыше 10 лет

	Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа гражданской защиты по образовательному уровню

Период: _______________

№	Наименование органа гражданской защиты	Штатная численность	Состав выбывших сотрудников по уровню образования
			всего	среднее	среднее специальное	высшее	послевузовское
	Всего
	В % отношении

	Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Статистические сведения о принятых на службу в органы гражданской защиты

Период: ______________

№

Наименование органа гражданской защиты

Штатная численность

Принято

Всего

Из ведомственных организаций образования

Из вневедомственных вузов

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Всего

В % отношении

Продолжение таблицы

Принято
Другие источники			Прибывшие из других правоохранительных органов и воинских формирований			Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих			Восстановлено на службу по решению суда
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

	Приложение 7 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

Рейтинг молодых сотрудников, принятых на службу в органы гражданской защиты
из вневедомственных организаций высшего образования
(по показателям эффективности и конкурентоспособности)

№	Наименование органа гражданской защиты	Звание, фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность молодого сотрудника	Наименование вуза	Показатель эффективности	Показатель конкурентоспособности

	Приложение 8 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

План-прогноз потребности в кадрах органа гражданской защиты

Период: с ________ до ________________ (дата) (дата)

1. Прогноз потребности в кадрах

№

Наименование органа гражданской защиты

Потребность

Общая потребность

Из ведомственных организаций образования

Из вневедомственных вузов

Другие источники

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Всего

В % отношении

Продолжение таблицы

Потребность

среднее

Среднее специальное

высшее

послевузовское

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

	Приложение 9 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты
	Форма

2. План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах

№	Наименование мероприятия	Исполнитель (соисполнители)	Срок исполнения	Форма завершения

Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрінің 2021 жылғы 7 қыркүйектегі № 430 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2021 жылғы 9 қыркүйекте № 24284 болып тіркелді

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 29-бабының 7-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрлігінің Кадр саясаты департаменті Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;

2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрлігінің интернет-ресурсына орналастыруды;

3) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелгеннен кейін он жұмыс күні ішінде Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрлігінің Заң департаментіне осы тармақтың 1) және 2) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді ұсынуды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау жетекшілік ететін Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар вице-министріне және Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрлігінің Кадр саясаты департаментіне жүктелсін.

4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрі

Ю. Ильин

Қазақстан Республикасы Төтенше жағдайлар министрінің 2021 жылғы 7 қыркүйектегі № 430 бұйрығымен бекітілген

Қазақстан Республикасы азаматтық қорғау органдарының қызметкерлері мен әскери қызметшілеріне қызметтік куәліктер беру қағидалары Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі

1. Осы азаматтық қорғау органдарында кадр болжамын жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі - Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының (бұдан әрі - Заң) 29-бабының 7-тармағына сәйкес әзірленді және азаматтық қорғау органдары (бұдан әрі - АҚО) қызметінің міндеттері мен мақсаттарына және стратегиялық даму басымдықтарына сәйкес кадр әлеуетін сақтау және арттыру мақсатында Орта мерзімді перспективаға арналған кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті айқындауды және осы қажеттілікті қамтамасыз етуді реттейді.

Осы Әдістеменің күші "азаматтық қорғау" арнаулы атағы берілген АҚО қызметкерлерге қатысты қолданылады.

2. АҚО-да кадрлық болжам кадрлық жағдайды талдау негізінде жүзеге асырылады және кадрлардағы сандық және сапалық қажеттілікті үш жылға айқындаудан тұрады.

3. Кадрлық жағдайды талдау кадрларды жасақтау бойынша кадр жұмысының статистикалық деректерін зерделеу және салыстыру, АҚО қызметіндегі үрдістерді және заңдылықтарды зерделеу арқылы жүзеге асырылады.

4. Түзетілген экстраполяция әдісі кадрлық болжамның негізін қалаушы әдіс болып табылады, ол АҚО қызметінде болып жатқан және болжанатын өзгерістерді түзете отырып, кадр жұмысының қазіргі көрсеткіштерін келесі кезеңге ауыстыруды қамтиды.

5. Кадрлық болжам үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық болжамның кезеңі болжам жылының төртінші тоқсаны болып табылады.

Кадрлық болжамды АҚО аумақтық бөлімшелері жыл сайын ұсынатын кадр жұмысы бойынша статистикалық деректерді талдау негізінде Төтенше жағдайлар министрлігінің Кадр қызметі (бұдан әрі - Кадр қызметі) жүзеге асырады.

АҚО аумақтық бөлімшелері болжамды жылдың 1 қарашасына дейінгі мерзімде Кадр қызметіне кадрлық жағдайды талдау есептілігін, кадрлық болжамға кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі нақты іс-шаралар түрінде ұсыныстар жолдайды.

6. Кадрлық жағдайды талдау:

1) кадр әлеуетін және оның соңғы үш жылда өзгеруін бағалау;

2) соңғы үш жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстыра отырып, кадрларды жасақтау және олардың тапшылығының жай-күйін анықтау;

3) қызметке ведомстводан тыс жоғары білім беру ұйымдарынан қабылданған (тиімділік және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері бойынша) жас қызметкерлердің кәсіби даярлық деңгейін анықтау;

4) кадрларға қажеттілікке әсер ететін АҚО қызметіндегі тенденциялар мен заңдылықты зерделеу арқылы жүзеге асырылады.

АҚО қызметкерлерінің тиімділік және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері Заңның 7-бабының 2-тармағына сәйкес бекітілетін Азаматтық қорғау органдарындағы кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеуді айқындау қағидалары мен әдістерімен айқындалады

7. Кадрлық әлеуетті бағалау жасы, құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдардағы және әскери қызметтегі қызмет өтілі осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жасы және қызмет өтілі бойынша АҚО қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтердің негізінде білімінің деңгейі осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша білім деңгейі бойынша АҚО қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтерді градациялай отырып, АҚО-да жұмыс істейтін кадрлардың санын анықтау арқылы жүзеге асырылады.

8. Кадрларды жасақтау және олардың тапшылығының жай-күйін анықтау:

1) осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша АҚО сандық жасақталмауы туралы статистикалық мәліметтердің негізінде бос лауазымдардың жалпы санын;

2) осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша АҚО-ның кеткен қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтердің, осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша білім деңгейі бойынша АҚО-ның кеткен қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтердің негізінде жасы, қызмет өтілі, білімінің деңгейі бойынша градациялай отырып, шыққан кадрлардың санын;

3) осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша АҚО-ға қызметке қабылданған қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтердің негізінде қызметке тұру негіздері бойынша градациялай отырып, қызметке қабылданған кадрлардың санын;

4) мынадай формула бойынша есептелетін кадрлар тапшылығын:

Д = а – в, мұндағы:

Д - кадрлар тапшылығының көрсеткіші;

а - шыққан кадрлардын саны;

в - қызметке қабылданған кадрлар санын айқындауарқылы жүзеге асырылады.

Алынған деректер алдыңғы екі жылдың осыған ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.

9. Ведомстводан тыс жоғары білім беру ұйымдарынан қабылданған жас қызметкерлердің кәсіби даярлық деңгейі осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ведомстводан тыс жоғары білім беру ұйымдарынан (тиімділік және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері бойынша) АҚО-ға қызметке қабылданған жас қызметкерлердің рейтингі негізінде айқындалады.

10. Кадрларға қажеттілікке әсер ететін соңғы 3 жылда АҚО қызметіндегі тенденциялар мен заңдылықты зерделеуді АҚО бөлімшелермен өзара іс-қимыл жасаса отырып, Кадр қызметі жүзеге асырады. Зерделеу нәтижелері бойынша аналитикалық анықтама жасалады.

11. Кадрлық болжам мынадай бағыттар:

1) келесі үш жылға кадрларға сандық қажеттілікті анықтау;

2) келесі үш жылға кадрларға сапалық қажеттілікті анықтау;

3) кадрларды іріктеудің оңтайлы көздерін (кадрлық толықтыруды іздеу ортасы) анықтау бойынша жүзеге асырылады.

Көрсетілген әрбір бағыттар бойынша кадрлық болжам соңғы үш жылдағы кадрлық жай-күйді талдау нәтижелерінің негізінде жүзеге асырылады.

12. Кадрларға сандық қажеттілікті болжау мынадай формула арқылы есептеледі:

П = а + в, мұндағы:

П - сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;

а - соңғы үш жылда қызметке қабылданған кадрлар санының орта көрсеткіші;

в - соңғы үш жылдағы кадр тапшылығының орта көрсеткіші.

Кадрлардың тапшылығы болмаған жағдайда, кадрларға сандық қажеттілік тиісті жылы қызметке қабылданған кадрлардың тек санын ескере отырып анықталады.

Болжамдаудың әрбір жылына кадрларға сандық қажеттілік кеткен кадрлардың орташа көрсеткішінің және соңғы 3 жылдағы АҚО жасақталмауының орташа көрсеткішінің сомасынан аспауы тиіс.

Кадрларға сандық қажеттілікті болжауды анықтау кезінде, сондай-ақ кадрларға сандық қажеттілікке әсер ететін АҚО қызметіндегі тендециялар мен заңдылық та ескеріледі.

13. Кадрларға сапалық қажеттілікті болжау бос лауазымдарды және оларға орналасуға ниет білдірген адамдарға (білім деңгейі бойынша) қойылатын біліктілік талаптарын талдау негізінде жүзеге асырылады.

АҚО лауазымдарының санаттарына қойылатын біліктілік талаптары Заңның 29-бабының 3-тармағына сәйкес анықталады.

Кадрларға сапалық қажеттілікті болжауды анықтау кезінде кадрларға сапалық қажеттілікке әсер ететін АҚО қызметіндегі тенденциялар мен заңдылық та ескеріледі.

14. Кадрлық болжам осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес нысан бойынша АҚО кадрларына қажеттілік жоспар - болжамын және осы Әдістемеге 9-қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс-шаралар жоспарын (бұдан әрі - Жоспарлар) жасаумен аяқталады.

Жоспарлар келесі үш жылға АҚО кадрларын жасақтау бөлігінде кадр саясатын жүргізу негізі болып табылады.

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 1-қосымша
	Нысан

Жасы және қызмет өтілі бойынша азаматтық қорғау органының қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер Кезең: _______________

№

Азаматтық қорғау органының атауы

Штат саны

Нақты саны

қызметкерлердің құрамы

жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

30 жасқа дейін

30 жастан 40 жасқа дейін

40 жастан 48 жасқа дейін

48 жастан 55 жасқа дейін

55 жастан жоғары

бір жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан жоғары

Барлығы:

% қатынаста

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан

Білім деңгейі бойынша азаматтық қорғау органының қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№	Азаматтық қорғау органының атауы	Штат саны	Нақты саны	Білім деңгейі бойынша қызметкерлердің құрамы
				орта	арнайы орта	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі
	Барлығы:
	% қатынаста

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 3-қосымша
	Нысан

Азаматтық қорғау органының сандық жасақталмауы туралы статистикалық мәліметтер Кезең: _______________

№	Азаматтық қорғау органының атауы	Штат саны			Жалпы жасақталмау			Тағылымдамадан өтушілерді есептей отырып, жасақталмауы
		жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл
	Барлығы:
	% қатынаста

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 4-қосымша
	Нысан

Азаматтық қорғау органының кеткен қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер Кезең: _______________

№	Азаматтық қорғау органының атауы	Штат саны	Кеткен
			барлығы	Қызметтен босатылғандар			Басқа құқық қорғау органдарына, әскери құралымдарға кеткендер
				барлығы	зейнетке	басқа себептер бойынша
	Барлығы:
	% қатынаста

Кестенің жалғасы

Кеткен
кеткен қызметкерлердің құрамы
жасы бойынша					қызмет өтілі бойынша
30 жасқа дейін	30-дан 40 жасқа дейін	40-тан 48 жасқа дейін	48-лен 55 жасқа дейін	55 жастан жоғары	бір жылға дейін	1-ден 3 жылға дейін	3-тен 5 жылға дейін	5-тен 10 жылға дейін	10 жылдан астам

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 5-қосымша
	Нысан

Білім деңгейі бойынша азаматтық қорғау органының кеткен қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№	Азаматтық қорғау органының атауы	Штат саны	Кеткен қызметкерлердің білім деңгейі бойынша құрамы
			барлығы	орта	орта кәсіптік	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі
	Барлығы:
	% қатынаста

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 6-қосымша
	Нысан

Азаматтық қорғау органына қызметке қабылданған қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер Кезең: _______________

№

Азаматтық қорғау органының атауы

Штат саны

Қабылданғандар

Барлығы

Ведомстволық білім беру ұйымдарынан

Ведомстводан тыс жоғары оқу орындарынан

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

жылы

Барлығы:

% қатынаста

Кестенің жалғасы

Қабылданғандар
Басқа да көздер			Басқа құқық қорғау органдарынан, әскери құралымдардан келгендер			құқық қорғау органдарының, әскери құралымдарының бұрынғы қызметкерлері барлығы			Сот шешімі бойынша қызметке қайта қабылданғандар
жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы	жылы

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 7-қосымша
	Нысан

Ведомстводан тыс жоғары оқу ұйымдарынан азаматтық қорғау органдарына қызметке қабылданған жас қызметкерлердің (тиімділік және бәсекеге қабілеттік көрсеткіштері бойынша) рейтингі

№	Азаматтық қорғау органының атауы	Жас маманның атағы, тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда), лауазымы	ЖОО-ның атауы	Тиімділіктің көрсеткіші	Бәскеге қабілеттік көрсеткіші

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 8-қосымша
	Нысан

Азаматтық қорғау органының кадрларға қажеттілігінің болжау-жоспары Кезең: _______________ бастап _______________ дейін (күні) (күні) 1. Кадрларға қажеттілікті болжау

№

Азаматтық қорғау органының атауы

Қажеттілік

Жалпы қажеттілік

Ведомстволық білім беру ұйымдарынан

Ведомстводан тыс ЖОО-дан

Басқа да көздер

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Барлығы:

% қатынаста

Кестенің жалғасы

Қажеттілік
білім деңгейі бойынша
орта			орта кәсіптік			жоғары			ЖОО-дан кейінгі
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

	Азаматтық қорғау органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 9-қосымша
	Нысан

2. Кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс-шаралар жоспары

№	Іс-шараның атауы	Орындаушы (қоса орындаушылар)	Орындау мерзімі	Аяқтау нысаны