Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын реформалау тұжырымдамасы туралы

Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң 1998 жылғы 24 қыркүйектегi N 944 Қаулысы. Күші жойылды - ҚР Үкіметінің 2004 жылғы 30 желтоқсандағы N 1438 Қаулысымен.

Қазақстан Республикасының Үкiметi қаулы етедi:
1. Қоса берiлiп отырған Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын реформалау тұжырымдамасы мақұлдансын.
2. Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтiк қорғау министрлiгi, Әдiлет министрлiгi мүдделi министрлiктермен және ведомстволармен бiрлесiп, заң жобалары жұмыстарының жоспарына сәйкес еңбек қатынастары саласындағы заң жобаларымен жұмыстың одан әрi жалғастырылуын қамтамасыз етсiн.

Қазақстан Республикасының
Премьер-Министрi

Қазақстан Республикасы
Үкiметiнiң
1998 жылғы 44 қыркүйектегi
N 944 қаулысымен
мақұлданған

Қазақстан Республикасында еңбек
қатынастарын реформалау
ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ

Ұсынылып отырған Тұжырымдаманың жобасын еңбек қатынастары саласында заңның басымдылығы және жалдамалы қызметкер мен жұмыс берушi құқықтарының теңдiгiн орнату, заңдар экономиканы реформалаудың қазiргi кезеңiнде қызметкердiң, жұмыс берушi мен мемлекеттiң арасында қалыптасып жатқан өзара қатынастарды дұрыс бейнелей алмайтын, экономикалық жағынан әл-ауқатты әрi барлық мүшелерiнiң құқықтары заңмен қорғалуы тиiс демократиялық қоғамның дамуына ықпал ете алмайтын келеңсiз жағдайды болдырмау үшiн шешiлуi тиiс проблемалардың кең ауқымын қамтуды көздейдi. Адамдардың нақты өмiрi мен еңбек құқығы арасындағы барған сайын күшейiп бара жатқан алшақтық қазiргi қолданылып жүрген, көбiне реформадан бұрынғы кезеңде қабылданған заңдарды жедел қайта қарауды талап етедi.

1. Еңбек рыногы мен еңбек қатынастарындағы
жағдайға талдау жасау

Экономиканы түбегейлi реформалау еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы жағдайды шиеленiстiрiп жiбередi. Қызметкерлердiң экономиканың мемлекеттiк секторынан жеке меншiк секторына, өндiрiстiк саласынан өндiрiстiк емес салаға, ауылдан қалалы жерге қайта бөлiнуi болып өттi.
Оның үстiне, жаңа экономикалық жағдайда көптеген ұйымдар қаржылық қабiлетiнен айрылды да ол жүздеген мың қызметкердiң өмiрлiк мүдделерiне айтарлықтай керi әсерiн тигiздi. 1997 жылы республикада 59 мыңнан астам адам жұмыс iстейтiн 588 кәсiпорында өндiрiс толығымен, ал 230 мыңнан астам адам жұмыс iстейтiн 1064 кәсiпорында өндiрiс iшiнара тоқтап қалды, 374 кәсiпорын қысқартылған уақыт тәртiбiмен жұмыс iстедi. Аграрлық сектордағы өндiрiстiң құлдырауы жаппай жұмыссыздықты тудырды, жастарды қандай да болсын әйтеуiр бiр жұмыс iздеп қалаға қарай ағылуға мәжбүр еттi.
1998 жылдың 1 маусымына дейiн ресми тiркелген жұмыссыздардың саны 273,4 мың адамға жеттi, бұл халықтың белсендi экономикалық қабiлетi бар бөлiгiнiң 4 процентiн құрады.
1997 жылы еңбек рыногында жұмыс күшi саласындағы ұсыныс сұраныстан 5-6 есе асып кеттi. Атырау, Қызылорда, Батыс Қазақстан және Ақтөбе облыстарындағы бұл айырмашылық бұдан асып кеттi.
Жалақы төлемеудiң кең ауқымды созылмалы құбылысы әлi де сақталып отыр - кәсiпорындар мен ұйымдардың жалақы жөнiндегi берешегi 1998 жылдың 1 наурызына дейiн 52 миллиард теңгеге жеттi. Қарыздың едәуiр бөлiгi экономикалық жағынан келешегi жоқ кәсiпорындардың одан әрi жұмыс iстеуiнiң, оларға осы уақытқа дейiн банкроттық рәсiмi қолданылмауының, ұйымдардың бiр-бiрiне өзара төлем жасамауының, заттай төлем жасау түрiн қолданудың, жұмыс берушiлердiң терiс пиғыл танытуларының салдарынан қордаланды. Еңбек туралы заң кодексi мен Әкiмшiлiк құқық бұзушылық туралы кодекске 1997 жылы жалақының дер кезiнде төленбегенi үшiн өсiм алу түрiндегi енгiзiлген қосымша шаралар iс жүзiнде қолданылмай жүр. Ұйымдардың қызметкерлерге жалақы төлеудi кешiктiруге кiнәлi лауазымды адамдары заңдарда көзделген жауапкершiлiкке тартылмайды.
Осыдан кәсiпорындардың қиын қаржылық жағдайға душар болуына байланысты қызметкерлер мәжбүрлi ақысыз демалысқа жаппай жiберiлдi, штаттың қысқартылуына немесе ұйымның таратылуына байланысты оларды заңды жәрдем ақыларын төлеп, қолданылып жүрген заңдарға сәйкес тиiстi кепiлдiктер беру арқылы жұмыстан босатудың орнына "өз өтiнiштерiмен" босату, заң тәртiбiн бұзушылықтың басқа да нысандары етек алды. Тек өткен жылдың өзiнде ғана 136 мыңнан астам адам, немесе барлық жұмыс iстеп жүргендердiң 3,5 процентi жалақысы сақталмаған демалыста болды.
Еңбек жағдайлары да нашарлап барады. Өндiрiсте жыл сайын 10 мыңнан астам бақытсыздық оқиға болып, оның барысында 300-400 адам қаза табады. Солай бола тұрса да, жұмыс орындарының жағдайына тексеру жүргiзу нәтижелерiнiң көрсетiп отырғанындай, жұмыс берушiлер сол жұмыс орындарының жағдайын жақсарту, еңбек қауiпсiздiгiн сақтау нормаларына сәйкестендiру шараларын қолданбайды. Былтыр өндiрiстiк апаттан зардап шеккендерге зиянды өтеу үшiн 950 млн. теңге төлендi. Кәсiпорындардың тоқтап қалуынан, оларда меншiк иелерiнiң ауысуы кезiнде құқықтық мұрагерлiктерiнiң болмауынан және банкротқа ұшыраған, кәсiпорын таратылған жағдайда уақытша төлемдердi капиталдандыру тетiгiнiң жетiлдiрмеуi салдарынан талай адам өтемақысыз қалды.
Еңбек қатынастары саласындағы тәртiп бұзушылықтың етек алуына олардағы латенттiк (жасырын) процестердiң ықпалы күштi болды, мұның өзi әсiресе жеке меншiк секторда жиi кездеседi. Бейресми еңбек қатынастарының кеңiнен өрiс алуы жұмыспен қамтылуға тиiстi жұмыссыз адамдардың тiркелмеу фактiлерi мен жасырын жұмыссыздықтың етек алуына соқтырмауы мүмкiн емес.
Жұмысқа қызметкерлер жалдау мәселелерi барған сайын құпия сипат алып келедi, ондай жағдайда жұмыс берушiмен еңбек қатынастары, еңбекке ақы төлеудiң мөлшерi мен нысандары, еңбек жағдайлары еңбек шарты ресiмделмей жеке ауызекi келiсу арқылы жасалады. Мұның өзi бiр жағынан, жалдамалы қызметкерлердiң еңбегiне төленетiн ақының есепке кiрмей қалуына, жұмысты көбiнше ескiрiп, тозығы жеткен құрал-жабдықтармен атқаруға, еңбек қауiпсiздiгiнiң тиiстi түрде сақталмауына әкеп соқса, екiншi жағынан, азаматтардың еңбек қатынастары саласындағы конституциялық құқықтарын ашық түрде қорғау кепiлдiктерiн (жұмыстан заңсыз босатылудан қорғау, еңбек шартының ресiмделмеуiнiң салдарынан еңбек құқықтарының аяққа басылып, сотқа шағым жасау мүмкiндiктерiнiң болмауы, еңбек етудiң және демалыс уақытының, еңбектi қорғау нормаларының заң жүзiнде белгiленген тәртiбiнiң бұзылуы, әлеуметтiк тұрғыдан қамсыздандыру кепiлдiгiнiң болмауы) күрт төмендетедi.
1972 жылғы Еңбек туралы заң кодексiне негiзделген еңбек туралы заңдардың қазiргi қолданылып жүрген жүйесi жаңа әлеуметтiк-экономикалық жағдайлармен тiкелей қарама-қайшылыққа ұшырады, өйткенi қазiр еңбек заңының орындалуына бақылау жасаудың берекесi кеттi, заңның бұзылғаны үшiн шара қолдану мүмкiндiгiнiң болмауы немесе ондай мүмкiндiктiң заңды күшiнiң жоқтығы заңды бұзудың экономикалық тұрғыдан негiзделуiне және оны бұзбай тұра алмайтын жағдайға алып келдi.
Қалыптасқан еңбек қатынастары жағдайында халықтың белгiлi бөлiгiнде табысының жалпы сомасындағы жалақының үлесi төмендеп бара жатқаны байқалады; қолданылып жүрген тарифтiк жүйенiң жетiлдiрiлмегендiгi еңбекке саралауды толық көлемiнде қамтамасыз етуге мүмкiндiк бермейдi; мемлекеттiк бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар (бiлiм беру, денсаулық сақтау, ғылым, мәдениет және басқалары) қызметкерлерiне төленетiн ақы деңгейiнiң төмен болуы қызметтiң тиiмдiлiгiн арттыруға оларды ынталандырмайды.
Қазiр республикада ұлттық, салалық, аймақтық деңгейлердегi әлеуметтiк әрiптестiк негiзiнен жасанды сипатқа ие болуда. Бұдан былай мұндай құбылыстардан аулақ болу үшiн тараптардың құқықтары мен мiндеттерiн заң жүзiнде ретке келтiру және оларды мiндеттi түрде iске асыруды қамтамасыз ету қажет.
Ұжымдық келiсiм-шарт процестерiнiң негiзгi үлесi мен тиiмдiлiгi жүктелетiн ұйымдар деңгейiндегi ұжымдық келiсiм-шарттар жасаудың жағдайы ұдайы нашарлап барады. Демек оларды жасау ұйымдардың барлығында бiрдей нормаға айналып отырған жоқ, бұл жұмыс жекеменшiк компанияларда мүлдем назардан тыс қалып қойған.
Еңбек қатынастарын реформалау еңбекке ақы төлеу мәселелерiн шешудiң принциптерi мен тәсiлдерiн объективтi түрде өзгертудi талап етедi.
Қазақстан Республикасы Президентi Н.Назарбаевтың Қазақстан халқына арналған "Қазақстан 2030" Жолдауында өтпелi кезеңнiң қиын-қыстау жағдайларында әлеуметтiк секторды реформалаудың тиiмдi бағдарламасының болмауы осы бiр өмiрлiк маңызы бар салалардың жағдайын нашарлатуға және оларды тоқырауға ұшыратқаны атап көрсетiлген. Сондықтан да бүгiнгi таңда еңбек қатынастарын реформалауды iске асыру қаншалықты күрделi бола тұрса да бiрiншi кезектегi көкейкестi мiндетке айналып отыр.

2. Реформаның мақсаттары мен мiндеттерi

Ұзақ мерзiмдi "Қазақстан 2030" даму стратегиясының шеңберiнде еңбек қатынастарын реформалау қызметкердiң еңбек және әлеуметтiк құқықтарын жұмыс берушiнiң заңды мүдделерiн сақтай отырып, нақты қорғауды күшейту, еңбекақы төлеу дәрежесiн арттыру, халықты жұмыспен қамтудың деңгейiн жоғарылату мақсатын көздейдi.
Алға қойылған мақсаттарға қол жеткiзу үшiн мынадай мiндеттер кешенiн орындау қажет:
экономиканың қай саласы мен секторында екендiгiне қарамастан, жалдамалы қызметкердiң, жұмыс берушiнiң құқықтары мен жауапкершiлiктерiнiң тепе-теңдiгiн сақтау үшiн заңдық базаны жетiлдiру. Мемлекеттiк тiкелей реттеудiң тиiмдi деңгейi жағдайында еңбек рыногының өзiн өзi реттеп отыру тетiгiн жасау қажет.
Еңбек (қызмет) мiндеттерiн орындау кезiнде бақытсыз оқиғаға ұшырауы немесе кәсiби ауруға шалдығуы салдарынан зардап шеккен қызметкерге келтiрген зиян үшiн жұмыс берушiнiң жауапкершiлiгiн мiндеттi түрде сақтандыру жүйесiн енгiзу;
жұмыспен қамту қызметтерiнiң жұмысын жұмыссыздыққа байланысты өтемақы төлеуден еңбек рыногындағы жағдайды мемлекеттiк тұрғыдан ретке келтiрудiң экономикалық тәсiлдерiне қарай бағдарлау;
жұмыс күшiн ұтымды пайдалану, еңбек өнiмдiлiгiн арттыру, ұйымдарға түсетiн фискальды жүктемелiк мiндеттi төлемдердi төмендету, төлемеу проблемаларын шешудiң құқықтық және экономикалық тетiктерiн жасау, жекеменшiк секторда еңбекке ақы төлеудi реттеудiң келiсiм-шарттық принципiн қолдану, оны жария ету арқылы азайту есебiнен еңбекке нақты ақы төлеудiң деңгейiн көтерудiң уәждемелiк тетiгiн құру;
басқарудың барлық деңгейiнде (ұлттық, аймақтық, салалық), сондай-ақ ұйымдардағы ұжымдық шарттық реттеудiң нақты тетiгiн құру негiзiнде әлеуметтiк әрiптестiктi дамыту.
Бұл мiндеттердi шешу кедейшiлiк пен жұмыссыздыққа қарсы күресудiң тиiмдiлiгiн арттырады, ресми емес еңбек қатынастарын заңмен реттелетiн қатынастармен алмастыруға жағдай туғызады, жұмыспен қамтылғандарды тiркеудiң ауқымын арттырады, экономикалық коньюктураларының өзгерiп отыруына қарай еңбек қатынастарының икемдiлiгiн арттырады және оған бейiмделуiн қамтамасыз етедi, жалақыны уақытылы төлеу проблемасын шешуге септiгiн тигiзедi, өндiрiсте денсаулығын жоғалтқан азаматтардың күнкөрiсiн сенiмдi қаржы көздерiмен қамтамасыз етедi.

3. Еңбек заңдарын реформалау

Еңбек саласындағы қалыптасқан жағдайды талдай келiп, қазiргi қолданып жүрген еңбек туралы заңдарды өзгертудiң аса маңызды және кезек күттiрмейтiн көкейкестi мiндет екенiне көз жетiп отыр. Жұмыс күшiн жұмылдыруды, оның сапасын арттыруды, жаңа жұмыс орындарын ашуды қолдап, көтермелеп отыратын еңбек заңдарына көшу қажет. Бұл ретте негiзгi салмақты еңбек жағдайын айқындайтын қызметкер мен жұмыс берушiнiң құқықтарын, мiндеттерi мен жауаптылығын тиянақты бөлiп беретiн нормаларды белгiлеу арқылы еңбек қатынастарын келiсiм-шартпен реттеуге басым аудару қажет.
Еңбек қатынастарына қатысы бар негiзгi мәселелердi: еңбек құқық қатынастар тараптарының негiзгi құқықтары мен жауапкершiлiгi, еңбек жағдайлары жөнiнде кепiлдiктер мен нормалар, жұмыс берушiлер мен лауазымды адамдардың еңбек заңдарын, қызметкер мен кәсiподақтардың ұжымдық келiсiм жасау тәртiбi, бұзғаны үшiн жауапкершiлiгi, халықты жұмыссыздық кезiнде жұмыспен қамтамасыз ету мен әлеуметтiк қорғау, ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдарын) шешу тәртiбi мәселелерiн ретке келтiрiп отыратын еңбек туралы жаңа заңды әзiрлеу және қолданыстағы заңдарға өзгертулер мен толықтырулар енгiзу қажет.
Iстiң мұндай ыңғайы еңбек қатынастарын дамыту жүйесiнiң икемдiлiгiн қамтамасыз етедi және қажет болғанда оны жағдайға сәйкес түзетiп отыруға мүмкiндiк бередi.
Қазақстан Республикасының "Еңбектi қорғау туралы" Заңы 1993 жылы, яғни Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексi (жалпы бөлiм), басқа да заң актiлерi қабылданғаннан бұрын қабылдануына байланысты оның жекелеген нормалары мен қағидаларын жоғарыда атап көрсетiлген заң актiлерiне және нарықтық экономиканың нақты жағдайына сәйкестендiру мақсатымен қайта қарау қажеттiгi туып отыр.
Еңбектi қорғау саласындағы мемлекеттiк басқарудың, қадағалау мен бақылаудың бүкiл жүйесi реформалауға жатады. Осы мәселе бойынша өкiлеттi органның, сондай-ақ министрлiктердiң, мемлекеттiк комитеттердiң, басқа да орталық және жергiлiктi атқарушы органдардың атқаратын мiндеттерi мен құқықтары неғұрлым айқын жiктелiп белгiленетiн болады.
Реформа еңбек қорғау және оған жағдай жасау проблемалары жөнiндегi құқықтық және нормативтiк базаны жетiлдiре түсу мәселелерiн де нақты қамтиды.
Өндiрiстiк зақым алудың алдын алуға, өндiрiсте жарақаттануға немесе кәсiби ауруға шалдығуға байланысты зиянды өтеуге қатысты мәселелердi құқықтық тұрғыдан ретке келтiрудi жетiлдiре түсудiң қажеттiгi әбден пiсiп жетiлдi. Мiне, осы мақсатта жұмыс берушi тарапынан қызметкердiң денсаулығына келтiрiлген зиян үшiн экономикалық санкциялар қолдану көзделiп отыр. Мұндай сақтандыру қызметкердiң денсаулығына келтiрiлген зиян үшiн өтемақы төлеудiң қазiр жұмыс берушiнiң өзi тiкелей қолданып жүрген тиiмсiз жүйесiн бiрте-бiрте ығыстырып шығаруы тиiс. Бұл мәселелердiң дұрыс шешiлуiне Қазақстан Республикасының "Еңбек (қызмет) мiндеттерiн орындау кезiнде бақытсыз оқиғаға душар болудың немесе кәсiби ауруға шалдығудың салдарынан зардап шеккен қызметкерге келтiрiлген зиян үшiн жұмыс берушiнiң жауапкершiлiгiн мiндеттi түрде қамсыздандыру туралы" арнайы Заңның қабылдануы игi ықпал етуi тиiс. Бақытсыз оқиғаға душар болу салдарынан бұған дейiн зардап шеккен азаматтарға келетiн болсақ, олардың шеккен зиянын қолданылып жүрген заңға сәйкес өтеудi қамтамасыз ету жөнiнде шаралар қабылдау керек.
Еңбек заңын реформалау қызметкерлердiң құқықтық және әлеуметтiк кепiлдiктерiн едәуiр арттыратын болады.

4. Жұмыспен қамтуды ретке келтiру

Жұмыспен қамтуды ретке келтiру саласындағы негiзгi мемлекеттiк артықшылықтар мыналар болып табылады:
жұмыспен қамтудың ұтымды болуын және қызмет пен мамандық түрiн емiн-еркiн таңдауды қамтамасыз ету, жұмыссыздарды есепке алу, тоқырамалы жұмыссыздықты төмендету, жұмыссыздардың жұмысты белсендi iздестiруi үшiн оларды ынталандыруды арттыру.
Жұмыспен қамтуға ынталандыру шаралары негiзгi жұмыспен қамту саясатының белсендi шараларының басыңқылығын қамтамасыз ету арқылы мына төмендегi жолдармен қаланады:
шағын және орта бизнеске, жеке кәсiпкерлiкке қолдау көрсету және оларды дамыту, жаңа жұмыс орындарын құруға ынталандыру, шағын несиелер жүйесiн енгiзу;
жұмыссыздық жөнiндегi жәрдемақы мөлшерiн жалақы алу мүмкiндiгiнен айырылып қалғаны үшiн емес, оны жұмыс iздеп жүрген кезеңде әлеуметтiк қолдау ретiнде белгiлеу;
шетелдiк жұмыс күшiн тарту жөнiндегi қызметтi лицензиялау және оның пайдаланылуына қатаң бақылау орнату, шетелдiк жұмыс күштерiн олардың бiлiктiлiк деңгейiне қарай пайдаланғаны үшiн мiндеттi төлемдердi саралау, экономикалық даму бағдарламаларын және шетелдiк фирмалардың қатысуымен жергiлiктi халықтың жұмыспен қамтамасыз етiлуiне және оның қаржыландырылуына байланысты келiсiм-шарттарды сараптау арқылы iшкi еңбек рыногын қорғау;
қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және ұзақ уақыт жұмыспен қамтылмаған азаматтарды қоғамдық жұмысқа барынша тарту;
еңбек рыногында нашар қорғалып жүрген азаматтар үшiн квоталар белгiлеу;
еңбек рыногының қажетiне сәйкес жұмыссыздарды даярлау және қайта даярлау жүйесiн бағдарлау;
елдiң өз iшiнде де, одан тыс жерлерде де еңбекке байланысты көшi-қон процестерiн жетiлдiрудiң тетiктерiн жасау.

5. Еңбекке ақы төлеудi реттеу

Халықтың табысы саясатындағы негiзгi мiндет - еңбекақы төлеудiң жалпы деңгейiн арттыру, оның iшiнде жалақының ең төменгi мөлшерiн төменгi күнкөрiс деңгейiне дейiн бiрте-бiрте көтеру, адамдардың мемлекеттiк бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар қызметкерлерiне ақы төлеудi басқарудың осы заманғы шарттарына сай келетiн барлық табысын жария етудi ынталандыру.
Бюджет саласындағы қызметкерлердiң еңбегiне ақы төлеудiң тарифтiк кестесiн жетiлдiру, бұл ретте еңбектiң күрделiлiгiн ескере отырып, разрядаралық тарифтiк коэффициенттер ауқымын ұлғайту керек, ал мұның өзi әртүрлi мамандықтағы қызметкерлердiң еңбегiне ақы төлеудi барынша саралауды қамтамасыз етедi.
Қызметкерге атқарған жұмысының түпкi нәтижесiне, көлемi мен сапасына қарай қосымша еңбек ақы төлеу жолымен бюджет саласындағы қызметкерлердi ынталандыратын төлемдер жүйесiн жетiлдiре түсу талап етiледi.
Тарифтiк жүйенiң неғұрлым тиiмдi жұмыс iстеуi үшiн ТМД-ға қатысушы мемлекеттердiң ынтымақтастығы шеңберiнде халықаралық стандарттарға сай келетiн нормативтiк құқықтық базаны (Жұмыстар мен жұмысшы кәсiптерiнiң бiрыңғай тарифтiк бiлiктiк анықтамалығы (БТБА), Қызметшiлер лауазымдарының бiлiктiк анықтамалығы (БА), Қызметтер жiктелiмi, Жұмысшылар кәсiптерi мен қызметшiлер лауазымдарының жiктелiмi, Еңбек жөнiндегi салааралық нормативтер) жасауды аяқтау талап етiледi.
Тарифтiк келiсiмдер институтының қалыптасуы барысында кеңiнен енгiзiлуге тиiс ұжымдық келiсiм-шарт жүйесi еңбекке ақы төлеу шарттарын айқындау кезiнде барлық тараптардың мүдделерiн мейлiнше толық қамтуға мүмкiндiк бередi.
Барлық меншiк нысанындағы ұйымдарда еңбекке ақы төлеу саласында ең төмен әлеуметтiк кепiлдiктердi көздеу.

6. Әлеуметтiк әрiптестiк

Трипартизмнiң (әлеуметтiк әрiптестiктiң) одан әрi дамуы мемлекеттiң әлеуметтiк тұрақтануын сақтап қалу үшiн қомақты үлес қоса алады.
Осы тұрғыдан алғанда Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң атқаратын рөлi келiсiм-шартпен реттеудiң нақты тетiктерiн дамытуда, жұмыс берушiлер мен кәсiподақтар бiрлестiктерiнiң қызметiн ынталандыруда, келiсiмдер мен шарттар жасау үшiн ең жақсы құқықтық мүмкiндiктер жасауда және оларда қызметкерлердiң түрлi топтарының мүдделерiн толығынан ескеруде болуға тиiс.
Әлеуметтiк әрiптестiктi өкiметтiң, жұмыс берушiлер мен жалдамалы қызметкерлердiң ұлттық, салалық, аймақтық деңгейлерде және ұйымдар деңгейiндегi мүдделерiн үйлестiрудiң институты ретiнде қарау керек.
Мұның ұлттық деңгейдегi тетiктерi үшжақты әлеуметтiк-экономикалық кеңес болуға тиiс, ол кеңес үкiметтiң, республикалық кәсiподақ бiрлестiктерiнiң және жұмыс берушiлердiң мүдделерiн үйлестiрiп отыру жөнiнде консультациялар алмасу және келiссөздер жүргiзу үшiн қажет. Консультациялар мен келiссөздер тиiстi хаттамалар немесе келiсiмдер арқылы ресiмделiп отырады.
Аймақтық (облыстық, қалалық, аудандық) деңгейлердегi әлеуметтiк әрiптестiктiң нысаны әлеуметтiк әрiптестiктiң үшжақты комиссиялары болуы керек, олар әкiмдер, кәсiподақ бiрлестiктерi мен жұмыс берушiлер арасында консультациялар, келiссөздер жүргiзу және келiсiм-шарттар жасасу үшiн құрылады. Орталық атқарушы органдар, салалық кәсiподақтар мен жұмыс берушiлердiң өкiлеттi органдары өздерiне ерiктi түрде қабылдаған экономикалық және әлеуметтiк проблемалар бойынша келiсiлген мiндеттемелерi көрсетiлген тарифтiк келiсiмдер жасайды.
Ұйымдар деңгейiнде қызмет берушiнiң кез келген кәсiподақ ұйымымен ұжымдық шарт жасасу мүмкiндiгiн заң арқылы бекiту қажет.
Сондай-ақ қызметкерлердiң ұйымның ресми статистикалық есеп деректерiн бiлiп отыруын қамтамасыз ету, олардың шаруашылық қызметiнiң ұжымдық келiсiм-шартқа қатысушылар үшiн неғұрлым ашық болуын талап ету қажет.

О Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан

Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. N 944. Утратило силу - постановлением Правительства РК от 30 декабря 2004 года N 1438 (P041438)

Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Одобрить прилагаемую Концепцию реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан.
2. Министерству труда и социальной защиты населения, Министерству юстиции Республики Казахстан совместно с заинтересованными министерствами и ведомствами обеспечить дальнейшую работу над законопроектами в области трудовых отношений в соответствии с планом законопроектных работ.

Премьер-Министр
Республики Казахстан

Одобрена
постановлением Правительства
Республики Казахстан
от 24 сентября 1998 года N 944

КОНЦЕПЦИЯ
реформирования трудовых отношений
в Республике Казахстан

Предлагаемый проект Концепции нацелен на широкий спектр проблем, которые необходимо решить для того, чтобы в сфере трудовых отношений установить главенство закона и равенство прав наемного работника и работодателя, исключить ситуацию, когда законодательство адекватно не отражает складывающиеся на современном этапе реформирования экономики взаимоотношения работника, работодателя и государства, не способствует развитию экономически состоятельного и демократического общества, в котором права всех его членов защищены законом. Все возрастающий разрыв между реальной жизнью людей и трудовым правом требует скорейшего пересмотра действующего, зачастую еще с дореформенного периода, законодательства.

1. Анализ ситуации на рынке труда
и трудовых отношений

Радикальное реформирование экономики вызвало обострение ситуации в сфере труда и занятости населения. Произошло перераспределение работников из государственного в частный сектор экономики, из производственной в непроизводственную сферу, из сельской в городскую местность.
Кроме того, в новых экономических условиях выявилась финансовая несостоятельность многих организаций, что существенно отразилось на жизненных интересах сотен тысяч работников. В 1997 году в республике полностью простаивало 588 предприятий с численностью работающих более 59 тысяч человек, частично приостановили производство 1064 предприятия с численностью работников более 230 тысяч человек, в сокращенном режиме работало 374 предприятия. В аграрном секторе спад производства вызвал массовую безработицу, перемещение молодежи в города в поисках какой-либо работы.
Официальный статус безработного на 1 июня 1998 года имели 273,7 тыс.человек, что составило 4,0% от численности экономически активного населения.
В 1997 году предложение рабочей силы на рынке труда в 5-6 раз превышало спрос, а в Атырауской, Кызылординской, Западно-Казахстанской и Актюбинской областях этот разрыв был на порядок больше.
Сохраняется масштабное явление хронической невыплаты заработной платы - на 1 марта 1998 года задолженность предприятий и организаций по заработной плате составила 52 млрд.тенге. Значительная часть долгов образовалась в результате существования экономически бесперспективных предприятий, к которым до сих пор не применена процедура банкротства, взаимных неплатежей между организациями, платежей в натуральной форме, недобросовестности работодателей. Внесенные в 1997 году в КЗОТ и Кодекс об административных правонарушениях Казахской ССР дополнительные санкции в виде пени за задержку выплаты зарплаты практически не применяются. Не привлекаются к предусмотренной законодательством ответственности должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты зарплаты работникам.
Отсюда - вынужденные массовые отпуска по причине критического финансового состояния предприятий, увольнение работников "по собственному желанию" вместо увольнения по сокращению штатной численности либо ликвидации организаций с выплатой выходного пособия и предоставления гарантий, предусмотренных действующим законодательством, иные нарушения действующего законодательства. Только в прошлом голу в отпусках без сохранения зарплаты находилось 136 тыс.человек, или 3,5% всех работающих.
Ухудшаются условия труда. Ежегодно на производствах происходит более 10 тыс. несчастных случаев, при которых погибает от 300 до 400 человек. При этом обследования рабочих мест показывают, что работодатели не принимают мер по приведению их в соответствие с нормами охраны труда. В прошлом году на возмещение ущерба пострадавшим выплачено 950 млн.тенге. Немало пострадавших осталось без компенсации из-за остановки предприятий, отсутствия правопреемников при смене собственников предприятий и несовершенства механизма капитализации временных платежей при банкротстве, ликвидации организаций.
Нарушениям в сфере трудовых отношений способствует наличие в них латентных (скрытых) процессов, особенно в частном секторе. Расширение неформальных трудовых отношений не могло не повлечь расширения нерегистрируемой занятости и скрытой безработицы.
Вопросы найма работников стали носить скрытый характер, когда на личном устном договоре с работодателем без оформления трудового договора происходит заключение трудовых отношений, определение размера и формы оплаты труда, условий труда. С одной стороны, это привело к не отражаемой в учете оплаты труда наемных работников, к предоставлению работы на оборудовании, нередко изношенном, без должного обеспечения условий безопасности труда. С другой стороны, это ведет к резкому снижению гарантий легальной защиты конституционных прав граждан в сфере трудовых отношений (незащищенность от незаконных увольнений, невозможность обжалования нарушенных трудовых прав в суде из-за неоформленности трудовых договоров, нарушение установленного законодательством режима труда и времени отдыха, норм охраны труда, негарантированность социального обеспечения).
Действующая система трудового законодательства, базирующаяся на КЗОТе Казахской ССР 1972 года, вступила в противоречие с новыми социально-экономическими условиями, когда распад традиционной системы контроля за выполнением трудового законодательства при отсутствии или недейственности санкций за его нарушение привели к экономической обусловленности и неизбежности этих нарушений.
В условиях сложившихся трудовых отношений отмечается снижение доли заработной платы в общей сумме доходов у определенной части населения; несовершенство действующей тарифной системы не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда; невысокий уровень оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), не стимулирует эффективную их деятельность.
В настоящее время в республике на национальном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне организации социальное партнерство носит, в основном, формальный характер. Чтобы изжить такое явление в дальнейшем, необходимо законодательно регламентировать права, обязанности и ответственность сторон и обеспечить обязательное их исполнение.
На уровне организаций всех форм собственности, куда и должен быть перенесен центр тяжести коллективно-договорных процессов и где они должны быть наиболее эффективны, ситуация с заключением коллективных договоров постоянно ухудшается. Еще не во всех организациях их заключение стало нормой, упускается эта работа в негосударственных организациях.
Реформирование трудовых отношений требует объективного изменения принципов и подходов в решении вопросов оплаты труда.
В послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана "Казахстан 2030" отмечается, что отсутствие эффективных программ реформирования социального сектора в критических условиях переходного периода привело к ухудшению состояния и стагнации этих жизненно важных сфер. Поэтому, несмотря на сложность в реализации, реформа трудовых отношений становится первоочередной задачей.

2. Цели и задачи реформы

Реформа трудовых отношений в рамках долгосрочной стратегии развития Казахстана "Казахстан 2030" преследует цель усиления реальной защиты трудовых и социальных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения уровня оплаты труда в меру роста его продуктивности, занятости населения.
Для достижения поставленных целей предстоит решить комплекс задач:
- совершенствование законодательной базы для соблюдения паритетного равенства прав и ответственности наемного работника, работодателя независимо от сферы и сектора экономики. Необходимо создание механизма саморегулирования рынка труда при оптимальном уровне государственного прямого регулирования.
Внедрение системы обязательного страхования ответственности работодателя за причинение вреда работнику, пострадавшему в результате несчастного случая или профзаболевания при исполнении трудовых (служебных) обязанностей;
- создание мотивационного механизма повышения уровня реальной оплаты труда за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на организации путем снижения обязательных платежей;
- развитие социального партнерства на всех уровнях управления (национальном, региональном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования в организациях;
- переориентация деятельности государственных служб занятости от выплаты пособий по безработице к организации общественных работ, профессиональной переподготовки безработных и содействию поиску ими новых рабочих мест.
Решение этих задач позволит более эффективно бороться с бедностью и безработицей, создаст условия для замены неформальных трудовых отношений на отношения, регулируемые правом, расширит регистрируемую занятость, обеспечит гибкость трудовых отношений и их адаптацию к изменениям экономической конъюнктуры, окажет содействие в решении проблемы своевременной выплаты заработной платы, обеспечит надежными источниками существования граждан, потерявших здоровье на производстве.

3. Реформа трудового законодательства

Исходя из сложившейся ситуации в сфере труда изменение действующего законодательства о труде является крайне важной и неотложной задачей. Необходим переход к трудовому законодательству, поощряющему мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест. Центр тяжести необходимо перенести на договорное регулирование трудовых отношений, через установление норм, которые определяют условия труда, четкое распределение прав, обязанностей и ответственности работника и работодателя.
Представляется, что необходима разработка новых и внесение изменений в действующие законы, которые регламентируют вопросы, касающиеся трудовых отношений: основные права и ответственность сторон трудовых правоотношений, гарантии и нормы по условиям труда, ответственность работодателей и должностных лиц за нарушения трудового законодательства, прав работников и профсоюзов, порядок заключения коллективных договоров, обеспечения занятости населения и социальную защиту в случае безработицы, порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).
Такой подход будет обеспечивать большую гибкость системы развития трудовых отношений и позволит при необходимости корректировать ее с учетом складывающейся экономической ситуации.
В связи с тем, что Закон Республики Казахстан "Об охране труда" был принят в 1993 году до принятия Конституции Республики Казахстан, Гражданского кодекса Республики Казахстан (общая часть), других законодательных актов, возникла необходимость ревизии отдельных его норм и положений с целью приведения их в соответствие с вышеназванными законодательными актами и сложившимися реалиями рыночной экономики.
Реформированию подлежит вся система государственного управления, надзора и контроля в сфере охраны труда. Будут более четко разграничены компетенции уполномоченного органа, а также министерств, иных центральных и местных исполнительных органов по данному вопросу.
Реформа реально коснется совершенствования правовой базы по проблемам охраны и условий труда.
Назрела острая необходимость в совершенствовании правового регулирования вопросов, касающихся профилактики производственного травматизма, возмещения ущерба в связи с увечьем на производстве или профессиональным заболеванием. В этих целях предлагается ввести обязательное страхование ответственности работодателя за причинение вреда работнику, применение экономических санкций за ущерб здоровью работника по причине несоблюдения условий труда. Данное страхование постепенно должно вытеснить существующую неэффективную систему по возмещению ущерба, осуществляемую непосредственно работодателем. Решению этих вопросов должно способствовать принятие специального Закона Республики Казахстан "Об обязательном страховании ответственности работодателя за причинение вреда работнику пострадавшему в результате несчастного случая или профессионального заболевания при исполнении трудовых (служебных) обязанностей". По отношению к гражданам, уже пострадавшим в результате несчастного случая, необходимо предпринять меры по обеспечению возмещения им ущерба в соответствии с действующим законодательством.
Реформа трудового законодательства должна существенно повысить правовые и социальные гарантии работников.

4. Регулирование занятости

Основными государственными приоритетами в области регулирования занятости являются:
обеспечение рациональной занятости и свободного выбора рода деятельности и профессии, учета безработных, снижение застойной безработицы, повышение стимулов для активного поиска работы безработными.
Стимулы занятости должны быть заложены в приоритетности активных мер политики занятости, таких как:
поддержка и развитие малого и среднего бизнеса, индивидуального предпринимательства, стимулирование создания рабочих мест, внедрение системы микрокредитов;
защита внутреннего рынка труда посредством лицензирования деятельности по привлечению иностранной рабочей силы и жесткого контроля за ее использованием, дифференциация обязательных платежей за использование иностранной рабочей силы в зависимости от уровня ее квалификации, экспертиза программ экономического развития и контрактов с участием иностранных фирм на предмет обеспечения занятости местного населения и ее финансирование;
организация общественных работ с максимальным привлечением граждан, длительное время являющихся безработными;
установление квоты для слабо защищенных граждан на рынке труда;
ориентация системы подготовки и переподготовки безработных в соответствии с потребностями рынка труда;
разработка механизмов совершенствования трудовой миграции, как внутри страны, так и за рубеж.

5. Регулирование оплаты труда

Основная задача в политике доходов населения - повышение общего уровня оплаты труда, в том числе поэтапное подтягивание минимального размера заработной платы к прожиточному минимуму, стимулирование легализации всех денежных доходов населения, соответствующее современным условиям управление оплатой труда работников государственных учреждений.
Совершенствовать тарифную сетку оплаты труда работников государственных учреждений, увеличив диапазон межразрядных тарифных коэффициентов с учетом сложности труда, что позволит обеспечить оптимальную дифференциацию в оплате труда работников различной квалификации.
Требуется совершенствование системы стимулирующих выплат работникам в государственных учреждениях путем установления дополнительной оплаты труда работнику за его конечный результат, объем и качество выполненной работы.
Для более эффективного функционирования тарифной системы требуется завершить в рамках сотрудничества государств-участников СНГ создание нормативной правовой базы, соответствующей международным стандартам (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник должностей служащих (КС), Классификатор занятий, Классификатор профессий рабочих и должностей служащих, межотраслевые нормативы по труду).
По мере становления института тарифных соглашений должна шире внедряться коллективно-договорная система, которая позволит с достаточной полнотой отразить интересы всех сторон при определении условий оплаты труда.
Предусмотреть хотя бы минимальные социальные гарантии в области оплаты труда в организациях всех форм собственности.

6. Социальное партнерство

Дальнейшее развитие трипартизма (социального партнерства) способно внести весомый вклад для сохранения социальной стабильности государства.
При этом роль Правительства Республики Казахстан должна состоять в развитии реальных механизмов коллективно-договорного регулирования, поощрении деятельности объединений работодателей и профсоюзов, создании лучших правовых возможностей для заключения соглашений и коллективных договоров и более полном учете в них интересов различных групп работников.
Социальное партнерство необходимо рассматривать как институт согласования интересов власти, работодателей и наемных работников на национальном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне организации.
На национальном уровне его механизмом должен стать Республиканский трехсторонний социально-экономический совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений профсоюзов и работодателей. Консультации и переговоры оформляются соответствующими протоколами или соглашениями.
На региональном (областном, городском, районном) уровнях формой социального партнерства должны стать трехсторонние комиссии социального партнерства, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений между акимом, объединениями профсоюзов и работодателей. Центральные исполнительные органы, отраслевые профсоюзы и представительные органы работодателей заключают соглашения с отражением в них обязанностей и ответственности сторон за добровольно принятые на себя и согласованные обязательства по экономическим и социальным проблемам.
На уровне организаций необходимо законодательно закрепить возможность заключения коллективных договоров работодателей с любой профсоюзной организацией.
Необходимо также обеспечить доступ работников к официальной статистической отчетности организации, повысить прозрачность их хозяйственной деятельности для участников коллективно-договорных отношений.