Қазақстан Республикасының құқық қорғау органдарында кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Президентінің 2016 жылғы 16 наурыздағы № 211 Жарлығы. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Президентінің 2022 жылғы 19 желтоқсандағы № 61 Жарлығымен

Ескерту. Күші жойылды – ҚР Президентінің 19.12.2022 № 61 Жарлығымен.

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 46-2 және 54-баптарын іске асыру мақсатында, ҚАУЛЫ ЕТЕМІН:

1. Қоса беріліп отырған:

1) Қызметкерлердің қызметін бағалау, разрядтар беру шарттары мен ережелерінің қағидалары;

2) Тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі және тәртіптік жауаптылықты қалыптастыру (тәртіптік тәжірибеде профилактикалық функцияларды күшейту) қағидалары бекітілсін.

2. Осы Жарлықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне жүктелсін.

3. Осы Жарлық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткеннен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының
Президенті	Н.Назарбаев

Қазақстан Республикасы Президентінің 2016 жылғы 16 наурыздағы № 211 Жарлығымен бекітілген

Қызметкерлердің қызметін бағалау, разрядтар
беру шарттары мен ережелерінің
ҚАҒИДАЛАРЫ
1. Жалпы ережелер

1. Осы Қызметкерлердің қызметін бағалау, разрядтар беру шарттары мен ережелерінің қағидалары "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы Заңының 46-2-бабына сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдары қызметкерлерінің (бұдан әрі – қызметкерлер) қызметін бағалаудың тәртібін, сондай-ақ құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне лауазымы бойынша разрядтар берудің тәртібі мен шарттарын айқындайды.

2. Қызметкерлердің қызметін бағалаудың тәртібі

2. Қызметкерлердің қызметін бағалауды олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін қызметкердің тікелей басшысы жүргізеді.

3. Қызметкерлердің қызметін бағалау жұмыс тиімділігінің негізгі көрсеткіштерінің жетістіктерін және жұмыс стандарттарының сақталуын айқындау арқылы жүзеге асырылады.

Жұмыс тиімділігінің негізгі көрсеткіші – құқық қорғау органының стратегиясы (стратегиялық жоспары) негізінде қалыптастырылған және жедел-қызметтік мақсаттар мен міндеттерге жету бойынша қызметкердің қызметін бағалауға бағытталған көрсеткіш (жұмыс көлемі).

Жұмыс стандарты – нақты учаскедегі қызметкердің қызмет алгоритмі, қағидалары және оның нәтижелеріне қойылатын талаптар.

4. Қызметкерлердің қызметін бағалау жыл сайын 1 желтоқсаннан кешіктірмей, бірақ лауазымға орналасқан күннен бастап алты ай өткен соң жүргізіледі.

Бағалау:

1) құқық қорғау органының басшысына және оның орынбасарларына;

2) адамның сынақ мерзімінде болу кезеңінде оған қатысты жүргізілмейді.

5. Бағалау жөніндегі жұмысты үйлестіруді құқық қорғау органының кадр қызметі жүзеге асырады.

6. Қызметкерлердің қызметін бағалау нәтижелері мынадай мәндері бар шкала бойынша қойылады: "тиімділігі жоғары", "тиімді", "тиімділігі төмен".

Бұл ретте аталған мәндер мынадай көрсеткіштерге сәйкес болады:

"тиімділігі жоғары" – қызметкер жедел-қызметтік мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуде алға қойылған жұмыс көлемінен ұдайы асыра жұмыс істейді (неге қол жеткізді). Құқық қорғау органының (бөлімшенің) жұмысына елеулі үлес қосады. Алға қойылған міндеттер мен өзінің лауазымдық міндеттерін жоғары дәрежедегі дербестікпен орындайды. Өзіне жүктелген лауазымдық міндеттерін орындау кезінде жоғары деңгейдегі кәсібилік пен құзыреттілік көрсетеді және күрделі міндеттерді орындауға қажетті өзінің білімі мен дағдыларын ұдайы жетілдіріп отырады. Өзге қызметкерлердің жеке дамуында, сонымен қатар жалпы құқық қорғау органының (бөлімшенің) дамуында елеулі рөл атқарады;

"тиімді" – қызметкер жедел-қызметтік мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуде алға қойылған жұмыс көлемін орындайды (неге қол жеткізді). Алға қойылған міндеттер мен лауазымдық міндеттер аздаған нұсқаулар берумен орындалады. Жұмыс үшін қажетті бағыттарда білім мен тәжірибенің жоғары деңгейін көрсетеді және өзін одан әрі дамытуға және күрделі міндеттерді орындауға қажетті білімі мен дағдыларын жетілдіру үшін мүмкіндіктер іздейді;

"тиімділігі төмен" – қызметкер жедел-қызметтік мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуде алға қойылған жұмыс көлемін орындай алмайды (неге қол жеткізілмеді). Тапсырмалардың орындалуына ұдайы нұсқаулар мен бақылау қажет. Қажетті білім мен жұмысқа мүдделілік танытпайды. Қызметкерден жұмысты орындаудың сапасын дереу және айтарлықтай дәрежеде жақсартады және осы сапаны одан әрі талап етілетін деңгейде ұстайды деп күтіледі.

7. Қызметкердің қызметін бағалау нәтижелері бойынша оның тікелей басшысы құқық қорғау органының басшысы бекіткен нысанға сәйкес бағалау парағын толтырады және келесі бағалауға дейін қызметкерді кәсіби дамытудың жеке жоспарын жасайды.

Қызметкерді кәсіби дамытудың жеке жоспары қызметкердің тиімділігін арттыруға және белгілі бір уақыт кезеңінде оның кәсіби және тұлғалық өсуіне (біліктілікті арттыру курстарынан өту, нақты дағдыларын дамыту) бағытталған басым бағыттар мен ұсынымдарды айқындайды.

8. Толтырылған бағалау парағы мен қызметкерді кәсіби дамыту жоспары үш жұмыс күні ішінде кадр қызметіне жіберіледі.

9. Кадр қызметі тікелей басшылар берген қызметкерлерді дамыту жоспарларын жинақтайды және тиісті құқық қорғау органы қызметкерлерінің кәсіби деңгейін арттыруды ұйымдастыру кезінде ескереді.

3. Бағалау нәтижелері бойынша шешімдер қабылдау

10. Қызметкерлердің қызметін бағалау нәтижелері сыйлықақы беру, ынталандыру, оқыту, мансаптық өсу, ротация жөнінде шешімдер қабылдау үшін, сондай-ақ сараланған еңбекақы белгілеу үшін негіз болып табылады.

11. Қызметкер бағалау аяқталған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде бағалау парағымен және дамыту жоспарымен таныстырылады.

12. Қызметкерді бағалау нәтижелері қызметтік тізіміне енгізіледі.

4. Бағалау нәтижелеріне шағымдану

13. Қызметкерлер бағалау нәтижелерімен танысқан күннен бастап он жұмыс күні ішінде құқық қорғау органының басшысына немесе құқық қорғау органының уәкілетті басшысына және (немесе) сот тәртібімен бағалау нәтижелеріне шағымдануға құқылы.

14. Құқық қорғау органының басшысы немесе құқық қорғау органының уәкілетті басшысы қызметкердің шағымы түскеннен кейін оны қарауды жүзеге асырады және бұзушылық анықталған жағдайларда бағалау нәтижелерінің күшін жоюға шаралар қабылдайды.

5. Лауазымы бойынша разрядтар берудің тәртібі мен шарттары

15. Лауазымы бойынша разряд – қол жеткізген нәтижелер негізінде айқындалатын және сараланған еңбекақы төлеуге әсер ететін қызметкерлердің кәсіби біліктілігінің дәрежесі.

16. Қызметкерлерге лауазымы бойынша мынадай разрядтар беріледі:

1) үшінші разряд;

2) екінші разряд;

3) бірінші разряд.

Бірінші разряд лауазымы бойынша жоғары разряд болып табылады.

17. Лауазымы бойынша разрядтар беру сатылы түрде дербес жүргізіледі.

18. Лауазымы бойынша үшінші разряд құқық қорғау органдарында кемінде төрт жыл және атқаратын лауазымында кемінде екі жыл үздіксіз еңбек өтілі бар қызметкерлерге берілуі мүмкін.

Лауазымы бойынша екінші разряд қызметкерлерге қол жеткізген нәтижелері ескеріліп, алдыңғы разряд берілген сәттен бастап екі жыл өткеннен кейін берілуі мүмкін.

Лауазымы бойынша бірінші разряд қызметкерлерге қол жеткізген нәтижелері ескеріліп, алдыңғы разряд берілген сәттен бастап екі жыл өткеннен кейін берілуі мүмкін.

19. Лауазымы бойынша разрядтар берудің қосымша шарттарын енгізуге рұқсат етілмейді.

20. Лауазымы бойынша разряд беру туралы шешімді қызметкердің қызметін бағалау нәтижелерінде "тиімділігі жоғары" немесе "тиімді" деген мәндер болғанда қызметкердің тікелей басшысы қабылдайды.

Лауазымы бойынша разряд беру қызметкердің қызметін бағалау нәтижелері көрсетілген ұсыну негізінде құқық қорғау органы басшысының немесе құқық қорғау органының уәкілетті басшысының бұйрығымен ресімделеді.

21. Ротациялау тәртібімен ауыстыруды қоспағанда, қызметкер тиісті құқық қорғау органы жүйесінде ауыстырылған кезде не қызметкер бір құқық қорғау органынан екіншісіне ауыстырылған кезде лауазымы бойынша берілген разряд сақталмайды.

22. Қарамағында болған, жүктілігі және босануы, бала үш жасқа толғанға дейін бағып-күтуге арналған жалақысы сақталмайтын демалыста жүрген, сондай-ақ жаңа туылған баланы (балаларды) асырап алуға байланысты демалыстағы қызметкерлерге лауазымы бойынша разряд қарамағында және демалыста болған бүкіл кезеңі бойына сақталады.

Бұл ретте қарамағында болу және демалыста болу кезеңі осы Қағидалардың 18-тармағында көзделген, лауазымы бойынша разрядтар берудің мерзімдерін есептеу кезінде есепке алынбайды.

23. Лауазымы бойынша разряд қызметкердің алынбаған тәртіптік жазасы болғанда, қайта аттестаттау кезінде атқаратын лауазымына сәйкестігі туралы мәселе шешілгенге дейін, ақталатын негіздер бойынша қылмыстық істі қысқартқанға дейін, ақтау үкімі заңды күшіне енгенге дейін, қызметтік тергеп-тексеру аяқталғанға дейін қызметкерлерге берілмейді.

24. Лауазымы бойынша берілген разрядынан айыру елеулі немесе өрескел теріс қылығы үшін жүргізіледі және құқық қорғау органы басшысының немесе құқық қорғау органының уәкілетті басшысының бұйрығымен ресімделеді.

25. Сот шешімі бойынша қызметіне қайта орналасқан адамға, еңбек сіңірген жылдарына байланысты зейнетақы төлемдерін алуға құқық беретін негіздер бойынша тиісті құқық қорғау органынан босатылған және қызметке жаңадан қабылданған адамдарға, лауазымы бойынша разряд қалпына келтіріледі.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2016 жылғы 16 наурыздағы № 211 Жарлығымен бекітілген

Тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі және
тәртіптік жауаптылықты қалыптастыру (тәртіптік тәжірибеде
профилактикалық функцияларды күшейту) қағидалары
1. Жалпы ережелер

1. Осы Тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі және Тәртіптік жауаптылықты қалыптастыру (тәртіптік практикадағы профилактикалық функцияларды күшейту) қағидалары "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы Заңының (бұдан әрі – Заң) 54-бабына сәйкес әзірленді және жасалған тәртіптік теріс қылықтың ауырлығын айқындау үшін өлшемшарттарды белгілейді және тәртіптік жауаптылықты қалыптастыру тәртібін (бұдан әрі – Жүйе және Қағидалар) реттейді.

2. Осы Жүйеде және Қағидаларда мынадай ұғымдар пайдаланылады:

1) тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі – Қазақстан Республикасы құқық қорғау органының қызметкері (бұдан әрі – қызметкер) жасаған тәртіптік теріс қылықты бағалау өлшемшарттарының жиынтығы;

2) тәртіптік теріс қылық – қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді құқыққа қайшы, кінәлі атқармауы немесе тиісінше атқармауы, лауазымдық өкілеттіктерін асыра пайдалануы, қызметтік және еңбек тәртібін бұзуы, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметшілерінің Ар-намыс кодексін (Мемлекеттік қызметшілердің қызмет әдебі қағидаларын) не Ар-намыс кодекстерін (құқық қорғау органдарында қолданыстағы қызмет әдебі қағидаларын) бұзуы, сол сияқты құқық қорғау қызметінде болуға байланысты белгіленген шектеулерді сақтамауы;

3) тәртіптік жаза – қызметкерге қолданылатын тәртіптік жауапкершілік шарасы;

4) тәртіптік жауаптылық – теріс қылықты, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда әкімшілік құқық бұзушылық жасағаны үшін қызметкерге қолданылатын заңдық жауаптылықтың түрі.

2. Тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі

3. Тәртіптік теріс қылықтардың ауырлығын бағалау жүйесі мынадай өлшемшарттардан тұрады:

1) жасалған теріс қылықтың сипаты және мазмұны;

2) қызметкердің жеке басын және оның қызметке қатысын сипаттайтын деректер;

3) қызметкердің кінәсінің уәждемесі және дәрежесі (қасақана, абайсызда);

4) қызметкердің кінәсін жеңілдететін мән-жайлар (теріс қылықты алғаш рет жасау, теріс қылықты жасау фактісімен келісу, теріс қылықты жасау жағымсыз салдарларға әкелмеуі және құқық қорғау органының беделіне нұқсан келтірмеуі);

5) қызметкердің кінәсін ауырлататын мән-жайлар (теріс қылықты қайталап жасау, теріс қылықты қызметтік міндеттерін орындау кезінде жасау, теріс қылықты алкогольге немесе есірткіге масаң күйде жасау, теріс қылықты жасау жағымсыз салдарларға әкелуі және құқық қорғау органының беделіне нұқсан келтіруі, бұрын жасалған теріс қылық бойынша Кемшіліктерді жою жоспарын орындамауы).

4. Тәртіптік теріс қылықтар мынадай түрлерге бөлінеді:

1) болмашы;

2) елеулі;

3) өрескел.

Болмашы теріс қылық – оны жасағаны үшін Заңның 56-бабының 2-тармағының 1), 2), 3) тармақшаларында көзделген тәртіптік жаза қолданылатын теріс қылық.

Елеулі теріс қылық – оны жасағаны үшін Заңның 56-бабының 2-тармағының 4), 5), 6) тармақшаларында көзделген тәртіптік жаза қолданылатын теріс қылық не бұрын қолданылған алынбаған тәртіптік жазасы болған кезде оны жасағаны үшін Заңның 56-бабының 2-тармағының 1), 2), 3) тармақшаларында көзделген тәртіптік жаза қолданылатын теріс қылық.

Өрескел теріс қылық – оны жасағаны үшін Заңның 56-бабының 2-тармағының 7), 8), 9) тармақшаларында көзделген тәртіптік жаза қолданылатын теріс қылық.

5. Тәртіптік жаза осы Жүйе мен Қағидалардың 3-тармағында көзделген өлшемшарттар ескеріле отырып, жасалған теріс қылықтың ауырлығына сәйкес келуі тиіс.

6. Егер теріс қылықты құқық қорғау қызметіне алғаш рет қабылданған адам жасаған болса, осы адамға бекітілген тәлімгерден теріс қылықтың жасалу фактісі бойынша жазбаша түсіндірмелер талап етіледі.

3. Тәртіптік жауаптылықты қалыптастыру тәртібі (тәртіптік
практикадағы профилактикалық функцияларды күшейту)

7. Өрескел теріс қылықты қоспағанда, әрбір тәртіптік теріс қылық бойынша мерзімі мен мазмұны бойынша, сондай-ақ бақылауға жататын нақты іс-шараларды, оның ішінде:

1) ұйымдастырушылық-басқарушылық сипаттағы (теріс қылықты жасауға ықпал еткен факторларды, себептер мен жағдайларды, оның ішінде қызметтік жүктемені талдау мен бағалау);

2) теріс қылықты жасаған қызметкердің кәсіби біліктілігін арттыру (қызметкерді тәртіпке және іс-қимылдардың мазмұнына, оның ішінде жұмыс орнында оқытуды ұйымдастыру жолымен үйрету);

3) тәрбиелік сипаттағы (құқықтық үгіт-насихатты ұйымдастыру, алдын алу-профилактикалық шараларды жекелей түрде жүргізу) шараларды көздейтін Кемшіліктерді жою жоспары (бұдан әрі – Жоспар) міндетті түрде әзірленеді.

8. Жоспарды әзірлеу, ұйымдастыру мен іске асыру тәртіптік теріс қылықты жасауға жол берген қызметкердің тікелей басшысына жүктеледі.

9. Жоспарда көрсетілген кемшіліктерді қызметкер жойған кезде, міндеттерін үлгілі орындаған жағдайда, сондай-ақ қызметтік іс-әрекетінде елеулі нәтижелерге жеткен болса, тікелей басшы бұрын қолданылған жазаны мерзімінен бұрын, бірақ оны қолданылған күнінен бастап үш ай өткен соң марапаттау тәртібімен алып тастау туралы өтінішхат енгізуге құқылы.

Ерекше жағдайларда, қызметкер аса маңызды нәтижелерге жеткені үшін, сондай-ақ мемлекетке сіңірген еңбегі мен ерлігі үшін тікелей басшы Жоспарды орындау нәтижелерін есепке алмай, бұрын қолданылған жазаны алып тастау туралы өтінішхат енгізеді.

О некоторых вопросах реализации кадровой политики в правоохранительных органах Республики Казахстан

Указ Президента Республики Казахстан от 16 марта 2016 года № 211. Утратил силу Указом Президента Республики Казахстан от 19 декабря 2022 года № 61.

Сноска. Утратил силу Указом Президента РК от 19.12.2022 № 61.

В соответствии со статьями 46-2 и 54 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПОСТАНОВЛЯЮ:

1. Утвердить прилагаемые:

1) Правила оценки деятельности сотрудников, правила и условия присвоения разрядов;

2) Систему оценки тяжести дисциплинарных проступков и правила формирования дисциплинарной ответственности (усиления профилактической функции в дисциплинарной практике).

2. Контроль за исполнением настоящего Указа возложить на Администрацию Президента Республики Казахстан.

3. Настоящий Указ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Президент
Республики Казахстан	Н. НАЗАРБАЕВ

УТВЕРЖДЕНЫ Указом Президента Республики Казахстан от 16 марта 2016 года № 211

ПРАВИЛА
оценки деятельности сотрудников, правила и условия
присвоения разрядов
1. Общие положения

1. Настоящие Правила оценки деятельности сотрудников, правила и условия присвоения разрядов разработаны в соответствии со статьей 46-2 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" и определяют порядок оценки деятельности сотрудников правоохранительных органов, а также порядок и условия присвоения разрядов по должности сотрудникам правоохранительных органов Республики Казахстан (далее – сотрудники).

2. Порядок оценки деятельности сотрудников

2. Оценка деятельности сотрудников проводится для определения эффективности и качества их работы непосредственным руководителем сотрудника.

3. Оценка деятельности сотрудников осуществляется путем определения достижений ключевых показателей эффективности работы и соблюдения стандартов работ.

Ключевой показатель эффективности работы – показатель (объем работ), сформированный на основе стратегии правоохранительного органа (стратегического плана) и направленный на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач.

Стандарт работы – алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке.

4. Оценка деятельности сотрудников проводится ежегодно не позднее 1 декабря, но не ранее шести месяцев со дня занятия должности.

Оценка не проводится в отношении:

1) руководителя правоохранительного органа и его заместителей;

2) лица в период нахождения его на испытательном сроке.

5. Координацию работы по оценке осуществляет кадровая служба правоохранительного органа.

6. Результаты оценки деятельности сотрудников выставляются по шкале со следующими значениями: "высокоэффективно", "эффективно", "неэффективно".

Указанные значения соответствуют следующим показателям:

"высокоэффективно" – сотрудник постоянно превышает поставленный объем работ по достижению оперативно-служебных целей и задач (что достигнуто). Вносит значительный вклад в работу правоохранительного органа (подразделения). Выполняет поставленные задачи и свои должностные обязанности с высокой степенью самостоятельности. Проявляет высокий уровень профессионализма и компетентности при выполнении возложенных должностных обязанностей и постоянно совершенствует свои знания и навыки, необходимые для выполнения сложных задач. Играет значительную роль как в индивидуальном развитии других сотрудников, так и в развитии правоохранительного органа (подразделения) в целом;

"эффективно" – сотрудник выполняет поставленный объем работ по достижению оперативно-служебных целей и задач (что достигнуто). Поставленные задачи и должностные обязанности исполняются при минимуме указаний. Проявляет высокий уровень знаний и опыта в необходимых для работы направлениях и ищет возможности для совершенствования своих знаний и навыков, необходимых для дальнейшего развития и выполнения сложных задач;

"неэффективно" – сотрудник не выполняет поставленный объем работ по достижению оперативно-служебных целей и задач (что не достигнуто). Необходимы постоянные указания и контроль за выполнением поручений. Не проявляет необходимых знаний и заинтересованности в работе. От сотрудника ожидается, что он немедленно и значительно улучшит качество выполнения работы и будет в дальнейшем поддерживать это качество на требуемом уровне.

7. По результатам оценки сотрудника непосредственным руководителем заполняется оценочный лист по форме, утвержденной руководителем правоохранительного органа, и составляется индивидуальный план профессионального развития сотрудника до следующей оценки.

Индивидуальный план профессионального развития сотрудника определяет приоритетные направления и рекомендации, нацеленные на повышение эффективности сотрудника и его профессиональный и личностный рост на определенный период времени (прохождение курсов повышения квалификации, развитие конкретных навыков).

8. Заполненный оценочный лист и план профессионального развития сотрудника направляется в течение трех рабочих дней в кадровую службу.

9. Кадровая служба обобщает предоставленные непосредственными руководителями планы развития сотрудников и учитывает при организации повышения профессионального уровня сотрудников соответствующего правоохранительного органа.

3. Принятие решений по результатам оценки

10. Результаты оценки деятельности сотрудников являются основаниями для принятия решений по премированию, поощрению, обучению, карьерному росту, ротации, а также установления дифференцированной оплаты труда.

11. Сотрудник ознакомляется с оценочным листом и планом развития в течение трех рабочих дней со дня завершения оценки.

12. Результаты оценки сотрудника вносятся в его послужной список.

4. Обжалование результатов оценки

13. Сотрудники вправе обжаловать результаты оценки руководителю правоохранительного органа или уполномоченному руководителю правоохранительного органа в течение десяти рабочих дней со дня ознакомления и (или) в судебном порядке.

14. Руководитель правоохранительного органа или уполномоченный руководитель правоохранительного органа после поступления жалобы сотрудника осуществляет ее рассмотрение и в случаях выявления нарушения принимает меры к отмене результатов оценки.

5. Порядок и условия присвоения разрядов по должности

15. Разряд по должности – степень профессиональной квалификации сотрудников, определяемая на основе достигнутых результатов и влияющая на дифференциацию оплаты труда.

16. Сотрудникам присваиваются следующие разряды по должности:

1) третий разряд;

2) второй разряд;

3) первый разряд.

Высшим разрядом по должности является первый разряд.

17. Присвоение разрядов по должности производится персонально в последовательном порядке.

18. Третий разряд по должности может быть присвоен сотрудникам, имеющим непрерывный стаж службы в правоохранительных органах не менее четырех лет и не менее двух лет в занимаемой должности.

Второй разряд по должности может быть присвоен сотрудникам по истечению двух лет с момента присвоения предыдущего разряда по должности с учетом достигнутых результатов.

Первый разряд по должности может быть присвоен сотрудникам по истечению двух лет с момента присвоения предыдущего разряда по должности с учетом достигнутых результатов.

19. Введение дополнительных условий присвоения разрядов по должности не допускается.

20. Решение о присвоении разряда по должности принимается непосредственным руководителем сотрудника при наличии оценки результатов деятельности сотрудника со значениями "высокоэффективно" либо "эффективно".

Присвоение разряда по должности оформляется приказом руководителя правоохранительного органа или уполномоченного руководителя правоохранительного органа на основании представления с отражением результатов оценки деятельности сотрудника.

21. При перемещении сотрудника в системе соответствующего правоохранительного органа, за исключением перемещения сотрудника в порядке ротации, либо при переводе сотрудника из одного правоохранительного органа в другой присвоенный разряд по должности не сохраняется.

22. Сотрудникам, находящимся в распоряжении, в отпусках по беременности и родам, без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также в связи с усыновлением или удочерением новорожденного ребенка (детей), разряд по должности сохраняется в течение всего периода нахождения в распоряжении и отпуске.

При этом период нахождения в распоряжении и отпуске не учитывается при исчислении сроков для присвоения разрядов по должности, указанных в пункте 18 настоящих Правил.

23. Разряд по должности сотрудникам не присваивается при наличии неснятого дисциплинарного взыскания, до решения вопроса о соответствии занимаемой должности при повторной аттестации, прекращения уголовного дела по реабилитирующим основаниям, вступления в законную силу оправдательного приговора, окончания служебного расследования.

24. Лишение присвоенного разряда по должности производится за значительный или серьезный проступок и оформляется приказом руководителя правоохранительного органа либо уполномоченного руководителя правоохранительного органа.

25. Лицам, восстановленным на службу по решению суда, а также лицам, уволенным из соответствующего правоохранительного органа по основаниям, дающим право на получение пенсионных выплат за выслугу лет, и принятым вновь на службу, разряд по должности восстанавливается.

УТВЕРЖДЕНЫ Указом Президента Республики Казахстан от 16 марта 2016 года № 211

Система оценки тяжести дисциплинарных проступков и правила
формирования дисциплинарной ответственности (усиления
профилактической функции в дисциплинарной практике)
1. Общие положения

1. Настоящие Система оценки тяжести дисциплинарных проступков и правила формирования дисциплинарной ответственности (усиления профилактической функции в дисциплинарной практике) разработаны в соответствии со статьей 54 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года "О правоохранительной службе" (далее – Закон) и устанавливают критерии для определения тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также регламентируют порядок формирования дисциплинарной ответственности (далее – Система и Правила).

2. В настоящих Системе и Правилах используются следующие понятия:

1) система оценки тяжести дисциплинарных проступков – совокупность критериев оценки совершенного дисциплинарного проступка сотрудником правоохранительного органа Республики Казахстан (далее – сотрудник);

2) дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение служебной и трудовой дисциплины, нарушение Кодекса чести государственных служащих Республики Казахстан (Правил служебной этики государственных служащих) либо кодексов чести (правил служебной этики, действующих в правоохранительных органах), а равно несоблюдение установленных ограничений, связанных с пребыванием на правоохранительной службе;

3) дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарной ответственности, налагаемая на сотрудника;

4) дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, которую несут сотрудники за совершение проступков, а также административных правонарушений в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

2. Система оценки тяжести дисциплинарных проступков

3. Система оценки тяжести дисциплинарных проступков включает в себя следующие критерии:

1) содержание и характер совершенного проступка;

2) характеризующие данные о личности сотрудника и отношение его к службе;

3) мотив и степень вины сотрудника (умышленное, по неосторожности);

4) обстоятельства, смягчающие вину сотрудника (проступок совершен впервые, имеется согласие с фактом совершения проступка, совершение проступка не повлекло наступления негативных последствий и причинения ущерба имиджу правоохранительного органа);

5) обстоятельства, отягчающие вину сотрудника (проступок совершен повторно, проступок имел место при исполнении служебных обязанностей, проступок совершен в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения, совершение проступка повлекло наступление негативных последствий и причинение ущерба имиджу правоохранительного органа, неисполнение Плана устранения недостатков по ранее совершенному проступку).

4. Дисциплинарные проступки подразделяются на следующие виды:

1) незначительные;

2) значительные;

3) серьезные.

Незначительный проступок – проступок, за который наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 1), 2), 3) пункта 2 статьи 56 Закона.

Значительный проступок – проступок, за который наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 4), 5), 6) пункта 2 статьи 56 Закона либо проступок, за который наложено взыскание, предусмотренное подпунктами 1), 2), 3) пункта 2 статьи 56 Закона при наличии неснятого ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Серьезный проступок – проступок, за который наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 7), 8), 9) пункта 2 статьи 56 Закона.

5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, с учетом критериев, предусмотренных пунктом 3 настоящих Системы и Правил.

6. Если проступок совершен лицом, впервые принятым на правоохранительную службу, у закрепленного за данным лицом наставника по факту совершения проступка истребуются письменные пояснения.

3. Порядок формирования дисциплинарной ответственности
(усиления профилактической функции в дисциплинарной практике)

7. По каждому дисциплинарному проступку, за исключением серьезного проступка, в обязательном порядке разрабатывается План устранения недостатков (далее – План), предусматривающий конкретные по срокам и содержанию, а также поддающиеся контролю мероприятия, в том числе:

1) организационно-управленческого характера (анализ и оценка факторов, причин и условий, способствовавших совершению проступка, в том числе служебной нагрузки);

2) по повышению профессиональных компетенций сотрудника, совершившего проступок (обучение сотрудника порядку и содержанию действий, в том числе путем организации обучения на рабочем месте);

3) воспитательного характера (организация правовой пропаганды, проведение индивидуальных предупредительно-профилактических мероприятий).

8. Разработка, организация и реализация Плана возлагается на непосредственного руководителя сотрудника, допустившего дисциплинарный проступок.

9. При устранении сотрудником недостатков, указанных в Плане, и при условии образцового исполнения обязанностей, а также достижении значительных результатов в служебной деятельности, непосредственный руководитель вправе вносить ходатайство о досрочном снятии ранее наложенного взыскания в порядке поощрения, но не ранее трех месяцев со дня его наложения.

В исключительных случаях, за достижение сотрудником особо значимых результатов, а также за подвиги и заслуги перед государством, непосредственный руководитель вносит ходатайство о снятии ранее наложенного взыскания, без учета результатов исполнения Плана.