Қазақстан Республикасының құқық қорғау жүйесін одан әрі дамыту шаралары туралы

Қазақстан Республикасы Президентінің 2013 жылғы 31 желтоқсандағы № 720 Жарлығы.

Қазақстан Республикасы Президенті мен Үкіметі актілерінің жинағында толық мәтіні және республикалық баспасөзде мазмұны жариялануға тиіс

ҚАУЛЫ ЕТЕМІН:

1. Алып тасталды - ҚР Президентінің 18.07.2016 № 300 Жарлығымен.

2. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасының құқық қорғау органдарының кадр саясаты тұжырымдамасы мақұлдансын (2-қосымша).

3. Алып тасталды - ҚР Президентінің 18.07.2016 № 300 Жарлығымен

4. Осы Жарлықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне жүктелсін.

5. Осы Жарлық қол қойылған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының
Президенті	Н.Назарбаев

	1-ҚОСЫМША
	Қазақстан Республикасы Президентінің 2013 жылғы 31 желтоқсандағы № 720 Жарлығымен БЕКІТІЛГЕН

Қазақстан Республикасының құқық қорғау жүйесін одан әрі
жаңғыртудың 2014-2020 жылдарға арналған
МЕМЛЕКЕТТІК БАҒДАРЛАМАСЫ

Ескерту. Мемлекеттік бағдарлама алып тасталды - ҚР Президентінің 18.07.2016 № 300 Жарлығымен.

	2-ҚОСЫМША
	Қазақстан Республикасы Президентінің 2013 жылғы 31 желтоқсандағы № 720 Жарлығымен МАҚҰЛДАНҒАН

Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясаты
ТҰЖЫРЫМДАМАСЫ

Ескерту. Тұжырымдамаға өзгеріс енгізілді - ҚР Президентінің 18.07.2016 № 300 Жарлығымен.

Астана, 2013 жыл

Мазмұны

1-тарау. Құқық қорғау органдарының кадр саясатын дамытудың пайымы

2-тарау. Құқық қорғау органдарын кадрмен қамтамасыз етуді дамытудың негізгі қағидаттары мен жалпы тәсілдері

3-тарау. Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясаты тұжырымдамасын іске асыру көзделетін нормативтік құқықтық актілердің тізбесі

Пайдаланылатын терминдер мен айқындамалар:

бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіші – лауазым үшін негізгі параметрлер мен кәсіби жетістіктердің объективті көрсеткіштерін есепке алу негізінде қызметкердің кәсіби әлеуетінің қалыптандырылған сандық көрсеткіші;

кәсіби құзыреттілік моделі – берілген стандарттарға сәйкес қызметкердің міндеттерді орындау мүмкіндігі мен қабілетін айқындайтын оның білімі, тәжірибесі мен мінез-құлық моделі;

кадр ресурстарын жоспарлау – органның стратегиялық міндеттеріне қол жеткізу үшін түрлі санаттардағы мамандарға сапалық және сандық қажеттілікті айқындау;

жұмыс тиімділігінің негізгі көрсеткіштері – құқық қорғау органының стратегиясы негізінде қалыптасқан және қызметкердің жедел-қызметтік мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуі бойынша қызметін бағалауға бағытталған көрсеткіштер;

қызмет орны бойынша кәсіби даярлау – іс-тәжірибені игеру және оларды тікелей қызмет кезінде байқаудан өткізу жолымен қажетті кәсіби дағдыларды дамыту;

кәсіби білімді басқару жүйесі – туындаған проблемаларды шешудегі үздік оң тәжірибесін іздеу, сақтау және тарату процесін ұйымдастырудың оқшауланған ақпараттық жүйесі;

жұмыстарды стандарттау – қызметкердің нақты жұмыс учаскесіндегі қызметінің нәтижелеріне алгоритмдер, қағидалар мен талаптар белгілеу;

кадр саясатының субъектілері – ұйымдастырушылық және басқарушылық шешімдер қабылдау, кадр әлеуетін қалыптастыру мен пайдалану жөнінде ұсынымдық ұсыныстар тұжырымдау өкілеттіктеріне ие адамдар;

кадр әлеуеті – жеке құрамның жедел-қызметтік міндеттерді сапалы да уақтылы шешу үшін қажет кәсіби біліктілігі мен моральдық-психологиялық жай-күйінің сипаттамасы.

1-тарау. Құқық қорғау органдарының кадр
саясатын дамытудың пайымы
Кіріспе

Кез келген мемлекеттің ішкі тұрақтылығының сақталуы мен әл-ауқатының басты факторларының бірі құқық қорғау жүйесінің жолға қойылған жұмысы, қазіргі заманғы болмысқа барабар болуы және кадр әлеуетімен өлшенетін функционалдық орнықтылығы болып табылады.

Өзінің құқық қорғау органдарын кеңестік дәстүр мен мұра негізінде қалыптастырған Қазақстан жағдайында бүгінгі таңда құқық қорғау саласын, ең алдымен, оның кадрлық құрамдасын жүйелі түрде реформалау міндеті өткір қойылып отыр. Бұл ретте кадр саясатын мазмұнды трансмиссиялаудың негізгі шарты болып тек жинақталған тәжірибе сабақтастығы ғана емес, сонымен бірге инновациялық кадр технологияларының негізіндегі ұтқырлық және жеделдік қағидаты болып қала бермек.

Ұсынылып отырған Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясатының тұжырымдамасы (бұдан әрі – Тұжырымдама) дәл осындай жалпы мақсатты көздейді. Бұл құжат осы бағыттағы басым міндеттерді айқындап қана қоймай, сонымен қатар азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын, қоғамдық тәртіп пен қауіпсіздікті уақтылы және қажетті деңгейде қамтамасыз етуге қабілетті кәсіби кадр әлеуетін қалыптастырудың қазіргі заманғы тәсілдерін егжей-тегжейлі ашып көрсетуге арналған.

Тұжырымдама Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясатын одан әрі жетілдіруге бағытталған нормативтік құқықтық актілер әзірлеу үшін негіз болады.

1.1. Ағымдағы ахуалды талдау

Қазақстандағы демократиялық процестер дамуының жоғары қарқыны, әлеуметтік әл-ауқаттың өсуі, Қазақстан мемлекетінің жұмыс істеуінің жаңа саяси және экономикалық шарттары құқық қорғау органдарының құқықтық мемлекетті қалыптастырудағы рөлі мен жауапкершілігін елеулі түрде күшейтіп отыр.

Сонымен бірге, құқық қорғау органдарының өкілдері жол беретін заңдылықты, азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын бұзушылық, қызметкерлер іс-әрекетіндегі әлі де кездесіп қалатын сыбайлас жемқорлық көріністері мен кәсіби біліксіздік құқық тәртібі органдарының өкілдеріне деген сенімді едәуір төмендетеді.

Құқық қорғау жүйесінің жекелеген аспектілерін реформалау жөніндегі қолға алынған бастамалар айқын қажеттілігіне қарамастан межеленген нәтижелерді бере алмай отыр.

Басталған жаңғыртулар басқарушылықтың төмен деңгейінен, жаңалықтар енгізуге және істің үйреншікті жағдайын өзгертуге құлықсыздықтан ақыр соңында, жұмыстың сапасы мен тиімділігін елеулі өзгертпестен түрлі құрылымдық қайта құрулармен тоқталды.

Қазіргі уақытта құқық қорғау органдарына тән бірқатар өзекті проблемалар бар, олар:

1) кадрларды жоспарлау және орналастырудың нақты жүйесінің болмауы, қызметкерлерді ауыстырулардың қисынсыздығы мен ретсіздігі (орта есеппен әр 2 жыл сайын қызметкер жұмыс учаскесін ауыстырады);

2) қызметке кандидаттарды зерттеу сапасының төмендігі, органдарды ісін жетік білмейтін кадрлармен жасақтау (әрбір оныншы жас қызметкер қызметінің алғашқы жылы-ақ органдардан жұмыстан босатылады, оның әрбір төртіншісі теріс себептермен шығарылады);

3) қызметкер жұмысының нәтижелерін бағалаудың нақты критерийлерінің болмауы аттестаттаудың атүстілікке айналуына, ынталандырудың төмендігіне, кадрларды жылжыту кезіндегі тамыр-таныстыққа әкеп соқтырады (кезектен тыс аттестаттау нәтижелері бойынша құқық қорғау органдары басқарушы құрамының үштен бірі жаңартылды);

4) қызметкерлердің кәсіби және дене даярлығына үстірт көзқарас, біліктілікті арттырудың бірқалыпты сипаты (тек әрбір төртінші бөлімше ғана қызметкерлердің қызметтік және дене шынықтыру дайындығын өткізуге арналған оқу-материалдық базамен жарақталған);

5) тиімсіз ұйымдық-штаттық жұмыс, функциялардың қайталануы, нақты жүктемені есепке алмастан штат санын ойланбастан ұлғайту (соңғы 3 жылда құқық қорғау органдарында жүзден аса ұйымдық-штаттық жаңартулар жүргізіліп, штат саны өзгеріссіз қалдырылды);

6) тәрбие жұмыстарының жеткіліксіздігі, қызметкерлер арасында теріс үрдістердің белең алуы (соңғы 3 жыл ішінде құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне қатысты 1591 қылмыстық іс қозғалды және бұл цифр жыл сайын ұлғаюда).

Қазіргі таңда кадрлармен жұмысты жүйелі өзгерту, тиімді кадр саясатын енгізу арқылы құқық қорғау органдарының қызметін сапалы түрде жақсарту қажет.

Осы мақсатта ТМД елдері, АҚШ, Сингапур, Германия, Ұлыбритания, Польша және тағы басқалардың кадрмен қамтамасыз ету тәжірибесі жан-жақты зерделенді.

Шетелде кадрлық жоспарлау, әдетте, қысқа мерзімдік және орта мерзімдік перспективаға арналып жүзеге асырылады. Қажет мамандардың санымен қоса болашақ қызметкерлердің мамандандыру мен кәсіби біліктілік деңгейі айқындалады.

Кадрларды іріктеуде офицерлер лауазымдарына кандидаттар үшін жоғары білімінің болуы міндетті. Білімнің жоғары деңгейі елеулі басымдық болып табылады. Кадрлардың тұрақты орнығуы жас мамандарды бейімдеудің тиімді жүйесімен және дамыған тәлімгерлік институты арқылы қамтамасыз етіледі. Жоғары сыныпты, бәсекеге қабілетті мамандарды тарту және орнықтырудың басты факторы әлеуметтік кепілдердің жоғары деңгейі болып табылады.

Кәсіби деңгейі жеткіліксіз қызметкерлерді аралық (кезектен тыс) аттестаттау тәжірибесі кең таралған (АҚШ, Германия, Франция).

Қытайда қызметке алынатындар үшін, ал Францияда қызмет бойынша жоғарылату кезінде аттестаттаудан өту міндетті. АҚШ-та, Германияда және бірқатар басқа елдерде, аттестаттаудан басқа, жыл сайын қызметкер қызметінің тиімділігін бағалау жүргізіліп, одан әрі мансаптық өсуі мен еңбекақы деңгейі осыған байланысты болады.

АҚШ-та, Германияда, Грузияда, Францияда, Жапонияда және басқа да дамыған елдердің көпшілігінде құқық қорғау органдарының ведомстволық білім беру жүйесі үш деңгейлі болып келеді: жалпы дайындықтың бастапқы жеделдетілген курстары, базалық арнаулы білім және құқық қорғау органдарының басшы құрамына арналған жоғары курстар. Кәсіби даярлауға қойылатын басты талап – бітіруші мамандардың практикадағы қажеттілікке сәйкес болуы.

Ұйымдық-штаттық қамтамасыз ету мәселелерінде АҚШ, Германия және басқа да бірқатар елдер корпоративтік басқарудың алдыңғы қатарлы тәжірибесін қолданады. Әлемдік озық тәжірибе негізіне "процестік тәсіл" деп аталатын тәсіл алынады.

Дамыған шетелдер құқық қорғау органдарының тәрбиелік жұмысының ерекшелігі айрықша корпоративтік мәдениет пен этика тұжырымдап, оны қызметкерлердің бойына сіңіру, түрлі жағдайларда азаматтармен қарым-қатынастағы мінез-құлық қағидаларына арнайы үйрету болып табылады. Тәртіптік тәжірибеде профилактикаға басты назар аударылады.

Тәрбие жұмысының табысты болуының ажырамас бөлігі ынталандыру факторларының икемді жүйесі болып табылады, олардың ішінде қызметкерлерді моральдық ынталандыруға елеулі рөл беріледі. Қызметінің тиімділігі мен басқа да көрсеткіштеріне байланысты қызметкерлерге ақшалай сыйлықақы беру танымал шара болып саналады.

Тұжырымдаманы әзірлеу кезінде дамыған шетелдердің тәжірибесімен қатар отандық оң тәжірибе де пайдаланылды, бұл құқық қорғау органдарын кадрмен қамтамасыз етудің сабақтастығын және тәсілдердің инновациялығын қамтамасыз етеді.

1.2. Кадр саясатының мақсаты және міндеттері

Кадр саясатының мақсаты құқық қорғау органдарының міндеттерін құзыретті шешуге қабілетті жоғары кәсіби кадр құрамын қалыптастыру болып табылады.

Бұл мақсатқа мынадай міндеттерді шешу арқылы жүзеге асырылады:

құзырлы әрі мінез-құлығы орнықты кадрларды жоспарлау мен жасақтау әдістерін тиімді енгізу, кадрларды іріктеу, аттестаттау, орналастыру процестерінің ашықтығы мен әділдігін қамтамасыз ету;

кадрларды даярлау мен қайта даярлаудың ведомстволық жүйесін жаңғырту, қызметтің барлық кезеңінде кәсіби біліктілікті арттыруға деген жүйелік тәсіл енгізу;

оңтайландырылған ұйымдық-штаттық құрылым мен олардың санының нормативтерін қалыптастыру, әрбір қызметкердің қызметтің нақты учаскелеріндегі міндеттерін нақты айқындау;

қызметкерлердің рухани-имандылық қасиеттерін нығайту, жоғары отансүйгіштік сезіміне, кәсіби борышына адал болуға тәрбиелеу, қызметтік міндеттерін сапалы орындауға жағдай жасау.

Тұжырымдаманың басты көрсеткіштері:

құқық қорғау органдары қызметінің көрсеткіштерін сапалы жақсарту;

құқық қорғау органдарындағы қызметтің жоғары имиджі мен абыройы;

құқық қорғау органдарындағы тәртіп пен заңдылықтың жай-күйін жақсарту;

жеке құрамның әлеуметтік әл-ауқаты мен қызмет жағдайларына қанағаттанушылығы, кадрлардың тұрақтамауын төмендету болып табылады.

1.3. Іске асыру кезеңдері және күтілетін нәтижелер

Осы тұжырымдаманы іске асыру 2018 жылға дейінгі кезеңге есептелген және екі кезеңнен тұрады.

Бірінші кезеңде (2013 – 2016 жылдар):

кадрларға қажеттілікті қанағаттандырудың тиімді жүйесін енгізу;

лауазымдарға жаңа талаптарды белгілеу және оларды бағалаудың әділ тәсілдерін енгізу;

бос лауазымдарға орналасудың ашықтығы мен әділдігін қамтамасыз ету;

кәсіби, қызметтік және дене даярлығының инфрақұрылымын құру;

құқық қорғау органы қызметінің барлық учаскелерінде іс-қимылдың тәртібі мен мазмұнын регламенттеу;

құқық қорғау органдары қызметкерлері санының ғылыми негізделген нормативтерін әзірлеу болжанады.

Тұжырымдаманың бірінші кезеңін іске асырудан күтілетін нәтижелер:

кадрмен жасақтаудың уақтылы және сапалы шараларын іске асыруды қамтамасыз ететін нормативтік құқықтық актілер қабылдау;

сандық нормативтерді айқындаудың ғылыми негізделген әдістері мен әрбір учаскедегі жұмыс нәтижелерін бағалаудың критерийлерін әзірлеп, енгізу.

Екінші кезеңде (2017 – 2018 жылдар):

кадрларды кәсіби даярлау мен қайта даярлау сапасын арттырудың тиімді тетігін құру;

бүкіл қызмет кезеңінде кәсіби дамытудың үздіксіздігі мен жүйелілігін қамтамасыз ету;

қызметкерлерді жоғары корпоративтік рухта тәрбиелеу, қызметкерлерді уәждеудің тиімді жүйесін құру;

органдардың оңтайлы ұйымдық-штаттық құрылымын жасау болжанады.

Тұжырымдаманың екінші кезеңі кадр әлеуетін қалыптастыру жүйесін енгізумен және штат санының орындалатын жұмыстар көлеміне оңтайлы сәйкестігіне қол жеткізумен аяқталады.

2-тарау. Құқық қорғау органдарын кадрмен қамтамасыз етуді
дамытудың негізгі қағидаттары мен жалпы тәсілдері
2.1. Кадр саясатының қағидаттары

Кадр саясаты мынадай қағидаттардың негізінде жүзеге асырылады:

меритократия – кәсіби құзыреттілік деңгейіне сәйкес бос орындарға орналасуға тең қолжетімділікті қамтамасыз ету;

кадрлық шешімдердің жариялылығы – лауазымға тағайындау рәсімдерінің ашықтығы, кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың деген конкурстық көзқарас;

ғылымилық – кадрлармен жұмыстағы ғылыми негізделген әдістер негізінде кадр саясатын іске асыру;

жауапкершілік – қызметкердің өз кәсіби іс-қимылының сапасы мен тиімділігін қамтамасыз ету жөніндегі міндеттемелерді орындауы;

перспективалық – кадрлық ахуалды болжамдауға негізделген кадр саясатының алдын ораушылық және алдын алушылық сипаты.

2.2. Кадрларға қажеттілікті жоспарлау

Кадрларды іріктеу, кәсіби даярлау мен жоғарылатудың тиімді жүйесін іске асыру кадрларға қажеттілікті жоспарлаудың кешенді жүйесін жетілдіруді көздейді.

Бұл бағыт қызметкерлердің әдеттегі жұмыстан шығуына және құқық қорғау органдарын жаңартулар мен жаңғырту шеңберінде талап етілетін мамандарға байланысты кадр ресурстарына ағымдағы қажеттілікті талдауды қамтитын болады.

Кадрлар ресурсымен қамтамасыз етудің тиімді жүйесін құру мақсатында кадрларды жоспарлаудың және болжамдаудың қазіргі заманғы тәсілдері ескерілетін болады.

Жыл сайын басым мамандықтардың тізбесі жасалып, кандидаттарды іздеу аясы, сондай-ақ алға қойылған міндеттерді іске асыруға органға қажет кадрларды даярлаудың бағыттылығы мен ұзақтығы айқындалатын болады.

Жоспарлау кадр резервіне де қолданылады. Басшы кадрларға қажеттілікті ескере отырып, кадр резервінің лимитін және үміткерлердің біліктілігіне қойылатын талаптарды белгілеу қажет.

Кадрларды бекіту мен мамандандыру басымдығын басшылыққа ала отырып, жеке құрамның ауысуы жоспарлы әрі мақсатты сипат алатын болады. Тағайындау лауазымға қойылатын талаптарға қатаң сәйкестікте және мансаптық өсудің барлық кезеңдерінен міндетті өтумен жүзеге асырылатын болады.

Кадрларды тағайындау мен орналастыруды жүзеге асыратын тұлғалардың аталған процестерді іске асырудың уақтылығына, сапасына және ашықтығына жауапкершілігі елеулі артатын болады.

Кадр әлеуетін біркелкі бөлу мақсатында басшы құрамды ротациялау мемлекеттік қызметтің жаңа моделіне ұқсас: деңгейаралық ("орталық – өңір", "өңір – орталық"), өңіраралық ("өңір – өңір"), сектораралық ("орталық – орталық") іске асырылатын болады. Осы мақсатта ротациялау тәртібімен тағайындалған қызметкерлер үшін тұрғын үйді жалдау ақысының мәселелері пысықталатын болады.

2.3. Кадрларды іріктеу, аттестаттау және орналастыруды жетілдіру

Кадр әлеуетін қалыптастырудың басты аспектісі – объективті әрі ашық тәсілдерді пайдалана отырып, кадрларды іріктеудің, аттестаттау мен орналастырудың жаңа жүйесі болмақ.

Осы мақсатта әрбір лауазым үшін:

кадр резервін қалыптастыру кезінде – кандидаттың, аттестаттау кезінде қызметкердің белгіленген талаптарға кәсіби деңгейінің сәйкестігін бағалауға мүмкіндік беретін кәсіби құзыреттер моделі;

нақты учаскедегі жұмыс тиімділігінің басты көрсеткіштері әзірленуі тиіс.

Бұл параметрлер кадрларды орналастыру, кадр резервін қалыптастыру, көтермелеу мен еңбекақы төлеу кезінде басты критерийлер болмақ, сондай-ақ жұмыста төмен нәтижелер көрсетіп жүрген қызметкерлерді жыл сайынғы аттестаттаудан өткізуге негіз болады.

Бұл тұрғыдан алғанда, біліктілік пен жұмыс тиімділігін бағалаудың объективті тәсілдерін әзірлеу мен енгізуге ерекше маңыз беріледі. Ол үшін ахуалдық міндеттер әзірленіп, психологиялық тесттер, сондай-ақ қызметтің әрбір учаскесінде жұмыс нәтижелілігінің критерийлері айқындалатын болады.

Қызметкерлердің моральдық-имандылық қасиеттерін арттыруға деген маңызды қадам кандидаттарды іріктеу мен қызметкерлерді басшы лауазымдарға тағайындау кезінде полиграфологиялық рәсімдер енгізу болады.

Осыған байланысты полиграфолог мамандарды оқыту, даярлау және аттестаттау жөніндегі, іріктеу, аттестаттау және қызметтік тергеу кезіндегі қолдану әдістемесіне бірыңғай тәсіл тұжырымдау, пайдаланылатын полиграфологиялық аппараттарды сертификаттаудан өткізу көзделеді.

Басшы лауазымдарға тағайындаудың ашықтығын қамтамасыз ету үшін барлық бос лауазымдар мен оларды ауыстыруға кандидаттарға қойылатын талаптар ведомстволық ақпараттық-анықтамалық жүйелерде орналастырылатын болады. Кадр резервінде тұрған және белгіленген талаптарға сәйкес келетін әрбір қызметкер өзінің кандидатурасын қарауға өтінім бере алады.

Бұл бәсекелестік аясын елеулі түрде кеңейтіп, өздерінің кәсіби біліктілігі деңгейіне сәйкес қызметкерлерге бос лауазымдарға орналасуға тең қолжетімділікті қамтамасыз етеді.

Құқық қорғау органдарының басшылығын тағайындауды Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясаты мәселелері жөніндегі арнайы комиссия қарайтын болады.

Конкурстық іріктеудің негізі меритократия қағидаты болады, ол "бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіші" жүйесін енгізу жолымен іске асырылады.

Мысалға, бейінді білім, біліктілігін арттыру, жұмыс тәжірибесі, нақты кәсіби жетістіктері, наградалары, кәсіби біліктілігінің деңгейі белгілі бір цифрлы мәнге ие болады.

Лауазымға қойылатын талаптарға байланысты бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіші қызметкердің нақты жетістіктерімен бірге оның әлеуетін де айқындауға мүмкіндік береді.

Әрбір қызметкер өзінің бәсекеге қабілеттілігінің интегралдық көрсеткішін бағалай алады және алынған бағадан шыға отырып қандай да бір лауазымға үміттенуге, өзінің мансаптық өсуін жоспарлауға, бәсекеге қабілеттілігін арттыру үшін алдына нақты бағдарлар қоюға мүмкіндік алады.

Конкурстық комиссияның бос лауазымға орналасуға шешімі бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіштеріне негізделетін болады, ал конкурстың нәтижелері мен әрбір қызметкердің көрсеткіштері органдардың ақпараттық-анықтамалық порталдарында жарияланатын болады.

2.4. Кадр әлеуетін кәсіби дамыту

Құқық қорғау органдарының кәсіби әлеуетін нығайту мен арттыру кадрларды даярлау мен қайта даярлаудың ведомстволық жүйесін қайта қарауды талап етеді. Білім беру бағдарламаларын практикадағы сұранысқа қатаң бағдарлау, әлемдік озық тәжірибені ескере отырып оқыту мазмұнын жаңарту қажет.

Мамандарға қажеттілікті анықтау жүйесін енгізу, жоғарғы білімді, тәжірибесі мен мамандығы бойынша жұмыс өтілі бар кадрларды қабылдау мен даярлауға көшу даярлауды және қайта даярлауды ұйымдастырудың маңызды бөлігіне айналмақ.

Ведомстволық жоғарғы оқу орындары жоқ құқық қорғау органдары магистранттарды мақсатты даярлау үшін елдегі жетекші жоғарғы оқу орындарымен меморандумдар жасасатын болады.

Біліктілікті арттыру курстары практиканың өзекті сұраныстарына бағдарланып, кадрларды аттестаттау нәтижелері талдау, кадр резервін даярлау, алға қойған міндеттер мен бөлімшелерді дамыту жоспарларын іске асыру проблемалары ескеріле отырып ұйымдастырылатын болады.

Өткізілетін біліктілікті арттыру курстарының сапасын жетілдіру мақсатында олардың тиімділігін бағалау бойынша міндетті рәсімдер енгізіледі. Негізгі критерий оқытудан өткен қызметкерлер жұмысының сапасы мен нәтижелілігі болады. Бұл тиімсіз курстардан арылуға, оқу орындарын практикаға бағытталған оқыту сипатына уәждеуге мүмкіндік береді.

Кадр резервінде тұрған қызметкерлер мен басшылардың кәсіби деңгейін арттыру мақсатында менеджменттің заманауи негіздеріне оқыту міндетті болады.

Жас мамандармен жұмыс істеуге маңызды көңіл бөлінеді. Құқық қорғау органдарына қызметке кірген барлық жас мамандар міндетті түрде кәсіби бейімделу бағдарламаларымен қамтылуы тиіс. Аталған бағдарламалар аясында олар тәжірибелі тәлімгерлердің жетекшілігімен кәсіби машықтар мен органның корпоративтік мәдениетін меңгеретін болады.

Қызметкерлердің кәсіби деңгейін үнемі арттыру қызмет өткерудің барлық кезеңінің ұзына бойына жүзеге асырылуы тиіс. Бұл ретте кадр әлеуетін дамытудағы маңызды рөл жұмыс орнындағы дербес кәсіби дайындыққа бөлінетін болады.

Осы мақсаттарда қызметкерлерді аттестаттаудың идеологиясы өзгереді. Атқаратын қызметіне сәйкестігін айқындаумен бірге аттестаттаудан кейінгі өзін-өзі дамыту рәсімі де міндетті болады.

Аттестаттау нәтижелері бойынша оның келесі аттестаттауға дейінгі кәсіби жетілдірілуінің бағдарламасы жасалатын болады. Бұл бағдарламаны меңгерудің нәтижелері келесі аттестаттау кезінде негізгі критерийлердің қатарына енеді.

Іс қағаздарын жүргізу тек қана мемлекеттік тілде жүргізілетін өңірге ерікті ротациялау тәртібімен (3 айға дейін) мемлекеттік тілді тілдік ортаға "тереңдеумен" оқыту жүйесін байқап көру қажет.

Кәсіби дамытудың басты бағыттарының бірі жұмыс орнындағы өз бетінше дайындық кезінде қазіргі заманғы ақпараттық технологияларды белсенді де кеңінен пайдалану болмақ.

Осы мақсатта ведомстволық оқшау желілер форматында кәсіби білімді басқарудың ақпараттық-анықтамалық жүйесін құру көзделеді. Аталған жүйелердің жұмысы істің нақты уческесіндегі проблемаларды іздестіру мен жүйелеуге, сондай-ақ анықталған проблемаларды шешу үшін нормативтік, әдістемелік және тәжірибелік ақпарат ұсынуға бағытталатын болады.

Бұл қажетті кәсіби білімді іздестіруге кететін уақыт шығынын елеулі азайтуға, оң тәжірибені таратуға және дамытуға, қызметкерлерді үздіксіз оқытуға мүмкіндік береді.

Әлемдік стандарттарға сәйкес келетін кәсіби қызметтік және дене даярлығы инфрақұрылымын кешенді қайта жаңғырту маңызды міндет болып табылады. Осы мақсатта жергілікті атқарушы органдармен бірлесіп құқық қорғау органдарын спорттық-атыс кешендерімен, мамандандырылған полигондармен және зертханалармен қамтамасыз ету, сондай-ақ еңбектің техникалық жарақтандырылуын арттыру мәселелері шешілетін болады.

2.5. Ұйымдық-штаттық жұмыс

Ұйымдық-штаттық жұмыстағы маңызды буын орган қызметінің тиімділігін бағалаудың критерийлерін, оның параметрлерін әрбір жеке бөлімше, бағыт және қызмет учаскесінің деңгейіне дейін егжей-тегжейлі нақтылау болуы тиіс.

Бұл іс-қимыл тәртібін және алға қойылған міндеттерді іске асырудың технологиялық сызбалары, нақты орындаушының қызметтің тапсырылған учаскесіндегі іс-қимыл алгоритмін сипаттап жазуға дейін, реттеуге және оңтайландыруға мүмкіндік береді.

Алынған нәтижелер орындалып отырған жұмыстың бекітілген функцияларға сәйкестігін анықтау тұрғысынан бағалау жүргізу үшін пайдаланылатын болады, бұл қайталану және тән емес жұмыстардың орындалу фактілерін анықтауға мүмкіндік береді.

Штат санын технологиялық сызбалар негізінде оңтайландыру мақсатында құқық қорғау қызметінің учаскелердегі, бағыттарындағы, учаскелеріндегі тәртіп пен іс-қимылдар мазмұнын нақты регламенттей отырып, органда орындалатын барлық жұмыстарға стандарттау жүргізу көзделген.

Көрсетілген шара әрбір қызметкердің міндеттерін, өкілеттіліктері мен жауапкершілік аясын нақтылауға, сондай-ақ қызметтік жүктеме мен штат санының нормативтерін белгілеуге мүмкіндік береді. Ол сонымен қатар қызметкерлер қызметінің тиімділігі мен нәтижелілігін басқару жүйесін енгізу, өлшенетін міндеттер белгілеу, нақты нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылуы үшін негіз болып табылмақ.

Іске асырылатын процестердің және жұмыстарды стандарттаудың аяқталу логикасы штат санының барша құқық қорғау органдарында атқарылатын жұмыстар көлеміне сәйкестігін ауқымды тексеру, ұйымдық құрылымды жүктелген міндеттерді барынша тиімді іске асыруға мүмкіндік беретін жағдайға келтіру болмақ.

2.6. Тәрбие жұмысы және қызметкерлерді уәждеу

Құқық қорғау органдарында қызмет ету қызметкерден ерекше азаматтық ұстанымды, әлеуметтік және имандылық мәртебесін талап етеді.

Отансүйгіштік, халыққа және кәсіби борышқа адалдық сезімдерін дамытуға назар аудару қажет.

Бұл бағыттағы жұмыс ерекше корпоративтік мәдениетті енгізу, жағымды моральдық-психологиялық ахуалды қамтамасыз ету, тәртіптік жауапкершілікті қалыптастыру (тәртіптік практикада профилактикалық функцияны күшейту) арқылы жүзеге асырылатын болады.

Осы мақсатта қызметкерлерді кадр резервіне енгізу және жоғары тұрған лауазымдарға тағайындау мәселелерін қарау кезінде міндетті болатын корпоративтік мәдениет стандарттары қажет.

Қызметтік ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту өзекті мәселе болып табылады. Осыған байланысты ұжымдарды кешенді психологиялық зерттеудің озық әдістемелерін енгізу қажет. Ұжымдарда моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйінің жыл сайынғы әлеуметтік мониторингіне көшкен жөн, оның негізгі параметрлері қызметтік ахуалды бағалау, қызметіне қанағаттанушылық, көші-қонға дайын болу және басшылардың қызметін тікелей бағынысындағы қызметкерлердің бағалауы болмақ.

Тәрбие жұмысының тиімділігі үшін өзіне сеніп барлық деңгейдегі басшылардың сеніп тапсырылған бөлімшелердегі моральдық-психологиялық жағдайдың жай-күйіне, жұмыс аясының сапасын жақсартуға және қарамағындағылардың жұмыс уақытын тиімді пайдалануына жеке жауапкершілігі нормативтік тұрғыдан бекітілетін болады.

Тәртіптік практиканың тәрбиелік маңызын арттыру шеңберінде теріс қылықтардың ауырлығын бағалау мен жауапкершіліктің объективтік шараларын белгілеуге бірыңғай тәсілдерді айқындау керек.

Тәртіптік теріс қылықтарды болдырмаудың маңызды шарасы жаза қолданудан гөрі өтімді профилактикаға екпін аудару болмақ. Теріс қылық жасаудың себептері мен жағдайларын анықтау, олардың профилактикасын айқындау мақсатында оны жасаудың мән-жайларын егжей-тегжейлі талдау жасау практикасы енгізіледі.

Қол жеткізілген нәтижелерге байланысты қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді саралауды белгілеу арқылы қызметкерлерді құқық қорғау органдарында қызмет етуге уәждеу жүйесі ерекше назар аударуды талап етеді, ол үшін әрбір лауазым бойынша разрядтар енгізу көзделеді.

Қызметкерлерді әлеуметтік қорғаудың құрамдас бөлігі құқық қорғау органдарының бірыңғай медициналық мекемелерін құру арқылы медициналық қамсыздандыруды жетілдіру болуға тиіс.

2.7. Тұжырымдаманы іске асыру құралдары

Ескерту. 2.7-бөлімге өзгеріс енгізілді - ҚР Президентінің 18.07.2016 № 300 Жарлығымен.

Осы Тұжырымдаманың ережелері құқық қорғау органдарында қызмет өткерудің мәселелері бойынша қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерді жетілдіру және жаңаларын әзірлеу, кадр саясатын іске асырушы субъектілердің функциялары мен жауапкершілігін өзгерту арқылы іске асырылатын болады.

Осы Тұжырымдаманы іске асыру:

1) Қазақстан Республикасындағы жеке және заңды тұлғалардың конституциялық құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғауға;

2) қылмысқа қарсы күрестің тиімділігіне;

3) құқық қорғау органдары көрсететін қызметтер сапасын қамтамасыз етуге ықпал ететін болады.

3-тарау. Тұжырымдаманы іске асыру көзделетін нормативтік
құқықтық актілердің тізбесі

1. "Қазақстан Республикасының құқық қорғау жүйесін одан әрі жаңғыртудың мемлекеттік бағдарламасы туралы" Қазақстан Республикасы Президенті Жарлығының жобасы.

2. "Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне құқық қорғау қызметінің мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Заңының жобасы.

О мерах по дальнейшему развитию правоохранительной системы Республики Казахстан

Указ Президента Республики Казахстан от 31 декабря 2013 года № 720.

Подлежит опубликованию в Собрании актов Президента

и Правительства Республики Казахстан в полном объеме и

в республиканской печати в изложении

ПОСТАНОВЛЯЮ:

1. Исключен Указом Президента РК от 18.07.2016 № 300.

2. Одобрить Концепцию кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан.

3. Исключен Указом Президента РК от 18.07.2016 № 300.

4. Контроль за исполнением настоящего Указа возложить на Администрацию Президента Республики Казахстан.

5. Настоящий Указ вводится в действие со дня подписания.

Президент
Республики Казахстан	Н.НАЗАРБАЕВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 УТВЕРЖДЕНА Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 2013 года № 720

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПРОГРАММА
дальнейшей модернизации правоохранительной системы
Республики Казахстан на 2014-2020 годы

Сноска. Государственная программа исключена Указом Президента РК от 18.07.2016 № 300.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ОДОБРЕНА Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 2013 года № 720

КОНЦЕПЦИЯ
кадровой политики правоохранительных органов
Республики Казахстан

Сноска. Концепция с изменением, внесенным Указом Президента РК от 18.07.2016 № 300.

Астана, 2013 год

Содержание

Раздел 1. Видение развития кадровой политики правоохранительных органов

Раздел 2. Основные принципы и общие подходы развития кадрового обеспечения правоохранительных органов

Раздел 3. Перечень нормативных правовых актов, посредством которых предполагается реализация Концепции кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан

Используемые термины и определения:

интегральный показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала сотрудника, основанное на расчете ключевых для должности параметров и объективных показателей профессиональных достижений;

модель профессиональных компетенций – знания, опыт и модели поведения сотрудника, определяющие его возможность и способность выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами;

планирование кадровых ресурсов – определение качественной и количественной потребности в специалистах различных категорий для реализации стратегических задач органа;

ключевые показатели эффективности работы – показатели, сформированные на основе стратегии правоохранительного органа и направленные на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач;

профессиональная подготовка по месту службы – освоение практического опыта и развитие необходимых профессиональных навыков путем их непосредственной апробации в служебной деятельности;

система управления профессиональными знаниями – локализованная информационная система по организации процесса поиска, сохранения и распространения лучшего положительного опыта по решению возникающих проблем;

стандартизация работ – установление алгоритма, правил и требований к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы;

субъекты кадровой политики – лица, наделенные полномочиями принимать организационные и управленческие решения, вырабатывать рекомендательные предложения по формированию и использованию кадрового потенциала;

кадровый потенциал – характеристика профессиональной компетентности и морально-психологического состояния личного состава, необходимых для качественного и своевременного решения оперативно-служебных задач.

Раздел 1. Видение развития кадровой политики
правоохранительных органов
Введение

Одним из главных факторов сохранения внутренней стабильности и благополучия любого государства является отлаженная работа правоохранительной системы, адекватность к современным реалиям и функциональная устойчивость которой измеряется кадровым потенциалом.

В условиях Казахстана, сформировавшего собственные правоохранительные органы на основе советских традиций и наследия, сегодня остро стоит задача системного реформирования правоохранительной системы, и прежде всего, ее кадровой составляющей. При этом основным условием содержательной трансмиссии кадровой политики должен остаться не только принцип преемственности наработанного опыта, но и мобильности и оперативности на основе инновационных кадровых технологий.

Именно такую общую цель преследует представленная Концепция кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан (далее – Концепция). Настоящий документ призван не просто определить приоритетные задачи в этом направлении, но и детально раскрыть современные методы формирования профессионального кадрового потенциала, способного своевременно и на должном уровне обеспечить защиту прав и свобод граждан, общественный порядок и безопасность.

Концепция станет основой для разработки нормативных правовых актов, направленных на дальнейшее совершенствование кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан.

1.1. Анализ текущей ситуации

Высокие темпы развития демократических процессов в Казахстане, рост социального благополучия, новые политические и экономические условия функционирования казахстанского государства существенно усиливают роль и ответственность правоохранительных органов в построении правового государства.

В то же время допускаемые представителями правоохранительных органов нарушения законности, прав и свобод граждан, все еще имеющие место проявления коррупции и непрофессионализма в действиях сотрудников существенно снижают доверие к представителям органов правопорядка.

Несмотря на очевидную необходимость, предпринимаемые инициативы по реформированию отдельных аспектов правоохранительной системы не дают ожидаемого эффекта.

Сталкиваясь с невысоким управленческим уровнем, нежеланием внедрения новшеств и изменения привычного положения дел, начатые преобразования сводились, в конечном итоге, к различным структурным преобразованиям, без существенного изменения качества и эффективности работы.

В настоящее время имеется ряд актуальных проблем, свойственных правоохранительным структурам:

1) отсутствие четкой системы планирования и расстановки кадров, хаотичность и неупорядоченность перемещений сотрудников (в среднем каждые 2 года сотрудник меняет участок работы);

2) низкое качество изучения кандидатов на службу, комплектование органов некомпетентными кадрами (каждый десятый молодой сотрудник увольняется из органов в течение первого года службы, из них каждый четвертый по отрицательным мотивам);

3) отсутствие четких критериев оценки результатов работы сотрудника, что влечет формализм аттестации, низкую мотивацию, протекционизм при продвижении кадров (по результатам внеочередной аттестации обновилась одна треть высшего руководящего состава правоохранительных органов);

4) поверхностный подход к профессиональной и физической подготовке сотрудников, шаблонный характер повышения квалификации (только каждое четвертое подразделение оснащено учебно-материальной базой для проведения служебной и физической подготовки сотрудников);

5) неэффективная организационно-штатная работа, дублирование функций, механическое увеличение штатной численности без учета реальной нагрузки (за последние 3 года в правоохранительных органах проведено более ста организационно-штатных преобразований, при этом штатная численность осталась без изменений);

6) недостаточная воспитательная работа, рост негативных тенденций среди сотрудников (за последние 3 года в отношении сотрудников правоохранительных органов возбуждено 1591 уголовных дел и эта цифра ежегодно увеличивается).

На сегодняшний день необходимо качественное улучшение деятельности правоохранительных органов путем системного изменения работы с кадрами, внедрения эффективной кадровой политики.

В этих целях всесторонне изучен зарубежный опыт кадрового обеспечения ряда стран СНГ, США, Сингапура, Германии, Великобритании, Польши и других.

Кадровое планирование за рубежом, как правило, осуществляется на краткосрочную и среднесрочную перспективу. Наряду с количеством требуемых специалистов определяются специализация и уровень профессиональной квалификации будущих сотрудников.

При отборе кадров наличие высшего образования обязательно для кандидатов на офицерские должности. Высокий уровень образования является серьезным преимуществом. Стабильное закрепление кадров обеспечивается эффективной системой адаптации молодых специалистов и развитым институтом наставничества. Главным фактором привлечения и сдерживания на службе высококлассных, конкурентоспособных специалистов является высокий уровень социальных гарантий.

Распространена практика промежуточной (внеочередной) аттестации сотрудников, имеющих недостаточный уровень профессионализма (США, Германия, Франция).

В Китае прохождение аттестации обязательно для поступающих на службу, во Франции – при продвижении по службе. В США, Германии и ряде других стран, помимо аттестации, ежегодно проводится оценка эффективности служебной деятельности сотрудников, от чего зависит дальнейший карьерный рост и уровень оплаты труда.

В США, Германии, Грузии, Франции, Японии и большинстве других развитых стран система ведомственного образования правоохранительных органов является трехуровневой: начальные ускоренные курсы общей подготовки, базовое специальное образование и высшие курсы для руководящего состава правоохранительных органов. Главное требование к профессиональной подготовке – соответствие выпускаемых специалистов потребностям практики.

В вопросах организационно-штатного обеспечения США, Германия и ряд других стран используют передовой опыт корпоративного управления. В основе лучшей мировой практики принят так называемый "процессный подход".

Особенность воспитательной работы в правоохранительных органах развитых зарубежных стран заключается в выработке и привитии сотрудникам особой корпоративной культуры и этики, специальном обучении правилам поведения в отношениях с гражданами в различных ситуациях. В дисциплинарной практике основной акцент делается на профилактику.

Неотъемлемой частью успеха воспитательной работы является гибкая система мотивационных факторов, среди которых значительная роль отводится моральному стимулированию сотрудников. Популярной мерой является денежное премирование сотрудников, в зависимости от эффективности и других показателей службы.

При разработке Концепции наряду с опытом развитых зарубежных стран использовалась отечественная положительная практика, что обеспечивает преемственность и инновационность подходов к кадровому обеспечению правоохранительных органов.

1.2. Цель и задачи кадровой политики

Целью кадровой политики является формирование высокопрофессионального кадрового состава, способного компетентно решать задачи правоохранительных органов.

Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих задач:

внедрение эффективных методов планирования и комплектования компетентными и нравственно устойчивыми кадрами, обеспечение прозрачности и объективности процессов отбора, аттестации, расстановки кадров;

модернизация ведомственной системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение системного подхода к повышению профессионализма в течение всей службы;

формирование оптимальных организационно-штатных структур и нормативов численности, четкое определение задач и обязанностей каждого сотрудника на конкретных участках служебной деятельности;

укрепление духовно-нравственных качеств сотрудников, воспитание высокого чувства патриотизма, верности профессиональному долгу, создание условий для качественного выполнения служебных обязанностей.

Ключевыми показателями реализации Концепции выступают:

качественное улучшение показателей деятельности правоохранительных органов;

высокий имидж и престиж службы в правоохранительных органах;

улучшение состояния дисциплины и законности в правоохранительных органах;

социальное благополучие и удовлетворенность личного состава условиями службы, снижение текучести кадров.

1.3. Период реализации и ожидаемые результаты

Реализация настоящей Концепции рассчитана на период до 2018 года и включает в себя два этапа.

На первом этапе (2013 – 2016 годы) предполагается:

внедрение эффективной системы удовлетворения потребности в кадрах;

установление новых требований к должностям и внедрение объективных методов их оценки;

обеспечение прозрачности и объективности процедур занятия вакантных должностей;

создание инфраструктуры профессиональной, служебной и физической подготовки;

регламентация порядка и содержания действий на всех участках деятельности правоохранительного органа;

разработка научно обоснованных нормативов численности сотрудников правоохранительных органов.

Ожидаемые результаты первого этапа реализации Концепции:

принятие нормативных правовых актов, обеспечивающих реализацию мер своевременного и качественного кадрового комплектования;

разработка и внедрение научно обоснованных методов определения нормативов численности и критериев оценки результатов работы на каждом участке.

На втором этапе (2017 – 2018 годы) предполагается:

создание эффективного механизма повышения качества профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

обеспечение непрерывности и системности профессионального развития в течение всей службы;

воспитание высокого корпоративного духа сотрудников, создание эффективной системы мотивации сотрудников;

построение оптимальной организационно-штатной структуры органов.

Второй этап реализации Концепции завершится внедрением системы формирования кадрового потенциала и достижением оптимального соответствия штатной численности объему выполняемых работ.

Раздел 2. Основные принципы и общие подходы развития
кадрового обеспечения правоохранительных органов
2.1. Принципы кадровой политики

Кадровая политика осуществляется на основе следующих принципов:

меритократия – обеспечение равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии с уровнем профессиональной компетентности;

гласность кадровых решений – прозрачность процедур назначения на должности, конкурсный подход к отбору и продвижению кадров;

научность – реализация кадровой политики на основе научно обоснованных методов в работе с кадрами;

ответственность – исполнение сотрудником обязательств по обеспечению качества и эффективности своих профессиональных действий;

перспективность – опережающий и упреждающий характер кадровой политики, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации.

2.2. Планирование потребностей в кадрах

Реализация эффективной системы подбора, обучения и продвижения кадров предполагает совершенствование комплексной системы планирования потребности в кадрах.

Данное направление будет включать анализ текущих потребностей в кадровых ресурсах, связанных с естественным выбытием сотрудников, и требуемых специалистов в рамках преобразований и модернизации правоохранительной системы.

В целях создания эффективной системы обеспечения кадровыми ресурсами будут учитываться современные подходы к планированию и прогнозированию кадров.

Ежегодно будут составляться перечень приоритетных специальностей, определяться среда поиска кандидатов, а также направленность и продолжительность подготовки кадров, необходимых органу для реализации поставленных задач.

Планирование распространится и на кадровый резерв. С учетом потребности в руководящих кадрах необходимо установить лимит кадрового резерва и требования к квалификации претендентов.

Руководствуясь приоритетом закрепления и специализации кадров, перемещение личного состава будет иметь планомерный и целенаправленный характер. Назначение будет осуществляться в строгом соответствии с требованиями к должности и обязательным прохождением всех этапов карьерного роста.

Значительно повысится ответственность за своевременность, качество и прозрачность реализации данных процессов лиц, осуществляющих назначения и расстановку кадров.

В целях равномерного распределения кадрового потенциала ротации руководящего состава будут реализовываться по аналогии с новой моделью государственной службы: межуровневая ("центр – регион", "регион – центр"), межрегиональная ("регион – регион"), межсекторальная ("центр – центр"). В этих целях будут проработаны вопросы оплаты найма жилья для сотрудников, назначенных в порядке ротации.

2.3. Совершенствование отбора, аттестации и расстановки кадров

Ключевым аспектом формирования кадрового потенциала станет новая система отбора, аттестации и расстановки кадров с использованием объективных и прозрачных методов.

В этих целях для каждой должности должны быть разработаны:

модель профессиональных компетенций, позволяющая оценить соответствие профессионального уровня кандидата установленным требованиям при формировании кадрового резерва и сотрудника при аттестации;

ключевые показатели эффективности работы на конкретном участке.

Эти параметры станут ключевыми критериями при расстановке кадров, формировании кадрового резерва, поощрении и оплате труда, а также основанием ежегодной аттестации для сотрудников, демонстрирующих низкие результаты в работе.

В данном контексте важное значение придается разработке и внедрению объективных методов оценки компетенции и эффективности работы. Для этого будут разработаны ситуационные задачи, определены психологические тесты, а также критерии результативности работы на каждом участке деятельности.

Серьезным шагом к повышению морально-нравственных качеств сотрудников станет внедрение процедур полиграфологического исследования при отборе кандидатов и назначении сотрудников на руководящие должности.

В этой связи предполагается создание центра по обучению, подготовке и аттестации специалистов-полиграфологов, выработке единого подхода к методике применения при отборе, аттестации и служебных расследованиях, проведению сертификации используемых полиграфологических аппаратов.

Для обеспечения прозрачности назначения на руководящие должности все вакансии и требования, предъявляемые к кандидатам на их замещение, будут размещаться в ведомственных информационно-справочных системах. Каждый сотрудник, состоящий в кадровом резерве и соответствующий установленным требованиям, сможет подать заявку на рассмотрение его кандидатуры.

Это значительно расширит конкурсную среду и обеспечит равный доступ сотрудников к занятию вакантных должностей в соответствии с уровнем профессиональной компетентности.

Назначение руководства правоохранительных органов будет рассматриваться специальной Комиссией при Президенте Республики Казахстан по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах Республики Казахстан.

Основой конкурсного отбора станет принцип меритократии, который будет реализован путем введения системы "интегрального показателя конкурентоспособности".

Так, профильное образование, повышение квалификации, опыт работы, реальные профессиональные достижения, награды, уровень профессиональной компетентности будут иметь определенные цифровые значения.

В зависимости от требований должности, интегральный показатель конкурентоспособности позволит определить как реальные достижения сотрудника, так и его потенциал.

Каждый сотрудник сможет оценить свой интегральный показатель конкурентоспособности и, исходя из полученной оценки, претендовать на ту или иную должность, планировать свою карьеру, иметь четкие ориентиры для повышения своей конкурентоспособности.

Решение конкурсной комиссии на занятие вакантной должности будет основываться на интегральных показателях конкурентоспособности, а результаты конкурса и показатели каждого сотрудника декларироваться в информационно-справочных порталах органов.

2.4. Профессиональное развитие кадрового потенциала

Укрепление и повышение профессионального потенциала правоохранительных органов требует пересмотра ведомственной системы подготовки и переподготовки кадров. Необходима строгая ориентация образовательных программ на запросы практики, обновление содержания обучения с учетом передового мирового опыта.

Важной составляющей организации подготовки и переподготовки станут внедрение системы определения потребности в специалистах, переход на прием и подготовку кадров с высшим образованием, имеющих опыт и стаж работы по специальности.

Правоохранительные органы, не имеющие ведомственные вузы, будут заключать меморандумы с ведущими вузами страны на целевую подготовку магистрантов.

Курсы повышения квалификации будут ориентированы на актуальные запросы практики и организовываться с учетом анализа результатов аттестации кадров, подготовки кадрового резерва, проблем в реализации поставленных задач и планов развития подразделений.

В целях совершенствования качества проводимых курсов повышения квалификации вводятся обязательные процедуры по оценке их эффективности. Основным критерием станет качество и результативность работы сотрудников, прошедших обучение. Это позволит исключить неэффективные курсы, мотивировать учебные заведения на практикоориентированный характер обучения.

В целях повышения профессионального уровня сотрудников, состоящих в кадровом резерве, и руководителей обязательным станет обучение современным основам менеджмента.

Важная роль будет отведена работе с молодыми сотрудниками. Все молодые специалисты, поступившие на службу в правоохранительные органы, в обязательном порядке должны быть охвачены программами профессиональной адаптации. В рамках данных программ под руководством опытных наставников ими будут осваиваться профессиональные навыки и корпоративная культура органа.

Постоянное повышение профессионального уровня сотрудников должно осуществляться на протяжении всего периода службы. При этом важная роль в развитии кадрового потенциала отводится самостоятельной профессиональной подготовке на рабочем месте.

В этих целях меняется идеология аттестации сотрудников. Наряду с определением соответствия занимаемой должности обязательным станет и процедура самостоятельного постаттестационного развития.

По результатам аттестации на сотрудника будет составляться программа его профессионального совершенствования до следующей аттестации. Результаты освоения этой программы войдут в число основных критериев оценки при следующей аттестации.

Необходимо апробировать систему изучения государственного языка с "погружением" в языковую среду в порядке добровольной ротации (до 3 месяцев) в регион, где делопроизводство ведется исключительно на государственном языке.

Одним из ключевых направлений профессионального развития станет активное и широкое использование современных информационных технологий при самостоятельной подготовке на рабочем месте.

В этих целях предполагается создание информационно-справочных систем управления профессиональными знаниями в формате ведомственных локальных сетей. Работа данных систем будет направлена на поиск и систематизацию проблем на конкретных участках работы, а также предоставление нормативной, методической и практической информации для решения выявленных проблем.

Это позволит существенно сократить временные затраты на поиск необходимых профессиональных знаний, развивать и распространять положительный опыт, способствовать непрерывному обучению сотрудников.

Важной задачей является комплексное преобразование инфраструктуры профессиональной служебной и физической подготовки, соответствующей мировым стандартам. В этих целях совместно с местными исполнительными органами будут решаться вопросы обеспечения правоохранительных органов спортивно-стрелковыми комплексами, специализированными полигонами и лабораториями, а также повышения технической оснащенности труда.

2.5. Организационно-штатная работа

Важной вехой в организационно-штатной работе должна стать конкретизация критериев оценки эффективности деятельности органа с детализацией ее параметров до уровня отдельного подразделения, направления и участка деятельности.

Это позволит упорядочить и оптимизировать порядок действий и технологические схемы реализации поставленных задач, вплоть до описания алгоритма действий конкретного исполнителя на порученном участке деятельности.

Полученные результаты будут использованы для проведения оценки выполняемых работ на предмет соответствия закрепленным функциям, что позволит выявить факты дублирования и выполнения несвойственных работ.

В целях оптимизации штатной численности на основе технологических схем предусмотрено проведение стандартизации всех работ, выполняемых в органе, с четкой регламентацией порядка и содержания действий на участках, направлениях правоохранительной деятельности.

Указанная мера позволит конкретизировать задачи, полномочия и сферу ответственности каждого сотрудника, а также установить нормативы служебной нагрузки и штатной численности. Она также станет основой для внедрения системы управления эффективностью и результативностью деятельности сотрудников, установления измеримых задач, мотивации на достижение конкретных результатов.

Логическим завершением реализуемых процессов и стандартизации работ должны стать масштабная ревизия соответствия штатной численности объему выполняемых работ во всех правоохранительных органах, приведение организационной структуры в состояние, способствующее наиболее эффективной реализации возложенных задач.

2.6. Воспитательная работа и мотивация сотрудников

Служба в правоохранительных органах требует от сотрудника особой гражданской позиции, социального и нравственного статуса.

Необходимо уделять внимание развитию чувства патриотизма, верности народу и профессиональному долгу.

Работа в данном направлении будет осуществляться путем внедрения особой корпоративной культуры, обеспечения благоприятного морально-психологического климата, формирования дисциплинарной ответственности (усиления профилактической функции в дисциплинарной практике).

В этих целях нужны стандарты корпоративной культуры, которые будут обязательными при рассмотрении вопросов включения сотрудников в кадровый резерв и назначении на вышестоящие должности.

Актуальным является вопрос улучшения морально-психологического климата в служебных коллективах. В этой связи необходимо внедрение передовых методик комплексного психологического обследования коллективов. Следует перейти на ежегодный социологический мониторинг состояния морально-психологического климата в коллективах, основными параметрами которого станут оценка служебной атмосферы, удовлетворенность службой, миграционный настрой и оценка непосредственными подчиненными деятельности руководителей.

Для эффективности воспитательной работы будет нормативно закреплена персональная ответственность руководителей всех уровней за состояние морально-психологического климата во вверенных подразделениях, улучшение качества рабочей среды и использования подчиненными рабочего времени.

В рамках повышения воспитательного значения дисциплинарной практики следует определить единый подход к оценке тяжести проступков и установлению объективных мер ответственности.

Важной мерой в предупреждении дисциплинарных проступков станет смещение акцента с наложения взыскания на действенную профилактику. Будет внедрена практика детального анализа обстоятельств совершения проступка в целях выявления причин и условий, определения мер по их профилактике.

Особого внимания требует система мотивации сотрудников к службе в правоохранительных органах путем установления дифференциации оплаты труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов, для чего предполагается ввести разряды по каждой должности.

Составной частью социальной защиты работников должно стать совершенствование медицинского обслуживания путем создания единых для правоохранительных органов медицинских учреждений.

2.7. Инструменты реализации Концепции

Сноска. Раздел 2.7 с изменением, внесенным Указом Президента РК от 18.07.2016 № 300.

Положения настоящей Концепции будут реализованы посредством совершенствования действующих и разработки новых нормативных правовых актов по вопросам прохождения службы в правоохранительных органах, изменения функций и ответственности субъектов реализации кадровой политики.

Реализация настоящей Концепции будет способствовать:

1) защите конституционных прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц в Республике Казахстан;

2) эффективности борьбы с преступностью;

3) обеспечению качества услуг, оказываемых правоохранительными органами.

Раздел 3. Перечень нормативных правовых актов, посредством
которых предполагается реализация Концепции

1. Проект Указа Президента Республики Казахстан "О мерах по дальнейшему развитию правоохранительной системы Республики Казахстан".

2. Проект Закона Республики Казахстан "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам правоохранительной службы".