Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарындағы кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2015 жылы 30 желтоқсанда 12679 болып тіркелді.

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасына, 7-бабының 2-тармағына, 29-бабының 7-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

Ескерту. Кіріспе жаңа редакцияда - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Мыналар:

1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі;

2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістері;

3) алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4) осы бұйрыққа 4-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

Ескерту. 1-тармаққа өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі); 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Кадр жұмысы департаменті (А.Ү. Әбдіғалиев) заңнамада белгіленген тәртіпте:

1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;

2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде мерзімді баспа басылымдарында және "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесіне ресми жариялауға жолдауды;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде Қазақстан Республикасы Нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне орналастыру үшін "Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорынға жолдауды;

4) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды;

5) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін он жұмыс күні ішінде осы тармақтың 1), 2), 3) және 4) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Заң департаментіне ұсынуды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Ішкі істер министрінің бірінші орынбасары полиция генерал-лейтенанты М.Ғ. Демеуовке және Ішкі істер министрлігінің Кадр жұмысы департаментіне (А.Ү. Әбдіғалиев) жүктелсін.

4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының Ішкі істер министрі полиция генерал-полковнигі

Қ. Қасымов

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 1-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

Ескерту. 1-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Осы Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) ішкі істер органдарында кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

2. Кадр саясатының субъектілері Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің және оның қарамағындағы ведомстволарының аумақтық органдарының, мамандандырылған күзет қызметінің, жоғары оқу орындарының (бұдан әрі – ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері) бірінші басшылары және олардың орынбасарлары болып табылады.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Кадр саясатының субъектілерін бағалау объектілері ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері болып табылады.

Ескерту. 3-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауды (бұдан әрі – Кадр саясаты субъектілерін бағалау) Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Кадр қызметі (бұдан әрі – Кадр қызметі) жүзеге асырады.

5. Кадр саясаты субъектілерін бағалау күнтізбелік жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

6. Кадр саясатының субъектілерін бағалау мынадай:

1) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

2) ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту;

3) тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы бойынша жұмыстың тиімділігі;

4) кәсіби даярлық деңгейі өлшемшарттары бойынша жүзеге асырылады.

2-тарау. "Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі" өлшемшарты

Ескерту. 2-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

7. Осы өлшемшарт бойынша бағалау осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі басшы буынның, басқа аумақтық бөліністерге, құқық қорғау органдарына және әскери құралымдарына қызметке жіберу тәртібінде жұмыстан шығарылған және кеткен қызметкерлер туралы ақпараты, осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі қызметкерлер қатарынан осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымға тағайындалған қызметкерлердің жылжуы туралы ақпараты, осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан қызметке жіберу тәртібінде осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымдарға тағайындалған қызметкерлер туралы ақпараты, осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын уақтылы беру туралы ақпараты негізінде жүргізіледі.

8. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 +Р4

мұнда К1 – осы өлшемшарт бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

Р1 – "кадрлардың тұрақтамау деңгейі" көрсеткіші;

Р2 – "штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі" көрсеткіші;

Р3 – "ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлерін жылжыту" көрсеткіші;

Р4 – "еңбек демалысын уақтылы беру" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

9. "Кадрлардың тұрақтамау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * (1 – а / 0,07 * b)

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – есеп беру кезеңіндегі жұмыстан шығарылған, кеткен (іссапарға жіберілген) ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлер саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Ауысушылық бойынша бағалауды есептеу кезінде мынадай:

зейнетке шығуына байланысты;

ішкі істер органының қайта құрылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты;

сырқаты бойынша, қайтыс болуына байланысты;

саяси лауазымға тағайындалуына байланысты жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі басшысының ауысуына байланысты келесі 3 ай ішінде 3 % астам басшы буын қызметкерлері өз қалауы бойынша жұмыстан босатылған, басқа бөліністерге, оның ішінде құқық қорғау органдарына және әскери құралымдарға іссапарға жіберілген жағдайда 3 балл алынады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

10. "Штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = k * (1 – а / 0,1 * b)

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі бос штаттық лауазымдар саны (жасақталмау);

b – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес лауазымдардың орташа саны (штаттық саны).

Лауазымдардың орташа саны бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанды қоса алғанда ішкі істер органының аумақтық бөлінісі лауазымдар саны жиынтығының орташа мәні ретінде анықталады.

Егер алынған нәтиже минус белгісімен шықса, онда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

11. "Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлерін жылжыту" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р3 = k * а / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – осы аумақтық бөлінісінің қызметкерлері қатарынан осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған лауазымға тағайындалған қызметкерлердің саны;

b – басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде кадр резервінен жылжытуға осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымдарға тағайындалған қызметкерлердің жалпы саны.

Егер жоғары тұрған бос лауазымдардың болмауына байланысты ішкі істер органының аумақтық бөлінісінде жоғары тұрған лауазымдарға тағайындаулар болмаған жағдайда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.

Егер ішкі істер органының аумақтық бөлінісінде осы бөліністің кадр резервінен жоғары тұрған лауазымдарға тағайындаулар болған және басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде лауазымдарға тағайындаулар болмаған жағдайда ішкі істер органына осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

12. "Еңбек демалысын уақтылы беру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р4 = k * а / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы есеп беру кезеңінде толық көлемде берілген ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – ішкі істер органы аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

3-тарау. "Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту" өлшемшарты

Ескерту. 3-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

13. Осы өлшем бойынша бағалау осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін біліктілігін арттырудан және қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер туралы ақпарат және осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша біліктілікті арттырудан және қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер туралы ақпарат негізінде жүргізіледі.

14. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

K2 = Р1 + Р2

мұнда K2 – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің осы өлшемшарты бойынша бағасы;

Р1 – "ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру" көрсеткіші;

Р2 – "ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

15. "Ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * a / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (17,5-ке тең);

a – есеп беру кезеңінде біліктілігін арттырудан өтуге жататын қызметкерлер қатарынан біліктілігін арттырудан өткен ішкі істер органдары аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – есеп беру кезеңінде біліктілігін арттырудан өтуге жататын ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлер саны.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 17,5 балды құрайды.

16. "Ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * c / d

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (7,5-ге тең);

c – қайта даярлауға жататындардың қатарынан есеп беру кезеңінде қайта даярлаудан өткен ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

d – есеп беру кезеңінде қайта даярлаудан өтуге жататын ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 7,5 балды құрайды.

4-тарау. "Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі" өлшемшарты

Ескерту. 4-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

17. Бағалау ішкі істер органының аумақтық бөлінісі мен өзіндік қауіпсіздік бөлінісі беретін сыбайлас жемқорлық қылмыстарды жасағаны үшін сотталған, этикалық құқық бұзушылықтарды жасаған, теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлер туралы ақпарат негізінде жүргізіледі.

18. Бағалауды жүргізу кезінде сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, этикалық құқық бұзушылық жасаған, аумақтық ішкі істер органы жеке құрамының 1000 бірлігіне есептеуде теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлердің саны ескеріледі.

19. "Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі" өлшемшарты бойынша бағалау осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша қойылады.

20. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

К3 = Р1 + Р2 + Р3

мұнда К3 – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің осы өлшемшарт бойынша бағасы;

Р1 – "сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші;

Р2 – "этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші;

Р3 – "теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

21. "Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = 1000 * (а / b)

a – ішкі істер органның өзі анықтаған, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің болып табылған қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 15 балды құрайды.

22. "Этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = 1000 * (а / b)

a – ішкі істер органның өзі анықтаған этикалық құқық бұзушылықты жасаған қызметкерлердің санын қоспағанда, этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6 балды құрайды.

23. "Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлердің, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = 1000 * (а / b)

a – этикалық құқық бұзушылықты жасаған, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылған қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 4 балды құрайды.

5-тарау. "Кәсіби даярлық деңгейі" өлшемшарты

Ескерту. 5-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

24. Осы өлшемшарт бойынша бағалау осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін біліктілік беруге жататын және біліктілік берілген қызметкерлер туралы ақпараты және осы Әдістемеге 9-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органының аумақтық бөлінісі оқу-материалдық базасының жабдықталуы туралы ақпараты негізінде жүргізіледі.

25. "Кәсіби даярлық деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалауды жүргізу кезінде жыл сайын Кадр қызметіне беретін есеп беру кезеңінен кейінгі жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша кадрдың жай-күйіне жүргізілген мониторинг бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісі есептерінің тиісті деректері ескеріледі.

26. Алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 23.10.2023 № 758 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

27. "Сыныптық біліктілік беру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k1 * a / b

k1 – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (16-ға тең);

a – қызметтік даярлық бойынша тестілеу, дене шынықтыру бойынша, оның ішінде күрестің жауынгерлік тәсілдері және атыс даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру қорытындысы бойынша сыныптық біліктілік берілген ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – сыныптық біліктілікті беруге жататын ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 16 балды құрайды.

28. "Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің оқу-материалдық базасы" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = c + d + е

с – спорт ғимаратының бар-жоғы;

d – атыс тирінің бар-жоғы;

е – оқу-материалдық кабинетінің бар-жоғы.

С, d және е-нің біреуі болған жағдайда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне жарақталуына байланысты әрқайсысына 3 балға дейін қосылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 9 балды құрайды.

6-тарау. "Кадр саясатының субъектілерін қорытынды бағалау

Ескерту. 6-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

29. Кадр саясатының субъектілерін қорытынды бағалау барлық өлшемшарттар бойынша есептердің алынған нәтижелерін қосу арқылы анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4

мұнда О – кадрмен қамтамасыз ету және жұмыс сапасының нәтижелері бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қорытынды бағасы;

К1 – "адам ресурстарын пайдалану тиімділігі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К2 – "ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К3 – "тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы бойынша жұмыс тиімділігі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К4 – "кәсіби даярлық деңгейі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы.

30. Кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау туралы қорытындыны осы Әдістемеге 10-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Кадр қызметі дайындайды.

31. Балдар осы Әдістемеге 11-қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрмен қамтамасыз ету және ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауға арналған өлшемшарттар мен көрсеткіштер бойынша қойылады.

32. Алынған бағалау нәтижесіне сәйкес ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімділігінің дәрежесі анықталады. Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі тиімділігінің жоғары дәрежесі 80-нен бастап 100 балға дейін, орта дәрежесі – 60-тан бастап 79,99 балға дейін, төмен дәрежесі – 50-ден бастап 59,99 балға дейін бағалау көрсеткішіне сәйкес келеді. Бағалау нәтижелері бойынша 49,99 балдан төмен алған ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімсіз болып танылады.

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жұмыстан
шығарылған және басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау
органдарынан және әскери құралымдарынан іссапарға жіберу
тәртібінде кеткен басшы буын қызметкерлері туралы ақпарат

р/с №	Жұмыстан шығарылған не іссапарға жіберілген басшы буын қызметкерінің атағы, Т.А.Ә., бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Кету себебі (жұмыстан шығару бабы, қайда іссапарға жіберілді)	Жұмыстан шығару, іссапарға жіберу күні; бұйрықтың нөмірі	Ескертпе

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 2-қосымша

нысан

Осы аумақтық бөлінісінің қызметкерлері қатарынан осы ішкі істер
органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшылық
лауазымға тағайындалған қызметкерлерді жылжыту туралы ақпарат

р/с №	Жоғары тұрған лауазымға тағайындалған адамның атағы, Т.А.Ә.	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, атқаратын лауазымның толық атауы	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындау күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және
әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде осы ішкі істер
органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған лауазымдарға
тағайындалған қызметкерлер туралы ақпарат

р/с №	Жоғары тұрған лауазымға тағайындалған адамның атағы, Т.А.Ә.	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, атқаратын лауазымның толық атауы	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындау күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстың уақтылы берілуі туралы ақпарат

Атауы	Қызметкерлердің нақты саны	Бағаланатын жылы жыл сайынғы еңбек демалысы толық көлемде берілген қызметкерлердің саны	Ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы күндерінің орташа саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Біліктілігін арттырудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Біліктілігін арттырудан өтуге жататын қызметкерлердің саны	Біліктілігін арттырудан өткен қызметкерлердің саны	Біліктілігін арттырудан өтпеген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Қайта даярлаудан өтуге жататын қызметкерлердің саны	Қайта даярлаудан өткен қызметкерлердің саны	Қайта даярлаудан өтпеген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 7-қосымша

нысан

1-кесте

Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде ішкі істер органы өзі анықтаған сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлерді қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	15
0-ден жоғары 1,12-ге дейін	14
0,13-тен 0,24-ке дейін	13
0,25-тен 0,36-ға дейін	12
0,37-ден 0,48-ге дейін	11
0,49-дан 0,6-ға дейін	10
0,61-ден 0,72-ге дейін	9
0,73-тен 0,84-ке дейін	8
0,85-тен 0,96-ға дейін	7
0,97-ден 1,08-ге дейін	6
1,09-дан 1,2-ге дейін	5
1,21-ден 1,32-ге дейін	4
1,33-тен 1,44-ке дейін	3
1,45-тен 1,56-ға дейін	2
1,57-ден 1,68-ге дейін	1
1,68-ден жоғары	0

2-кесте

Этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған, оның ішінде ішкі істер органы өзі анықтаған этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған қызметкерлерді қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне құқық бұзушылық жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	6
0-ден жоғары 0,30-ға дейін	5
0,31-ден 0,60-қа дейін	4
0,61-ден 0,90-ға дейін	3
0,91-ден 1,20-ға дейін	2
1,21-ден 1,50-ге дейін	1
1,50-ден жоғары	0

3-кесте

Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде қылмыстық құқық бұзушылықты жасағаны, этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	4
0-ден жоғары 0,80-ге дейін	3
0,81-ден 1,60-қа дейін	2
1,61-ден 2,40-қа дейін	1
2,40-тан жоғары	0

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 8-қосымша

нысан

Біліктілік беруге жататын және біліктілік берілген қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Сыныптық біліктілік беруге жататын аумақтық бөліністің қызметкерлер саны	Қызметтік даярлық бойынша тестілеуді, дене шынықтыру, оның ішінде күрестің жауынгерлік тәсілдері және атыс даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру қорытындысы бойынша сыныптық біліктілік берілген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі оқу-материалдық
базасының жабдықталуы туралы ақпарат

Атауы	Спорт ғимаратының бар-жоғы	Атыс тирінің бар-жоғы	Оқу-әдістемелік кабинетінің бар-жоғы
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 10-қосымша

нысан

Кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс
сапасы нәтижелерін бағалау туралы қорытынды

_________________________________________________________

(аумақтық ішкі істер органының атауы)

________________

(есеп беру кезеңі)

№	Бағалау өлшемшарттары	Әрбір өлшемшарттың бағалау балы
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі	25
2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту	25
3	Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі	25
4	Кәсіби даярлық деңгейі	25
Жалпы бағалау:		100
Жалпы бағалаудың мәні:		Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі

Бағалау өлшемшарттары бойынша ішкі істер органының аумақтық

бөлінісін кадрмен қамтамасыз ету және оның жұмыс сапасы нәтижелерін

талдау: _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Қорытындылар мен ұсынымдар: _________________________________________

Ішкі істер органы бірінші басшысының орынбасары	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органы кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 11-қосымша

нысан

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің кадрмен қамтамасыз ету
және жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауға арналған өлшемшарттар
мен көрсеткіштер

р/с №	Өлшемшарттың/көрсеткіштің атауы	Балдар
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі	25
1.1.	Кадрлардың тұрақтамау деңгейі	6,25
1.2	Штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі	6,25
1.3.	Ішкі істер органы аумақтық бөліністерінің қызметкерлерін жылжыту	6,25
1.4.	Еңбек демалысын уақтылы беру	6,25
2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту	25
2.1	Ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру	17,5
2.2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау	7,5
3	Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі	25
3.1	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	15
3.2	Этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	6
3.3	Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	4
4	Кәсіби даярлық деңгейі	25
4.1	Сыныптық біліктілік беру	16
4.2	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің оқу-материалдық базасы	9
	Барлығы:	100

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 2-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістері

Ескерту. 2-қосымшаның тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

Ескерту. 1-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында (бұдан әрі – ІІО) кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау тәртібі мен әдісін белгілейді.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Осы Қағидаларда қолданатын негізгі терминдер мен түсініктер:

1) басқарушылық құзыреттер – басқарушылық қызметті тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білімдер, машықтар мен дағдылар;

2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші – қызметке кандидаттың және қызметкердің кәсіби құзыреттеріне, сондай-ақ лауазым үшін негізгі көрсеткіштеріне және кәсіби жетістіктері туралы объективті деректеріне негізделген кәсіби әлеуетінің нысандалған сандық мәні;

3) жұмыстар циклы – қызметтік жұмыстың нақты нәтижесіне қол жеткізуге бағытталған қызметтік іс-шаралар, процестік немесе өзге де кәсіби іс-қимылдар кешені;

4) кәсіби жетістіктердің көрсеткіші – көтермелеулер, сыныптылығы, академиялық немесе ғылыми дәрежесінің, ғылыми атағының болуы, спорт дәрежесінің болуы;

5) лауазымдық талаптар – лауазымның біліктілік талаптары, лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыс стандарттары, кәсіби құзыреттердің модельдері, негізгі тиімділік көрсеткіштері, бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері;

6) лауазымның негізгі көрсеткіштері – құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі жұмыс өтілі, құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі басқарушы лауазымдардағы жұмыс өтілі, негізгі тиімділік көрсеткіштері, кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығының деңгейі, аттестаттау нәтижелері;

7) нысаналы индикатор – объективті бағалауға ұшырайтын жұмысты немесе жұмыс циклын орындау кезінде алынған нәтиженің көрсеткіші;

8) орындаушылық құзыреттер – орындаушылық қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білімдер, машықтар мен дағдылар;

9) синтез әдісі – объектілерді, құбылыстарды (процестерді) және мөлшерлерді біріктіру тәсілдері мен заңдылықтар жиынтығы;

10) талдау әдісі – объектілердің, құбылыстардың (процестердің) және мөлшерлердің құрылымдық бөліктерге бөлудің тәсілдер мен заңдылықтар жиынтығы;

11) негізгі тиімділік көрсеткіші – қызметкердің орындаған жұмыстардың (жұмыстар циклының) мақсаттарына (оң нәтижесіне) қол жеткізу көрсеткіші;

12) үлестік мән – ІІО қызметкерінің тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін анықтауға әсер ететін оның қызметінің сапалы көрсеткіштерінің сандық (цифрлық) мәні; оң үлестік мән оң сипаттағы бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіштеріне (қызметтік жетістіктеріне және тағы басқалары) беріледі; теріс үлестік мән теріс сипаттағы бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіштеріне (жазалауларға және тағы басқалары) беріледі және "минус" белгісі бар цифрлық белгілеуімен көрсетіледі;

13) басқарушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі – әрбір құзыреттің мазмұнын, әрбір құзыретке сәйкес келуіне қызметкерді бағалау нысандары мен тәсілдерін сипаттай отырып, басқарушылық функцияны орындаумен байланысты лауазымды атқарып отырған (лауазымды атқаруға үміткер) ІІО қызметкерінің меңгеруі тиіс кәсіби құзыреттердің құрылымдық ресімделген тізбесі;

14) орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі – әрбір құзыреттің мазмұнын сипаттай, әрбір құзыретке сәйкес келуіне қызметкерді бағалау нысандары мен тәсілдерін сипаттай отырып, орындаушылық функцияны орындаумен байланысты лауазымды атқарып отырған (лауазымды атқаруға үміткер) ІІО қызметкерінің меңгеруі тиіс кәсіби құзыреттердің құрылымдық ресімделген тізбесі;

15) ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі – әрбір құзыреттің мазмұнын сипаттай, әрбір құзыретке сәйкес келуіне кандидатты бағалау нысандарын сипаттай отырып, ІІО-ға қызметке кандидаттың меңгеруі тиіс кәсіби құзыреттердің құрылымдық ресімделген тізбесі;

16) ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттері – ІІО жүйесінде және тиісті лауазымда кәсіби қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білімдері, машықтары және дағдылары; әрбір кәсіби құзырет нақты білімдердің, машықтардың және дағдылардың жиынтығымен сипатталады.

2-тарау. Кәсіби құзыреттерді айқындау тәртібі мен әдістері

Ескерту. 2-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. ІІО жүйесіндегі кәсіби құзыреттер осы Қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттерінің тізбесімен және осы Қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің тізбесімен (бұдан әрі – кәсіби құзыреттердің тізбелері) айқындалады.

Кәсіби құзыреттердің тізбелері талдау және синтез әдістерін қолдана отырып әзірленген.

4. Кәсіби құзыреттердің тізбелері негізінде мыналар:

1) осы Қағидаларға 3-қосымшаға сәйкес орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі;

2) осы Қағидаларға 4-қосымшаға сәйкес басқарушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі;

3) осы Қағидаларға 5-қосымшаға сәйкес ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі айқындалған.

5. Кәсіби құзыреттердің үлгілік моделдері негізінде қызметкерлердің және ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің деңгейін бағалау жүзеге асырылады.

Қызметкер (қызметке кандидат) "Құзыреттің сипаттамасы" деген бағандағы әрбір ұстанымы бойынша "Қызметкерді (қызметке кандидатты) құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны" бағандағы бағалаудың тиісті нысаны бойынша бағаланады. Бағалау нәтижесінде қызметкердің (қызметке кандидаттың) көрсеткен білімдерінің, машықтарының және дағдыларының сапасына (деңгейіне) байланысты "Баға" бағанында "1"-ден "5"-ке дейін балл қойылады, мұнда: "1" - "қанағаттанбайтындай" деген баға, "2" - "нашар" деген баға, "3" - "қанағаттанарлықсыз" деген баға, "4" - "жақсы" деген баға, "5" - "үздік" деген баға.

Әрбір ұстаным бойынша бағалар сомасы қызметкердің (қызметке кандидаттың) кәсіби құзыретінің жалпы бағасының сандық мәнін құрайды.

Қызметкердің (қызметке кандидаттың) кәсіби құзыретінің деңгейін жалпы бағалаудың пайыздық мәні мынадай формула бойынша есептеледі:

КҚ = (С * 100) / Б

мұнда,

КҚ – пайыздық мәніндегі кәсіби құзыретінің деңгейінің жалпы бағасы,

С – сандық мәніндегі кәсіби құзыретінің деңгейінің жалпы бағасы,

Б – сандық мәніндегі кәсіби құзыретінің деңгейін бағалаудағы ең жоғарғы ықтимал балы.

6. Қызметкердің (қызметке кандидаттың) кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәніндегі бағасы 90 % және одан көп құрайтын болса, онда ол жоғары болып танылады.

Кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәніндегі бағасы 70 %-дан 89,9 %-ға дейін құрайтын болса, онда ол орташа болып есептеледі.

Кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәніндегі бағасы 50 %-дан 69,9 %-ға дейін құрайтын болса, онда ол төмен болып танылады.

Кәсіби құзыретінің деңгей, егер оның пайыздық мәніндегі бағасы 49,9 %-дан төмен болса, онда ол қанағаттанбайтындай болып танылады.

7. Кәсіби құзыретінің деңгейін бағалау кәсіби құзыреттердің үлгілік моделі негізінде ІІО-ға қызметке кандидатты қабылдаған кезде міндетті болып табылады, сондай-ақ аттестаттау және кадр резервіне қою кезінде, жоғары тұрған лауазымға жоғарылату кезінде ескеріледі.

3-тарау. Негізгі тиімділік көрсеткіштерін анықтау тәртібі

Ескерту. 3-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

8. ІІО-ның қызметкерлері үшін негізгі тиімділік көрсеткіштерінің бірыңғай жүйесі белгіленеді.

ІІО қызметкерлерінің жұмысы негізгі тиімділік көрсеткіштері жүйесі мыналардан:

1) орындаушылық лауазымды атқарып отырған қызметкерлердің қызметі тиімділігінің негізгі көрсеткіштерінен;

2) басқарушылық лауазымды атқарып отырған қызметкерлердің қызметі тиімділігінің негізгі көрсеткіштерінен тұрады.

ІІО қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткіштері сандық және пайыздық мәнінде есептеледі.

9. Орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткіштері атқарылған жұмыстардың (жұмыс циклдарының) тиімділік көрсеткіштерінің жиынтығын құрайды.

Атқарылған жұмыстардың (жұмыс циклдарының) тиімділік көрсеткіштері тиімділікке бағалауға жататын жұмыстар тізбесіне (бұдан әрі – жұмыстар тізбесі) сәйкес жұмыстардың немесе жұмыс циклдарының әрбір түрі үшін көзделген мақсатқа жету болып табылады.

Әрбір лауазым үшін тиімділікке бағалауға жататын жұмыстар тізбесі ІІМ-нің Кадр қызметімен келісу бойынша ІІМ орталық аппаратының қызметтерімен және бөліністерімен жасалады. Тізбеге тек қана нақты соңғы нәтижелері бар, тиімділік тұрғысынан бағалануы мүмкін жұмыстардың түрлері және циклдары енгізіледі. Тізбеге енгізілген жұмыстардың әрбір түрі (циклы) үшін мақсатты индикатор анықталады.

Атқарылған жұмыстың (жұмыстар циклының) тиімділік көрсеткіші жұмыс нәтижесінен байланысты үлестік мәнде көрсетіледі.

Жұмыстың (жұмыстар циклының) мақсатына толық жеткен жағдайда "2" деген үлестік мән, мақсатқа ішінара (толық емес) жеткен жағдайда – "1" деген үлестік мән, мақсатқа жетпеген жағдайда – "0" деген үлестік мән беріледі.

Үлестік мәндер жиынтығы орындаушылық лауазымды атқарып отырған қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткішін құрайды.

Орындаушылық лауазымды атқарып отырған қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткішінің пайыздық мәні мынадай формула бойынша есептеледі:

ТТК = (S * 100) / (ЖС * 2)

мұнда,

ТТК – пайыздық мәніндегі негізгі тиімділік көрсеткіштері,

S – атқарылған жұмыстар санына сәйкес тиімділіктің үлестік мәндерінің сомасы,

ЖС – атқарылған жұмыстар саны.

10. Басқарушылық лауазымды (басшы лауазымын) атқарып отырған ІІО қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткіштері сеніп тапсырылған бөліністің тиімділік көрсеткіштері болып табылады.

Сандық мәніндегі ІІО бөлінісінің тиімділік көрсеткіштері қызметкерлердің санына қатысты оның барлық қызметкерлерінің сандық мәніндегі негізгі тиімділік көрсеткіштерінің сомасы айқындайды.

Есеп мынадай формула бойынша есептеледі:

БТК = ҚТКК1 + ҚТКК2 + ҚТКК3… / ҚС

мұнда, БТК – сандық мәніндегі бөліністің тиімділік көрсеткіші,

ҚТКК – сандық мәніндегі бөлініс қызметкерінің тиімділік көрсеткіші,

ҚС – бөліністегі қызметкерлердің саны.

Басқарушылық лауазымды атқарып отырған қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткіштерінің пайыздық мәні пайыздық мәніндегі сеніп тапсырылған бөліністің тиімділік көрсеткіштерінің орташа мәнін құрайды.

Есеп мынадай формула бойынша есептеледі:

БТОК = ҚТТК1 + ҚТТК2 + ҚТТК3… / ҚС

мұнда,

БТОК – пайыздық мәніндегі бөлініс тиімділігінің орташа көрсеткіші,

ҚТТК – пайыздық мәніндегі қарамағындағы қызметкерінің негізгі тиімділік көрсеткіші,

ҚС – қарамағындағы қызметкерлер саны.

11. Қызметкердің негізгі тиімділік көрсеткіштері егер барлық атқарылған (есептеу кезінде ескерілген) жұмыстардың 90 % және тиімділіктің аса ең жоғарғы ықтимал көрсеткішін құраса, онда ол жоғары болып танылады.

Негізгі тиімділік көрсеткіштері егер барлық атқарылған (есептеу кезінде ескерілген) жұмыстардың тиімділіктің ең жоғарғы ықтимал көрсеткішін 70 %-дан 89,9 %-ға дейін құраса, онда ол орташа болып есептеледі.

Негізгі тиімділік көрсеткіштері егер барлық атқарылған (есептеу кезінде ескерілген) жұмыстардың тиімділіктің ең жоғарғы ықтимал көрсеткішінен 50 %-дан 69,9 %-ға дейін құраса, онда ол төмен болып танылады.

Негізгі тиімділік көрсеткіштері егер барлық атқарылған (есептеу кезінде ескерілген) жұмыстардың тиімділіктің ең жоғарғы ықтимал көрсеткіштерін 49,9 %-дан төмен құраса, онда ол қанағаттанарлықсыз болып танылады.

12. Негізгі тиімділік көрсеткіштері осы Қағидаларға 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерінің тиімділігін бағалау парағына, осы Қағидаларға 8-қосымшаға сәйкес нысан бойынша басқарушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерінің тиімділігін бағалау парағына енгізіледі.

Қызметкердің негізгі тиімділік көрсеткіші сыйақы беру, көтермелеу, оқыту, кадр резервіне қою және мансаптық өсу бойынша негіз болып табылады.

4-тарау. Ішкі істер органдары қызметкерінің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау және есептеу тәртібі

Ескерту. 4-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

13. ІІО-ның қызметкерлері үшін бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерінің (өлшемшарттарының) бірыңғай жүйесі белгіленеді.

ІІО қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері (өлшемшарттары):

лауазымның негізгі көрсеткіштері;

кәсіби жетістіктер көрсеткіштері болып табылады.

Лауазымның негізгі көрсеткіштері:

құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі жұмыс өтілінен;

құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі басқарушылық лауазымдардағы жұмыс өтілінен;

негізгі тиімділік көрсеткіштерінен, кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығының деңгейінен;

аттестаттау нәтижелерінен тұрады.

Кәсіби жетістіктер көрсеткіштері:

көтермелеулерден;

сыныптығынан;

академиялық немесе ғылыми дәрежесі, ғылыми атағының болуынан;

спорт дәрежесінің болуынан тұрады.

Қызметкердің бәсекеге қабілеттілігін анықтаған кезде ескерілетін жеке көрсеткіші "жазалаулар" болып табылады.

14. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін жіктеу.

Маңыздылық дәрежесі бойынша бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіштері үш санатқа бөлінеді: базалық (барынша маңызды), маңызды және қосымша.

Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері оң және теріс болып бөлінеді. Теріс сипаттағы көрсеткіштерге "тиімділіктің қанағаттанарлықсыз көрсеткіші", "аттестаттаудың теріс қорытындысы", "кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығы бойынша сынақтарды тапсырудың теріс нәтижелері" жатады. Сондай-ақ, "жазалаулар" көрсеткіші теріс сипатта болады.

Базалық (аса маңызды) көрсеткіштерге:

білім деңгейі, құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі, қызметтің жалпы өтілі;

құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы және әскери қызметтегі басқарушылық лауазымдардағы жұмыс өтілі;

негізгі тиімділік көрсеткіші жатады.

Маңызды көрсеткіштерге:

кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығының деңгейі;

аттестаттау нәтижелері;

көтермелеулер;

сыныптық жатады.

Қосымша көрсеткіштерге:

біліктілікті арттырудан өтуі;

спорт дәрежесі жатады.

15. Бәсекеге қабілеттіліктің әрбір көрсеткішіне үлестік мән беріледі.

Бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші мынадай формула бойынша есептеледі:

БҚК = k1+ k2 + k3….

мұнда, БҚК – бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші,

k – бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің үлестік мәні.

16. Бәсекеге қабілеттіліктің базалық (аса маңызды) көрсеткіштерінің үлестік мәндері.

Білім деңгейі:

орта білім ("k" үлестік мәні);

орта білімнен кейінгі білім ("k" үлестік мәні);

жоғары білім ("k" үлестік мәні);

жоғары білімнен кейінгі білім ("k" үлестік мәні).

Құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы, әскери қызметтегі жұмыс өтілі:

5 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

5-тен 10 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

10-нан 20 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

20-дан 25 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

25 жылдан жоғары ("k" үлестік мәні).

Құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы, әскери қызметтегі басқарушылық лауазымдардағы жұмыс өтілі:

5 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

5-тен 10 жылға дейін ("k" үлестік мәні);

10 жылдан жоғары ("k" үлестік мәні).

Негізгі тиімділік көрсеткіші:

тиімділіктің жоғары көрсеткіші ("k" үлестік мәні);

тиімділіктің орташа көрсеткіші ("k" үлестік мәні);

тиімділіктің төмен көрсеткіші ("-k" үлестік мәні).

17. Бәсекеге қабілеттіліктің маңызды көрсеткіштерінің үлестік мәндері.

Кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығының деңгейі:

даярлықтың барлық түрлері бойынша белгіленген нормативтерді орындау ("k" үлестік мәні);

даярлықтың бір немесе одан көп түрлері бойынша нормативтерді орындамау "– k".

Аттестаттау нәтижелері:

"атқаратын лауазымына сәйкес және кадр резервіне қоюға немесе жоғары тұрған лауазымға ұсынылады" аттестаттау қорытындысы бойынша тұжырымы ("k" үлестік мәні);

"атқаратын лауазымына сәйкес" аттестаттау қорытындысы бойынша тұжырымы ("k" үлестік мәні);

аттестаттаудың теріс тұжырымдамасы ("– k" үлестік мәні).

Көтермелеулер:

ІІО-ның уәкілетті басшылығымен жарияланған көтермелеу ("k" үлестік мәні);

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрімен немесе басқа мемлекеттік органының бірінші басшысымен жарияланған көтермелеу ("k" үлестік мәні);

Қазақстан Республикасының мемлекеттік наградасы, сондай-ақ басқа мемлекеттің мемлекеттік наградасы ("k" үлестік мәні).

Сыныптық:

2-сыныпты маман ("k" үлестік мәні);

1-сыныпты маман ("k" үлестік мәні);

1-сыныпты маман – тәлімгер ("k" үлестік мәні).

Академиялық және ғылыми дәрежелер, ғылыми атақтар:

"магистр" ғылыми дәрежесі ("k" үлестік мәні);

"PhD докторы" академиялық дәрежесі, немесе "ғылым кандидаты" ғылым дәрежесі және (немесе) "доцент" ("қауымдастырылған доцент") ғылыми атағы ("k" үлестік мәні);

"ғылым докторы" ғылыми дәрежесі және (немесе) "профессор" ғылыми атағы ("k" үлестік мәні).

18. Бәсекеге қабілеттіліктің қосымша көрсеткіштерінің үлестік мәндері.

Біліктілікті арттыру:

соңғы 3 жылда біліктілікті арттырудан өтуі ("k" үлестік мәні).

Спорт дәрежесі:

"спорт шеберлігіне кандидаттан" төмен емес спорт дәрежесінің бар болуы ("k" үлестік мәні).

19. Жазалаулардың үлестік мәндері:

ескерту ("– k" үлестік мәні);

сөгіс ("– k" үлестік мәні);

қатаң сөгіс ("– k" үлестік мәні);

қызметке толық сәйкес еместігi туралы ескерту ("– k" үлестік мәні);

атқаратын лауазымынан босату ("– k" үлестік мәні);

арнаулы атағын, сыныптық шенiн немесе біліктілік сыныбын бiр сатыға төмендету ("– k" үлестік мәні).

20. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші қызметкерді бағалау сәтіндегі қызметтік рейтингін анықтайды.

Қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін ІІО-ның кадр қызметі жыл сайын (ағымдағы жылдың төртінші тоқсанында) есептейді.

Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерінің есебі осы Қағидаларға 9-қосымшаға сәйкес ІІО қызметкерінің бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағында көрсетіледі.

Әрбір көрсеткіш бойынша бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіштерін есептеген кезде тек бір ғана ұстанымы ескеріледі. Қызметкерде бәсекеге қабілеттіліктің бір көрсеткіші бойынша екі немесе одан көп ұстанымы болған жағдайда ең жоғары үлестік мәні бар ұстаным ескеріледі.

21. Қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші мансаптық өсу және жоғарылату үшін кадр резервіне қою өлшемшарттарының бірі болып табылады. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші төмен тұрған лауазымнан жоғары тұрған деңгейдегі лауазымға қызмет бабымен жоғарылату талабы ретінде шығады.

5-тарау. Ішкі істер органдарға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау және есептеу тәртібі

Ескерту. 5-тараумен толықтырылды – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

22. ІІО-ға қызметке кандидат үшін бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші мынадай өлшемшарттар негізінде белгіленеді:

білім деңгейі;

білімі туралы құжаты бойынша орта бағасы;

әскери қызмет өтілі;

тестілеу нәтижелері бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны (Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2016 жылғы 20 қыркүйектегі № 1 бұйрығының (бұдан әрі - № 1 бұйрық) (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 14317 болып тіркелген) талаптарына сәйкес берілген Қазақстан Республикасының мемлекеттік тілі мен заңнамасын білуге арналған тестілеуден өту туралы сертификаттың деректері негізінде);

жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері (№ 1 бұйрықтың талаптарына сәйкес берілген құқық қорғау қызметінің лауазымдарына кандидаттың жеке қасиеттерін бағалауға арналған тестілеу нәтижелері бойынша қорытындының деректері негізінде);

дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелері бойынша бағасы;

спорттық разряды.

23. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің әрбір өлшемшартына үлестік мән беріледі.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші мынадай формула бойынша есептеледі:

КБҚК = k₁+ k₂ + k₃+ k₄+ k₅+ k₆+ k₇

мұнда, КБҚК – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші, k – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік өлшемшарттары бойынша үлестік мәні.

24. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік өлшемшарттарының үлестік мәндері.

Білім деңгейі "k₁":

орта білімі ("5" үлестік мәні);

орта білімнен кейінгі білімі ("10" үлестік мәні);

жоғары білімі ("15" үлестік мәні);

жоғары білімнен кейінгі білімі ("20" үлестік мәні).

Білімі туралы құжаты бойынша орта бағасы "k₂":

қанағаттанарлық ("5" үлестік мәні);

жақсы ("10" үлестік мәні);

өте жақсы ("15" үлестік мәні).

Әскери қызмет өтілі "k₃":

мерзімді әскери қызметке шақырудан босатылуы немесе кейінге қалдырылуы ("0" үлестік мәні);

əскери-техникалық және басқа да әскери мамандықтар бойынша даярлықтан өтуі ("5" үлестік мәні);

мерзімді әскери қызметті өткеруі ("10" үлестік мәні);

азаматтардың запастағы офицерлер бағдарламасы бойынша әскери даярлығы ("15" үлестік мәні).

Тестілеу нәтижесі бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны "k₄":

5-тен 8-ге дейін ("5" үлестік мәні);

9-нан 12-ге дейін ("10" үлестік мәні);

13-тен жоғары ("15" үлестік мәні).

Жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері "k₅": ІІО-ға қызметке кандидат жеке қасиеті бойынша "қатерлі аймақта" бағалау нәтижесін алған жағдайда ("жемқорлыққа төзбеу" жеке қасиетін қоспағанда) үлестік мәні "-5" құрайды. "Қатерлі аймақтан" жоғары бағалау нәтижесін алған кезде – әрбір жеке қасиеті бойынша үлестік мәні "5" құрайды. Осы өлшемшарт бойынша есептеу кезінде ІІО-ға қызметке кандидат үміттенген лауазым санатына арналған бағдарламада көзделген жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері есепке алынады.

ІІО-ға қызметке кандидат "жемқорлыққа төзбеу" жеке қасиеті бойынша "қатерлі аймақта" бағалау нәтижесін алған жағдайда үлестік мәні "-10" құрайды.

Дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтер тапсыру нәтижелері бойынша баға "k₆":

қанағаттанарлық ("5" үлестік мәні);

жақсы ("10" үлестік мәні);

өте жақсы ("15" үлестік мәні).

Спорттық разряды "k₇":

"спорт шеберлігіне кандидаттан" төмен емес спорттық разрядының болуы ("5" үлестік мәні).

25. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші кандидаттардың бағалау сәтіндегі рейтингін анықтайды.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін конкурстық комиссия өткізетін әңгімелесуге дейін ІІО-ның кадр қызметі есептейді.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебі осы Қағидаларға 10-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағында көрсетіледі.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін есептеген кезде әрбір бәсекеге қабілеттілік өлшемшарты бойынша тек бір ұстаным ескеріледі. ІІО-ға қызметке кандидат бәсекеге қабілеттіліктің бір көрсеткіші бойынша екі немесе одан көп ұстанымы болған кезде ең жоғары үлестік мәні бар ұстаным ескеріледі.

26. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2016 жылғы 31 тамыздағы № 870 бұйрығымен бекітілген Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке орналасу кезінде конкурс пен тағылымдама өткізу қағидаларына (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 14305 болып тіркелген) сәйкес әңгімелесу жүргізу кезіндегі іріктеу өлшемшарттарының бірі болып табылады.

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 1-қосымша

Ескерту. 1-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

ІІО қызметкерлері кәсіби құзыреттерінің тізбесі

Ескерту. 1-қосымшаға өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы
Орындаушылық құзыреттер
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну. Қызмет өткеру орны бойынша ІІО ведомствосының, бөлінісінің (қызметінің), мекемесінің қызметін регламенттейтін негізгі нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну. Лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес лауазымдық міндеттерін білу және түсіну. Лауазымдық міндеттерде көзделген іс-қимылдар мен іс-шараларды практикада тиімді жүзеге асыруды білу. Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру. Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру. Қызметтік міндеттерді тиімді іске асыру үшін қажетті дұрыс және нақты шешімдерді уақтылы қабылдау қабілеті. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі мен машықтары.
2	Кәсіби тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	ІІО қызметін ұйымдастыру саласындағы қызметтік регламенттерді, ережелерді, қағидаларды, нұсқаулықтарды, бұйрықтарды, жарғыларды және басқа да нормативтік құқықтық актілерді білу және дұрыс сақтау қабілеті. Қызметтік міндеттерді сапалы, дәйекті және белгіленген мерзімде орындау қабілеті. Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты тиімді, нәтижелі пайдалану қабілеті. Қызметтегі жағдайдың өзгеруіне байланысты жұмыс жүктемесін бөлу және қайта бөлу (жұмыс жоспарын түзету) қабілеті. Мемлекеттік мүлікке қатысты ұқыптылығы.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті түсіну қабілеті. Қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті. Қызметтік міндеттің орындалуын жоспарлау қабілеті. Орындалатын қызметтік міндеттің мақсатына толық қол жеткізуді қамтамасыз ету қабілеті.
4	Қызметтік міндетті орындаудағы ынтымақтастық	Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауда қатысатын басқа қызметкерлер мен өз арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті. Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде өз жұмыс учаскесінің көлемі мен шегін дұрыс анықтауды білу. Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде тактикалық сауатты ұйымдастыру және басқа қызметкерлермен байланыста болуды және өзара іс-қимыл жасасуды жүзеге асыру қабілеті.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби міндеттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелерін төзу қабілеті. Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті күрестің жауынгерлік тәсілдерінің техникасын және оларды қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру. Табельдік қызметтік қару-жарағының теориялық негіздерін (материалдық бөлігін) білу, оның техникалық пайдалану дағдыларын меңгеру. Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті табельдік қызметтік қару-жарағының техникасын және оны қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру. Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың теориялық негіздерін білу. Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың техникасы мен қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.
6	Күйзеліске төзімділігі	Күйзеліс жүктемесіне ағзаны дайындаудың және оған қарсыласудың теориялық негіздерін білу. Күйзеліс жүктемесіне қарсыласу әдістемесі мен техникаларын меңгеру. Күйзелістен кейінгі құбылыстарын (күйзелістен кейінгі белгісін) алу әдістемесі мен техникаларын меңгеру. Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлік қабілеттерін сақтау қабілеті.
7	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерінің негізгі ережелерін білу және түсіну. Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында жауынгерлік қару-жарақтың және арнайы құралдардың техникасының және оларды қолдану тактикасының теориялық негіздерін білу. Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО, бөліністер мен қызметкерлердің жұмысының тактикалық негіздерін, тәсілдері мен әдістерін білу.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" (бұдан әрі - Әдеп кодексі) Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдеп кодексінің нормаларын білу және түсіну. Эмоциялық күрделі қызметтік жағдайларда байсалдылығын, тактикалығын және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын (халыққа (арнайы контенгентке), әріптестеріне және басшылығына қатысты) көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша халық өкілдерімен, арнайы контенгентпен ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.
Басқарушылық құзыреттер
9	Мақсатты болжау (стратегиялық пайымы)	Құқық қорғау қызметі мен ІІО қызметінің саласына қатысты Мемлекет басшысының Қазақстан халқына жолдауларының ережелерін білу. Құқық қорғау жүйесінің және ІІО-ның даму стратегиясын анықтайтын, мемлекеттік бағдарламалардың, тұжырымдамалардың, доктриналардың және басқа да нормативтік құқықтық актілердің ережелерін білу. Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің жалпы ІІО жүйесін ұйымдастырудың және жұмыс істеудің нақты объективті кемшіліктерін анықтау қабілеті. Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің кемшіліктерін жою және жалпы ІІО жүйесін ұйымдастыруды және жұмыс істеуді жетілдіру бойынша нақты және іс жүзіндегі шараларды ұсыну қабілеті.
10	Бөліністегі (қызметтегі) жұмысты ұйымдастыру	Сеніп тапсырылған бөліністің қызметінің мақсаттарын, міндеттерін, функцияларын және дамуының басымдылық бағыттарын білу. Сеніп тапсырылған бөліністің ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен санын, бөліністегі қызметтік жүктеменің нақты көлемі мен сипаттамасын білу. Сеніп тапсырылған бөлінісі қызметінің тиімділігіне кедергі болатын проблемалары мен кемшіліктерін білу. Сеніп тапсырылған бөліністің ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен штаттық санын анықтау қабілеті. Сеніп тапсырылған бөлінісіне бәсекеге қабілеттілігі бар кадрларды іріктеу қабілеті. Қарамағындағы қызметкерлерге лауазымдық міндеттерін тиімді орындау үшін олардың қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қабілеті. Өзі және орынбасарларының (басқарушылық функциясын орындайтын басқа қарамағындағы қызметкерлерінің) арасында функциялардың, міндеттердің және басқарушылық өкілеттіктерінің көлемін дұрыс анықтау және бөлу. Сеніп тапсырылған бөліністің қызметін, жұмыстың жеке учаскелеріндегі қызметін, жеке қарамағындағы (әрбір) қызметкердің қызметін дұрыс және тиімді жоспарлау қабілеті. Әрбір қарамағындағы қызметкерге нақты және объективті орындалатын (іс жүзіндегі) қызметтік міндеттерді қоюды білу. Тән емес және тиімсіз міндеттерді (жұмыс учаскелерін) анықтауды және алып тастауды білу. Қарамағындағылардың арасындағы (қызметтік міндеттері мен функцияларының қайталануын қоспағанда) қызметтік жүктемені және жауапкершілік саласын дұрыс анықтауды және бөлуді білу. Күрделі күтпеген қызметтік жағдайлар туындаған жағдайда қарамағындағы қызметкерлердің арасында қызметтік жүктемені тиімді қайта бөлуді білу. Қызметті атқарудың ерекше жағдайларында (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) теориялық негіздерін білу және ІІО бөлінісінің қызметін ұйымдастырудың және басқарудың тактикалық дағдыларын меңгеру.
11	Қарамағындағы қызметкерлердің жұмысын бақылау	Қарамағындағы қызметкерге қойылған қызметтік міндетті шешу шеңберінде (қойылған қызметтік міндеттер саласындағы құзыреті) орындауға тиіс болжанатын жұмыс әдістерін, орындау тәсілдерін, сипаттамасын, мазмұнын, мақсатын және нәтижелерін білу. Сеніп тапсырылған бөлінісі қызметінің, әрбір жұмыс учаскесіндегі қызметінің және әрбір қарамағындағы қызметкердің жалпы қызметінің нақты жай-күйі мен тиімділік дәрежесі туралы ұдайы хабардарлықты қамтамасыз ете отырып, бақылау іс-шараларын дұрыс және тиімді жоспарлауды білу. Бақылау іс-шаралары барысында жұмыстағы қателер мен кемшіліктерді, сондай-ақ осы қателердің сеніп тапсырылған бөліністің тиімділігін төмендетуге әсер ету сипаттамасы мен дәрежесін анықтау және оларды қарамағындағы қызметкерлерге дәлелдеу мен түсіндіру қабілеті. Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) бөліністің және қарамағындағы қызметкерлердің жұмысын тиімді бақылау дағдыларын меңгеру.
12	Қарамағындағы қызметкерлерді табысты қызметке ынталандыру	Сеніп тапсырылған бөліністің ұжымында орнықты оң моральдық-психологиялық климаты үшін жағдайларды (шарттарды) туғызу және ұстау қабілеті. Қарамағындағы қызметкерлерге қатысты көтермелеулер мен тәртіптік жазаларды қолдану бойынша әділ және дәйекті шешімдер қабылдау қабілеті. Оларды бұзған жағдайда қарамағындағы қызметкерлердің құқықтары мен заң мүдделерін уақтылы қорғау (сақтау) қабілеті.

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 2-қосымша

Ескерту. 2-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің тізбесі

Ескерту. 2-қосымшаға өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу, түсіну. Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну. Оқыту барысында алған білімдері мен машықтарын практикада қолдануды білу. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру. Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.
2	Тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты тиімді, нәтижелі пайдалану қабілеті.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті түсіну қабілеті. Іс-шараның мақсатына тиімді қол жеткізу үшін қажетті және жеткілікті қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауда қатысатын басқа қызметкерлер мен өз арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби міндеттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелерін төзу қабілеті.
6	Күйзеліске төзімділігі	Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлі қабілеттерін сақтау қабілеті.
7	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" (бұдан әрі - Әдеп кодексі) Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдеп кодексінің нормаларын білу және түсіну. Эмоциялық күрделі қызметтік жағдайларда байсалдылығын, тактикалығын және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын (халыққа (арнайы контенгентке), әріптестеріне және басшылығына қатысты) көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша халық өкілдерімен, арнайы контенгентпен ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 3-қосымша

Ескерту. 3-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің
кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі

Ескерту. 3-қосымшаға өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы	Қызметкерді (қызметке кандидатты) құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны	Баға
Орындаушылық құзыреттер
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Конституцияның және ІІО қызметін регламенттейтін заңнама актілерінің ережелерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Қызмет өткеру орны бойынша ІІО ведомствосының, бөлінісінің (қызметінің), мекемесінің қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Қызмет өткеру орны бойынша ІІО ведомствосының, бөлінісінің (қызметінің), мекемесінің қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерінің ережелерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес лауазымдық міндеттерін білу және түсіну.	Лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес лауазымдық міндеттерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Лауазымдық міндеттерде көзделген іс-қимылдар мен іс-шараларды тиімді жүзеге асыруды білу.	Үлгісін жасап шығарған мысалында лауазымдық міндеттерде көзделген іс-қимылдар мен іс-шараларды практикада жүзеге асыру қабілетін көрсету. Үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетті тиімді орындау үшін қажетті тәртіпті (алгоритмді), тактиканы және басқа да кәсіби іс-қимылдарды орындау ерекшеліктерін баяндау және түсіндіру.
		Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну.	"Мемлекеттік құпиялар туралы" Заңның және таратылуға шектелген құпия ақпаратпен және қызметтік ақпаратпен айналысу тәртібін регламенттейтін басқа да нормативтік құқықтық актілерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру.	Әңгімелесу кезінде ауызша сөйлеу сөзінің дағдыларын көрсету.
		Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру.	Қызметтік жұмыс саласында жазбаша тапсырманы орындау не қызметкердің орындаған мәтіндері бар қызметтік материалдарды ұсыну.
		Қызметтік міндеттерді тиімді іске асыру үшін қажетті дұрыс және нақты шешімдерді уақтылы қабылдау қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайы бойынша (тиімді шешімдерді жедел қабылдау бөлігіндегі) сұрақтарға жауап беру.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.	Ақпараттық-есептеуіш (компьютерлік) техникамен және бағдарламалармен жұмыс дағдыларын практикалық көрсету.
2	Кәсіби тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	ІІО қызметін ұйымдастыру саласындағы қызметтік регламенттерді, ережелерді, қағидаларды, нұсқаулықтарды, бұйрықтарды, жарғыларды және басқа да нормативтік құқықтық актілерді білу және дұрыс сақтау қабілеті.	ІІО қызметінің регламентін және ұйымдастыру мәселелерін анықтайтын ведомстволық нормативтік құқықтық актілердің мазмұны бойынша сұрақтарға жауап беру. Осы нормативтік құқықтық актілерін сақтау қабілеті сипаттайтын материалдардың негізінде тексеріледі.
		Қызметтік міндеттерді сапалы, дәйекті және белгіленген мерзімде орындау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты тиімді, нәтижелі пайдалану қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Қызметтегі жағдайдың өзгеруіне байланысты жұмыс жүктемесін бөлу және қайта бөлу (жұмыс жоспарын түзету) қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Мемлекеттік мүлікке қатысты ұқыптылығы.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті түсіну қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметтік міндеттің мақсаты мен мазмұнын баяндау және түсіндіру.
		Қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті. Қызметтік міндеттің орындалуын жоспарлау қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметтік міндеттің орындалудың негізгі бағыттарын, тәсілдері (әдістері) мен кезеңдерін баяндау және түсіндіру.
		Орындалатын қызметтік міндеттің мақсатына толық қол жеткізуді қамтамасыз ету қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауда қатысатын басқа қызметкерлер мен өз арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті. Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде өз жұмыс учаскесінің көлемі мен шегін дұрыс анықтауды білу.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметкерлер мен өз арасында жұмыс учаскелері мен бағыттарын бөле отырып, топтық тапсырманы орындауды ұйымдастыру сызбасын баяндау және түсіндіру. Өз жұмыс учаскесінің көлемі мен мөлшерлерін түсіндіру, осы учаскені таңдау себептері мен мақсатқа сай екенін дәлелдеу.
		Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде тактикалық сауатты ұйымдастыру және басқа қызметкерлермен байланыста болуды және өзара іс-қимыл жасасуды жүзеге асыру қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған мысалында топтық тапсырманы орындау кезіндегі топтың байланысы мен өзара іс-қимыл жасасуды ұйымдастыру сызбаларын баяндау және түсіндіру.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби міндеттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелерін төзу қабілеті.	Дене шынықтыру даярлығы бойынша сынақтарды орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті күрестің жауынгерлік тәсілдерінің техникасын және оларды қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	ІІО қызметінде қолданылатын күрестің әрбір жауынгерлік тәсілінің орындалуын көрсету (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Табельдік қызметтік қару-жарағының теориялық негіздерін (материалдық бөлігін) білу, оның техникалық пайдалану дағдыларын меңгеру.	Табельдік қызметтік қару-жарағының теориялық негіздері бойынша (материалдық бөлігінің) Тестілеуден өту. және ауызша жауап беру. Табельдік қару-жарағын толық және толық емес бөлшектеу/жинақтау бойынша бақылау жаттығуды (нормативті) орындау. Қызметтік табельдік қару-жарағын тазалау және майлау дағдыларын көрсету.
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті табельдік қызметтік қару-жарағының техникасы мен қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	Табельдік қызметтік қару-жарағынан практикалық атыс бойынша бақылау жаттығуды (нормативті) орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың теориялық негіздерін білу.	ІІО-ның қару-жарағына қабылданған арнайы құралдардың теориялық негіздер бойынша Тестілеуден өту. және сұрақтарға ауызша жауап беру.
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың техникасы мен қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	ІІО-ның қару-жарағына қабылданған (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайлардың үлгісін жасап шығарған) арнайы құралдарын қолдану әдістері мен тәсілдерін түсіндіру және көрсету.
6	Күйзеліске төзімділігі	Күйзеліс жүктемесіне ағзаны дайындаудың және оған қарсыласудың теориялық негіздерін білу. Күйзеліс жүктемесіне қарсыласу әдістемесі мен техникасын меңгеру.	ІІО қызметкері ұсынған ағзаның күйзеліс жүктемесіне даярлаудың және күйзеліске қарсыласудың психологиялық техниктерін, тәсілдерін, әдістерін баяндау және түсіндіру.
		Күйзелістен кейінгі құбылыстарын (күйзелістен кейінгі белгісін) шешу әдістемесі мен техникасын меңгеру.	ІІО қызметкері ұсынған күйзелістен кейінгі құбылыстарын (күйзелістен кейінгі белгісін) шешудің психологиялық техникаларын, тәсілдерін, әдістерін баяндау және түсіндіру.
		Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлі қабілеттерін сақтау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
7	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында заңнама актілерінің, сондай-ақ ІІО-ның қызметін регламенттейтін ІІМ-нің ведомстволық нормативтік құқықтық актілерін баяндау және түсіндіру.
		Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында жауынгерлік қару-жарақтың және арнайы құралдардың техникасы мен қолдану тактикасының теориялық негіздерін білу.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында жауынгерлік қару-жарақтың және арнайы құралдардың техникасы мен қолдану тактикасы бойынша сұрақтарға жауап беру.
		Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО бөліністері мен қызметкерлерінің қызметінің тактикалық негіздерін, тәсілдері мен әдістерін білу.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО бөліністері мен қызметкерлері қызметінің тактикасы бойынша сұрақтарға жауап беру.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" (бұдан әрі - Әдеп кодексі) Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдеп кодексінің нормаларын білу және түсіну. Эмоциялық күрделі қызметтік жағдайларда байсалдылығын, тактикалығын және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын (халыққа (арнайы контенгентке), әріптестеріне және басшылығына қатысты) көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша халық өкілдерімен, арнайы контенгентпен ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.	Әдеп кодексінің ережелерін баяндау және түсіндіру. Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады. ІІО имидждік саясатының мазмұны, маңызы, мақсаттары мен міндеттері туралы сұрақтарға жауап беру. Жұртшылық өкілінің (арнайы контенгенттің) мінез-құлқын еліктейтін лауазымды адамның сұрақтарына жауап беру.
Жалпы баға: сандық және пайыздық мәнінде

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 4-қосымша

Ескерту. 4-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Басқарушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерлерінің
кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі

Ескерту. 4-қосымшаға өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы	Қызметкерді (қызметке кандидатты) құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны	Баға
Орындаушылық құзыреттер
1	Кәсіби сауаттылығы	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Конституцияның және ІІО қызметін регламенттейтін заңнама актілерінің негізгі ережелерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Қызмет өткеру орны бойынша ІІО ведомствосының, бөлінісінің (қызметінің), мекемесінің қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Қызмет өткеру орны бойынша ІІО ведомствосының, бөлінісінің (қызметінің), мекемесінің қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерінің ережелерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес лауазымдық міндеттерін білу және түсіну.	Лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес лауазымдық міндеттерді баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуден өту.
		Лауазымдық міндеттерде көзделген іс-қимылдар мен іс-шараларды тиімді жүзеге асыруды білу.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында лауазымдық міндеттерде көзделген іс-қимылдар мен іс-шараларды практикада жүзеге асыру қабілетін көрсету. Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметтік міндетті тиімді орындау үшін қажетті тәртіпті (алгоритмді), тактиканы және басқа да кәсіби іс-қимылдарды орындау ерекшеліктерін баяндау және түсіндіру.
		Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну.	"Мемлекеттік құпиялар туралы" Заңның және таратылуға шектелген құпия ақпаратпен және қызметтік ақпаратпен айналысу тәртібін регламенттейтін басқа да нормативтік құқықтық актілерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру. Тестілеуді тапсыру.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру.	Әңгімелесу кезінде ауызша сөйлеу сөзінің дағдыларын көрсету.
		Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру.	Қызметтік жұмыс саласында жазбаша тапсырманы орындау не қызметкердің орындаған мәтіндері бар қызметтік материалдарды ұсыну.
		Қызметтік міндеттерді тиімді іске асыру үшін қажетті дұрыс және нақты шешімдерді уақтылы қабылдау қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайы бойынша (тиімді шешімдерді жедел қабылдау бөлігіндегі) сұрақтарға жауап беру.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.	Ақпараттық-есептеуіш (компьютерлік) техникасымен және бағдарламаларымен жұмыс дағдыларын практикалық көрсету.
2	Кәсіби тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	ІІО қызметін ұйымдастыру саласындағы қызметтік регламенттерді, ережелерді, қағидаларды, нұсқаулықтарды, бұйрықтарды, жарғыларды және басқа да нормативтік құқықтық актілерді білу және сақтау қабілеті.	ІІО қызметінің регламентін және ұйымдастыру мәселелерін анықтайтын ведомстволық нормативтік құқықтық актілердің мазмұны бойынша сұрақтарға жауап беру. Осы нормативтік құқықтық актілерін сақтау қабілеті сипаттайтын материалдардың негізінде тексеріледі.
		Қызметтік міндеттерді сапалы, дәйекті және белгіленген мерзімде орындау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты тиімді, нәтижелі пайдалану қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Қызметтегі жағдайдың өзгеруіне байланысты жұмыс жүктемесін бөлу және қайта бөлу (жұмыс жоспарын түзету) қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
		Мемлекеттік мүлікке қатысты ұқыптылығы.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті түсіну қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметтік міндеттің мақсаты мен мазмұнын баяндау және түсіндіру.
		Қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті. Қызметтік міндеттің орындалуын жоспарлау қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметтік міндеттің орындалудың негізгі бағыттарын, тәсілдері (әдістерін) мен кезеңдерін баяндау және түсіндіру.
		Орындалатын қызметтік міндеттің мақсатына толық қол жеткізуді қамтамасыз ету қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың негізінде жүзеге асырылады.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауда қатысатын басқа қызметкерлер мен өз арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті. Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде өз жұмыс учаскесінің көлемі мен шегін дұрыс анықтауды білу.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында қызметкерлер мен өз арасында жұмыс учаскелері мен бағыттарын бөле отырып, топтық тапсырманы орындауды ұйымдастыру сызбасын баяндау және түсіндіру. Өз жұмыс учаскесінің көлемі мен мөлшерлерін түсіндіру, осы учаскені таңдау себептері мен мақсатқа сай екенін дәлелдеу.
		Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындау кезінде тактикалық сауатты ұйымдастыру және басқа қызметкерлермен өзара іс-қимыл жасасуды жүзеге асыру қабілеті.	Үлгісін жасап шығарған қызметтік жағдайдың мысалында топтық тапсырманы орындау кезіндегі топтың байланысы мен өзара іс-қимыл жасасуды ұйымдастыру сызбаларын баяндау және түсіндіру.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби құзыреттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелерін төзу қабілеті.	Дене шынықтыру даярлығы бойынша сынақтарды орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті күрестің жауынгерлік тәсілдерінің техникасын және оларды қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	ІІО қызметінде қолданылатын күрестің әрбір жауынгерлік тәсілінің орындалуын көрсету (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Табельдік қызметтік қару-жарағының теориялық негіздерін (материалдық бөлігін) білу, оның техникалық пайдалану дағдыларын меңгеру.	Табельдік қызметтік қару-жарағының теориялық негіздері бойынша (материалдық бөлігінің) тестілеуден өту және ауызша жауап беру. Табельдік қару-жарағын толық және толық емес бөлшектеу/жинақтау бойынша бақылау жаттығуды (нормативтерді) орындау. Қызметтік табельдік қару-жарағын тазалау және майлау дағдыларын көрсету.
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті табельдік қызметтік қару-жарағының техникасы мен қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	Табельдік қызметтік қару-жарағынан практикалық атыс бойынша (бақылау жаттығуды (нормативтерді) орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың теориялық негіздерін білу.	ІІО-ның қару-жарағына қабылданған арнайы құралдардың теориялық негіздер бойынша тестілеуден өту, сұрақтарға ауызша жауап беру.
		Қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті арнайы құралдардың техникасы мен қолдану дағдыларын (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайларда) меңгеру.	ІІО-ның қару-жарағына қабылданған (стандарттық және стандарттық емес қызметтік жағдайлардың үлгісін жасап шығарған) арнайы құралдарын қолдану әдістері мен тәсілдерін түсіндіру және көрсету.
6	Күйзеліске төзімділігі	Күйзеліс жүктемесіне ағзаны дайындаудың және оған қарсыласудың теориялық негіздерін білу. Күйзеліс жүктемесіне қарсыласу әдістемесі мен техникасын меңгеру.	ІІО қызметкері ұсынған ағзаның күйзеліс жүктемесіне даярлаудың және күйзеліске қарсыласудың психологиялық техниктерін, тәсілдерін, әдістерін баяндау және түсіндіру.
		Күйзелістен кейінгі құбылыстарын (күйзелістен кейінгі белгісін) шешу әдістемесі мен техникасын меңгеру.	ІІО қызметкері ұсынған күйзелістен кейінгі құбылыстарды (күйзелістен кейінгі белгісін) шешудің психологиялық техникаларын, тәсілдерін, әдістерін баяндау және түсіндіру.
		Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлі қабілеттерін сақтау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
7	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында заңнама актілерінің, сондай-ақ ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін баяндау және түсіндіру.
		Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында жауынгерлік қару-жарақтың және арнайы құралдардың техникасының және оларды қолдану тактикасының теориялық негіздерін білу.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында жауынгерлік қару-жарақтың және арнайы құралдардың техникасы және оларды қолдану тактикасы бойынша сұрақтарға жауап беру.
		Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО бөліністері мен қызметкерлерінің қызметінің тактикалық негіздерін, тәсілдері мен әдістерін білу.	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО бөліністері мен қызметкерлері қызметінің тактикасы бойынша сұрақтарға жауап беру.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" (бұдан әрі - Әдеп кодексі) Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдеп кодексінің нормаларын білу және түсіну. Эмоциялық күрделі қызметтік жағдайларда байсалдылығын, тактикалығын және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын (халыққа (арнайы контенгентке), әріптестеріне және басшылығына қатысты) көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша халық өкілдерімен, арнайы контенгентпен ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті..	Әдеп кодексінің ережелерін баяндау және түсіндіру. Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады. ІІО имидждік саясатының мазмұны, маңызы, мақсаттары мен міндеттері туралы сұрақтарға жауап беру. Жұртшылық өкілінің (арнайы контенгенттің) мінез-құлқын еліктейтін лауазымды адамның сұрақтарына жауап беру.
Басқарушылық құзыреттер
9	Мақсатты болжау (стратегиялық пайымы)	Құқық қорғау қызметі мен ІІО қызметінің саласына қатысты Мемлекет басшысының Қазақстан халқына Жолдауларының ережелерін білу.	Құқық қорғау қызметі мен ІІО қызметінің саласына қатысты Мемлекет басшысының Қазақстан халқына Жолдауларының негізгі ережелерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру.
		Құқық қорғау жүйесінің және ІІО-ның даму стратегиясын анықтайтын мемлекеттік бағдарламаларының, тұжырымдамаларының, доктриналарының және басқа да нормативтік құқықтық актілерінің ережелерін білу.	Құқық қорғау жүйесінің және ІІО-ның даму стратегиясын анықтайтын мемлекеттік бағдарламалардың, тұжырымдамалардың, доктриналардың және басқа да нормативтік құқықтық актілердің мазмұны бойынша сұрақтарға жауап беру.
		Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің жалпы ІІО жүйесін ұйымдастырудың және жұмыс істеудің нақты объективті кемшіліктерін анықтау қабілеті.	Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің жалпы ІІО жүйесін ұйымдастырудың және жұмыс істеудің нақты объективті кемшіліктерін баяндау, түсіндіру және дәлелдеу. Бақылау сұрақтарына жауап беру.
		Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің кемшіліктерін жою және жалпы ІІО жүйесін ұйымдастыруды және жұмыс істеуді жетілдіру бойынша нақты және іс жүзіндегі шараларды ұсыну қабілеті.	Тиісті органның (қызметтің) және сеніп тапсырылған бөліністің кемшіліктерін жою және жалпы ІІО жүйесін ұйымдастыруды және жұмыс істеуді жетілдіру бойынша нақты және іс жүзіндегі шараларды баяндау, түсіндіру және дәлелдеу.
10	Бөліністегі (қызметтегі) жұмысты ұйымдастыру	Сеніп тапсырылған бөліністің дамуының басымдылық бағыттарын, мақсаттарын, міндеттерін және функцияларын білу.	Сеніп тапсырылған бөлінісінің даму функциялары мен басымдылық бағыттарын, қызметтің мақсаттарын, міндеттерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру.
		Сеніп тапсырылған бөлінісіндегі ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен санын, бөліністегі қызметтік жүктеменің нақты көлемі мен сипаттамасын білу.	Сеніп тапсырылған бөлінісіндегі ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен саны, бөліністегі қызметтік жүктеменің нақты көлемі мен сипаттамасы бойынша баяндама.
		Сеніп тапсырылған бөлінісі қызметінің тиімділігіне кедергі болатын проблемалары мен кемшіліктерін білу.	Сеніп тапсырылған бөлінісі қызметінің тиімділігіне кедергі болатын негізгі проблемалары мен кемшіліктерін баяндау және түсіндіру. Бақылау сұрақтарына жауап беру.
		Сеніп тапсырылған бөлінісінің ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен штаттық санын дұрыс анықтау қабілеті.	Сеніп тапсырылған бөліністің ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен штаттық санын өзгерту (жетілдіру) бойынша ұсыныстардың негіздемесі. Осындай ұсыныстар болмаған жағдайда қолда бар бөліністің ұйымдастырушылық-штаттық құрылымы мен штаттық санының тиімділігін дәлелдеу.
		Сеніп тапсырылған бөлінісіне бәсекеге қабілеттілігі бар кадрларды іріктеу қабілеті.	Сеніп тапсырылған бөлінісіне кадрларды іріктеу принциптері мен өлшемдерін дәлелдеу.
		Қарамағындағы қызметкерлерге лауазымдық міндеттерін тиімді орындау үшін олардың қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Өзі және орынбасарларының (басқарушылық функциясын орындайтын басқа қарамағындағы қызметкерлерінің) арасында функциялардың, міндеттердің және басқарушылық өкілеттіктерінің көлемін дұрыс анықтау және бөлу.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Сеніп тапсырылған бөлінісінің қызметін, жұмыстың жеке учаскелеріндегі қызметті, жеке қарамағындағы (әрбір) қызметкердің қызметін дұрыс және тиімді жоспарлау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау тексерілетін жоспарларды және бөлініс қызметінің тиімділігі нәтижелерін зерделеу негізінде, сондай-ақ сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Әрбір қарамағындағы қызметкерге нақты және объективті орындалатын (іс жүзіндегі) қызметтік міндеттерді қоюды білу.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Тән емес және тиімсіз міндеттерді (жұмыс учаскелерін) анықтауды және алып тастауды білу.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Қарамағындағылардың арасындағы (қызметтік міндеттері мен функцияларының қайталануын қоспағанда) қызметтік жүктемені және жауапкершілік саласын дұрыс анықтауды және бөлуді білу. Күрделі күтпеген қызметтік жағдалардың туындаған кезде қарамағындағы қызметкерлердің арасында қызметтік жүктемені тиімді қайта бөлуді білу.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Ерекше жағдайларында (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) қызмет өткерудің теориялық негіздерін білу және ІІО бөлінісінің қызметін ұйымдастырудың және басқарудың тактикалық дағдыларын меңгеру.	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) ІІО бөлінісінің қызметін ұйымдастыру және басқару тактикасы бойынша сұрақтарға жауап беру.
11	Қарамағындағы қызметкерлердің жұмысын бақылау	Қарамағындағы қызметкерге қойылған қызметтік міндетті шешу шеңберінде (қойылған қызметтік міндеттер саласындағы құзыреті) орындауға тиіс болжанатын жұмыс әдістерін, орындау тәсілдерін, сипаттамасын, мазмұнын, мақсатын және нәтижелерін білу.	Қарамағындағы қызметкерлердің кәсіби құзыреттері саласындағы сұрақтарға жауап беру; нақты қызметтік міндеттердің мысалында (қарамағындағы қызметкерлер орындауға міндетті) оларды орындау бойынша іс-қимылдарының мазмұны мен тәртібін, бақылаудың күтілетін нәтижелері мен нысандарын (тәсілдерін) түсіндіру.
		Сеніп тапсырылған бөлінісі қызметінің, әрбір жұмыс учаскесіндегі қызметінің және әрбір қарамағындағы қызметкердің жалпы қызметінің нақты жай-күйі мен тиімділік дәрежесі туралы ұдайы хабардарлықты қамтамасыз ете отырып, бақылау іс-шараларын дұрыс және тиімді жоспарлауды білу.	Үлгісін жасап шығарған мысалында бақылау іс-шаралар жоспарын жасау.
		Бақылау іс-шаралары барысында жұмыстағы қателер мен кемшіліктерді, сондай-ақ осы қателердің сеніп тапсырылған бөліністің тиімділігін төмендетуге әсер ету сипаттамасы мен дәрежесін анықтау және оларды қарамағындағы қызметкерлерге дәлелдеу және түсіндіру қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) бөліністің және қарамағындағы қызметкерлердің қызметін тиімді бақылау дағдыларын меңгеру.	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің (төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында) қарамағындағылардың қызметін ұйымдастыру бойынша сұрақтарға жауап беру.
12	Қарамағындағы қызметкерлерді табысты қызметке ынталандыру	Сеніп тапсырылған бөлінісінің ұжымында орнықты оң моральдық-психологиялық климаты үшін жағдайларды (шарттарды) туғызу және ұстау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Қарамағындағы қызметкерлерге қатысты көтермелеулер мен тәртіптік жазаларды қолдану бойынша әділ және дәйекті шешімдер қабылдау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
		Оларды бұзған жағдайда қарамағындағы қызметкерлердің құқықтары мен заң мүдделерін уақтылы қорғау (сақтау) қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау сипаттайтын материалдардың және қарамағындағы қызметкерлердің анонимдік жауап алу нәтижелерінің талдауы негізінде жүзеге асырылады.
Жалпы баға: сандық және пайыздық мәнінде

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 5-қосымша

Ескерту. 5-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің
үлгілік моделі

Ескерту. 5-қосымшаға өзгеріс енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы	Қызметкерді (қызметке кандидатты) құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны	Баға
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу, түсіну.	Тестілеуден өту.
		Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну.	Тестілеуден өту.
		Оқыту барысында алған білімдері мен машықтарын практикада дұрыс қолдануды білу.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетті тиімді орындау үшін қажетті кәсіби іс-қимылдарын орындау тәртібін баяндау және түсіндіру.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру.	Әңгімелесу кезінде ауызша сөйлеу дағдыларын көрсету.
		Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру.	Болжанатын лауазымда көзделген міндеттер шегінде жазбаша тапсырманы орындау.
		ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.	Тестілеуден өту.
2	Тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты дұрыс, тиімді пайдалану қабілеті.	Қызметтік жұмысын жоспарлауға жалпы әдістері мен принциптерін баяндау және дәлелдеу. Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті дұрыс және нақты түсіну қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетінің мақсаты мен мазмұнын баяндау және түсіндіру.
		Іс-шараның мақсатына тиімді қол жеткізу үшін қажетті және жеткілікті қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндеті орындалудың негізгі бағыттарын, тәсілдерін (әдістерін) және кезеңдерін баяндау және түсіндіру.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауда қатысатын басқа қызметкерлер мен өз арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында басқа қызметкерлер мен өз арасында жұмыс учаскелері мен бағыттарын бөле отырып, тапсырманы топпен орындауды ұйымдастыру сызбасын баяндау және көрсету.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби құзыреттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелерін төзу қабілеті.	Дене шынықтыру даярлығы бойынша белгіленген нормативтерді орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
6	Күйзеліске төзімділігі	Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлі қабілеттерін сақтау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
7	Ерекше жағдайларында қызмет өткерудің әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерінің негізгі ережелерін білу және түсіну.	Тестілеуден өту.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" (бұдан әрі - Әдеп кодексі) Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Әдеп кодексінің нормаларын білу және түсіну. Эмоциялық күрделі қызметтік жағдайларда байсалдылығын, тактикалығын және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын (халыққа (арнайы контенгентке), әріптестеріне және басшылығына қатысты) көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша халық өкілдерімен, арнайы контенгентпен ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.	Тестілеуден өту. Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады. Жұртшылық өкілінің (арнайы контенгенттің) мінез-құлқын еліктейтін лауазымды адамның сұрақтарына жауап беру.
Жалпы баға: сандық және пайыздық мәнінде

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 6-қосымша

Ескерту. 6-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

нысан

Бекітемін

____________________________________________

(Ішкі істер министрлігі орталық аппаратының

дербес басқармасы, ведомство, қызмет басшысының

атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

____________________________________________

20___ жылғы "____" ____________ ______________

(күні) (қолы)

(________________________) үшін тиімділікке бағалауға жататын
лауазымның немесе лауазымдарың атауы
жұмыстар тізбесі

№	Жұмыс түрлерінің немесе жұмыс циклының атауы	Жұмыстардың немесе жұмыс циклының толық орындалудың нысаналы индикаторы (жоғары сапа көрсеткіштері)	Жұмыстардың немесе жұмыс циклының ішінара (толық емес) орындалудың нысаналы индикаторы (орта сапа көрсеткіштері)	Жұмыстардың немесе жұмыс циклының орындалмауы немесе тиісті орындалмауы көрсеткіші (төмен сапа көрсеткіштері)
1
2

Келісілді:

Ішкі істер министрлігі орталық аппаратының

дербес басқармасы, ведомство, қызмет басшысының

жетекшілік ететін орынбасары

________ __________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)

20___жылғы "____ "______________

Ішкі істер министрлігінің орталық аппараты

дербес басқармасының, ведомствоның құрылымдық

бөлінісінің, қызметінің тікелей басшысы

________ __________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)

20___жылғы "____ "______________

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 7-қосымша

Ескерту. 7-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

нысан

Бекітемін

____________________________________________

(ішкі істер органының бөлінісі тікелей басшысының

лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

____________________________________________

20___жылғы "____"____________ ______________

(күні) (қолы)

Орындаушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерінің
тиімділігін бағалау парағы

______________________________________________________

(қызметкердің лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда))

Кезеңі: 20_ жылғы __ бастап 20___ жылғы ___ аралығында

№	Жұмыс түрінің (циклының) атауы	Мақсатты индикатор (орындалған жұмыстардың нақты соңғы нәтижесі)	Жұмыстардың мақсатына қол жеткізу көрсеткіші (мақсатқа қол жеткізілді, ішінара жеткізілді немесе қол жеткізілмеген	Жұмыстар нәтижесінің үлестік мәні (мақсатқа қол жеткізу – 2; мақсатқа ішінара қол жеткізу – 1; мақсатқа қол жеткізбеу – 0)
1
2
3
4
Негізгі тиімділік көрсеткіші (сандық және пайыздық мәнінде)
Қорытынды: (жоғары тиімді, тиімді, жеткіліксіз тиімді, тиімді емес)

Келісілді:

Ішкі істер органы кадр

қызметінің басшысы ________ ___________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)

20___жылғы "____ "__________________

Таныстым _______________ ____________________

(бағалауға жататын қызметкердің қолы)
(қойылған қолды ашып көрсету)

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 8-қосымша

Ескерту. 8-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

нысан
Бекітемін

____________________________________________

(ішкі істер органының бөлінісі тікелей басшысының

лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

____________________________________________

20___ жылғы "____"____________ ______________

(күні) (қолы)

Атқарушылық лауазымды атқарып отырған ІІО қызметкерінің
тиімділігін бағалау парағы

______________________________________________________

(қызметкердің лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда))

Кезеңі: 20_ жылғы __ бастап 20___ жылғы ___ аралығында

№/№	Сеніп тапсырылған бөліністің тиімділігін бағалау
	қарамағындағы қызметкердің Т.А.Ә.	Қарамағындағының тиімділігінің негізгі көрсеткіші (сандық және пайыздық мәнінде)
1
2
Бөлініс тиімділігінің көрсеткіші (сандық және пайыздық мәнінде)
Қорытынды: (жоғары тиімді, тиімді, жеткіліксіз тиімді, тиімді емес)

Келісілді:

Ішкі істер органы кадр

қызметінің басшысы ________ ___________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)

20___жылғы "____ "__________________

Таныстым _______________ ____________________

(бағалауға жататын қызметкердің қолы)
(қойылған қолды ашып көрсету)

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 9-қосымша

Ескерту. 9-қосымшаның оң жақ жоғарғы бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

нысан
Бекітемін

____________________________________________

(ішкі істер органының бөлінісі тікелей басшысының

лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

____________________________________________

20___жылғы "____"____________ ______________

(күні) (қолы)

ІІО қызметкерінің бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағы

______________________________________________________

(қызметкердің лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда))

Кезеңі: 20_ жылғы __ бастап 20___ жылғы ___ аралығында

Білімі

Құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарындағы, әскери қызметтегі жұмыс өтілі

Құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдарының, әскери қызметтің басқарушылық лауазымдардағы жұмыс өтілі

Ағымдағы жылғы қызметтік жұмысы тиімділігінің көрсеткіштері

1

2

3

4

орта

орта білімнен кейінгі

жоғары

жоғары оқу орнынан кейінгі

5 жылға дейін

5-тен 10 жылға дейін

10-нан 20 жылға дейін

20-дан 25 жылға дейін

25 жылдан астам

5 жылға дейін

5-тен 10 жылға дейін

10 жылдан астам

тиімділіктің жоғары көрсеткіші

тиімділіктің орташа көрсеткіші

тиімділіктің төмен көрсеткіші

ВЗ

В3

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

жалғасы:

Ағымдағы жылғы кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығының деңгейі		Аттестаттау нәтижелері			Есеп беру жылындағы көтермелеулер			Сыныптылығы
5		6			7			8
даярлықтың барлық түрлері бойынша белгіленген нормативтерді орындау	даярлық түрлерінен бір түрі бойынша белгіленген нормативтерді орындамау	атқаратын лауазымына сәйкес және кадр резервіне қоюға немесе жоғары тұрған лауазымға ұсынылады	атқаратын лауазымына сәйкес	аттестаттаудың теріс қорытындысы	ІІО-ның өкілетті басшысымен жарияланған көтермелеу	Министр жариялаған көтермелеу	мемлекеттік награда	2-сыныпты маман	1-сыныпты маман	1-сыныпты Маман-тәлімгер
ВЗ	- ВЗ	ВЗ	ВЗ	- ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ

жалғасы:

Академиялық және ғылыми дәрежелері, ғылыми атақтары			Біліктілігін арттыру	Спорт дәрежесі	Бағалау сәтінде қолданыстағы жазалаулар						Бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші
9			10	11	12						13
"магистр" академиялық дәрежесі	"PhD докторы" академ. дәрежесі және тағы басқасы	ғылыми дәрежесі немесе ғылыми атағы	соңғы үж жылда біліктілігін арттыру	спорт шеберіне кандидат және одан жоғары	ескерту	сөгіс	қатаң сөгіс	қызметке толық сәйкес еместігі туралы ескерту	атқаратын лауазымынан босату	арнаулы атағын төмендету
ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	- ВЗ	- ВЗ	- ВЗ	- ВЗ	- ВЗ	- ВЗ	ВЗ

Ескертпе: ВЗ – үлестік мән.

Келісілді:

Ішкі істер органы

бөлінісінің тікелей басшысы ________ _________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)

20___жылғы "____ "__________________

Таныстым _______________ ____________________

(бағалауға жататын қызметкердің қолы)
(қойылған қолды ашып көрсету)

	Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кәсіби құзыреттерді, негізгі көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілік көрсеткіш есебін айқындау қағидалары мен әдістеріне 10-қосымша
	нысан
	Бекітемін ____________________________ (ІІО-ға қызметке кандидат орналасатын ішкі істер органы басшысының лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда) ____________________________ 20___жылғы "___"__________ ______________ (күні) (қолы)

Ішкі істер органдарға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағы

Ескерту. 10-қосымшамен толықтырылды – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

___________________________________________________________________________
(ІІО-ға қызметке кандидат орналасатын лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

Білім деңгейі k1				Білімі туралы құжаты бойынша орта баға k2			Әскери қызмет өтілі k3
1				2			3
орта білімі	орта білімнен кейінгі білімі	жоғары білімі	жоғары білімнен кейінгі білімі	қанағаттанарлық	жақсы	өте жақсы	мерзімді әскери қызметке шақырудан босатылуы немесе кейінге қалдырылуы	əскери техникалық жəне өзге де мамандықтар бойынша даярлықтан өтуі	мерзімді әскери қызметті өткеруі	азаматтардың запастағы офицерлер бағдарламасы бойынша әскери даярлығы
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ

Тестілеу нәтижесі бойыншадұрыс жауаптарының орташа саны k4

Жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері k5

4

5

5-тен 8-ге дейін

9-нан 12ге дейін

13-тен жоғары

бастамашылық

коммуникативтілік

талдамалық

ұйымшылдық

стратегиялық ойлану

көшбасшылық

әдептілік

сапаға бағдарлану

тұтынушыға бағдарлану

жемқорлыққа төзбеу

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

Дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелері бой­ын­ша баға k6			Спорттық разряды k7	ІІО қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші КБҚК
6			7	8
қанағаттанарлық	жақсы	өте жақсы	спорт шеберлігіне кандидат
25	26	27	28	29
ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ

Ескертпе: КБҚК – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші, k₁ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "білім деңгейі" өлшемшартты бойынша үлестік мәні, k₂ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "білімі туралы құжаты бойынша орта бағасы" өлшемшартты бойынша үлестік мәні, k₃ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "әскери қызмет өтілі" өлшемшартты бойынша үлестік мәні; k₄ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "тестілеу нәтижесі бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны" өлшемшартты бойынша үлестік мәні; k₅ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "жеке қасиеттерін бағалау нәтижесі" өлшемшартты бойынша үлестік мәні; k₆ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтер тапсыру нәтижелері бойынша баға" өлшемшартты бойынша үлестік мәні; k₇ – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік "спорттық разряды" өлшемшартты бойынша үлестік мәні;ҮМ – үлестік мәні.

Келісілді: Ішкі істер органы бөлінісінің

___________________________________________ кадр қызметінің басшысы

(қолы) (Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

"____ "______________20___г.

Таныстым _______________________ ______________________________

(бағалауға жататын ІІО қызметке кандидаттың қолы)(Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 3-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдары қызметкерлерінің
мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарты

Ескерту. 3-қосымша алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 4-қосымша

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық
болжамды жүзеге асыру әдістемесі

Ескерту. Әдістеме жаңа редакцияда - ҚР Ішкі істер министрінің 10.05.2024 № 383 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі-әдістеме) ішкі істер органдары қызметінің міндеттері мен мақсаттарына және стратегиялық даму басымдықтарына сәйкес кадрлық әлеуетті сақтау және арттыру мақсатында осы қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған жыл сайынғы негізде кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті айқындауды реттейді.

2. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен жасақтау жөніндегі кадр жұмысының статистикалық деректерін зерделеу және салыстыру, ішкі істер органдарының қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеу жолымен жүзеге асырылады.

3. Ішкі істер органдарындағы кадрлық болжам кадрлық жағдайды талдау негізінде жүзеге асырылады және келесі күнтізбелік жылға кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті анықтаудан тұрады.

4. Кадрлық болжамның негізін қалаушы әдісі түзетілген экстраполяция әдісі болып табылады, ол ішкі істер органының қызметінде болып жатқан және болжанатын өзгерістерге түзетіле отырып, алдыңғы жылдардағы кадр жұмысының тенденциялары мен көрсеткіштерін жоспарланған кезеңге ауыстырудан тұрады.

5. Кадрлық болжам ағымдағы жылдың және алдыңғы екі жылдың көрсеткіштерін ескере отырып, жыл сайын жүзеге асырылады. Кадрлық болжам кезеңі болжау жылының төртінші тоқсаны болып табылады.

Кадрлық болжауды кадр жұмысы бойынша жыл сайынғы статистикалық деректерді талдау негізінде Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) және оның аумақтық бөлімшелері жүзеге асырады.

Ішкі істер органдарының аумақтық бөлімшелері ағымдағы жылғы 1 қарашада кадр қызметіне кадрларға қажеттіліктің жоспар-болжамын (бұдан әрі – жоспар-болжам) және кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс- шаралар жоспарын (бұдан әрі-іс-шаралар жоспары) жібереді. Кадр қызметі мәліметтерге қорытынды кешенді талдау жүргізеді және оның негізінде кадр жағдайына жүйелі мониторинг жүргізу мақсатында жоспар-болжам мен іс- шаралар жоспарына түзетулер енгізеді.

6. Кадрлық жағдайды талдау мынадай жолдармен жүзеге асырылады:

1) кадр әлеуетін және оның ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы өзгерістерін бағалау;

2) ағымдағы жыл мен алдыңғы екі жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғанда кадрлардың жинақталу жағдайы мен тапшылығын айқындау;

3) кадрларға қажеттілікке әсер ететін ішкі істер органдарының қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеу.

7. Кадр әлеуетін бағалау осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер негізінде жасына, құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдардағы және әскери қызметтегі қызмет өтіліне, сондай-ақ білім деңгейіне қарай градациясы бар ішкі істер органдары жүйесіндегі жұмыс істеп тұрған кадрлардың санын айқындау жолымен жүзеге асырылады.

8. Кадрлармен жасақталу жағдайы мен тапшылығын анықтау мыналарды белгілеу жолымен жүзеге асырылады:

1) осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органының сандық жасақталмау туралы статистикалық мәліметтер негізінде бос лауазымдардың жалпы саны;

2) осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органынан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер негізінде жасына, қызмет өтіліне, білім деңгейіне қарай градациясы бар кеткен кадрлардың саны;

3) осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарына қызметке қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер негізінде түсу көздері бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;

4) кадр тапшылығы мынадай формула бойынша есептеледі:

D = а-b

D-кадр тапшылығының көрсеткіші;

а-кеткен кадрлар саны;

b-қызметке келген кадрлар саны.

Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырылады.

9. Ішкі істер органының ағымдағы жылдағы және кадрларға қажеттілікке әсер ететін алдыңғы екі жылдағы қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеуді кадр қызметі ішкі істер органының бөлімшелерімен өзара іс-қимылда жүзеге асырады. Зерттеу нәтижелері бойынша жоспар-болжам жасалады.

Жоспар-болжам ішкі істер органын келесі болжамды жылға кадрлармен жасақтау бөлігінде кадр саясатын жүргізуге негіз болады.

10. Кадрлық болжам мынадай бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1) ІІО қызметкерлерінің жүктеме нормативтері мен штат санын ескере отырып, келесі күнтізбелік жылға кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті айқындау;

2) кадрларды іріктеудің оңтайлы көздерін анықтау (кадрлық толықтыруды іздеу ортасы).

Аталған бағыттардың әрқайсысы бойынша кадрлық болжам ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы кадрлық ахуалды талдау нәтижелері негізінде жүзеге асырылады.

11. Кадрларға сандық қажеттіліктің болжамы мынадай формула бойынша есептеледі:

P = а + b

P - сандық қажеттіліктің орташа көрсеткіші;

а - ағымдағы жылы және алдыңғы екі жылда қызметке келген кадрлар санының орташа көрсеткіші;

b - ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы кадр тапшылығының орташа көрсеткіші.

Кадрлар тапшылығы болмаған кезде кадрларға сандық қажеттілік тиісті жылы қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана ескере отырып айқындалады.

Болжау жылына кадрларға сандық қажеттілік кадрлардың кетуінің орташа көрсеткішінің және ішкі істер органы жасақталмауының ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы орташа көрсеткішінің сомасынан аспауға тиіс.

Кадрларға сандық қажеттіліктің болжамын анықтау кезінде ішкі істер органы қызметіндегі кадрларға сандық қажеттілікке әсер ететін үрдістер мен заңдылықтар да ескеріледі.

12. Кадрларға сапалы қажеттіліктің болжамы бос лауазымдарды және оларды алмастыруға үміткер адамдарға қойылатын біліктілік талаптарын талдау негізінде жүзеге асырылады. Кадрларға сапалы қажеттіліктің болжамын айқындау кезінде ішкі істер органы қызметіндегі кадрларға сапалы қажеттілікке әсер ететін үрдістер мен заңдылықтар да ескеріледі.

13. Кадрлық болжам тиісінше осы Әдістемеге 5 және 6-қосымшаларға сәйкес нысандар бойынша жоспар-болжамды және іс-шаралар жоспарын жасаумен аяқталады.

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Ішкі істер органының жасына, қызмет өтіліне және білім деңгейіне байланысты қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны	Нақты саны	Қызметкерлер құрамы
				жасы бойынша
				30 жасқа дейін	30 жастан 40 жасқа дейін	40 жастан 48 жасқа дейін	48 жастан 55 жасқа дейін	55 жастан асқан
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы:

Қызметкерлер құрамы
қызмет өтілі бойынша					білім деңгейі бойынша
бір жылға дейін	1 жылдан 3 жылға дейін	3 жылдан 5 жылға дейін	5 жылдан 10 жылға дейін	10 жылдан астам	орташа	орта арнаулы, техникалық және кәсіби	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 2-қосымша

нысан

Ішкі істер органының сандық жинақталмауы туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.

Ішкі істер органының атауы

Штат саны

Жинақталмау

Жалпы жинақталмау

Тағылымдамадан өтушілерді ескере отырып жинақталмау

оның ішінде қызметтер бөлінісінде

криминалдық полиция

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Барлығы:

% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Жинақталмау
оның ішінде қызметтер бөлінісінде
ұйымдасқан қылмысқа қарсы күрес бөлііністеріі			экстремизмге қарсы күрес бөліністері			есірткі бизнесіне қарсы күрес бөліністері			жедел-криминалистикалық қызмет
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Кестенің жалғасы

Жинақталмау

оның ішінде қызметтер бөлінісінде

тергеу қызметі

әкімшілік полиция

қылмыстық-атқару жүйесі

МКҚБ

басқа қызметтер

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Ескертпе: бөліністердің атауы штат кестесіне сәйкес өзгеруі мүмкін.

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Ішкі істер органының жасына, қызмет өтіліне және білім деңгейіне қарай бөлінген кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны	Кеткен
			Барлығы	Жұмыстан шығарылғандар			Басқа ішкі істер органдарына кетті	Басқа құқық қорғау органдарына, әскери құралымдарға кетті
				барлығы	зейнеткерлікке	басқа себептер бойынша
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Кеткен

Кеткен қызметкерлердің құрамы

Жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

білім деңгейі бойынша

30 жасқа дейін

30 жас-тан 40 жасқа дейін

40 жас-тан 48 жасқа дейін

48 жас-тан 55 жасқа дейін

55 жас-тан асқан

бір жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан астам

орташа

орта арнаулы, техникалық және кәсіби

жоғары

жоғары оқу орнынан кейінгі

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Жұмысқа қабылдану көздері және білім деңгейі бойынша бөлінген ішкі істер органына қызметке қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: ______________

№ п.п.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны			Қабылданды
					барлығы			ведомстволық білім беру ұйымдарынан
		жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Қабылданды
ведомстводан тыс жоғары оқу орындарынан			басқа құқық қорғау органдары мен әскери құралымдардан келгендер			бұрын құқық қорғау органдарында лауазымдарда қызмет өткерген адамдар және әскери қызметшілер			сот шешімі бойынша қызметке қалпына келтірілді
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Кестенің жалғасы

Қабылданды
білім деңгейі бойынша
орташа			орта арнаулы, техникалық және кәсіби			жоғары			жоғары оқу орнынан кейінгі
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Ішкі істер органы кадрларына қажеттіліктің жоспар-болжамы

Кезең: _____________________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Қажеттілік
		жалпы қажеттілік	ведомстволық білім беру ұйымдарынан	ведомстводан тыс жоғары оқу орындарынан	білім деңгейі бойынша
					орташа	орта арнаулы, техникалық және кәсіби	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс-шаралар жоспары

№ р.н.	Іс-шараның атауы	Орындаушы (бірлесіп орындаушылар)	Орындау мерзімі	Аяқтау нысаны

О некоторых вопросах реализации кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан

Приказ Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 30 декабря 2015 года № 12679.

В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктом 2 статьи 7 и пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:

Сноска. Преамбула – в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Утвердить:

1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 2 к настоящему приказу;

3) Исключен приказом Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4) Методику осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 4 к настоящему приказу.

Сноска. Пункт 1 с изменениями, внесенными приказами Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Департаменту кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А.У.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе "Әділет";

3) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства внутренних дел Республики Казахстан;

5) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства внутренних дел Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2), 3) и 4) настоящего пункта.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя министра внутренних дел Республики Казахстан генерал-лейтенанта полиции Демеуова М.Г. и Департамент кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А. У.).

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования.

Министр внутренних дел
Республики Казахстан
генерал-полковник полиции	К. Касымов

Приложение 1 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

Сноска. Заголовок главы 1 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики в органах внутренних дел.

2. Субъектами кадровой политики являются первые руководители и их заместители ведомств, территориальных органов, находящихся в ведении Министерства внутренних дел Республики Казахстан и его ведомств, специализированной службы охраны, высших учебных заведений (далее – территориальные подразделения органов внутренних дел).

Сноска. Пункт 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Объектами оценки субъектов кадровой политики являются территориальные подразделения органов внутренних дел.

Сноска. Пункт 3 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4. Оценка результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел (далее – Оценка субъектов кадровой политики) осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба).

5. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по итогам календарного года.

6. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования человеческих ресурсов;

2) обучение сотрудников органов внутренних дел;

3) эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции;

4) уровень профессиональной подготовки.

Глава 2. Критерий "Эффективность использования человеческих ресурсов

Сноска. Заголовок главы 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

7. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке откомандирования в другие территориальные подразделения, правоохранительные органы и воинские формирования по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике, информации о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделений органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, информации о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике, информации о своевременности предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике.

8. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 +Р4

где К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "уровень текучести кадров";

Р2 – показатель "уровень неукомплектованности штатных должностей";

Р3 – показатель "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел";

Р4 – показатель "своевременность предоставления трудового отпуска".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

9. Оценка по показателю "уровень текучести кадров" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * (1 – а/0,07 * b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел уволенных, выбывших (откомандированных) в отчетном периоде;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

При расчете оценки по сменяемости не учитываются сотрудники, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией органа внутренних дел или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность.

При увольнении по собственному желанию либо откомандировании в другие подразделения, в том числе правоохранительные органы и воинские формирования, в связи со сменой руководителя территориального подразделения органа внутренних дел, более 3% сотрудников руководящего звена в течение следующих 3 месяцев, от полученного результата отнимается 3 балла.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

10. Оценка по показателю "уровень неукомплектованности штатных должностей" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = k * (1 – а/0,1 * b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество вакантных штатных должностей территориального подразделения органа внутренних дел (некомплект);

b – среднее количество должностей в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел (штатная численность).

Среднее количество должностей определяется как среднее значение суммы количества должностей территориального подразделения органа внутренних дел с первого по четвертый квартал включительно.

При полученном результате со знаком минус, территориальному подразделению органов внутренних дел по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

11. Оценка по показателю "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р3 = k * а/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения;

b – общее количество сотрудников, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из кадрового резерва на выдвижение, в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований.

В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, территориальному подразделению органа внутренних дел по данному показателю ставится 3 балла.

В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел производились назначения на вышестоящие должности только из кадрового резерва данного подразделения и не производились назначения на должности в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований, то органу внутренних дел по данному показателю ставится максимальное значение.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 баллов.

12. Оценка по показателю "своевременность предоставления трудового отпуска" рассчитывается по следующей формуле:

Р4 = k * а/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в полном объеме в отчетном периоде;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

Глава 3. Критерий "Обучение сотрудников органов внутренних дел

Сноска. Заголовок главы 3 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации и переподготовку по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике и информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших переподготовку по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

14. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

K2 = Р1 + Р2

где K2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел";

Р2 – показатель "переподготовка сотрудников органов внутренних дел".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

15. Оценка по показателю "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * a/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 17,5);

a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;

b – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, подлежащих прохождению повышения квалификации в отчетном периоде.

Максимальное значение по данному критерию составляет 17,5 балла.

16. Оценка по показателю "переподготовка сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * c/d

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 7,5);

c – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, прошедших переподготовку в отчетном периоде, из числа подлежащих;

d – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих прохождению переподготовки в отчетном периоде.

Максимальное значение по данному показателю составляет 7,5 балла.

Глава 4. Критерий "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции

Сноска. Заголовок главы 4 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

17. Оценка проводится на основе представляемой территориальным подразделением органа внутренних дел и подразделением собственной безопасности информации о количестве сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам.

18. При проведении оценки учитывается количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам в расчете на 1000 единиц личного состава территориального органа внутренних дел.

19. Оценка по критерию "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции" выставляется по форме, согласно приложению 7 к настоящей Методике.

20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + Р3

где К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения";

Р2 – показатель "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения;

Р3 – показатель "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

21. Оценка по показателю "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, выявленных самим органом внутренних дел;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 15 баллов.

22. Оценка по показателю "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения, за исключением количества сотрудников, совершивших этическое правонарушение, выявленных самим органом внутренних дел;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

23. Оценка по показателю "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этическое правонарушение;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

Глава 5. Критерий "Уровень профессиональной подготовки

Сноска. Заголовок главы 5 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

24. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и которым присвоена квалификация по форме, согласно приложению 8 к настоящей Методике и информации об оснащенности учебно-материальной базы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 9 к настоящей Методике.

25. При проведении оценки по показателю "уровень профессиональной подготовки" учитываются соответствующие данные отчетов территориального подразделения органов внутренних дел по мониторингу состояния кадров по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Кадровую службу ежегодно.

26. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К4 = Р1 + Р2

где K4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "присвоение классной квалификации";

Р2 – показатель "учебно-материальная база территориального подразделения органа внутренних дел".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

27. Оценка по показателю "присвоение классной квалификации" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k1 * a/b

k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 16);

a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым по итогам сдачи: тестирования по служебной подготовке, зачетов по физической, в том числе по боевым приема борьбы, и огневой подготовке присвоена классная квалификация;

b – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих присвоению классной квалификации.

Максимальное значение по данному показателю составляет 16 баллов.

28. Оценка по показателю "учебно–материальная база территориального подразделения органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = c + d + е

с – наличие спортивного сооружения;

d – наличие стрелкового тира;

е – наличие учебно-методического кабинета.

При наличии одного из с, d, и е, территориальному подразделению органа внутренних дел прибавляется до 3-х баллов за каждый в зависимости от оснащенности.

Максимальное значение по данному показателю составляет 9 баллов.

Глава 6. Итоговая оценка субъектов кадровой политики

Сноска. Заголовок главы 6 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

29. Итоговая оценка субъектов кадровой политики определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

где О – итоговая оценка территориального подразделения органа внутренних дел по результатам кадрового обеспечения и качества работы;

К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность использования человеческих ресурсов";

К2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "обучение сотрудников органов внутренних дел";

К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции";

К4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "уровень профессиональной подготовки".

30. Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики готовится Кадровой службой по форме, согласно приложению 10 к настоящей Методике.

31. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 11 к настоящей Методике.

32. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального подразделения органа внутренних дел. Высокая степень эффективности территориального подразделения органа внутренних дел соответствует показателю оценки от 80 до 100 баллов, средняя степень – от 60 до 79,99 баллов, низкая степень – от 50 до 59,99 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального подразделения органа внутренних дел, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

Приложение 1 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном

подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке

откомандирования в другие территориальные подразделения,

правоохранительные органы и воинские формирования

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии), полное наименование ранее занимаемой должности, сотрудника руководящего звена уволенного либо откомандированного	Причина выбытия (статья увольнения, куда откомандирован)	Дата увольнения, откомандирования; номер приказа	Примечание

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 2 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую

руководящую должность в данном территориальном подразделений органа

внутренних дел из числа сотрудников данного территориального

подразделения

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии) лица, назначенного на вышестоящую должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Дата назначения на должность, номер приказа о назначении

Приложение 3 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие

должности в данном территориальном подразделении органа внутренних

дел в порядке откомандирования из других территориальных

подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии) лица, назначенного на вышестоящую должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) откуда прибыл сотрудник	Дата назначения на должность, номер приказа о назначении

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 4 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о своевременности предоставления ежегодного

оплачиваемого трудового отпуска

Наименование	Фактическая численность сотрудников	Количество сотрудников, которым предоставлен ежегодный трудовой отпуск в оцениваемом году в полном объеме	Среднее количество дней ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в территориальном подразделении органа внутренних дел
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 5 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших

повышение квалификации

Наименование	Количество сотрудников, подлежащих повышению квалификации	Количество сотрудников, прошедших повышение квалификации	Количество, не прошедших повышение квалификации
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Приложение 6 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению

и прошедших переподготовку

Наименование	Количество сотрудников, подлежащих переподготовке	Количество сотрудников, прошедших переподготовку	Количество сотрудников, не прошедших переподготовку
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 7 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Таблица 1

Количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, выявленных самим органом внутренних дел	Балл
0	15
свыше 0 до 1,12	14
от 0,13 до 0,24	13
от 0,25 до 0,36	12
от 0,37 до 0,48	11
от 0,49 до 0,6	10
от 0,61 до 0,72	9
от 0,73 до 0,84	8
от 0,85 до 0,96	7
от 0,97 до 1,08	6
от 1,09 от 1,2	5
от 1,21 до 1,32	4
от 1,33 до 1,44	3
от 1,45 до 1,56	2
от 1,57 до 1,68	1
свыше 1,68	0

Таблица 2

Количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, совершивших этическое правонарушение, выявленных самим органом внутренних дел	Балл
0	6
свыше 0 до 0,30	5
от 0,31 до 0,60	4
от 0,61 до 0,90	3
от 0,91 до 1,20	2
от 1,21 до 1,50	1
свыше 1,50	0

Таблица 3

Количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этическое правонарушение	Балл
0	4
свыше 0 до 0,80	3
от 0,81 до 1,60	2
от 1,61 до 2,40	1
свыше 2,40	0

Приложение 8 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и

которым присвоена квалификация

Наименование	Количество сотрудников территориального подразделения, подлежащих присвоению классной квалификации	Количество сотрудников, которым по итогам сдачи: тестирования по служебной подготовке, нормативов по физической, в том числе по боевым приема борьбы и огневой подготовке присвоена классная квалификация
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Приложение 9 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация об оснащенности учебно-материальной базы территориального

подразделения органа внутренних дел

Наименование	Наличие спортивного сооружения	Наличие стрелкового тира	Наличие учебно-методического кабинета
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 10 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения

и качества работы субъектов кадровой политики

__________________________________________________________________

(наименование территориального органа внутренних дел)

________________

(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	25
2	Обучение сотрудников органов внутренних дел	25
3	Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции	25
4	Уровень профессиональной подготовки	25
Общая оценка:		100
Значение общей оценки:		Высокая степень эффективности деятельности территориального подразделения органа внутренних дел

Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы

территориального подразделения органа внутренних дел по

критериям оценки:______________________________________________

_______________________________________________________________

Выводы и рекомендации:_________________________________________

Заместитель первого руководителя _____________ ______________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы _____________ _______________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

ь "____"______________20___г.

Приложение 11 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Критерии и показатели для оценки результатов кадрового обеспечения

и качества работы территориального подразделения

органа внутренних дел

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	25
1.1	Уровень текучести кадров	6,25
1.2	Уровень неукомплектованности штатных должностей	6,25
1.3	Продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел	6,25
1.4	Своевременность предоставления трудового отпуска	6,25
2	Обучение сотрудников органов внутренних дел	25
2.1	Повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел	17,5
2.2	Переподготовка сотрудников органов внутренних дел	7,5
3	Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции	25
3.1	Количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения	15
3.2	Количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения	6
3.3	Количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения	4
4	Уровень профессиональной подготовки	25
4.1	Присвоение классной квалификации	16
4.2	Учебно-материальная база территориального подразделения органа внутренних дел	9
	Всего:	100

Приложение 2 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

Сноска. Заголовок главы 1 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Правила) устанавливают порядок и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД).

Сноска. Пункт 1 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

1) управленческие компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления управленческой деятельности;

2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

3) цикл работ – комплекс служебных мероприятий, процессуальных или иных профессиональных действий, направленных на достижение конкретного результата служебной деятельности;

4) показатели профессиональных достижений – поощрения, классность, наличие академической или ученой степени, ученого звания, наличие спортивного разряда;

5) должностные требования – квалификационные требования должности, должностные инструкции, стандарты работ, модели профессиональных компетенций, ключевые показатели эффективности, показатели конкурентоспособности;

6) ключевые показатели должности – стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, ключевые показатели эффективности, уровень профессиональной служебной и физической подготовленности, результаты аттестации;

7) целевой индикатор – поддающийся объективной оценке показатель результата, полученного при выполнении работы или цикла работ;

8) исполнительские компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления исполнительской деятельности;

9) метод синтеза – совокупность приемов и закономерностей соединения объектов, явлений (процессов) и величин в единое целое;

10) метод анализа – совокупность приемов и закономерностей разделения объектов, явлений (процессов) и величин на составные части;

11) ключевой показатель эффективности – показатель, сформированный на основе стратегии правоохранительного органа и направленный на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач;

12) весовое значение – количественное (цифровое) выражение качественных показателей деятельности сотрудника ОВД, влияющих на определение его эффективности и конкурентоспособности; положительное весовое значение присваиваются показателям конкурентоспособности положительного характера (служебным достижениям и другие); отрицательное весовое значение присваивается показателям конкурентоспособности отрицательного характера (взысканиям и другие) и выражаются цифровым обозначением со знаком "минус";

13) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должность, связанной с выполнением управленческой функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

14) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должности, связанной с выполнением исполнительской функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

15) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат на службу в ОВД, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм оценки кандидата на соответствие каждой компетенции;

16) профессиональные компетенции сотрудников ОВД – знания, умения и навыки, необходимые для эффективного осуществления профессиональной деятельности в системе ОВД и в соответствующей должности; каждая профессиональная компетенция характеризуется совокупностью определенных знаний, умений, навыков.

Глава 2. Порядок и методы определения профессиональных компетенций

Сноска. Заголовок главы 2 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Профессиональные компетенции в системе ОВД определяются перечнем профессиональных компетенций сотрудников ОВД согласно приложению 1 к настоящим Правилам и перечнем профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 2 к настоящим Правилам (далее – перечни профессиональных компетенций).

Перечни профессиональных компетенций разработаны с использованием методов анализа и синтеза.

4. На основе перечней профессиональных компетенций определены:

1) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность, согласно приложению 3 к настоящим Правилам;

2) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность, согласно приложению 4 к настоящим Правилам;

3) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 5 к настоящим Правилам.

5. На основе типовых моделей профессиональных компетенций осуществляется оценка уровня профессиональной компетентности сотрудников и кандидатов на службу в ОВД.

Сотрудник (кандидат на службу) оценивается по каждой позиции в графе "Описание компетенции" по соответствующей форме оценки в графе "Форма проверки сотрудника (кандидата на службу) на соответствие компетенции". В результате оценки, в зависимости от качества (уровня) показанных сотрудником (кандидатом на службу) знаний, умений и навыков, в графе "Оценка" выставляется балл от "1" до "5", где: "1" – оценка "неудовлетворительно", "2" – оценка "плохо", "3" – оценка "удовлетворительно", "4" – оценка "хорошо", "5" – оценка "отлично".

Сумма оценок по каждой позиции составляет числовое выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу).

Процентное выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) рассчитывается по следующей формуле:

ПК = (С * 100)/Б

где,

ПК – общая оценка уровня профессиональной компетентности в проценном выражении,

С – общая оценка уровня профессиональной компетентности в числовом выражении,

Б – максимальный возможный балл в оценке уровня профессиональной компетентности в числовом выражении.

6. Уровень профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) признается высоким, если его оценка в процентном выражении составляет 90% и более.

Уровень профессиональной компетентности считается средним, если его оценка в процентном выражении составляет от 70% до 89,9%.

Уровень профессиональной компетентности признается низким, если его оценка в процентном выражении составляет от 50% до 69,9%.

Уровень профессиональной компетентности признается неудовлетворительным, если его оценка в процентном выражении составляет менее 50%.

7. Оценка уровня профессиональной компетентности на основе типовой модели профессиональных компетенций является обязательной при приеме кандидата на службу в ОВД, также учитывается при аттестации и зачислении в кадровый резерв, при выдвижении на вышестоящую должность.

Глава 3. Порядок определения ключевых показателей эффективности

Сноска. Заголовок главы 3 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

8. Для сотрудников ОВД устанавливается единая система ключевых показателей эффективности.

Система ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников ОВД состоит из:

1) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих исполнительские должности;

2) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих управленческие должности.

Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД рассчитывается в числовом и процентном выражении.

9. Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД, замещающего исполнительскую должность, составляет сумма показателей эффективности выполненных работ (циклов работ).

Показателем эффективности выполненных работ (циклов работ) является достижение цели, предусмотренной для каждого вида работ или цикла работ согласно перечню работ, подлежащих оценке на эффективность, составляемому для каждой должности или группы должностей по форме согласно приложению 6 к настоящим Правилам (далее – перечень работ).

Перечень работ составляется службами и подразделениями центрального аппарата МВД по согласованию с Кадровой службой. В перечень включаются только виды и циклы работ, имеющие определенные конечные результаты, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности. Для каждого вида (цикла) работ, вошедших в перечень, определяются целевые индикаторы.

Показатель эффективности выполненной работы (цикла работ) выражается в весовом значении в зависимости от результата работы.

В случае полного достижения цели работы или цикла работ (качественного выполнения), присваивается весовое значение "2", в случае частичного (неполного) достижения цели (выполнение на среднем уровне качества) – весовое значение "1", в случае недостижения цели (некачественного выполнения) – весовое значение "0".

Сумма весовых значений составляет числовое выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего исполнительскую должность.

Процентное выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего исполнительскую должность, рассчитывается по следующей формуле:

КПЭ = (S * 100)/(КР * 2)

где,

КПЭ – ключевой показатель эффективности в процентном выражении,

S – сумма весовых значений эффективности согласно количеству выполненных работ,

КР – количество выполненных работ.

10. Ключевым показателем эффективности деятельности сотрудника ОВД, замещающего управленческую должность (должность руководителя), является показатель эффективности вверенного подразделения.

Показатель эффективности подразделения ОВД в числовом выражении определяется суммой ключевых показателей эффективности в числовом выражении всех его сотрудников с отношением к количеству сотрудников. Расчет производится по следующей формуле:

ПЭП = КПЭС1 + КПЭС2 + КПЭС3…/КС

где, ПЭП – показатель эффективности подразделения в числовом выражении,

КПЭС – показатель эффективности сотрудника подразделения в числовом выражении,

КС – количество сотрудников в подразделении.

Процентное выражение ключевого показателя эффективности сотрудника, замещающего управленческую должность, составляет среднее значение показателя эффективности вверенного подразделения в процентном выражении.

Расчет производится по следующей формуле:

СПЭП = КПЭС1 + КПЭС2 + КПЭС3…/КС

где,

СПЭП – средний показатель эффективности подразделения в процентном выражении,

КПЭС – ключевой показатель эффективности подчиненного сотрудника в процентном выражении,

КС – количество подчиненных сотрудников.

11. Ключевой показатель эффективности сотрудника признается высоким (высокоэффективным), если он составляет 90% и более от максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

Ключевой показатель эффективности считается средним (эффективным), если он составляет от 60% до 89,9% максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

Ключевой показатель эффективности признается низким (неэффективным), если он составляет менее 59,9% максимального возможного показателя эффективности всех выполненных (учтенных при расчете) работ.

12. Ключевой показатель эффективности заносится в лист оценки эффективности сотрудника ОВД, замещающего исполнительскую должность, по форме согласно приложению 7 к настоящим Правилам, лист оценки эффективности сотрудника ОВД, замещающего управленческую должность, по форме согласно приложению 8 к настоящим Правилам.

Ключевой показатель эффективности сотрудника является основанием для принятия решений по премированию, поощрению, обучению, зачислению в кадровый резерв и карьерному росту.

Глава 4. Порядок определения и расчета показателя конкурентоспособности сотрудника органов внутренних дел

Сноска. Заголовок главы 4 в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

13. Для сотрудников ОВД устанавливается единая система показателей (критериев) конкурентоспособности.

Показателями (критериями) конкурентоспособности сотрудника ОВД являются:

ключевые показатели должности;

показатели профессиональных достижений.

Ключевые показатели должности составляют:

стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

ключевые показатели эффективности;

уровень профессиональной служебной и физической подготовки;

результаты аттестации.

Показатели профессиональных достижений составляют:

поощрения;

классность;

наличие академической или ученой степени, ученого звания;

наличие спортивного разряда.

Отдельным показателем, который учитывается при определении конкурентоспособности сотрудника, являются "дисциплинарные взыскания".

14. Классификация показателей конкурентоспособности.

Показатели конкурентоспособности по степени значимости делятся на три категории: базовые (наиболее значимые), значимые и дополнительные.

Показатели конкурентоспособности делятся на положительные и отрицательные. К показателям отрицательного характера относятся "низкий показатель эффективности", "отрицательные выводы по аттестации", "отрицательные результаты сдачи зачетов по профессиональной служебной и физической подготовке". Также отрицательный характер имеет показатель "дисциплинарные взыскания".

К базовым (наиболее значимым) показателям относятся:

уровень образования;

общий стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе;

ключевой показатель эффективности.

К значимым показателям относятся:

уровень профессиональной служебной и физической подготовки;

результаты аттестации;

поощрения;

классность.

К дополнительным показателям относятся:

прохождение повышения квалификации;

спортивный разряд.

15. Каждому показателю конкурентоспособности присваивается весовое значение.

Показатель конкурентоспособности расчитывается по следующей формуле:

ПК = k₁+ k₂ + k₃…

где, ПК – показатель конкурентоспособности,

k – весовое значение показателя конкурентоспособности.

16. Весовые значения базовых (наиболее значимых) показателей конкурентоспособности.

Уровень образования:

среднее образование (весовое значение "k");

послесреднее образование (весовое значение "k");

высшее образование (весовое значение "k");

послевузовское образование.

Стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах, на воинской службе:

до 5 лет (весовое значение "k");

от 5 до 10 лет (весовое значение "k");

от 10 до 20 лет (весовое значение "k");

от 20 до 25 лет (весовое значение "k");

свыше 25 лет (весовое значение "k").

Стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах, на воинской службе:

до 5 лет (весовое значение "k");

от 5 до 10 лет (весовое значение "k");

свыше 10 лет (весовое значение "k").

Ключевой показатель эффективности:

высокий показатель эффективности (весовое значение "k");

средний показатель эффективности (весовое значение "k");

низкий показатель эффективности (весовое значение "–k").

17. Весовые значения значимых показателей конкурентоспособности.

Уровень профессиональной служебной и физической подготовленности:

выполнение зачетов по всем видам подготовки (весовое значение "k");

невыполнение зачетов по одному или более видам подготовки "– k".

Результаты аттестации:

вывод по итогам аттестации "соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв или выдвижения на вышестоящую должность" (весовое значение "k");

вывод по итогам аттестации "соответствует занимаемой должности" (весовое значение "k");

отрицательные выводы аттестации (весовое значение "– k").

Поощрения:

поощрение, объявленное уполномоченным руководителем ОВД (весовое значение "k");

поощрение, объявленное Министром внутренних дел Республики Казахстан или первым руководителем другого государственного органа (весовое значение "k");

государственная награда Республики Казахстан, а также государственная награда другого государства (весовое значение "k").

Классность:

специалист 2 класса (весовое значение "k");

специалист 1 класса (весовое значение "k");

специалист 1 класса – наставник (весовое значение "k").

Академические и ученые степени, ученые звания:

академическая степень "магистр" (весовое значение "k");

академическая степень "доктор PhD", или ученая степень "кандидат наук", и (или) ученое звание "доцент" ("ассоциированный доцент") (весовое значение "k");

ученая степень "доктор наук" и (или) ученое звание "профессор" (весовое значение "k").

18. Весовые значения дополнительных показателей конкурентоспособности.

Повышение квалификации:

прохождение повышения квалификации за последние 3 года (весовое значение "k").

Спортивный разряд:

наличие спортивного разряда не ниже "кандидат в мастера спорта" (весовое значение "k").

19. Весовые значения взысканий:

замечание (весовое значение "– k");

выговор (весовое значение "– k");

строгий выговор (весовое значение "– k");

предупреждение о неполном служебном соответствии (весовое значение "– k");

освобождение от занимаемой должности (весовое значение "– k");

понижение в специальном звании на одну ступень (весовое значение "– k").

20. Показатель конкурентоспособности определяет служебный рейтинг сотрудника на момент оценки.

Показатель конкурентоспособности сотрудника рассчитывается ежегодно (в четвертом квартале текущего года) кадровой службой ОВД.

Расчет показателей конкурентоспособности отражается в листе оценки конкурентоспособности сотрудника ОВД по форме согласно приложению 9 к настоящим Правилам.

При расчете показателей конкурентоспособности по каждому показателю учитывается только одна позиция. При наличии у сотрудника двух или более позиций по одному показателю конкурентоспособности, учитывается позиция с наибольшим весовым значением.

21. Показатель конкурентоспособности сотрудника является одним из критериев карьерного роста и зачисления в кадровый резерв для выдвижения. Показатель конкурентоспособности выступает условием продвижения по службе с должности нижестоящего на должность вышестоящего уровня.

Глава 5. Порядок определения и расчета показателя конкурентоспособности кандидата на службу в органы внутренних дел

Сноска. Правила дополнены Главой 5 в соответствии с приказом Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

22. Для кандидата на службу в ОВД показатель конкурентоспособности определяется на основании следующих критериев:

уровень образования;

средняя оценка по документу об образовании;

стаж воинской службы;

среднее количество правильных ответов по результатам тестирования (на основании данных сертификата о прохождении тестирования на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан, выданного в соответствии с требованиями приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 20 сентября 2016 года № 1 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14317) (далее – приказ № 1);

результаты оценки личных качеств (на основании данных заключения по результатам тестирования на оценку личных качеств кандидата на должность правоохранительной службы, выданного в соответствии с требованиями приказа № 1);

оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке;

спортивный разряд.

23. Каждому критерию конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД присваивается весовое значение.

Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД рассчитывается по следующей формуле:

где, ПКК – показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД, k – весовое значение по критериям конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД.

24. Весовые значения критериев конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД.

Уровень образования "k₁":

среднее образование (весовое значение "5");

послесреднее образование (весовое значение "10");

высшее образование (весовое значение "15");

послевузовское образование (весовое значение "20").

Средняя оценка по документу об образовании "k₂":

удовлетворительно (весовое значение "3");

хорошо (весовое значение "4");

отлично (весовое значение "5").

Стаж воинской службы "k₃":

освобождение или наличие отсрочки от призыва на срочную воинскую службу (весовое значение "0");

прохождение подготовки по военно-техническим и другим военным специальностям (весовое значение "5");

прохождение срочной службы (весовое значение "10");

военная подготовка граждан по программе офицеров запаса (весовое значение "15").

Среднее количество правильных ответов по результатам тестирования "k₄":

от 5 до 8 (весовое значение "5");

от 9 до 12 (весовое значение "10");

13 и выше (весовое значение "15").

Результаты оценки личных качеств "k₅": в случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству в "зоне риска" (за исключением личного качества "нетерпимость к коррупции") весовое значение составляет "- 5". При получении результата оценки выше "зоны риска" - по каждому личному качеству весовое значение составляет "5". При расчете по данному критерию учитываются только результаты оценки личных качеств, предусмотренных программой для категории должности, на которую претендует кандидат на службу в ОВД.

В случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству "нетерпимость к коррупции" в "зоне риска", весовое значение составляет "- 10".

Оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке "k₆":

удовлетворительно (весовое значение "5");

хорошо (весовое значение "10");

отлично (весовое значение "15").

Спортивный разряд "k₇":

наличие спортивного разряда не ниже "кандидат в мастера спорта" (весовое значение "5").

25. Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД определяет рейтинг кандидатов на службу в ОВД на момент оценки.

Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД рассчитывается кадровой службой ОВД до собеседования, проводимого конкурсной комиссией.

Расчет показателя конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД отражается в листе оценки конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по форме, согласно приложению 10 к настоящим Правилам.

При расчете показателя конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по каждому критерию конкурентоспособности учитывается только одна позиция. При наличии у кандидата на службу в ОВД двух или более позиций по одному критерию конкурентоспособности, учитывается позиция с наибольшим весовым значением.

26. Исключен приказом Министра внутренних дел РК от 23.10.2023 № 758 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 1 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 1 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Перечень
профессиональных компетенций сотрудников ОВД

Сноска. Приложение 1 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

№	Наименование компетенции	Описание компетенции
Исполнительские компетенции
1	Профессиональная грамотность	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ведомства, подразделения (службы), учреждения ОВД по месту прохождения службы. Знание и понимание должностных обязанностей согласно должностным инструкциям. Умение эффективно осуществлять на практике действия и мероприятия, предусмотренные должностными обязанностями. Знание и понимание требований режима секретности. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства в занимаемой должности. Способность своевременно принимать правильные и точные решения необходимые для эффективной реализации служебных задач. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.
2	Профессиональная дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Знание и способность точно соблюдать служебные регламенты, положения, правила, инструкции, приказы, уставы и другие нормативные правовые акты в сфере организации деятельности ОВД. Способность выполнять служебные задачи качественно, последовательно и в установленный срок. Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем. Способность распределять и перераспределять рабочую нагрузку (корректировать план работы) в зависимости от изменения ситуации на службе. Аккуратность в отношении государственного имущества.
3	Ориентация на качество	Способность понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи. Способность планировать выполнение служебной задачи. Способность обеспечивать полное достижение цели выполняемой служебной задачи.
4	Сотрудничество в выполнении служебных задач	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Умение точно определять объем и пределы собственного участка работы при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Способность тактически грамотно организовывать и осуществлять связь и взаимодействие с другими сотрудниками при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей. Владение техникой и навыками применения боевых приемов борьбы, необходимых для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ (материальной части) табельного служебного оружия, владение навыками его технической эксплуатации. Владение техникой и навыками применения табельного служебного оружия, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ специальных средств, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Владение техникой и навыками применения специальных средств, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях).
6	Стрессоустойчивость	Знание теоретических основ подготовки организма и сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками снятия постстрессовых проявлений (постстрессового синдрома). Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.
7	Готовность к несению службы в особых условий	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание теоретических основ техники и тактики применения боевого оружия и специальных средств в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание тактических основ, приемов и методов деятельности ОВД, подразделений и сотрудников в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операций, в условиях вооруженного конфликта.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса (по отношению к населению (спецконтенгенту), коллегам и руководству) в эмоционально сложных служебных ситуациях. Знание и понимание положений иммиджевой политики ОВД. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения, спецконтенгента по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.
Управленческие компетенции
9	Целеполагание (стратегическое видение)	Знание положений Посланий Главы государства народу Казахстана, относящихся к сфере правоохранительной службы и деятельности ОВД. Знание положений государственных программ, концепций, доктрин и других нормативных правовых актов, определяющих стратегию развития правоохранительной системы и ОВД. Способность определять конкретные объективные недостатки организации и функционирования системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения. Способность выдвигать конкретные и реальные меры по устранению недостатков и совершенствованию организации и функционирования системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения.
10	Организация работы в подразделении (службе)	Знание цели, задач деятельности, функций и приоритетных направлений развития вверенного подразделения. Знание организационно-штатной структуры и численности вверенного подразделения, фактического объема и характера служебной нагрузки в подразделении. Знание проблем и недостатков деятельности вверенного подразделения, препятствующих его эффективности. Способность рационально определять организационно-штатную структуру и штатную численность вверенного подразделения. Способность подбирать конкурентоспособные кадры во вверено подразделение. Способность обеспечивать необходимые условия труда подчиненным сотрудникам для эффективного выполнения ими должностных обязанностей. Способность рационально определять и распределять объем функций, задач и управленческих полномочий между собой и заместителями (другими подчиненными сотрудниками, выполняющими управленческую функцию). Способность рационально и эффективно планировать деятельность вверенного подразделения, деятельность на отдельных участках работы, деятель отдельного (каждого) подчиненного сотрудника. Умение ставить конкретные и объективно выполнимые (реальные) служебные задачи каждому подчиненному сотруднику. Умение выявлять и исключать несвойственные и неэффективные задачи (участки работы). Умение рационально определять и распределять служебную нагрузку и сферы ответственности среди подчиненных (исключая дублирование служебных задач и функций). Умение эффективно перераспределять служебную нагрузку среди подчиненных сотрудников при возникновении сложных непредвиденных служебных ситуаций. Знание теоретических основ и владение тактическими навыками организации деятельности и управления подразделением ОВД в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта).
11	Контроль деятельности подчиненных сотрудников	Знание методов, способов выполнения, характера, содержания, цели и предполагаемых результатов работы, которую подчиненный сотрудник должен выполнить в рамках решения поставленной служебной задачи (компетентность в сфере поставленных служебных задач). Умение рационально и эффективно планировать контрольные мероприятия, обеспечивая постоянную информированность о фактическом состоянии и степени эффективности деятельности вверенного подразделения в целом, деятельности на каждом участке работы и деятельности каждого подчиненного сотрудника. Способность в ходе контрольных мероприятий выявлять, обосновывать и объяснять подчиненным сотрудникам ошибки и недостатки в работе, а также характер и степень влияния этих ошибок на снижение эффективности вверенного подразделения. Владение навыками эффективного контроля деятельности подразделения и подчиненных сотрудников в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористических операций, в условиях вооруженного конфликта).
12	Мотивация подчиненных сотрудников к успешной службе	Способность создавать и поддерживать условия (предпосылки) для устойчивого положительного морально-психологического климата в коллективе вверенного подразделения. Способность принимать справедливые и обоснованные решения по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников. Способность своевременно защищать (отстаивать) права и законные интересы подчиненных сотрудников в случае их нарушения.

Приложение 2 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 2 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Перечень
профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД
Сноска. Приложение 2 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

№	Наименование компетенции	Описание компетенции
1	Профессиональная грамотность	Знание, понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание требований режима секретности. Умение применять на практике знания и умения, приобретенные в процессе обучения. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства на занимаемой должности. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.
2	Дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем.
3	Ориентация на качество	Способность понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи, необходимые и достаточные для эффективного достижения цели мероприятия.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей.
6	Стрессоустойчивость	Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения (спецконтенгента) по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.

Приложение 3 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 3 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций сотрудников ОВД,
замещающих исполнительскую должность

Сноска. Приложение 3 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

№	Наименование компетенции	Описание компетенции	Форма проверки сотрудника на соответствие компетенции	Оценка
Исполнительские компетенции
1	Профессиональная грамотность	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ведомства, подразделения (службы), учреждения ОВД по месту прохождения службы. Знание и понимание должностных обязанностей согласно должностным инструкциям. Умение эффективно осуществлять на практике действия и мероприятия, предусмотренные должностными обязанностями. Знание и понимание требований режима секретности. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства в занимаемой должности. Способность своевременно принимать правильные и точные решения необходимые для эффективной реализации служебных задач. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.	Изложение и разъяснение положений Конституции и законодательных актов, регламентирующих деятельность ОВД. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение положений нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ведомства, подразделения (службы), учреждения ОВД по месту прохождения службы. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение должностных обязанностей согласно должностным инструкциям. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Демонстрация способности осуществлять на практике действия и мероприятия, предусмотренные должностными обязанностями на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение порядка (алгоритма), тактики и других особенностей выполнения профессиональных действий, необходимых для эффективного выполнения служебной задачи, на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение Закона "О государственных секретах" и других нормативных правовых актов, регламентирующих порядке обращения с секретной информацией и служебной информацией ограниченного распространения. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Демонстрация навыков устной речи при собеседовании. Выполнение письменного задания в сфере служебной деятельности либо предоставление служебных материалов, содержащих тексты, выполненные сотрудником. Ответы на вопросы по смоделированной служебной ситуации (в части оперативного принятия эффективных решений). Практическая демонстрация навыков работы с информационно-вычислительной (компьютерной) техникой и программами.
2	Профессиональная дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Знание и способность точно соблюдать служебные регламенты, положения, правила, инструкции, приказы, уставы и другие нормативные правовые акты в сфере организации деятельности ОВД. Способность выполнять служебные задачи качественно, последовательно и в установленный срок. Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем. Способность распределять и перераспределять рабочую нагрузку (корректировать план работы) в зависимости от изменения ситуации на службе. Аккуратность в отношении государственного имущества.	Ответы на вопросы по содержанию нормативных правовых актов, определяющих регламент и вопросы организации деятельности ОВД. Способность соблюдать данные нормативные правовые акты проверяется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов.
3	Ориентация на качество	Способность понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи. Способность планировать выполнение служебной задачи. Способность обеспечивать полное достижение цели выполняемой служебной задачи.	Изложение и разъяснение цели и содержания служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение направлений, способов (методов) и этапов выполнения служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Умение точно определять объем и пределы собственного участка работы при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Способность тактически грамотно организовывать и осуществлять связь и взаимодействие с другими сотрудниками при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.	Изложение и разъяснение схемы организации выполнения группового задания с распределением направлений и участков работы между собой и другими сотрудниками на примере смоделированной служебной ситуации. Разъяснение объема и пределов собственного участка работы, обоснование причины и целесообразности выбора этого участка. Изложение и разъяснение схемы организации связи и взаимодействия группы при выполнении группового задания на примере смоделированной служебной ситуации. Обоснование данной схемы.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей. Владение техникой и навыками применения боевых приемов борьбы, необходимых для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ (материальной части) табельного служебного оружия, владение навыками его технической эксплуатации. Владение техникой и навыками применения табельного служебного оружия, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ специальных средств, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Владение техникой и навыками применения специальных средств, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях).	Выполнение зачетов по физической подготовке (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Демонстрация выполнения отдельных боевых приемов борьбы, применяемых в деятельности ОВД (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Прохождение тестирования и устные ответы по теоретическим основам (материальной части) табельного служебного оружия. Выполнение контрольного упражнения (норматива) по полной и неполной разборке/сборке табельного оружия. Демонстрирование навыков чистки и смазки служебного табельного оружия. Выполнение контрольного упражнения (норматива) по практической стрельбе из табельного служебного оружия (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Прохождение тестирования и устные ответы на вопросы по теоретическим основам специальных средств, принятых на вооружение ОВД. Разъяснение и демонстрация приемов, способов ношения и применения специальных средств, принятых на вооружение ОВД (с моделированием стандартных и нестандартных служебных ситуаций).
6	Стрессоустойчивость	Знание теоретических основ подготовки организма и сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками снятия постстрессовых проявлений (постстрессового синдрома). Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.	Изложение и разъяснение рекомендованных сотрудникам ОВД психологических техник, приемов, методов подготовки организма к стрессовой нагрузке и сопротивления стрессу. Изложение и разъяснение рекомендованных сотрудникам ОВД психологических техник, приемов, методов снятия постстрессовых проявлений (постстрессового синдрома). Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание теоретических основ техники и тактики применения боевого оружия и специальных средств в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание тактических основ, приемов и методов деятельности ОВД, подразделений и сотрудников в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операций, в условиях вооруженного конфликта.	Изложение и разъяснение нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Ответы на вопросы по технике и тактике применения боевого оружия и специальных средств в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Ответы на вопросы по тактике деятельности сотрудников и подразделений ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса. (по отношению к населению (спецконтенгенту), коллегам и руководству) в эмоционально сложных служебных ситуациях. Знание и понимание положений иммиджевой политики ОВД. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения, спецконтенгента по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.	Изложение и разъяснение положений Этического кодекса. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов. Ответы на вопросы о содержании, значении, целях и задачах иммиджевой политики ОВД. Ответы на вопросы должностного лица, имитирующего поведение представителя общественности (спецконтенгента).
Общая оценка: в числовом и процентном выражении

Приложение 4 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 4 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций сотрудников ОВД,
замещающих управленческую должность

Сноска. Приложение 4 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

№	Наименование компетенции	Описание компетенции	Форма проверки сотрудника на соответствие компетенции	Оценка
Исполнительские компетенции
1	Профессиональная грамотность	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ведомства, подразделения (службы), учреждения ОВД по месту прохождения службы. Знание и понимание должностных обязанностей согласно должностным инструкциям. Умение эффективно осуществлять на практике действия и мероприятия, предусмотренные должностными обязанностями. Знание и понимание требований режима секретности. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства в занимаемой должности. Способность своевременно принимать правильные и точные решения необходимые для эффективной реализации служебных задач. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.	Изложение и разъяснение положений Конституции и законодательных актов, регламентирующих деятельность ОВД. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение положений нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ведомства, подразделения (службы), учреждения ОВД по месту прохождения службы. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение должностных обязанностей согласно должностным инструкциям. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Демонстрация способности осуществлять на практике действия и мероприятия, предусмотренные должностными обязанностями на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение порядка (алгоритма), тактики и других особенностей выполнения профессиональных действий, необходимых для эффективного выполнения служебной задачи, на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение Закона "О государственных секретах" и других нормативных правовых актов, регламентирующих порядке обращения с секретной информацией и служебной информацией ограниченного распространения. Ответы на контрольные вопросы. Прохождение тестирования. Демонстрация навыков устной речи при собеседовании. Выполнение письменного задания в сфере служебной деятельности либо предоставление служебных материалов, содержащих тексты, выполненные сотрудником. Ответы на вопросы по смоделированной служебной ситуации (в части оперативного принятия эффективных решений). Практическая демонстрация навыков работы с информационно-вычислительной (компьютерной) техникой и программами.
2	Профессиональная дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Знание и способность точно соблюдать служебные регламенты, положения, правила, инструкции, приказы, уставы и другие нормативные правовые акты в сфере организации деятельности ОВД. Способность выполнять служебные задачи качественно, последовательно и в установленный срок. Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем. Способность распределять и перераспределять рабочую нагрузку (корректировать план работы) в зависимости от изменения ситуации на службе. Аккуратность в отношении государственного имущества.	Ответы на вопросы по содержанию нормативных правовых актов, определяющих регламент и вопросы организации деятельности ОВД. Способность соблюдать данные нормативные правовые акты проверяется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов.
3	Ориентация на качество	Способность понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи. Способность планировать выполнение служебной задачи. Способность обеспечивать полное достижение цели выполняемой служебной задачи.	Изложение и разъяснение цели и содержания служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение направлений, способов (методов) и этапов выполнения служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Умение точно определять объем и пределы собственного участка работы при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи. Способность тактически грамотно организовывать и осуществлять связь и взаимодействие с другими сотрудниками при групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.	Изложение и разъяснение схемы организации выполнения группового задания с распределением направлений и участков работы между собой и другими сотрудниками на примере смоделированной служебной ситуации. Разъяснение объема и пределов собственного участка работы, обоснование причины и целесообразности выбора этого участка. Изложение и разъяснение схемы организации связи и взаимодействия группы при выполнении группового задания на примере смоделированной служебной ситуации. Обоснование данной схемы.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей. Владение техникой и навыками применения боевых приемов борьбы, необходимых для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ (материальной части) табельного служебного оружия, владение навыками его технической эксплуатации. Владение техникой и навыками применения табельного служебного оружия, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях). Знание теоретических основ специальных средств, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Владение техникой и навыками применения специальных средств, необходимыми для выполнения служебных обязанностей (в стандартных и нестандартных служебных ситуациях).	Выполнение зачетов по физической подготовке (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Демонстрация выполнения отдельных боевых приемов борьбы, применяемых в деятельности ОВД (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Прохождение тестирования и устные ответы по теоретическим основам (материальной части) табельного служебного оружия. Выполнение контрольного упражнения (норматива) по полной и неполной разборке/сборке табельного оружия. Демонстрирование навыков чистки и смазки служебного табельного оружия. Выполнение контрольного упражнения (норматива) по практической стрельбе из табельного служебного оружия (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку). Прохождение тестирования и устные ответы на вопросы по теоретическим основам специальных средств, принятых на вооружение ОВД. Разъяснение и демонстрация приемов, способов ношения и применения специальных средств, принятых на вооружение ОВД (с моделированием стандартных и нестандартных служебных ситуаций).
6	Стрессоустойчивость	Знание теоретических основ подготовки организма и сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками сопротивления стрессовой нагрузке. Владение методикой и техниками снятия постстрессовых проявлений (постстрессового синдрома). Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.	Изложение и разъяснение рекомендованных сотрудникам ОВД психологических техник, приемов, методов подготовки организма к стрессовой нагрузке и сопротивления стрессу. Изложение и разъяснение рекомендованных сотрудникам ОВД психологических техник, приемов, методов снятия постстрессовых проявлений (постстрессового синдрома). Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание теоретических основ техники и тактики применения боевого оружия и специальных средств в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Знание тактических основ, приемов и методов деятельности ОВД, подразделений и сотрудников в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операций, в условиях вооруженного конфликта.	Изложение и разъяснение нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Ответы на вопросы по технике и тактике применения боевого оружия и специальных средств в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта. Ответы на вопросы по тактике деятельности сотрудников и подразделений ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса (по отношению к населению (спецконтенгенту), коллегам и руководству) в эмоционально сложных служебных ситуациях. Знание и понимание положений иммиджевой политики ОВД. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения, спецконтенгента по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.	Изложение и разъяснение положений Этического кодекса. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов. Ответы на вопросы о содержании, значении, целях и задачах иммиджевой политики ОВД. Ответы на вопросы должностного лица, имитирующего поведение представителя общественности (спецконтенгента).
Управленческие компетенции
9	Целеполагание (стратегическое видение)	Знание положений Посланий Главы государства народу Казахстана, относящихся к сфере правоохранительной службы и деятельности ОВД. Знание положений государственных программ, концепций, доктрин и других нормативных правовых актов, определяющих стратегию развития правоохранительной системы и ОВД. Способность определять конкретные объективные недостатки организации и функционирования системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения. Способность выдвигать конкретные и реальные меры по устранению недостатков и совершенствованию организации и функционирования системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения.	Изложение и разъяснение положений Посланий Главы государства народу Казахстана, относящихся к сфере правоохранительной службы и деятельности ОВД. Ответы на контрольные вопросы. Ответы на вопросы по содержанию государственных программ, концепций, доктрин и других нормативных правовых актов, определяющих стратегию развития правоохранительной системы и ОВД. Изложение, разъяснение и обоснование объективных недостатков организации и функционирования системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения. Ответы на контрольные вопросы. Изложение и разъяснение и обоснование конкретных и реальных мер по устранению выше обозначенных недостатков, а также по совершенствованию организации и функционированию системы ОВД в целом, соответствующего органа (службы) и вверенного подразделения.
10	Организация работы в подразделении (службе)	Знание цели, задач деятельности, функций и приоритетных направлений развития вверенного подразделения. Знание организационно-штатной структуры и численности вверенного подразделения, фактического объема и характера служебной нагрузки в подразделении. Знание проблем и недостатков деятельности вверенного подразделения, препятствующих его эффективности. Способность рационально определять организационно-штатную структуру и штатную численность вверенного подразделения. Способность подбирать конкурентоспособные кадры во вверено подразделение. Способность обеспечивать необходимые условия труда подчиненным сотрудникам для эффективного выполнения ими должностных обязанностей. Способность рационально определять и распределять объем функций, задач и управленческих полномочий между собой и заместителями (другими подчиненными сотрудниками, выполняющими управленческую функцию). Способность рационально и эффективно планировать деятельность вверенного подразделения, деятельность на отдельных участках работы, деятель отдельного (каждого) подчиненного сотрудника. Умение ставить конкретные и объективно выполнимые (реальные) служебные задачи каждому подчиненному сотруднику. Умение выявлять и исключать несвойственные и неэффективные задачи (участки работы). Умение рационально определять и распределять служебную нагрузку и сферы ответственности среди подчиненных (исключая дублирование служебных задач и функций). Умение эффективно перераспределять служебную нагрузку среди подчиненных сотрудников при возникновении сложных непредвиденных служебных ситуаций. Знание теоретических основ и владение тактическими навыками организации деятельности и управления подразделением ОВД в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта).	Изложение и разъяснение цели, задач деятельности, функций и приоритетных направлений развития вверенного подразделения. Ответы на контрольные вопросы. Доклад по организационно-штатной структуре и численности вверенного подразделения, фактическом объеме и характере служебной нагрузки в подразделении. Изложение, разъяснение и обоснование проблем и недостатков деятельности вверенного подразделения, препятствующих его эффективности. Ответы на контрольные вопросы. Обоснование предложений по изменению (совершенствованию) организационно-штатной структуры и штатной численности вверенного подразделения. В случае отсутствия таких предложений, обоснование оптимальности существующей организационно-штатной структуры и штатной численности подразделения. Обоснование принципов и критериев отбора кадров во вверенное подразделение. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании изучения проверяющим планов и результатов эффективности деятельности подразделения, а также на основе характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Ответы на вопросы по тактике организации деятельности и управления подразделением ОВД в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта).
11	Контроль деятельности подчиненных сотрудников	Знание методов, способов выполнения, характера, содержания, цели и предполагаемых результатов работы, которую подчиненный сотрудник должен выполнить в рамках решения поставленной служебной задачи (компетентность в сфере поставленных служебных задач). Умение рационально и эффективно планировать контрольные мероприятия, обеспечивая постоянную информированность о фактическом состоянии и степени эффективности деятельности вверенного подразделения в целом, деятельности на каждом участке работы и деятельности каждого подчиненного сотрудника. Способность в ходе контрольных мероприятий выявлять, обосновывать и объяснять подчиненным сотрудникам ошибки и недостатки в работе, а также характер и степень влияния этих ошибок на снижение эффективности вверенного подразделения. Владение навыками эффективного контроля деятельности подразделения и подчиненных сотрудников в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористических операций, в условиях вооруженного конфликта).	Ответы на вопросы в сфере профессиональных компетенций подчиненных сотрудников. На примере конкретных служебных задач (которые обязаны выполнять подчиненные сотрудники) разъяснение содержания и порядка действий по их выполнению, ожидаемых результатов и форм (способов) контроля. Составление плана контрольных мероприятий на примере смоделированной служебной ситуации. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Ответы на вопросы по организации контроля деятельности подчиненных в особых условиях несения службы (в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта).
12	Мотивация подчиненных сотрудников к успешной службе	способность создавать и поддерживать условия Способность создавать и поддерживать условия (предпосылки) для устойчивого положительного морально-психологического климата в коллективе вверенного подразделения. Способность принимать справедливые и обоснованные решения по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных сотрудников. Способность своевременно защищать (отстаивать) права и законные интересы подчиненных сотрудников в случае их нарушения.	Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании характеризующих материалов и анализа результатов анонимного опроса подчиненных сотрудников.
Общая оценка: в числовом и процентном выражении

Приложение 5 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 5 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Типовая модель
профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД

Сноска. Приложение 5 с изменением, внесенным приказом Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

№	Наименование компетенции	Описание компетенции	Форма проверки кандидата на соответствие компетенции	Оценка
1	Профессиональная грамотность	Знание, понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание требований режима секретности. Умение применять на практике знания и умения, приобретенные в процессе обучения. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства на занимаемой должности. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.	Прохождение тестирования. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение порядка выполнения профессиональных действий, необходимых для эффективного выполнения служебной задачи, на примере смоделированной служебной ситуации. Демонстрация навыков устной речи при собеседовании. Выполнение письменного задания в пределах обязанностей, предусмотренных предполагаемой должностью. Прохождение тестирования.
2	Дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем.	Изложение и обоснование общих подходов и принципов к планированию служебной деятельности. Оценка на соответствие данному показателю также осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
3	Ориентация на качество	Способность и точно понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи, необходимые и достаточные для эффективного достижения цели мероприятия.	Изложение и разъяснение цели и содержания служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение направлений, способов (методов) и этапов выполнения служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.	Изложение и разъяснение схемы организации выполнения группового задания с распределением направлений и участков работы между собой и другими сотрудниками на примере смоделированной служебной ситуации.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей.	Выполнение зачетов по физической подготовке (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку).
6	Стрессоустойчивость	Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.	Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.	Прохождение тестирования.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения (спецконтенгента) по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.	Прохождение тестирования. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов. Ответы на вопросы должностного лица, имитирующего поведение представителя общественности (спецконтенгента).
Общая оценка: в числовом и процентном выражении

Приложение 6 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 6 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

	форма
	Утверждаю
	_________________________________________________
	(звание, Ф.И.О (при его наличии) руководителя
	ведомства, службы, самостоятельного подразделения
	центрального аппарата Министерства внутренних дел
	__________________________________________________
	______________ "____"____________20___года
	(подпись) (дата)

Перечень

работ, подлежащих оценке на эффективность,

для (_____________________________)

наименование должности или должностей

№	Наименование вида работ или цикла работ	Целевой индикатор полного выполнения работ или цикла работ (показатели высокого качества)	Целевой индикатор частичного (неполного) выполнения работ или цикла работ (показатели среднего качества)	Показатель невыполнения или ненадлежащего выполнения работ или цикла работ (показатели низкого качества)
1
2

Согласовано:

Курирующий заместитель руководителя ведомства,

службы, самостоятельного подразделения центрального аппарата

Министерства внутренних дел ________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

"____"______________20___г.

Непосредственный руководитель

структурного подразделения ведомства,

службы, самостоятельного подразделения

центрального аппарата

Министерства внутренних дел ________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

"____ "______________20___г.

Приложение 7 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 7 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

	форма
	Утверждаю
	_________________________________________________
	(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность
	непосредственного руководителя подразделения
	органа внутренних дел
	_________________________________________________
	______________ "____"____________20___года
	(подпись) (дата)

Лист

оценки эффективности сотрудника ОВД,

замещающего исполнительскую должность

_______________________________________________________________

(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

№	Наименование вида (цикла) работ	Целевой индикатор (фактический конечный результат выполненных работ)	Показатель достижения цели работ (цель достигнута, достигнута частично или не достигнута)	Весовое значение результата работ (достижение цели – 2; частичное достижение цели – 1; недостижение цели – 0)
1
2
3
4
Ключевой показатель эффективности (в числовом и процентном выражении)
Вывод: (высокоэффективен, эффективен, недостаточно эффективен, неэффективен)

Согласовано:

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

"____"______________20___г.

Ознакомлен ___________________ ____________________

(подпись сотрудника (расшифровка подписи)

подлежащего оценке)

Приложение 8 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 8 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

	форма
	Утверждаю
	____________________________________________
	(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность
	непосредственного руководителя подразделения
	органа внутренних дел
	____________________________________________
	______________ "____"____________20___года
	(подпись) (дата)

Лист

оценки эффективности сотрудника ОВД,

замещающего управленческую должность

_______________________________________________________________

(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

№/№	Оценка эффективности деятельности вверенного подразделения
	Ф.И.О. подчиненного сотрудника	Ключевой показатель эффективности подчиненного (в числовом и процентном выражении)
1
2
Показатель эффективности подразделения (в числовом и процентном выражении)
Вывод: (высокоэффективен, эффективен, недостаточно эффективен, неэффективен)

Согласовано:

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

"____"______________20___г.

Ознакомлен ____________________ ____________________

(подпись сотрудника, (расшифровка подписи)

подлежащего оценке)

Приложение 9 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. В приложении 9 правый верхний угол в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

	форма
	Утверждаю
	____________________________________________
	(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность
	непосредственного руководителя подразделения
	органа внутренних дел
	____________________________________________
	______________ "____"____________20___года
	(подпись) (дата)

Лист

оценки конкурентоспособности сотрудника ОВД

_______________________________________________________________

(звание, Ф.И.О (при его наличии), должность сотрудника)

Период: с _________ 20___ года по _________20___ года

Образование

Стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органов, на воинской службе

Стаж службы на управленческих должностях в правоохранит., спец. гос.органах, на воинск.службе

Показатели эффективности служебной деятельности в текущем году

Уровень профессиональной служебной и физической подготовки в текущем году

Результаты аттестации

1

2

3

4

5

6

среднее

послесреднее

высшее

послевузовское

до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 до 20 лет

от 20 до 25 лет

свыше 25 лет

до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

высокий показатель эффективности

средний показатель эффективности

низкий показатель эффективности

выполнение установленных зачетов по всем видам подготовки

невыполнение установленных зачетов по одному из видов подготовки

соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв или выдвижения на вышестоящую должность

соответствует занимаемой должности

отрицательные выводы аттестации

ВЗ

ВЗ

В3

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

- ВЗ

ВЗ

- ВЗ

ВЗ

ВЗ

- ВЗ

продолжение таблицы

Поощрения в отчетном году

Классность

Академические и ученные степени, ученные звания

Повышение квалификации

Спортивный разряд

Действующие взыскания на момент оценки

Показатель конкурентоспособности

7

8

9

10

11

12

13

поощрение, объявленное уполномоченным руководителем ОВД

поощрение, объявленное Министром

государственная награда

специалист 2 класса

специалист 1 класса

Специалист 1 класса - наставник

академическая степень "магистр"

академ. степень "доктор PhD" и др.

ученая степень или ученое звание

повышение квалификации за последние 3 года

кандидат в мастера спорта и выше

замечание

выговор

строгий выговор

предупреждение о неполном служебном соответствии

освобождение от занимаемой должности

понижение в специальном звании

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

- ВЗ

- ВЗ

- ВЗ

- ВЗ

- ВЗ

- ВЗ

ВЗ

Примечание: ВЗ – весовое значение.

Согласовано:

Непосредственный руководитель ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

"____"______________20___г.

Ознакомлен ___________________ ____________________

(подпись сотрудника, (расшифровка подписи)

подлежащего оценке)

Приложение 10 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Правила дополнены Приложением 10 в соответствии с приказом Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

	форма
	Утверждаю _________________________________ (звание, Ф.И.О. (при его наличии), должность руководителя подразделения органа внутренних дел, на службу в которое оформляется кандидат на службу в ОВД) __________________________________ _______ "____"___________20___года (подпись) (дата)

Лист оценки конкурентоспособности кандидата на службу в органы внутренних дел

____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. (при его наличии), должность, на которую оформляется кандидат на службу в ОВД)

Уровень образования k1				Средняя оценка по документу об образовании k2			Стаж воинской службы k3
1				2			3
среднее	послесреднее	высшее	послевузовское	удовлетворительно	хорошо	отлично	освобождение или наличие отсрочки от призыва на срочную воинскую службу	прохождение подготовки по военно-техническим и другим военным специальностям	прохождение срочной службы	военная подготовка граждан по программе офицеров запаса
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ

продолжение таблицы

Среднее количество правильных ответов по результатам тестирования k4

Результаты оценки личных качеств k5

4

5

от 5 до 8

от 9 до 12

13 и выше

инициативность

коммуникативность

аналитичность

организованность

стратегическое мышление

лидерство

этичность

ориентация на качество

ориентация на потребителя

нетерпимость к коррупции

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

продолжение таблицы

Оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке k6			Спортивный разряд k7	Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД ПКК
6			7	8
удовлетворительно	хорошо	отлично	кандидат в мастера спорта и выше
25	26	27	28	29
ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ

Примечание: ПКК - показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД; k₁ – весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "уровень образования"; k₂ – весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "средняя оценка по документу об образовании"; k₃ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "стаж воинской службы"; k₄ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "среднее количество правильных ответов по результатам тестирования"; k₅ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "результаты оценки личных качеств"; k₆ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке"; k₇ - весовое значение конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД по критерию "спортивный разряд"; ВЗ – весовое значение.

Согласовано:
Руководитель кадровой службы ________ __________________________
подразделения органа внутренних дел (подпись) (Ф.И.О. (при его наличии)
"____ "______________20___г.
Ознакомлен _________________________________ ____________________________
(подпись кандидата на службу в ОВД, подлежащего оценке)(Ф.И.О. (при его наличии)

Приложение 3 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Система и критерии карьерного роста сотрудников органов внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Приложение 3 исключено приказом Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 4 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Заголовок – в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 10.05.2024 № 383 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на ежегодной основе, направленной на обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.

2. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.

3. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год.

4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе тенденций и показателей кадровой работы предыдущих лет на планируемый период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.

5. Кадровый прогноз осуществляется ежегодно, с учетом показателей текущего года и двух предыдущих лет. Периодом кадрового прогноза является четвертый квартал года прогнозирования.

Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) и его территориальными подразделениями на основе анализа ежегодных статистических данных по кадровой работе.

Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября текущего года направляют в Кадровую службу план-прогноз потребности в кадрах (далее – план – прогноз) и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах (далее – план мероприятий). Кадровая служба проводит итоговый комплексный анализ сведений, и на его основе производит корректировку план – прогноза и плана мероприятий, в целях систематического мониторинга кадровой ситуации.

6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем:

1) оценки кадрового потенциала и его изменений за текущий год и двух предыдущих лет;

2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за текущий год и двух предыдущих лет;

3) изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел, влияющих на потребность в кадрах.

7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, а также образовательному уровню на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путем установления:

1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике;

2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике;

4) дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

D = а – b

D – показатель дефицита кадров;

а – количество выбывших кадров;

b – количество кадров, поступивших на службу.

Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

9. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется план – прогноз.

План-прогноз служит основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами органа внутренних дел на следующий прогнозируемый год.

10. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:

1) определение количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год с учетом нормативов нагрузки и штатной численности сотрудников ОВД;

2) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).

Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за текущий год и двух предыдущих лет.

11. Прогноз количественной потребности в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

P = а + b

P – средний показатель количественной потребности;

а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за текущий год и двух предыдущих лет;

b – средний показатель дефицита кадров за текущий год и двух предыдущих лет.

При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

Количественная потребность в кадрах на год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет.

При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.

12. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение. При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.

13. Кадровый прогноз завершается составлением план – прогноза и планом мероприятий по формам согласно приложениям 5 и 6 к настоящей Методике.

	Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту, стажу службы и уровню образования

Период: _______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность	Фактическая численность	Состав сотрудников
				по возрасту
				до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 48 лет	от 48 до 55 лет	свыше 55 лет
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Состав сотрудников
по стажу службы					по уровню образования
до года	от 1 до 3 лет	от 3 до 5 лет	от 5 до 10 лет	свыше 10 лет	среднее	среднее специальное, техническое и профессиональное	высшее	послевузовское

	Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о количественном некомплекте органа внутренних дел

Период: _______________

№ п.п.

Наименование органа внутренних дел

Штатная численность

Некомплект

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб

криминальная полиция

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Итого:

В % отношении

Продолжение таблицы

Некомплект
в том числе в разрезе служб
подразделения по борьбе с организованной преступностью			подразделения по борьбе с экстремизмом			подразделения по борьбе с наркобизнесом			оперативно-криминалистическая служба
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

Продолжение таблицы

Некомплект

в том числе в разрезе служб

следственная служба

административная полиция

уголовно-исполнительная система

УССО

прочие службы

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Год

Примечание: наименование подразделений может меняться в соответствии со штатным расписанием.

	Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы и уровню образования

Период: _______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность	Выбыло
			Всего	Уволено			Выбыло в другие органы внутренних дел	Выбыло в другие правоохранительные органы, воинские формирования
				всего	на пенсию	по другим причинам
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Выбыло

Состав выбывших сотрудников

по возрасту

по стажу службы

по уровню образования

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

среднее

среднее специальное, техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

	Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о принятых на службу в орган внутренних дел с градацией по источникам поступления и уровню образования

Период: ______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность			Принято
					всего			из ведомственных организаций образования
		год	год	год	год	год	год	год	год	год
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Принято
из вневедомственных вузов			прибывшие из других правоохранительных органов и воинских формирований			лица, ранее проходившие службу на должностях в правоохранительных органах и военнослужащие			восстановлено на службу по решению суда
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

Продолжение таблицы

Принято
по уровню образования
среднее			среднее специальное, техническое и профессиональное			высшее			послевузовское
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

	Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

План-прогноз потребности в кадрах органа внутренних дел

Период: _____________________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Потребность
		общая потребность	из ведомственных организаций образования	из вневедомственных вузов	по уровню образования
					среднее	среднее специальное, техническое и профессиональное	высшее	послевузовское
	Итого:
	В % отношении

	Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах

№ п.п.	Наименование мероприятия	Исполнитель (соисполнители)	Срок исполнения	Форма завершения