Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 нормативтік қаулысы.

Сот практикасын қорыту нәтижелерін негізге ала отырып, соттардың еңбек заңнамасы нормаларын біркелкі қолдану практикасын қамтамасыз ету мақсатында, сондай-ақ істердің осы санатын қарау кезінде соттарда туындайтын мәселелерді ескере отырып, Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының жалпы отырысы мынадай түсіндірмелер беруді қаулы етеді.

1. Қазақстан Республикасы Конституциясының (бұдан әрі - Конституция) 13-бабында бекітілген әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғау құқығы еңбек құқықтық қатынастарына қатысушыларға да қолданылады.

2. Жекелеген адамдар санаттарының еңбек қатынастары Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Еңбек кодексі) нормаларымен ғана емес, арнайы заңнамалық актілермен де (құқық қорғау қызметі туралы, әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы, мемлекеттік қызмет туралы, ішкі істер органдары туралы және басқа да) реттеледі.

Еңбек шартында айтылған талаптарды қоспағанда, оның тараптарының құқықтық қатынастары ұжымдық шартпен, тараптардың өзге келісімдерімен және еңбек заңнамасының нормаларына қайшы келмейтін жұмыс берушінің актілерімен реттеледі.

Соттар арнайы нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген құқықтық қатынастардан туындайтын еңбек дауларын қарау кезінде Еңбек кодексінің нормаларын басшылыққа алуға тиіс.

Егер жұмыскерлердің жекелеген санаттарының басқа нормативтік құқықтық және өзге де актілермен реттелетін еңбек жағдайлары осы жұмыскерлердің жағдайын Еңбек кодексінде көзделген жағдайлармен салыстырғанда нашарлататын болса, онда еңбек дауын шешу кезінде Еңбек кодексінің 8-бабы 4-тармағының ережелері және "Құқықтық актілер туралы" Қазақстан Республикасының 2016 жылғы 6 сәуірдегі № 180-V Заңының 10-бабында белгіленген нормативтік құқықтық актілер сатысы ескеріле отырып, соңғысы қолданылуға жатады.

3. Шағын кәсіпкерлік субъектілерін, үй жұмыскерлерін, заңды тұлғаның атқарушы органының басшыларын және заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының, сондай-ақ заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органының басқа да мүшелерін қоспағанда, Еңбек кодексінде көзделген еңбек шарттарынан, ұжымдық шарттардан және жұмыс берушінің актілерінен туындайтын, Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану мәселелері жөніндегі жеке еңбек дауларын – келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер бойынша не келісу комиссияларының шешімдері орындалмаған кезде соттар қарайды.

Сонымен бірге, келісу комиссияларының жеке еңбек дауларын сотқа дейінгі тәртіппен қарайтыны туралы 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап енгізілген нормаларды сот практикасында қолдану кезінде жеке еңбек дауларын келісу комиссияларының қарау мүмкіндігі көзделмеген, жұмыскерлердің жекелеген санаттарының, оның ішінде әскери қызметтегі адамдардың, арнаулы мемлекеттік, құқық қорғау органдары қызметкерлерінің, мемлекеттік қызметшілердің еңбегі Қазақстан Республикасының арнайы заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен бірге Еңбек кодексімен реттелетіні туралы Еңбек кодексінің 8-бабы 3-тармағының, 143, 144-баптарының ережелерін және басқа да ережелерін ескеру керек. Осыған байланысты, жұмыскерлердің көрсетілген жекелеген санаттарына Еңбек кодексінің 159-бабының ережелері қолданылмайды.

Келісу комиссиялары еңбек қатынастарын, еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастарды реттеу кезінде еңбек заңнамасын қолдану процесінде туындайтын мәселелер бойынша, әлеуметтік әріптестік, сондай-ақ еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі жеке еңбек дауларын қарайды.

Еңбек кодексінің 159-бабына сәйкес жұмыскерлердің немесе бұрын еңбек қатынастарында тұрған адамдардың не жұмыс берушінің келісу комиссиясына жүгінуі олардың арасында туындаған жеке еңбек дауын сотқа дейін реттеу тәртібінің міндетті сатысы болып табылады. Егер жеке еңбек дауының тарабы келісу комиссиясының шешімімен толықтай немесе оның бір бөлігіне келіспейтін болса, дау реттелмеген болып есептеледі және келісу комиссиясының шешімімен келіспейтін тарап келісу комиссиясының шешімі орындалмаған жағдайдағы сияқты, еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы.

Еңбек кодексінің 159-бабының 4-тармағына сәйкес келісу комиссиясына келіп түскен арызды көрсетілген комиссия берілген күні міндетті түрде тіркеуге тиіс.

Еңбек кодексінің 15-тарауының нормаларында регламенттелмеген келісу комиссиясын құру және оның құрамын қалыптастыру мәселелері, жүгінетін субъектілердің келісу комиссиясына беретін өтініштерін міндетті тіркеу рәсімдері, оның жұмыс тәртібі ұжымдық шартта не жұмыс беруші мен жұмыскерлердің өкілдері арасында жасалған өзге жеке келісімде, олар бірлесіп бекіткен ережеде көзделуі мүмкін.

4. Еңбек кодексінің 160-бабында келісу комиссиясына немесе сотқа жеке еңбек дауларын қарау бойынша жүгіну үшін мынадай мерзімдер көзделген: жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі келісу комиссиясына тапсырылған күннен бастап бір ай, ал сотқа жүгіну үшін – реттелмеген даулар бойынша не еңбек шартының тарабы келісу комиссиясының шешімін орындамағанда жүгінген кезде келісу комиссиясы шешімінің көшірмесі тапсырылған күннен бастап екі ай; басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

Жеке еңбек дауларын қарау бойынша жүгіну мерзімінің өтуі қаралып жатқан еңбек дауы бойынша медиация туралы шарттың қолданылу кезеңінде, сондай-ақ келісу комиссиясы болмаған жағдайда, ол құрылғанға дейін тоқтатыла тұрады.

Жеке еңбек дауының тарабы Еңбек кодексінің 160-бабында көзделген келісу комиссиясына жүгіну мерзімін өткізіп алған жағдайда да, келісу комиссиясы Конституцияның 13-бабы 2-тармағының және Еңбек кодексінің 159-бабының ережелерін негізге ала отырып, оның арызын шешім шығара отырып қарауға тиіс, бұл осы шешіммен келіспейтін тараптың одан әрі сотқа талап қойып жүгіну құқығын іске асыруына мүмкіндік береді.

Заңда жүгіну субъектісі өткізіп алған, дауды сотқа дейінгі тәртіппен реттеу үшін келісу комиссиясына арыз беру мерзімін келісу комиссиясының қалпына келтіру құқығы алып тасталмаған. Сонымен қатар осы мерзімді өткізіп алу келісу комиссиясының арызды даудың мән-жайлары бойынша талқыламай қанағаттандырудан бас тарту туралы шешім шығаруы үшін дербес негіз бола алады.

Еңбек кодексіне сәйкес жеке еңбек дауларын қарау бойынша келісу комиссиясына жүгінбестен, сотқа жүгінуге құқылы еңбек құқықтық қатынастарына қатысушылар үшін мынадай мерзімдер белгіленген:

жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі тапсырылған күннен бастап үш ай;

басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

Сот Еңбек кодексінің 160-бабында көзделген мерзімдер дәлелді себеп бойынша өткізіп алынғанын анықтап, шешімнің қарар бөлігінде бұл туралы көрсетуге және дауды мәні бойынша шешуге тиіс. Сот жүгінудің ескіру мерзімін сот шешімі шығарылғанға дейін берілген дау тарапының арызы бойынша ғана қолданады.

Егер сот талап қоюшының еңбек құқықтары бұзылған, бірақ ол Еңбек кодексінде көзделген сотқа жеке еңбек дауын қарау бойынша жүгіну мерзімін дәлелді себептерсіз өткізіп алған деп анықтаса, онда сот шешімнің уәждеуші бөлігінде осы құқықтардың бұзылғанын көрсетеді және жүгіну мерзімінің өткізіп алынғанына байланысты талап қоюды қанағаттандырудан бас тартады.

Сот келісу комиссиясының тұжырымдарына байланысты емес және жеке еңбек дауы талап қоюшы мәлімдеген талаптар шегінде мәні бойынша шешіледі.

5. Еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптар жауапкердің – заңды тұлға органының орналасқан жері бойынша немесе дауда жауапкер ретінде болатын жұмыс беруші жеке тұлғаның тұрғылықты жері бойынша жалпы азаматтық сот ісін жүргізу қағидалары бойынша сотқа қойылуға жатады.

Талаптар АПК-нің 30-бабының үшінші бөлігінде көзделген тәртіппен филиалдың немесе өкілдіктің орналасқан жері бойынша қойылған кезде тек заңды тұлғалар ғана жауапкер бола алады.

6. Еңбек кодексінің 33-бабына сәйкес адамды жұмысқа жіберу еңбек шартын жасасқаннан кейін ғана жүзеге асырылады.

Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары жұмыскер жұмысқа нақты кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.

Жұмыскер немесе жұмыс беруші (тапсырыс беруші не орындаушы) еңбек қатынастарының болуын құжатпен растау мүмкіндігіне ие болмаса, тараптар арасында еңбек қатынастарының бар не жоқ екеніне байланысты дау келісу комиссиясына жүгінусіз, сот тәртібімен шешілуі мүмкін.

7. Соттар азаматтық-құқықтық қатынастарды еңбек құқықтық қатынастарынан ажыратуға тиіс.

Еңбек қатынастарының сипатын жұмыскер белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмысты (еңбек функциясын) еңбек тәртіптемесіне бағына отырып жеке өзі орындайтын, ал жұмыс беруші оған еңбегі үшін жалақы төлейтін мән-жайлар куәландыра алады.

8. Еңбек кодексінің 146-бабына сәйкес кәсіптік одақтың кәсіподақ органдарының құрамына кіретін жұмыскерлердiң еңбегі "Кәсіптік одақтар туралы" Қазақстан Республикасының 2014 жылғы 27 маусымдағы № 211-V Заңында (бұдан әрі – Кәсіподақтар туралы заң) көзделген ерекшелiктермен бiрге Еңбек кодексімен реттеледi.

Кәсіптік одақтар туралы заңның 26-бабының 1, 2, 3-тармақтарына сәйкес негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелері өздері мүшелерi болып табылатын кәсiподақ органының уәжді пікірінсіз тәртiптiк жазаға тартылуы мүмкін емес. Негізгі жұмысынан босатылмаған кәсіподақ органының басшысы (төрағасы) жоғары тұрған кәсіподақ органының уәжді пікірінсіз тәртіптік жауаптылыққа тартылуы мүмкін емес. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға осы адамдар мүшелері болып табылатын кәсіподақ органының уәжді пікірі ескеріле отырып, еңбек шартын бұзудың жалпы тәртібі сақталған кезде жол беріледі. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған кәсіподақ органының басшысымен (төрағасымен) еңбек шарты жоғары тұрған кәсіподақ органының уәжді пікірінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуы мүмкін емес.

Тәртіптік жаза қолдану және негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу туралы жұмыс берушінің актісін шығарған кезде кәсіподақ органының уәжді пікірін есепке алу ұжымдық шартта көзделген тәртіппен жүргізіледі.

Соттар еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзудың немесе тәртіптік жауаптылыққа тартудың заңдылығы туралы дауды шешкен кезде "кәсіподақ мүшесі" және "сайланбалы кәсіподақ органының мүшесі" деген ұғымдардың аражігін ажыратуы керек. Заңнама негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелеріне ғана қатысты кәсіптік одақтың кәсiподақ органының уәжді пікірін алуды талап етеді. Жұмыс беруші еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу және тәртіптік жауаптылыққа тарту туралы бұйрықты шығару кезінде кәсіптік одақтың кәсiподақ органының уәжді пікірін алуға міндетті.

Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу немесе негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органының мүшесін тәртіптік жауаптылыққа тарту сәтінде кәсіптік одақ органының уәжді пікірінің болмауы жұмысқа қайта алу туралы талап қоюды қанағаттандыру үшін сөзсіз негіз болып табылады, өйткені уәжді пікір бұйрық шығарылғанға дейін алынуға тиіс.

9. Еңбек кодексінің 38-бабына орай жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жұмыскердің келісімімен жол беріледі, еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізу арқылы, кейіннен жұмыс берушінің актісі шығарылып ресімделеді.

Еңбек жағдайлары өзгерген кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші жұмыскерді күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей жазбаша түрде хабардар етуге міндетті. Еңбек жағдайларының өзгеруі туралы хабарлама жұмыскерлерге қайта ұйымдастыруға немесе экономикалық, технологиялық жағдайлардың, еңбекті ұйымдастыру жағдайларының өзгеруіне және (немесе) жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге орай ғана тапсырылады және оның еңбек жағдайларын өзгертуге жұмыскер өз мамандығына, лауазымына немесе кәсібіне, тиісті біліктілігіне сәйкес жұмысын жалғастырған кезде жол беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмыскер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда не жұмыскердің жазбаша бас тартуының жоқ екені туралы акт болған кезде, жұмыскермен еңбек шарты Еңбек кодексінің 58-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.

10. Жұмыс берушінің актісінде Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын тоқтату үшін негіз көрсетілуге тиіс. Осыған байланысты соттардың жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату немесе бұзу туралы актісін жарамсыз деп танығаны және одан кейін жұмыскерді жұмысқа қайта алу мәселесін шешкені жөн.

11. Соттар жұмыскерді жұмыстан шығарудың заңдылығы туралы дауды шешу кезінде еңбек шартын белгілі бір немесе белгіленбеген мерзімге жасау салдарының аражігін ажыратуы тиіс.

Белгілі бір мерзім кемінде бір жылға жасалған еңбек шарты тоқтатылған жағдайда еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты оны тоқтату туралы жұмыс берушінің хабарламасы және (немесе) актісі еңбек шарты тарапының біріне соңғы жұмыс күнінен (ауысымынан) кешіктірмей табыс етіледі (беріледі).

Белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына, уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалған еңбек шарты тоқтатылған кезде еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама талап етілмейді.

Еңбек кодексі жұмыс берушінің жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болған кезеңде еңбек шартын тоқтату немесе бұзу жөніндегі құқығын екі негіз бойынша ғана шектейді, атап айтқанда: жұмыскердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы кезінде еңбек шартын тоқтату (Еңбек кодексінің 58-бабы) және Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1), 18), 20) және 23) тармақшаларында көзделген жағдайларды қоспағанда, 52-бабында көрсетілген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзу.

Он екі және одан көп апта жүктілік мерзіміндегі жүкті әйелдерге, сонымен қатар үш жасқа дейінгі баласы бар, бала асырап алған және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысқа өз құқығын пайдалануға ниет білдірген жұмыскерлерге қатысты жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін ұзартуға міндетті. Аталған санатқа жататын жұмыскер еңбек шартының мерзімін ұзартуға құқық беретін растаушы құжаттарды ұсынған кезде жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін жұмыскердің жазбаша арызымен анықталатын бала күтімі бойынша демалысы аяқталған күнді қоса алып ұзартуға міндетті. Еңбек шартын тоқтату күні бала күтімі бойынша демалыстың аяқталу күні болып табылады.

Бұл ретте жұмыс берушінің аталған міндеттері уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына еңбек шарты жасалған жұмыскерге қатысты қолданылмайтынын ескеру қажет.

Белгілі бір мерзімге алғашқы жасалған шартты қолдану мерзімі аяқталған соң ол тоқтатылмай, жұмыскер жұмыс берушінің хабардар болуымен бұрынғы жұмысын жалғастырған және бірде бір тарап соңғы жұмыс күні (ауысым) ішінде еңбек қатынастарын тоқтату туралы жазбаша хабар бермеген жағдайларда, мұндай шарт бұрын жасалған дәл сол мерзімге ұзартылған деп есептеледі.

Еңбек кодексі жұмыс берушінің мерзімдік еңбек шартын екі реттен астам қайталап ұзарту құқығын шектейді. Еңбек қатынастары одан әрі жалғастырылған кезде еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі. Мұндай қағида Еңбек кодексінің 30-бабы 5-тармағында көзделген зейнеткерлік жасқа толған адамдармен еңбек қатынастарын жалғастыру жағдайларында қолданылмайды.

12. Соттар еңбек шартын бұзу мерзімдерінің сақталуы туралы мәселені зерделеу барысында, мыналарды ескеруге тиіс:

еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша бұзуды қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзған кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Осы негіз бойынша, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерлерді он бес жұмыс күні бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.

Еңбек шарты Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша бұзылған кезде ғана еңбек шартын бұзу туралы хабардар ету мерзімін жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстыруға болатынын атап өткен жөн;

еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен бұзу кезінде шартты жұмыскердің жазбаша келісімімен бұзу хабардар ету мерзімі өткенге дейін жүргізілуі мүмкін;

еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен бұзу кезінде жұмыс беруші хабарламада еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті;

жұмыскердің сынақ мерзімі кезеңіндегі жұмысы теріс нәтиже берген кезде, жұмыс беруші оны жазбаша нысанда хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетіп, онымен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 7) тармақшасы бойынша бұзуға құқылы.

Сынақтың қанағаттандырарлықсыз нәтижесі жұмыскердің тапсырылған жұмысқа біліктілігіне ғана байланысты объективті деректермен расталуға тиіс. Демек ешқандай басқа мән-жайлар еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға негіз бола алмайды. Еңбек қатынастарын тоқтатуға негіз болған себептер көрсетіле отырып, сынақтан өтпегені туралы хабарлама тапсырылған (берілген) күн еңбек шартын бұзу туралы жұмыс берушінің актісі шығарылған күн болып табылады;

еңбек шартын Еңбек кодексінің 56-бабында көзделген тәртіппен, жұмыскердің бастамасы бойынша бұзу кезінде, Еңбек кодексінің 56-бабының 3-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскер жұмыс берушіні бұл туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Еңбек шартында жұмыскердің жұмыс берушіге еңбек шартын бұзу туралы хабардар етуінің неғұрлым ұзақ мерзімін белгілеуге жол беріледі. Еңбек шартында хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі болған кезде, егер тараптар хабардар ету мерзімін қысқарту туралы келісімге келмесе, жұмыскер жұмыс берушіні еңбек шартының тараптары келіскен мерзімде хабардар етуге міндетті. Еңбек шартын бұзу туралы хабардар ету мерзіміне жұмыскер жұмыс істеген, сондай-ақ жұмыс істемеген (мысалы, демалыста болу, еңбекке уақытша қабілетсіздік кезеңі және т.б.) уақыт кіреді;

еңбек шартының алдағы бұзылатыны туралы хабарлама тараптардың келісімі бойынша хабардар ету мерзімі ішінде кері қайтарып алынуы мүмкін;

еңбек шартын хабардар ету мерзімі аяқталғанға дейін бұзуға жұмыс берушінің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі;

шартты бұзу туралы хабарлама жұмыскердің өзінен шыққан және оның ерікті түрде өз еркін білдіруі болып табылған жағдайда, еңбек шартын жұмыскердің бастамасы бойынша бұзуға жол беріледі.

Хабардар ету мерзімі өткеннен кейін Еңбек кодексі жұмыс берушіге еңбек шартының бұзылғанын ресімдеу, яғни бұйрықты уақтылы шығару және бұйрық шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге бұйрықтың көшірмесін тапсырып не хабарламасы бар хатпен жіберіп, оны бұйрықпен таныстыру міндетін жүктейді.

13. Соттар жұмыс берушінің (заңды тұлғаның) таратылуына, жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуына, жұмыскерлер санының немесе штатының қысқартылуына (Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшалары) байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай отырып, ұйымның (заңды тұлғаның) таратылған-таратылмағанын, жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылған-тоқтатылмағанын, жұмыскерлер санын немесе штатын қысқарту шын мәнінде жүргізілген-жүргізілмегенін, заңнамалық актілерде көзделген жұмыскерлерді босату тәртібінің сақталған-сақталмағанын, олардың орнына басқа адамдардың алынған-алынбағанын тексеруге міндетті.

Соттар "тарату" және "қайта ұйымдастыру" ұғымдарының аражігін ажыратқан кезде Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің (бұдан әрі - АК) нормаларын басшылыққа алуы, АК-ның 47-бабына сәйкес ұйымның-жұмыс берушінің меншік иесінің ауысуы немесе қайта ұйымдастырылуы (біріктірілуі, қосылуы, бөлінуі, бөліп шығарылуы, қайта құрылуы) еңбек қатынастарының қолданысын тоқтатпайтынын ескеруі керек. Бұл жағдайда жұмыскерлердің саны немесе штаты іс жүзінде қысқартылған кезде ғана еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға болады.

Соттар жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуіне (Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы) байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай отырып, жұмыс берушінің заңда белгіленген еңбек шартын осы негіз бойынша бұзу тәртібін сақтаған-сақтамағанын тексеруге міндетті. Егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын осы негіз бойынша алдағы бұзу туралы жұмыскерлерді он бес жұмыс күні бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Тараптардың келісімі бойынша хабардар ету мерзімі жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстырылуы мүмкін. Жұмыс беруші хабарламада еңбек шартын бұзуға негіз болған себептерді көрсетуге міндетті.

Мынадай:

құрылымдық бөлімшенің (цехтың, учаскенің) жабылуы;

жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;

жұмыскерлердің өкілдерін еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушідегі экономикалық өзгерістер мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуын) көрсете отырып, кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар ету талаптары бір мезгілде сақталған кезде, еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға болады.

Демек, еңбек шарты заңда айқындалған шарттар жиынтығы болған кезде ғана бұзылуы мүмкін.

Жұмыс беруші өндіріс көлемінің төмендегенін растайтын қаржылық құжаттарды беру арқылы өзінің қаржылық дәрменсіздігін дәлелдеуге, экономикалық жай-күйінің нашарлағанына дәлелдемелер ұсынуға тиіс. Аудиторлардың қорытындылары, азаматтық-құқықтық шарттарға сәйкес жұмыс көлемдерінің мерзімінен бұрын аяқталуы осындай дәлелдемелер бола алады, мұның өзі жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар және көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендегенін растайды.

Еңбек шартын бұзу бастамасы жұмыс берушіден шыққанын ескере отырып, мұндай дәлелдемелерді беру міндеті оған жүктеледі.

14. Соттар мемлекеттік орган таратылған (жойылған) жағдайда мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге кемінде үш жыл мемлекеттік қызмет өтілі болған кезде функцияларын, өкілеттіктерін және (немесе) штат бірліктерін беретін мемлекеттік органның қаражаты есебінен төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленетінін не осы тармақта көрсетілген жағдайларда мемлекеттік лауазым ұсынылатынын ескеруге тиіс.

Мемлекеттік орган қайта ұйымдастырылған кезде жаңадан құрылған мемлекеттік органның басшылығы қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның мемлекеттік әкімшілік қызметшілеріне олардың біліктілігіне сәйкес мемлекеттік лауазым ұсынады.

Басқа мемлекеттік органның, оның ішінде жойылған (таратылған) немесе қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның функциялары, өкілеттіктері және (немесе) штат бірліктері берілген мемлекеттік орган осы берілген функцияларды, өкілеттіктерді атқарған және (немесе) осы штат бірліктерінде тұрған мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге олардың біліктілігіне сәйкес мемлекеттік лауазым ұсынады.

Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер жұмысқа орналасудан бас тартқан жағдайда жұмыстан шығарылуға тиіс. Кемінде үш жыл мемлекеттік қызмет өтілі бар мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге басқа мемлекеттік органның, оның ішінде жойылған (таратылған) немесе қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның функциялары, өкілеттіктері және (немесе) штат бірліктері берілген мемлекеттік орган төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлейді ("Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V Заңының (бұдан әрі – Мемлекеттік қызмет туралы заң) 56-бабының 4, 5, 6-тармақтары).

Мемлекеттік органның штат саны қысқартылған кезде қысқартылатын мемлекеттік лауазымды атқарып отырған мемлекеттік қызметшіге кемінде үш жыл мемлекеттік қызмет өтілі болған кезде төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.

15. Жұмыскердің аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуіне байланысты еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 4) тармақшасына сәйкес бұзу құрамына жұмыскерлердің өкілі қатысуға тиіс аттестаттау комиссиясының шешіміне, егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, негізделуге тиіс.

Жұмыскерлерді аттестаттауды жүргізу тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

Жұмыскердің осы жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін және оны жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын денсаулық жағдайының салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуінің себебінен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 6) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзу Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

16. Сот Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 16) тармақшасында көзделген негіз бойынша жұмыстан шығарылған адамды бұрынғы жұмысына қайта алу туралы талап қоюды шешу кезінде жұмыскердің бұрын сол үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған теріс қылық жасаған-жасамағаны, осы тәртіптік жазаны қолданудың заңнамалық актілерде белгіленген тәртібі мен мерзімдерінің сақталған-сақталмағаны, жұмыскердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамау немесе қайталап тиісінше орындамау белгісінің бар-жоғы туралы дәлелдемелерді зерттеуге міндетті.

Егер сот істі қарау кезінде адамды бұрын жасалған теріс қылығы үшін тәртіптік жауаптылыққа тарту заңнаманы бұза отырып жүргізілгенін анықтаса, онда қайталану белгісі алып тасталып, талап қоюшы бұрынғы жұмысына қайта алынуға тиіс.

Қайталануды айқындау кезінде жұмыскерде, оның бірінші теріс қылыққа ұқсас қандай тәртіптік теріс қылықты қайталап жасағанына немесе басқа тәртіптік теріс қылық жасағанына қарамастан, тәртіптік жазаның қолданылу кезеңінде оның түрлерінің (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс) біреуінің бар болуын басшылыққа алу қажет. Еңбек шартын бұзудың негізінде жұмыскерге еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамағаны немесе қайталап тиісінше орындамағаны үшін тәртіптік жаза қолдану көзделген.

Бұл ретте сот жұмыскердің Еңбек кодексінің 65-бабында көзделген тәртіппен тәртіптік жауаптылыққа тартылған бұрын жасалған тәртіптік теріс қылығы болған кезде ғана еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға мүмкін болатынын назарда ұстауы тиіс.

17. Соттар Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығарылған адамдардың талап қоюлары бойынша еңбек дауларын қарай келе, мыналарды назарға алуы керек:

еңбек шартын осы негіздер бойынша бұзу Еңбек кодексінің 65, 66-баптарында көзделген тәртіптік жаза қолдану тәртібі сақтала отырып жүргізілуі мүмкін тәртіптік жауаптылық түрлерінің бірі болып табылады;

жұмыскер қызметі (жұмысы) бойынша бағынышты адамға, оған тәртіптік жаза қолдану құқығының берілуіне-берлімеуіне қарамастан, тәртіптік теріс қылықтың жасалғаны белгілі болған күн бір айлық мерзімнің өтуі басталатын теріс қылықтың анықталу күні болып есептеледі;

жұмыскердің өзі жасаған теріс қылықтың мән-жайлары туралы жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы, егер тәртіптік теріс қылық жасаудағы кінәлілігі дәлелдемелер жиынтығымен расталса, оны бұрынғы жұмысына қайта алу үшін негіз болып табылмайды. Жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісі туралы акт немесе жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жұмыс берушінің актісі болып табылмайды және тәртіптік теріс қылыққа жол берген жұмыскерді таныстыруды талап етпейді.

Бұл ретте жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жазбаша түсініктеме беру туралы талап қойылғаннан кейін екі жұмыс күні өткен соң жасалады. Жасалған теріс қылық фактісі жөнінде түсініктеме беру туралы талап жазбаша түрде ресімделеді.

Жұмыскерді жұмыс орнында жымқыру (оның ішінде ұсақ жымқыру) жасағаны үшін жұмыстан шығару, егер оның кінәлілігі соттың жұмыскерді жымқыру үшін жауаптылыққа тарту туралы заңды күшіне енген қаулысымен немесе соттың оны бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығармайтын жазаға соттап, заңды күшіне енген сот үкімімен дәлелденген жағдайда ғана орын алуы мүмкін. Жұмыстан мұндай шығаруға сот актілері заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей жол беріледі.

Жұмыс орнында жасаған жымқыру үшін бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығаратын жазаға сотталған жұмыскермен еңбек шартын тоқтату Еңбек кодексінің 57-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген тәртіппен жүргізіледі;

жұмыскер осы теріс қылықты жасағанға дейін еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу туралы арыз немесе еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзу туралы хабарлама берген кезде де жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыскерге тәртіптік жаза қолдануға құқылы, өйткені бұл жағдайларда еңбек қатынастары еңбек шартын жұмыскердің бастамасы немесе тараптардың келісуі бойынша бұзу туралы хабардар ету мерзімі өткеннен кейін ғана тоқтатылады (Еңбек кодексінің 50-бабының 2-тармағы және 56-бабы);

жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа ғана емес, құқықтық ықпал етудің тәртіптік жаза болып табылмайтын өзге де түрлеріне (материалдық жауаптылыққа тарту және т.б.) тартылуы мүмкін.

18. Жұмыс күнінде (ауысымда) қатарынан үш және одан астам сағат дәлелді себептерсіз бос жүргені үшін еңбек шартын бұзудың дұрыстығы туралы істі шешу кезінде, еңбек шартын осы негіз бойынша бұзу, атап айтқанда:

жұмыскердің жұмыс орнын дәлелді себептерсіз, сондай-ақ еңбек шартын бұзу туралы хабардар етудің бір айлық мерзімі өткенге дейін қалдырып кеткені;

жұмыскердің еңбек шартының мерзімі өткенге дейін жұмыс орнын дәлелді себептерсіз қалдырып кеткені;

жұмыскердің жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде қатарынан үш және одан астам сағат, оның еңбек міндеттеріне сәйкес өзіне тапсырылған жұмысты орындауға тиіс жұмыс орнынан тыс жерде жұмыста болмағаны;

демалысқа, оның ішінде жалақысы сақталмайтын демалысқа (жұмыс беруші жұмыскерге, бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалысты қоспағанда оның арызы бойынша Еңбек кодексінің 100-бабының тәртібімен беруге міндетті) өз бетінше кеткені немесе мереке және демалыс күндерінде жұмыс істегені үшін демалыс күндерін өз бетінше пайдаланғаны үшін жүргізілуі мүмкін екенін назарда ұстау қажет.

19. Сот басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартуға байланысты бос жүргені үшін жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде ауыстырудың өзінің (Еңбек кодексінің 38, 39, 43-баптары) заңдылығын тексеруге міндетті. Басқа жұмысқа ауыстыру заңсыз деп танылған жағдайда, бос жүргені үшін жұмыстан шығару негізді деп саналмайды, ал жұмыскер бұрынғы жұмысына қайта алынуға тиіс.

20. Егер сот істі шешу кезінде еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шартын тоқтату туралы бұйрыққа негіз болған теріс қылық жұмыскердің еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартуынан және жұмыскердің жұмысты жаңа жағдайларда жалғастыруға келіспейтінінен көрінгенін анықтаса, сот талап қоюшының келісімімен еңбек шартын тоқтатудың тұжырымдалуын өзгертуге құқылы.

21. Жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (сол тектестер) жағдайында болған, сонымен қатар алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық (сол тектестер) жағдайын туғызатын заттарды жұмыс күні ішінде пайдаланған кезде еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша (Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 9) және 10) тармақшалары) бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын осы негіздер бойынша бұзу үшін жұмыскердің осындай жағдайға байланысты жұмыстан шеттетілген-шеттетілмегенінің маңызы болмайды.

Жұмыскер жұмыс уақытында өзінің жұмыс орнында емес, өзі жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша еңбек функциясын орындауға тиіс болатын ұйымның немесе объектінің аумағында осындай жағдайда болған немесе көрсетілген заттарды пайдаланған кезде де еңбек шартын осы негіздер бойынша бұзу орын алуы мүмкін.

Жұмыскердің мас күйі не есірткілік масаюы немесе өзге типтегі уыттануы медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

Жұмыскерді медициналық куәландыруға жіберу туралы шешімді жұмыс беруші уәкілеттік берген адам қабылдайды. Жұмыскер медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан жағдайда, тиісті акт жасалады, ол еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 10) тармақшасына сәйкес бұзуға негіз болып табылады.

22. Соттар жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасауына қатысты дауды қараған кезде жұмыскердің жасаған теріс қылығына байланысты тәртіптік жаза түрін (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс, еңбек шартын бұзу) таңдау жұмыс берушінің құқығы болып табылатынын және ол жұмыскер еңбек қатынастарында тұрған жұмыс берушінің құзыретіне жататынын ескеруі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жаза түрін айқындаған кезде Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16). 17), 18) тармақшаларында көзделген жағдайларда еңбек шартын бұзуды қолдануға құқылы.

Егер сот еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде теріс қылық шынында да орын алған, бірақ еңбек шартын бұзу Еңбек кодексінде белгіленген тәртіптік жаза қолдану тәртібін немесе мерзімін бұза отырып жүргізілген деген тұжырымға келсе, жұмыскер жұмысқа қайта алынуы мүмкін.

23. Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 13) тармақшасы бойынша жұмыстан шығарылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай келе, соттар ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін (қабылдау, сақтау, тасымалдау, бөлу және т.б.) жұмыскерлер ғана емес, өздеріне жүктелген еңбек міндеттеріне орай ақша операцияларына тікелей қол жеткізе алатын, өздеріне деген сенімнің жоғалуына негіз болатын кінәлі әрекет не әрекетсіздік жасаған басқа жұмыскерлер де осы негіз бойынша жұмыстан шығарылуы мүмкін екенін ескеруі керек.

Мұндай әрекеттерге, атап айтқанда: тиісті құжаттарсыз көрсетілген қызметтер үшін ақы алу, ұзындықты дұрыс өлшемеу, салмақты дұрыс өлшемеу, дұрыс есептемеу, спирт ішімдіктерін сату немесе есірткілі дәрілік заттарды беру қағидаларын бұзу, бағаларды өсіру, мүлікті иемдену немесе оның жетіспеушілігі мен артық шығуына кінәлі түрде жол беру, белгіленген тәртіпті бұза отырып жүргізілген банктік операциялар жатқызылуы мүмкін.

24. Егер Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 14) тармақшасында көзделген негіз бойынша олар жасаған моральға қайшы қылық осы жұмысты жалғастыруымен сыйыспайтын болса, еңбек шартын тәрбиелеу функцияларын тікелей атқаратын адамдарға (мектеп мұғалімдері, оқу орындарының оқытушылары, мектепке дейінгі балалар мекемелерінің тәрбиешілері, өндірістік оқыту шеберлері және басқалар) қатысты ғана бұзуға жол беріледі. Оқу-тәрбие ұйымдарының тәрбиелеу функцияларын тікелей атқармайтын өзге жұмыскерлері бұл негіз бойынша жұмыстан шығарылуы мүмкін емес.

Моральға қайшы қылық деп жалпыға бірдей қабылданған мінез-құлық нормаларына қайшы келетін, тәрбиелеу функцияларын жүзеге асыру кезінде ғана емес, тұрмыста да жасалған теріс қылықты (былапыт сөйлеу, оқушылар мен оқитындарға күш қолдану, адамның қадір-қасиетін қорлайтын алкогольдік масаң күйде келу және т.б.) түсіну керек.

25. Еңбек шартын "Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы" Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 21 маусымдағы № 105-V Заңы 11-бабының 1-тармағында белгіленген зейнеткерлік жасқа толған жұмыскерлерге қатысты ғана Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 24) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзуға жол беріледі.

Еңбек шартын жоғары немесе алқалы кәсіподақ органының шешімі негізінде, сайлану мерзіміне қарамастан, кәсіподақ ұйымдарының сайланған басшыларына қатысты да Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 24) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзуға жол беріледі. Кәсіподақ ұйымдарының сайланған басшыларымен еңбек шартын бұзу олардың өкілеттіктерінің мерзімі аяқталғанға дейін, Еңбек кодексінің 53-бабының 9-тармағында көзделген тәртіппен жүзеге асырылуы мүмкін.

Соттар зейнеткерлік жасқа толған жұмыскерлермен еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылатынын ескеруге тиіс. Зейнеткерлік жасқа толған жұмыскерлерге қатысты еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігі жұмысы ауыр, зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларымен байланысты зейнеткерлерге қатысты ғана (Еңбек кодексінің 157-бабы 1-тармағының 9) тармақшасы) ұжымдық шарттың ережелерімен бекітілуге тиіс.

Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға шарттың қолданылу мерзіміне қарамастан, кез келген уақытта, бірақ жұмыскер зейнеткерлік жасқа толғаннан кейін, еңбек, ұжымдық шарттарында және (немесе) жұмыс берушінің актісінде айқындалатын мөлшерде өтемақы төлене отырып, хабарламаны еңбек шарты бұзылар күнге дейін кемінде бір ай бұрын міндетті түрде тапсыра отырып, жол беріледі.

26. Сот Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзудың дұрыстығы туралы дауды шешу кезінде жұмыскердің жұмыс берушіге белгісіз себептермен жұмыста бір айдан астам уақыт іс жүзінде болмағанын тексеруге міндетті.

Жұмыс беруші жұмыскердің жұмыс орнында жоқтығы туралы акт болған, оны жұмыскерге өзінің болмау себептері туралы ақпарат беру қажеттілігі туралы хабарламасы бар хатпен жолдау кезінде Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу құқығына ие.

Жұмыс беруші талап етілген ақпаратты оған жұмыс берушінің актіні пошта арқылы жіберген күнінен бастап күнтізбелік он күн ішінде бермеген кезде және жұмыс берушіге белгісіз себептермен жұмыста болмағанына бір ай мерзім өткеннен соң жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығару құқығы бар.

Ескертпе!
ҚР Конституциялық Соты 27-тармақтың конституциялылығын тексеру жөнінде іс жүргізу бастады.

27. Егер сот тараптардың келісімі бойынша Еңбек кодексінің 50-бабы 3-тармағында көзделген тәртіппен еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта алу туралы дауды қарау кезінде еңбек шартында жұмыскердің келісімі бойынша жұмыс берушінің еңбек шартын жұмыскерге хабарлама жібермей және бұзу күнін нақтыламай, бірақ мөлшері еңбек шартында айқындалатын өтемақы төлей отырып бұзу құқығы көзделген деген тұжырымға келсе, жұмыскер жұмысқа қайта алынуы мүмкін емес.

28. Өздері өкілдері болып табылатын органдардың беделіне нұқсан келтіретін теріс қылықтар жасағаны үшін қызметтен шығарылған адамдардың дауларын қарау кезінде соттар нұқсан келтіру деп қызметтік міндеттерін атқарумен байланысты болмаса да, азаматтардың көз алдарында өздері өкілдері болып табылатын органдардың абыройы мен беделін көзбе-көз түсіретін әрекеттерді жасау түсінілетінін негізге алуға тиіс.

Мынадай әрекеттер, оның ішінде қызметтік міндеттерін атқарумен байланысты емес, бірақ азаматтардың көз алдарында құқық қорғау қызметінің абыройы мен беделін көзбе-көз түсіретін әрекеттер, атап айтқанда: қызметкерлердің қоғамдық орындарда алкогольге не есірткіге масаң күйінде (құқық қорғау органына тиесілігі айналадағыларға анық белгілі болғанда) болу; шұғыл сипаттағы ақпаратты тергеуге зиян келтірумен жария ету; қызмет бабын жеке пайдакүнемдік мақсатта пайдалану; құқық қорғау органдарының білім беру ұйымдары қызметкерлерінің, тыңдаушылары мен курсанттарының арасында жарғыға сәйкес келмейтін, жағымсыз қоғамдық резонанс тудырған қарым қатынастары құқық қорғау органына кір келтіретін теріс қылықтар болып табылады ("Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-IV Заңының (бұдан әрі – Құқық қорғау қызметі туралы заң) 80-бабының 2-тармағы).

29. Мемлекеттік қызмет ерекшелігі жұмысқа қабылдау және еңбек қатынастарын тоқтату кезінде айрықша талаптар қоюға негізделеді. Атап айтқанда, мемлекеттік қызметке кіретін адам бірқатар шектеулер мен міндеттемелерді өзіне алады, оларға сәйкес қылмыстық жауаптылыққа тарту, ақталмайтын негіздер бойынша қылмыстық жауаптылықтан босату фактілері туралы мәліметтерді хабарлауға міндетті. Мемлекеттік қызмет туралы заңда және басқа да арнайы заңдардың ережелерінде қамтылған өзіне алған шектеулер мен міндеттемелерді орындамау мемлекеттік қызметке алудан бас тарту үшін негіз болып табылады.

Сондықтан мұндай мәліметтерді көрсетпеу не қасақана бұрмалап көрсету мемлекеттік қызметті тоқтатуға негіз болуы мүмкін (Мемлекеттік қызмет туралы заңның 16-бабы 3, 4-тармақтары) және құқық қорғау қызметін тоқтатуға сөзсіз негіз болады (Құқық қорғау қызметі туралы заңның 6-бабының 2-тармағы).

Қызметке кiру кезiнде жоғарыда аталған мәліметтерді көрсетпеу немесе қасақана бұрмалап көрсету тәртіптік теріс қылық ретінде бағаланбайды, осыған орай осындай жұмыскермен еңбек қатынастарын тоқтатқан кезде тәртіптік жазаның ескіру мерзімін қолдануға жол берілмейді.

30. Жұмыс берушінің жұмыскерді тәртіптік жауаптылыққа тарту туралы бұйрықтарына дау айту туралы арыздарын қарау кезінде жұмыскердің оған жүктелген еңбек міндеттерін кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы (еңбек тәртібі қағидаларын, лауазымдық нұсқамалар мен ережелерді, жұмыс берушінің бұйрықтарын, техникалық қағидаларды және т.б. бұзу) еңбек тәртібін бұзуы болып табылатынын ескеру қажет.

Мұндай бұзушылықтарға, атап айтқанда:

еңбек жағдайларының өзгеру уәжі бойынша егер осындай өзгерістер еңбек шартына жұмыскердің келісімімен енгізілген болса, еңбек міндеттерін орындаудан жұмыскердің дәлелді себептерсіз бас тартуы;

жекелеген кәсіптердегі жұмыскерлер не сараптамалық кәсіптік-патологиялық комиссия үшін міндетті түрде көзделген медициналық куәландырудан дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару, сонымен қатар жұмыскердің жұмысты орындауға қажетті арнайы оқытудан өтуден, қауіпсіздік техникасы және оны пайдалану қағидалары, өнеркәсіптік қауіпсіздігі бойынша емтихан тапсырудан бас тартуы егер ол жұмысқа жіберудің міндетті шарты болып табылса жатады.

31. Егер сот жұмысқа қайта алу туралы дауды шешу кезінде жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтатуға немесе бұзуға негізі болса, бірақ ол бұйрықта қателесіп Еңбек кодексінің немесе өзге заңның басқа негізіне сілтеме жасады деп таныса, сот талап қоюды қанағаттандырудан бас тартады. Бір мезгілде сот шешімнің уәжді бөлігінде Еңбек кодексінің немесе өзге заңның еңбек шарты тоқтатылуға немесе бұзылуға жататын нақты негізін көрсетуге тиіс.

32. Заңсыз негізде жұмыстан шығарылған жұмыскер дауды қарау кезінде оның бұрынғы лауазымы іс жүзінде болмағанына (қысқартылғанына) қарамастан, бұрынғы жұмысына қайта алынуға жатады. Жұмыскердің жұмыстан одан кейінгі шығарылуы заңда белгіленген шарттар мен негіздер сақтала отырып қана жүргізілуі мүмкін. Алайда сот жұмыстан заңсыз шығарылған жұмыскердің өтініші бойынша мәжбүрлі түрде бос жүрген (бірақ алты айдан аспайтын) уақыты үшін орташа жалақыны оның пайдасына өндіріп беру туралы және еңбек шартын жұмыскердің бастамасы бойынша бұзу негізінің тұжырымдалуын өзгерту туралы шешім шығарумен шектелуі мүмкін.

Қызметтен заңсыз шығарылған әскери қызметшілер әскери қызметке бұрынғы (ал оның келісімімен – соған тең немесе одан төмен емес) лауазымына қайта алынады және қызметтен заңсыз шығарылуына байланысты толық алмаған барлық ризық түрлерімен қамтамасыз етіледі.

Ұйымның таратылуы, жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуы салдарынан жұмыскерді бұрынғы жұмысына қайта алу мүмкін болмаған кезде сот еңбек шартының бұзылуын заңсыз деп таниды, тарату комиссиясына немесе ұйымды тарату туралы шешім қабылдаған органға (егер тарату соттың шешімі бойынша жүргізілмесе), ал тиісті жағдайларда құқықтық мирасқорға мәжбүрлі бос жүрген, бірақ алты айдан аспайтын уақыт үшін жұмыскерге орташа жалақы төлеуді міндеттейді. Бір мезгілде сот жұмыскерді заңды тұлғаның таратылуына не жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуына байланысты Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) тармақшасы бойынша тарату туралы шешім шығарылған сәттен бастап жұмыстан шығарылған деп таниды.

33. Еңбек кодексінде жұмыс берушінің жұмыскерді оның келісуінсіз еңбек демалысынан мерзімінен бұрын шақыртып алу құқығы көзделмегенін ескере отырып, жұмыскердің еңбек демалысынан шақыртып алу туралы бұйрықты орындаудан бас тартуын еңбек тәртібін бұзу ретінде қарауға болмайды.

Мемлекеттік қызмет туралы заңның 54-бабы 4-тармағында белгіленген мемлекеттік органдар басшыларының мемлекеттік қызметшілерді жыл сайынғы немесе қосымша демалыстан шақырту құқығы да мемлекеттік қызметшінің келісімімен ғана іске асырылуы мүмкін.

34. Мәжбүрлі түрде бос жүрген, жұмыстан шеттетілген уақытқа ақы төлеу үшін орташа жалақы жұмыстың соңғы күнтізбелік 12 айы бойынша айқындалады. 12 айдан аз жұмыс істеген адамдар үшін орташа жалақы Еңбек кодексінің 114-бабының 2-тармағына сәйкес нақты жұмыс істелген уақыт есебінен айқындалады.

Бұрынғы жұмысына қайта алынған жұмыскердің пайдасына орташа жалақыны өндіріп алу кезінде немесе еңбек шартын тоқтату немесе бұзу заңсыз деп танылған жағдайда, оған заңнамаға сәйкес төленген өтемақы (жәрдемақы) есепке жатқызылуға тиіс.

35. Еңбек кодексінде жұмыскердің келтірілген нұқсан үшін материалдық жауаптылығының шектері алып тасталған.

Еңбек кодексінің 123-бабының 7-тармағына сәйкес жұмыскерлерге берілген мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін толық жеке немесе ұжымдық (ортақ) материалдық жауаптылық туралы олармен шарт жасалуы мүмкін жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі, сондай-ақ толық материалдық жауаптылық туралы үлгілік шарт жұмыс берушінің актісімен бекітіледі.

Еңбек міндеттерін атқару кезінде жұмыскердің кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық материалдық жауаптылық басталатын негіздердің тізбесі Еңбек кодексінің 123-бабының 8-тармағында көрсетілген.

Жұмыскерге қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекел санатына жатқызылуы мүмкін нұқсан үшін толық материалдық жауаптылық жүктеуге жол берілмейді. Толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасасу кезінде жұмыс беруші жұмыскерлерге қалыпты жұмыс істеу және оларға сеніп тапсырылған мүліктің толық сақталуын қамтамасыз етуге қажетті жағдай жасауға міндетті.

Ұжымдық шарт жұмыскерлердің өздері келтірген нұқсан үшін жауаптылығы туралы міндеттемені қамти алады, онда жұмыскерлерге берілген мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін толық ұжымдық (ортақ) материалдық жауаптылық туралы шарт жасалуы мүмкін жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі көрсетіледі.

Соттар жұмыскерлерді толық материалдық жауаптылыққа тарту үшін Еңбек кодексінде барлық жағдайда толық материалдық жауаптылық туралы шарттың болуы талап етіле бермейтінін ескеру керек, мысалы, мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін жұмыскер өзі біржолғы құжат бойынша алған материалдық құндылықтар болған кезде толық материалдық жауаптылыққа тартылуы мүмкін.

Соттар мүліктік зиянды өтеу туралы даулар бойынша істерді қарағанда жұмыскердің еңбек міндеттерін орындаған кезде келтірген зиянын азаматтық-құқықтық қатынастардан туындайтын зияннан ажыратып алуы керек.

Жұмыскер еңбек міндеттерін орындаған кезде үшінші тұлғаларға келтірген зиян үшін мүліктік жауаптылықты жұмыскермен еңбек қатынастарында тұрған жұмыс беруші көтереді. Бұл ретте зиянды өтеген жұмыс берушінің кері талап ету (регресс) құқығы болады.

36. Еңбекке ақы төлеу сомаларын өндiрiп алу туралы талап қоюлар және еңбек қызметiне байланысты басқа да талаптар бойынша талап қоюшылар соттарда мемлекеттік баж төлеуден босатылады ("Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы" Қазақстан Республикасы Кодексінің (Салық кодексі) 616-бабының 1) тармақшасы). Талап қою қанағаттандырылған жағдайда, сот Қазақстан Республикасы Азаматтық процестік кодексінің 117-бабына сәйкес мемлекеттік бажды төлеуден босатылмаған жауапкерден оны мемлекет кірісіне өндіріп алуға міндетті.

Ескерту. 36-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Жоғарғы Сотының 20.04.2018 № 7 нормативтік қаулысымен (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі).

37. Мыналардың:

1) "Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулысының;

2) "Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулысына өзгерістер енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2008 жылғы 22 желтоқсандағы № 20 нормативтік қаулысының;

3) "Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының кейбір нормативтік қаулыларына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2011 жылғы 30 желтоқсандағы № 5 нормативтік қаулысының 9-тармағының күші жойылды деп танылсын.

38. Конституцияның 4-бабына сәйкес осы нормативтік қаулы қолданыстағы құқық құрамына қосылады, жалпыға міндетті болып табылады және алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының Төрағасы	Қ.Мәми
Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының судьясы, жалпы отырыс хатшысы	Қ.Шаухаров

О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9.

Исходя из результатов обобщения судебной практики, в целях обеспечения единства практики применения судами норм трудового законодательства, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении данной категории дел, пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан постановляет дать следующие разъяснения.

1. Закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан (далее - Конституция) право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на участников трудовых правоотношений.

2. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Трудовой кодекс), но и специальными законодательными актами (о правоохранительной службе, о воинской службе и статусе военнослужащих, о государственной службе, об органах внутренних дел и другими).

Правоотношения сторон трудового договора, кроме оговоренных в нем условий, регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоречащими нормам трудового законодательства.

При рассмотрении трудовых споров возникших из правоотношений, не урегулированных специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые другими нормативными правовыми и иными актами, ухудшают положение этих работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора подлежат применению последние с учетом положения пункта 4 статьи 8 Трудового кодекса и иерархии нормативных правовых актов, установленной статьей 10 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 180-V "О правовых актах".

3. Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров, коллективных договоров и актов работодателя, рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо при неисполнении решений согласительных комиссий – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства, домашних работников, руководителей исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также единоличного исполнительного органа юридического лица.

Кроме того, при применении в судебной практике введенных с 1 января 2016 года норм о рассмотрении согласительными комиссиями индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке следует учитывать положения пункта 3 статьи 8, статей 143, 144 и других положений Трудового кодекса о том, что труд отдельных категорий работников, в том числе состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов, государственных служащих регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, которыми не предусмотрена возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями. В связи с этим на указанные отдельные категории работников положения статьи 159 Трудового кодекса не распространяются.

Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, отношений, непосредственно связанных с трудовыми, по вопросам социального партнерства, а также безопасности и охраны труда.

Согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

В соответствии с пунктом 4 статьи 159 Трудового кодекса заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.

Не регламентированные нормами главы 15 Трудового кодекса вопросы создания и формирования состава согласительной комиссии, процедуры обязательной регистрации заявлений субъектов обращения в согласительную комиссию, порядок ее работы могут быть предусмотрены в коллективном договоре либо ином заключенном между работодателем и представителями работников отдельном соглашении, совместно утвержденном ими положении.

4. Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров статьей 160 Трудового кодекса предусмотрены следующие сроки: по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд – два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора; по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Исходя из положений пункта 2 статьи 13 Конституции и статьи 159 Трудового кодекса, даже в случае пропуска стороной индивидуального трудового спора срока обращения в согласительную комиссию, предусмотренного статьей 160 Трудового кодекса, ее заявление должно быть рассмотрено согласительной комиссией с вынесением решения, что в дальнейшем позволит стороне, не согласной с этим решением, реализовать свое право обращения с иском в суд.

Законом не исключено право восстановления согласительной комиссией пропущенного субъектом обращения срока подачи заявления в согласительную комиссию для урегулирования спора в досудебном порядке. В то же время, пропуск этого срока может служить самостоятельным основанием для вынесения согласительной комиссией решения об отказе в удовлетворении заявления без разбирательства по обстоятельствам спора.

Для участников трудовых правоотношений, которые вправе в соответствии с Трудовым кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки:

по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора;

по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Установив, что сроки, предусмотренные статьей 160 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, в резолютивной части решения суд должен указать об этом и разрешить спор по существу. Срок давности обращения применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения в суд по рассмотрению индивидуального трудового спора, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав и в связи с пропуском срока обращения отказывает в удовлетворении иска.

Суд не связан с выводами согласительной комиссии и индивидуальный трудовой спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований.

5. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица или по месту жительства работодателя физического лица, выступающего ответчиком в споре.

При предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью третьей статьи 30 ГПК, ответчиками могут быть только юридические лица.

6. В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе.

В случае, когда работник или работодатель (заказчик либо исполнитель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию.

7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений.

О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд.

8. Согласно статье 146 Трудового кодекса труд работников, входящих в состав профсоюзных органов профессионального союза, регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными Законом Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V "О профессиональных союзах" (далее – Закон о профсоюзах).

В соответствии с пунктами 1, 2, 3 статьи 26 Закона о профсоюзах члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при издании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечении к дисциплинарной ответственности, судам следует разграничивать понятия "член профсоюза" и "член выборного профсоюзного органа". Законодательство требует получения мотивированного мнения профсоюзного органа профессионального союза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы. Работодатель обязан получить мотивированное мнение профсоюзного органа профессионального союза при издании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечения к дисциплинарной ответственности члена выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы, является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.

9. В силу статьи 38 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор с дальнейшим изданием акта работодателя.

При изменении условий труда работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью, должностью или профессией, соответствующей квалификации. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

10. В акте работодателя в соответствии с Трудовым кодексом должно быть указано основание для прекращения трудового договора. В этой связи судам следует признавать недействительным акт работодателя о прекращении или расторжении трудового договора и уже затем разрешать вопрос восстановления работника на работе.

11. Разрешая спор о законности увольнения работника судам следует разграничивать последствия заключения трудового договора на определенный или неопределенный срок.

В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление и (или) акт работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается (подается) одной из сторон трудового договора не позднее последнего рабочего дня (смены).

При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы уведомление о прекращении трудового договора не требуется.

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя прекращать или расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности работника только по двум основаниям, а именно: прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений (статья 58 Трудового кодекса) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 52, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

В отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, продление трудового договора обязательно для работодателя. При предоставлении работником, относящимся к названной категории, подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, продолжительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день окончания отпуска по уходу за ребенком.

При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности работодателя не распространяются в отношении работника, с которым заключен трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника.

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя на повторное продление срочного трудового договора более двух раз. При дальнейшем продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Данное правило не распространяется на предусмотренные пунктом 5 статьи 30 Трудового кодекса случаи продолжения трудовых отношений с лицами, достигшими пенсионного возраста.

12. Исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что:

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления, за исключением расторжения трудового договора по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса. По данному основанию, работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Следует отметить, что срок уведомления о расторжении трудового договора может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку, только при расторжении трудового договора по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса;

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, расторжение договора может быть произведено до истечения срока уведомления с письменного согласия работника;

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктом 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, в уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора;

при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, уведомив работника в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию. День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора;

при расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренным статьей 56 Трудового кодекса, работник обязан не менее чем за один месяц письменно уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. При наличии в трудовом договоре более длительного срока уведомления работник обязан уведомить работодателя в срок, согласованный сторонами трудового договора, если стороны не пришли к согласию о сокращении срока уведомления. В срок уведомления о расторжении трудового договора входит как отработанное, так и неотработанное работником время (например, нахождение в отпуске, период временной нетрудоспособности и т.п.);

уведомление о предстоящем расторжении трудового договора может быть отозвано по соглашению сторон в течение срока уведомления;

расторжение трудового договора до истечения срока уведомления допускается только с письменного согласия работодателя;

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда уведомление о расторжении договора исходило от самого работника и являлось его добровольным волеизъявлением.

По истечении срока уведомления Трудовой кодекс возлагает обязанность на работодателя по оформлению расторжения трудового договора, т.е. своевременного издания приказа и ознакомления работника с приказом и вручением его копии либо направлению письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

13. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

При разграничении понятий "ликвидация" и "реорганизация" судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее - ГК), учитывая, что согласно статье 47 ГК смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации – работодателя не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя (подпункт 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить соблюден ли работодателем установленный законом порядок расторжения трудового договора по данному основанию. О предстоящем расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан письменно уведомить работников за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут только при наличии совокупности определенных законом условий.

Работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность, предоставить доказательства ухудшения экономического состояния путем предоставления финансовых документов, подтверждающих снижение объема производства. Такими доказательствами могут быть заключения аудиторов, досрочное завершение объемов работ согласно гражданско-правовым договорам, что подтверждает снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя.

Учитывая, что инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя, обязанность предоставления таких доказательств возлагается на него.

14. Суды должны учитывать, что в случае упразднения (ликвидации) государственного органа административным государственным служащим производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа государственной службы не менее трех лет за счет средств государственного органа, который передает функции, полномочия и (или) штатные единицы, либо предлагается государственная должность в случаях, указанных в настоящем пункте.

При реорганизации государственного органа руководством вновь образованного государственного органа предлагается государственная должность административным государственным служащим реорганизованного государственного органа в соответствии с их квалификацией.

Государственным органом, которому переданы функции, полномочия и (или) штатные единицы другого государственного органа, в том числе ликвидированного (упраздненного) или реорганизованного государственного органа, предлагаются государственные должности административным государственным служащим, выполнявшим переданные функции, полномочия и (или) занимавшим данные штатные единицы, в соответствии с их квалификацией.

В случае отказа административных государственных служащих от трудоустройства они подлежат увольнению. Административным государственным служащим, имеющим стаж государственной службы не менее трех лет, государственным органом, которому переданы функции, полномочия и (или) штатные единицы другого государственного органа, в том числе ликвидированного (упраздненного) или реорганизованного государственного органа, выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат (пункты 4, 5, 6 статьи 56 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 416-V "О государственной службе Республики Казахстан" (далее - Закон о государственной службе).

При сокращении штатной численности государственного органа государственному служащему, занимающему сокращаемую государственную должность, производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа государственной службы не менее трех лет.

15. Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктом 4) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса по мотиву несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

16. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.

17. Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что:

расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которое может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65, 66 Трудового кодекса;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;

отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств. Акт о факте совершения работником дисциплинарного проступка или акт об отказе работника от дачи письменного объяснения не являются актом работодателя и не требуют ознакомления с ним работника, допустившего дисциплинарный проступок.

При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.

Увольнение работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность доказана вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к ответственности за хищение или вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебных актов.

Прекращение трудового договора с работником, осужденным за совершенное по месту работы хищение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном подпунктом 2) пункта 1 статьи 57 Трудового кодекса;

за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, или уведомление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, поскольку трудовые отношения в данных случаях прекращаются лишь по истечении срока уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон (пункт 2 статьи 50 и статьи 56 Трудового кодекса);

за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.).

18. При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;

оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;

отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;

самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

19. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу, суд обязан проверить законность самого перевода (статьи 38, 39, 43 Трудового кодекса). В случае признания перевода на другую работу незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

20. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора.

21. По инициативе работодателя (подпункты 9) и 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса) трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для расторжения трудового договора по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Расторжение трудового договора по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа должно быть подтверждено медицинским заключением.

Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается лицом, уполномоченным работодателем. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения трудового договора согласно подпункту 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

22. При рассмотрении спора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка судам следует учитывать, что избрание вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора) является правом работодателя в зависимости от совершенного работником дисциплинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель вправе применить расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.

23. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), но также и другие работники, которые в силу возложенных на них трудовых обязанностей имеют непосредственный доступ к денежным операциям совершившие виновные действия либо бездействия, которые дают основание для утраты доверия к ним.

К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка, банковские операции, проведенные с нарушением установленного порядка.

24. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 14) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательные функции, по данному основанию не могут быть уволены.

Под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство и т.п.).

25. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается только в отношении работников, достигших пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан от 21 июня 2013 года № 105-V "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан".

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается, в том числе и с избранными руководителями профсоюзных организаций на основании решения высшего или коллегиального органа профсоюза, независимо от срока избрания. Расторжение трудового договора с избранными руководителями профсоюзных организаций может осуществляться до окончания срока полномочий в порядке, предусмотренным пунктом 9 статьи 53 Трудового кодекса.

Суды должны учитывать, что расторжение трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, является правом, а не обязанностью работодателя. Возможность продолжения трудовых отношений в отношении работников, достигших пенсионного возраста, должна быть закреплена положениями коллективного договора, только в отношении пенсионеров, работа которых связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда (подпункт 9) пункта 1 статьи 157 Трудового кодекса).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в любое время независимо от срока действия договора, но после достижения работником пенсионного возраста, с обязательным вручением уведомления не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

26. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан проверить наличие фактического отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по основанию предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса при наличии акта об отсутствии работника на рабочем месте, направлении его работнику письмом с уведомлением о необходимости информировать о причинах своего отсутствия.

При непредоставлении работником требуемой информации в течение десяти календарных дней со дня направления ему работодателем акта по почте и по истечении месячного срока отсутствия на работе по неизвестным работодателю причинам работодатель имеет право издать приказ о расторжении трудового договора.

Примечание ИЗПИ!
Конституционным Судом РК начато производство по проверке конституционности пункта 27.

27. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по соглашению сторон в порядке, предусмотренном пунктом 3 статьи 50 Трудового кодекса, суд придет к выводу, что в трудовом договоре по соглашению с работником предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора, без направления уведомления работнику и без уточнения даты расторжения, но с выплатой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, то работник не может быть восстановлен на работе.

28. При рассмотрении споров лиц, уволенных со службы за совершение проступков, дискредитирующих авторитет органов, представителями которых они являются, суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан достоинство и авторитет органов, представителями которых они являются.

Проступками, дискредитирующими правоохранительный орган, являются действия, в том числе не связанные с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающие в глазах граждан достоинство и авторитет правоохранительной службы, а именно: появление сотрудников в общественных местах в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения (очевидного для окружающих принадлежности к правоохранительному органу); разглашение информации оперативного характера, причинившее вред следствию; использование служебного положения в личных корыстных целях; неуставные взаимоотношения между сотрудниками, слушателями и курсантами организаций образования правоохранительных органов, вызвавшие негативный общественный резонанс (пункт 2 статьи 80 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года № 380-IV "О правоохранительной службе" (далее - Закон о правоохранительной службе)).

29. Специфика государственной службы заключается в предъявлении особых требований при приеме на работу и прекращении трудовых отношений. В частности, лицо, поступающее на государственную службу, принимает на себя ряд ограничений и обязательств, в соответствии с которыми оно обязано сообщать сведения о фактах привлечения к уголовной ответственности, освобождения от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям. Несоблюдение принятых на себя ограничений и обязательств в силу содержащихся в Законе о государственной службе и иных специальных законах положений является основанием для отказа в приеме на государственную службу.

Поэтому непредоставление таких сведений либо их умышленное искажение могут служить основанием для прекращения государственной службы (пункты 3, 4 статьи 16 Закона о государственной службе) и являются безусловным основанием для прекращения правоохранительной службы (пункт 2 статьи 6 Закона о правоохранительной службе).

Непредоставление или умышленное искажение вышеуказанных сведений при поступлении на службу не могут расцениваться как дисциплинарный проступок, в связи с чем применение срока давности наложения дисциплинарного взыскания при прекращении трудовых отношений с таким работником недопустимо.

30. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий, либо экспертной профпатологической комиссии, а также отказ работника от прохождения специального обучения, необходимого для выполнения работы, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, промышленной безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

31. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на то основание Трудового кодекса или иного закона, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретное основание Трудового кодекса или иного закона, по которому подлежал прекращению или расторжению трудовой договор.

32. Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

Незаконно уволенные военнослужащие восстанавливаются на военной службе в прежней (а с его согласия - равной или не ниже) должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает расторжение трудового договора незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации.

33. Учитывая, что Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв из трудового отпуска, отказ работника от выполнения приказа об отзыве из трудового отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Установленное пунктом 4 статьи 54 Закона о государственной службе право руководителей государственных органов на отзыв государственных служащих из ежегодного или дополнительного отпуска также может быть реализовано только с согласия государственного служащего.

34. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула, отстранения от работы определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, в соответствии с пунктом 2 статьи 114 Трудового кодекса средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания прекращения или расторжения трудового договора незаконным, выплаченная ему в соответствии с законодательством компенсация (пособие) подлежит зачету.

35. Трудовым кодексом исключены пределы материальной ответственности работника за причиненный ущерб.

Согласно пункту 7 статьи 123 Трудового кодекса перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договор о полной индивидуальной или коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются актом работодателя.

Перечень оснований, при наличии которых наступает полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю по вине работника при исполнении трудовых обязанностей, указан в пункте 8 статьи 123 Трудового кодекса.

Недопустимо возложение на работника полной материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. При заключении договора о полной материальной ответственности, работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

В коллективном договоре могут включаться обязательства работников об их ответственности за причиненный ими ущерб, с указанием перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договора о полной коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам.

Судам следует учитывать, что для привлечения работников к полной материальной ответственности, Трудовой кодекс не во всех случаях требует наличие договора о полной материальной ответственности, так например, за необеспечения сохранности имущества и других ценностей, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности при наличии полученных им материальных ценностей по разовому документу.

При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений.

За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса).

36. От уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы - по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью (подпункт 1) статьи 616 Кодекса Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)". В случае удовлетворения иска суд, в соответствии со статьей 117 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан, обязан взыскать государственную пошлину в доход государства с ответчика, не освобожденного от ее уплаты.

Сноска. Пункт 36 с изменением, внесенным нормативным постановлением Верховного суда РК от 20.04.2018 № 7 (вводится в действие со дня первого официального опубликования).

37. Признать утратившими силу:

1) нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров";

2) нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 22 декабря 2008 года № 20 "О внесении изменений в нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров";

3) пункт 9 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 30 декабря 2011 года № 5 "О внесении изменений и дополнений в некоторые нормативные постановления Верховного Суда Республики Казахстан".

38. Согласно статье 4 Конституции настоящее нормативное постановление включается в состав действующего права, является общеобязательным и вводится в действие со дня первого официального опубликования.

Председатель Верховного Суда Республики Казахстан	К.Мами
Судья Верховного Суда Республики Казахстан, секретарь пленарного заседания	К.Шаухаров