Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарындағы кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2015 жылы 30 желтоқсанда 12679 болып тіркелді.

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасына, 7-бабының 2-тармағына, 29-бабының 7-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

Ескерту. Кіріспе жаңа редакцияда - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Мыналар:

1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі;

2) Осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттың кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістері;

3) алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4) осы бұйрыққа 4-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

Ескерту. 1-тармаққа өзгерістер енгізілді – ҚР Ішкі істер министрінің 22.11.2017 № 765 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі); 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі); 28.03.2025 № 228 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрықтарымен.

2. Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Кадр жұмысы департаменті (А.Ү. Әбдіғалиев) заңнамада белгіленген тәртіпте:

1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;

2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде мерзімді баспа басылымдарында және "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесіне ресми жариялауға жолдауды;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде Қазақстан Республикасы Нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне орналастыру үшін "Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорынға жолдауды;

4) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды;

5) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркегеннен кейін он жұмыс күні ішінде осы тармақтың 1), 2), 3) және 4) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Заң департаментіне ұсынуды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Ішкі істер министрінің бірінші орынбасары полиция генерал-лейтенанты М.Ғ. Демеуовке және Ішкі істер министрлігінің Кадр жұмысы департаментіне (А.Ү. Әбдіғалиев) жүктелсін.

4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының Ішкі істер министрі полиция генерал-полковнигі

Қ. Қасымов

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 1-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

Ескерту. 1-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Осы Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) ішкі істер органдарында кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

2. Кадр саясатының субъектілері Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің және оның қарамағындағы ведомстволарының аумақтық органдарының, мамандандырылған күзет қызметінің, жоғары оқу орындарының (бұдан әрі – ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері) бірінші басшылары және олардың орынбасарлары болып табылады.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Кадр саясатының субъектілерін бағалау объектілері ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері болып табылады.

Ескерту. 3-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауды (бұдан әрі – Кадр саясаты субъектілерін бағалау) Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің Кадр қызметі (бұдан әрі – Кадр қызметі) жүзеге асырады.

5. Кадр саясаты субъектілерін бағалау күнтізбелік жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

6. Кадр саясатының субъектілерін бағалау мынадай:

1) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

2) ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту;

3) тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы бойынша жұмыстың тиімділігі;

4) кәсіби даярлық деңгейі өлшемшарттары бойынша жүзеге асырылады.

2-тарау. "Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі" өлшемшарты

Ескерту. 2-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

7. Осы өлшемшарт бойынша бағалау осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі басшы буынның, басқа аумақтық бөліністерге, құқық қорғау органдарына және әскери құралымдарына қызметке жіберу тәртібінде жұмыстан шығарылған және кеткен қызметкерлер туралы ақпараты, осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі қызметкерлер қатарынан осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымға тағайындалған қызметкерлердің жылжуы туралы ақпараты, осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан қызметке жіберу тәртібінде осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымдарға тағайындалған қызметкерлер туралы ақпараты, осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын уақтылы беру туралы ақпараты негізінде жүргізіледі.

8. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 +Р4

мұнда К1 – осы өлшемшарт бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

Р1 – "кадрлардың тұрақтамау деңгейі" көрсеткіші;

Р2 – "штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі" көрсеткіші;

Р3 – "ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлерін жылжыту" көрсеткіші;

Р4 – "еңбек демалысын уақтылы беру" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

9. "Кадрлардың тұрақтамау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * (1 – а / 0,07 * b)

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – есеп беру кезеңіндегі жұмыстан шығарылған, кеткен (іссапарға жіберілген) ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлер саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Ауысушылық бойынша бағалауды есептеу кезінде мынадай:

зейнетке шығуына байланысты;

ішкі істер органының қайта құрылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты;

сырқаты бойынша, қайтыс болуына байланысты;

саяси лауазымға тағайындалуына байланысты жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі басшысының ауысуына байланысты келесі 3 ай ішінде 3 % астам басшы буын қызметкерлері өз қалауы бойынша жұмыстан босатылған, басқа бөліністерге, оның ішінде құқық қорғау органдарына және әскери құралымдарға іссапарға жіберілген жағдайда 3 балл алынады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

10. "Штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = k * (1 – а / 0,1 * b)

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі бос штаттық лауазымдар саны (жасақталмау);

b – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес лауазымдардың орташа саны (штаттық саны).

Лауазымдардың орташа саны бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанды қоса алғанда ішкі істер органының аумақтық бөлінісі лауазымдар саны жиынтығының орташа мәні ретінде анықталады.

Егер алынған нәтиже минус белгісімен шықса, онда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

11. "Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлерін жылжыту" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р3 = k * а / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – осы аумақтық бөлінісінің қызметкерлері қатарынан осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған лауазымға тағайындалған қызметкерлердің саны;

b – басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде кадр резервінен жылжытуға осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшы лауазымдарға тағайындалған қызметкерлердің жалпы саны.

Егер жоғары тұрған бос лауазымдардың болмауына байланысты ішкі істер органының аумақтық бөлінісінде жоғары тұрған лауазымдарға тағайындаулар болмаған жағдайда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.

Егер ішкі істер органының аумақтық бөлінісінде осы бөліністің кадр резервінен жоғары тұрған лауазымдарға тағайындаулар болған және басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде лауазымдарға тағайындаулар болмаған жағдайда ішкі істер органына осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

12. "Еңбек демалысын уақтылы беру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р4 = k * а / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (6,25-ке тең);

a – жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы есеп беру кезеңінде толық көлемде берілген ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – ішкі істер органы аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6,25 балды құрайды.

3-тарау. "Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту" өлшемшарты

Ескерту. 3-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

13. Осы өлшем бойынша бағалау осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін біліктілігін арттырудан және қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер туралы ақпарат және осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша біліктілікті арттырудан және қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер туралы ақпарат негізінде жүргізіледі.

14. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

K2 = Р1 + Р2

мұнда K2 – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің осы өлшемшарты бойынша бағасы;

Р1 – "ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру" көрсеткіші;

Р2 – "ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

15. "Ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * a / b

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (17,5-ке тең);

a – есеп беру кезеңінде біліктілігін арттырудан өтуге жататын қызметкерлер қатарынан біліктілігін арттырудан өткен ішкі істер органдары аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – есеп беру кезеңінде біліктілігін арттырудан өтуге жататын ішкі істер органдары аумақтық бөліністерінің қызметкерлер саны.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 17,5 балды құрайды.

16. "Ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k * c / d

мұнда k – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (7,5-ге тең);

c – қайта даярлауға жататындардың қатарынан есеп беру кезеңінде қайта даярлаудан өткен ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

d – есеп беру кезеңінде қайта даярлаудан өтуге жататын ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 7,5 балды құрайды.

4-тарау. "Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі" өлшемшарты

Ескерту. 4-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

17. Бағалау ішкі істер органының аумақтық бөлінісі мен өзіндік қауіпсіздік бөлінісі беретін сыбайлас жемқорлық қылмыстарды жасағаны үшін сотталған, этикалық құқық бұзушылықтарды жасаған, теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлер туралы ақпарат негізінде жүргізіледі.

18. Бағалауды жүргізу кезінде сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, этикалық құқық бұзушылық жасаған, аумақтық ішкі істер органы жеке құрамының 1000 бірлігіне есептеуде теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлердің саны ескеріледі.

19. "Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі" өлшемшарты бойынша бағалау осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша қойылады.

20. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

К3 = Р1 + Р2 + Р3

мұнда К3 – ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің осы өлшемшарт бойынша бағасы;

Р1 – "сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші;

Р2 – "этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші;

Р3 – "теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші.

Осы өлшемшарт бойынша ең жоғарғы мән 25 балды құрайды.

21. "Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = 1000 * (а / b)

a – ішкі істер органның өзі анықтаған, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің болып табылған қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 15 балды құрайды.

22. "Этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = 1000 * (а / b)

a – ішкі істер органның өзі анықтаған этикалық құқық бұзушылықты жасаған қызметкерлердің санын қоспағанда, этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 6 балды құрайды.

23. "Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған қызметкерлердің, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = 1000 * (а / b)

a – этикалық құқық бұзушылықты жасаған, сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылған қызметкерлердің саны;

b – ішкі істер органының аумақтық бөлінісі қызметкерлерінің нақты саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 4 балды құрайды.

5-тарау. "Кәсіби даярлық деңгейі" өлшемшарты

Ескерту. 5-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

24. Осы өлшемшарт бойынша бағалау осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөліністері беретін біліктілік беруге жататын және біліктілік берілген қызметкерлер туралы ақпараты және осы Әдістемеге 9-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органының аумақтық бөлінісі оқу-материалдық базасының жабдықталуы туралы ақпараты негізінде жүргізіледі.

25. "Кәсіби даярлық деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалауды жүргізу кезінде жыл сайын Кадр қызметіне беретін есеп беру кезеңінен кейінгі жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша кадрдың жай-күйіне жүргізілген мониторинг бойынша ішкі істер органдарының аумақтық бөлінісі есептерінің тиісті деректері ескеріледі.

26. Алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 23.10.2023 № 758 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

27. "Сыныптық біліктілік беру" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р1 = k1 * a / b

k1 – алынған нәтижелерді үлестік мәнге келтіруге арналған коэффициент (16-ға тең);

a – қызметтік даярлық бойынша тестілеу, дене шынықтыру бойынша, оның ішінде күрестің жауынгерлік тәсілдері және атыс даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру қорытындысы бойынша сыныптық біліктілік берілген ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны;

b – сыныптық біліктілікті беруге жататын ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкерлер саны.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 16 балды құрайды.

28. "Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің оқу-материалдық базасы" көрсеткіші бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:

Р2 = c + d + е

с – спорт ғимаратының бар-жоғы;

d – атыс тирінің бар-жоғы;

е – оқу-материалдық кабинетінің бар-жоғы.

С, d және е-нің біреуі болған жағдайда ішкі істер органының аумақтық бөлінісіне жарақталуына байланысты әрқайсысына 3 балға дейін қосылады.

Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән 9 балды құрайды.

6-тарау. "Кадр саясатының субъектілерін қорытынды бағалау

Ескерту. 6-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Ішкі істер министрінің 15.04.2020 № 328 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

29. Кадр саясатының субъектілерін қорытынды бағалау барлық өлшемшарттар бойынша есептердің алынған нәтижелерін қосу арқылы анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4

мұнда О – кадрмен қамтамасыз ету және жұмыс сапасының нәтижелері бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қорытынды бағасы;

К1 – "адам ресурстарын пайдалану тиімділігі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К2 – "ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К3 – "тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы бойынша жұмыс тиімділігі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы;

К4 – "кәсіби даярлық деңгейі" өлшемшарты бойынша ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің бағасы.

30. Кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау туралы қорытындыны осы Әдістемеге 10-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Кадр қызметі дайындайды.

31. Балдар осы Әдістемеге 11-қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрмен қамтамасыз ету және ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауға арналған өлшемшарттар мен көрсеткіштер бойынша қойылады.

32. Алынған бағалау нәтижесіне сәйкес ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімділігінің дәрежесі анықталады. Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі тиімділігінің жоғары дәрежесі 80-нен бастап 100 балға дейін, орта дәрежесі – 60-тан бастап 79,99 балға дейін, төмен дәрежесі – 50-ден бастап 59,99 балға дейін бағалау көрсеткішіне сәйкес келеді. Бағалау нәтижелері бойынша 49,99 балдан төмен алған ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімсіз болып танылады.

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Осы ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жұмыстан
шығарылған және басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау
органдарынан және әскери құралымдарынан іссапарға жіберу
тәртібінде кеткен басшы буын қызметкерлері туралы ақпарат

р/с №	Жұмыстан шығарылған не іссапарға жіберілген басшы буын қызметкерінің атағы, Т.А.Ә., бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Кету себебі (жұмыстан шығару бабы, қайда іссапарға жіберілді)	Жұмыстан шығару, іссапарға жіберу күні; бұйрықтың нөмірі	Ескертпе

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 2-қосымша

нысан

Осы аумақтық бөлінісінің қызметкерлері қатарынан осы ішкі істер
органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған басшылық
лауазымға тағайындалған қызметкерлерді жылжыту туралы ақпарат

р/с №	Жоғары тұрған лауазымға тағайындалған адамның атағы, Т.А.Ә.	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, атқаратын лауазымның толық атауы	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындау күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Басқа аумақтық бөліністерден, құқық қорғау органдарынан және
әскери құралымдардан іссапарға жіберу тәртібінде осы ішкі істер
органының аумақтық бөлінісіндегі жоғары тұрған лауазымдарға
тағайындалған қызметкерлер туралы ақпарат

р/с №	Жоғары тұрған лауазымға тағайындалған адамның атағы, Т.А.Ә.	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, атқаратын лауазымның толық атауы	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің штаттық кестесіне сәйкес құрылымдық бөліністің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауын көрсете отырып, бұрын атқарған лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындау күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстың уақтылы берілуі туралы ақпарат

Атауы	Қызметкерлердің нақты саны	Бағаланатын жылы жыл сайынғы еңбек демалысы толық көлемде берілген қызметкерлердің саны	Ішкі істер органының аумақтық бөлінісіндегі жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы күндерінің орташа саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Біліктілігін арттырудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Біліктілігін арттырудан өтуге жататын қызметкерлердің саны	Біліктілігін арттырудан өткен қызметкерлердің саны	Біліктілігін арттырудан өтпеген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Қайта даярлаудан өтуге жататын және өткен қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Қайта даярлаудан өтуге жататын қызметкерлердің саны	Қайта даярлаудан өткен қызметкерлердің саны	Қайта даярлаудан өтпеген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 7-қосымша

нысан

1-кесте

Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде ішкі істер органы өзі анықтаған сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметкерлерді қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	15
0-ден жоғары 1,12-ге дейін	14
0,13-тен 0,24-ке дейін	13
0,25-тен 0,36-ға дейін	12
0,37-ден 0,48-ге дейін	11
0,49-дан 0,6-ға дейін	10
0,61-ден 0,72-ге дейін	9
0,73-тен 0,84-ке дейін	8
0,85-тен 0,96-ға дейін	7
0,97-ден 1,08-ге дейін	6
1,09-дан 1,2-ге дейін	5
1,21-ден 1,32-ге дейін	4
1,33-тен 1,44-ке дейін	3
1,45-тен 1,56-ға дейін	2
1,57-ден 1,68-ге дейін	1
1,68-ден жоғары	0

2-кесте

Этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған, оның ішінде ішкі істер органы өзі анықтаған этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған қызметкерлерді қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне құқық бұзушылық жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	6
0-ден жоғары 0,30-ға дейін	5
0,31-ден 0,60-қа дейін	4
0,61-ден 0,90-ға дейін	3
0,91-ден 1,20-ға дейін	2
1,21-ден 1,50-ге дейін	1
1,50-ден жоғары	0

3-кесте

Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде қылмыстық құқық бұзушылықты жасағаны, этикалық құқық бұзушылық жасағаны үшін сотталған қызметкерлердің санын қоспағанда, жеке құрамның 1000 бірлігіне жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	Балл
0	4
0-ден жоғары 0,80-ге дейін	3
0,81-ден 1,60-қа дейін	2
1,61-ден 2,40-қа дейін	1
2,40-тан жоғары	0

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 8-қосымша

нысан

Біліктілік беруге жататын және біліктілік берілген қызметкерлер
туралы ақпарат

Атауы	Сыныптық біліктілік беруге жататын аумақтық бөліністің қызметкерлер саны	Қызметтік даярлық бойынша тестілеуді, дене шынықтыру, оның ішінде күрестің жауынгерлік тәсілдері және атыс даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру қорытындысы бойынша сыныптық біліктілік берілген қызметкерлердің саны
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі оқу-материалдық
базасының жабдықталуы туралы ақпарат

Атауы	Спорт ғимаратының бар-жоғы	Атыс тирінің бар-жоғы	Оқу-әдістемелік кабинетінің бар-жоғы
Ішкі істер органының, ведомствоның аумақтық бөлінісі

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің басшысы	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органының аумақтық бөлінісі кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 10-қосымша

нысан

Кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс
сапасы нәтижелерін бағалау туралы қорытынды

_________________________________________________________

(аумақтық ішкі істер органының атауы)

________________

(есеп беру кезеңі)

№	Бағалау өлшемшарттары	Әрбір өлшемшарттың бағалау балы
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі	25
2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту	25
3	Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі	25
4	Кәсіби даярлық деңгейі	25
Жалпы бағалау:		100
Жалпы бағалаудың мәні:		Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі

Бағалау өлшемшарттары бойынша ішкі істер органының аумақтық

бөлінісін кадрмен қамтамасыз ету және оның жұмыс сапасы нәтижелерін

талдау: _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Қорытындылар мен ұсынымдар: _________________________________________

Ішкі істер органы бірінші басшысының орынбасары	________ ____________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету)
Ішкі істер органы кадр қызметінің басшысы	________ ___________________ (қолы) (қойылған қолды ашып көрсету) 20___ жылғы "____ " ______________

Қазақстан Республикасы Ішкі істер органдарының кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне 11-қосымша

нысан

Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің кадрмен қамтамасыз ету
және жұмыс сапасы нәтижелерін бағалауға арналған өлшемшарттар
мен көрсеткіштер

р/с №	Өлшемшарттың/көрсеткіштің атауы	Балдар
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі	25
1.1.	Кадрлардың тұрақтамау деңгейі	6,25
1.2	Штаттық лауазымдардың жасақталмау деңгейі	6,25
1.3.	Ішкі істер органы аумақтық бөліністерінің қызметкерлерін жылжыту	6,25
1.4.	Еңбек демалысын уақтылы беру	6,25
2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін оқыту	25
2.1	Ішкі істер органдары қызметкерлерінің біліктілігін арттыру	17,5
2.2	Ішкі істер органдарының қызметкерлерін қайта даярлау	7,5
3	Тәртіпті, заңдылықты сақтау және сыбайлас жемқорлық профилактикасы жөніндегі жұмыстың тиімділігі	25
3.1	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	15
3.2	Этикалық құқық бұзушылықты жасаған, оның ішінде құқық бұзушылықты жасау сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	6
3.3	Теріс себептер бойынша жұмыстан шығарылған, оның ішінде жұмыстан шығару сәтінде осы ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің қызметкері болып табылатын қызметкерлердің саны	4
4	Кәсіби даярлық деңгейі	25
4.1	Сыныптық біліктілік беру	16
4.2	Ішкі істер органы аумақтық бөлінісінің оқу-материалдық базасы	9
	Барлығы:	100

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы №998 бұйрығына 2-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттың кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістері

Ескерту. Қағидалар мен әдістер жаңа редакцияда - ҚР Ішкі істер министрінің 28.03.2025 № 228 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттың кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына (бұдан әрі – ІІО) қызметке кандидаттың кәсіби құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу тәртібі мен әдістерін белгілейді.

2. Осы Қағидаларда қолданатын негізгі ұғымдар:

1) лауазымдық талаптар – лауазымның біліктілік талаптары, негізгі тиімділік көрсеткіштері, қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштері (цифрлық рейтингі);

2) синтез әдісі – объектілерді, құбылыстарды (процестерді) және мөлшерлерді біріктіру тәсілдері мен заңдылықтар жиынтығы;

3) талдау әдісі – объектілердің, құбылыстардың (процестердің) және мөлшерлердің құрылымдық бөліктерге бөлудің тәсілдер мен заңдылықтар жиынтығы;

4) ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі – әрбір құзыреттің мазмұнын сипаттай, әрбір құзыретке сәйкес келуіне кандидатты бағалау нысандарын сипаттай отырып, ІІО-ға қызметке кандидаттың меңгеруі тиіс кәсіби құзыреттердің құрылымдық ресімделген тізбесі.

2-тарау. Кәсіби құзыреттерді айқындау тәртібі мен әдістері

3. ІІО жүйесіндегі кәсіби құзыреттер осы Қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің тізбесімен (бұдан әрі – кәсіби құзыреттердің тізбелері) айқындалады.

Кәсіби құзыреттердің тізбелері талдау және синтез әдістерін қолдана отырып әзірленген.

4. Кәсіби құзыреттердің тізбелері негізінде осы Қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі айқындалған.

5. Кәсіби құзыреттердің үлгілік модельдері негізінде ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің деңгейін бағалау жүзеге асырылады.

ІІО-ға қызметке кандидат "Құзыреттің сипаттамасы" деген бағандағы әрбір ұстанымы бойынша "ІІО-ға қызметке кандидатты құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны" бағандағы бағалаудың тиісті нысаны бойынша бағаланады. Бағалау нәтижесінде ІІО-ға қызметке кандидаттың көрсеткен білімдерінің, машықтарының және дағдыларының сапасына (деңгейіне) байланысты "Баға" бағанында "1"-ден "5"-ке дейін балл қойылады, мұнда: "1" - "қанағаттанарлықсыз" деген баға, "2" - "нашар" деген баға, "3" - "қанағаттанарлық" деген баға, "4" - "жақсы" деген баға, "5" - "өте жақсы" деген баға.

Әрбір ұстаным бойынша бағалар сомасы ІІО-ға қызметке кандидаттың кәсіби құзыретінің жалпы бағасының сандық мәнін құрайды.

ІІО-ға қызметке кандидаттың кәсіби құзыретінің деңгейін жалпы бағалаудың пайыздық мәні мынадай формуламен есептеледі:

КҚ = (С * 100) / Б

мұнда,

КҚ – пайыздық мәндегі кәсіби құзыреті деңгейінің жалпы бағасы,

С – сандық мәндегі кәсіби құзыреті деңгейінің жалпы бағасы,

Б – сандық мәндегі кәсіби құзыретінің деңгейін бағалаудағы ең жоғарғы ықтимал балы.

6. ІІО-ға қызметке кандидаттың кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәндегі бағасы 90 % және одан көп құрайтын болса, онда ол жоғары болып танылады.

Кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәндегі бағасы 70 %-дан 89,9 %-ға дейін құрайтын болса, онда ол орташа болып есептеледі.

Кәсіби құзыретінің деңгейі, егер оның пайыздық мәндегі бағасы 50 %-дан 69,9 %-ға дейін құрайтын болса, онда ол төмен болып танылады.

Кәсіби құзыретінің деңгей, егер оның пайыздық мәндегі бағасы 50 %-дан төмен болса, онда ол қанағаттанарлықсыз болып танылады.

7. ІІО-ға қызметке кандидатты қабылдау кезінде кәсіби құзыреттілік деңгейін бағалау кәсіби құзыреттіліктің үлгілік моделі негізінде жүзеге асырылады.

3-тарау. Негізгі көрсеткіштерін анықтау тәртібі

8. ІІО-ға қызметке кандидаттар үшін негізгі көрсеткіштерінің бірыңғай жүйесі белгіленеді.

ІІО-ға қызметке кандидаттардың негізгі көрсеткіштері жүйесі мыналардан құралады:

1) тиісті білім деңгейінің болуы;

2) мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда орта басшы құрам лауазымына кандидаттарға арналған тестілеу нәтижелері;

3) әскери-дәрігерлік комиссиясының ішкі істер органдарында қызметке жарамдылық қорытындылары.

ІІО қызметіне кандидаттың негізгі көрсеткіші санмен есептеледі және ішкі істер органдарына қызметке кандидатты қабылдау шешімдерін қабылдау үшін негіз болып табылады.

4-тарау. Ішкі істер органдарына қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) анықтау және есептеу тәртібі

9. ІІО-ға қызметке кандидат үшін бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші (цифрлық рейтингі) мынадай өлшемшарттар негізінде белгіленеді:

тиісті білім деңгейінің болуы;

әскери қызмет өтілі;

орта басшы құрам лауазымына кандидаттар үшін тестілеу нәтижелері бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны ("Құқық қорғау қызметіне алғаш рет кіретін азаматтарды тесттен өткізу қағидаларын, бағдарламаларын және оны ұйымдастыруды бекіту туралы" Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2016 жылғы 20 қыркүйектегі № 1 бұйрығының талаптарына сәйкес берілген Қазақстан Республикасының мемлекеттік тілі мен заңнамасын білуге арналған тесттен өткені туралы сертификаттың деректері негізінде) (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 14317 болып тіркелген) (бұдан әрі - № 1 бұйрығы);

жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері (№ 1 бұйрықтың талаптарына сәйкес берілген құқық қорғау қызметінің лауазымдарына кандидаттың жеке қасиеттерін бағалауға арналған тестілеу нәтижелері бойынша қорытындының деректері негізінде);

спорттық разряды.

10. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің әрбір өлшемшартына (цифрлық рейтинг) үлестік мән беріледі.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші (цифрлық рейтингі) мынадай формула бойынша есептеледі:

КБҚК = k₁+ k₂ + k₃+ k₄+ k₅+ k₆+ k₇

мұнда, КБҚК – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші (цифрлық рейтингі), k – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік өлшемшарттары (цифрлық рейтингі) бойынша үлестік мәні.

11. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік өлшемшарттарының (цифрлық рейтингі) үлестік мәндері.

Білім деңгейі "k₁":

орта білімі ("5" үлестік мәні);

орта білімнен кейінгі білімі ("10" үлестік мәні);

жоғары білімі ("15" үлестік мәні);

жоғары білімнен кейінгі білімі ("20" үлестік мәні).

Білімі туралы құжаты бойынша орта бағасы "k₂":

қанағаттанарлық ("3" үлестік мәні);

жақсы ("4" үлестік мәні);

өте жақсы ("5" үлестік мәні).

Әскери қызмет өтілі "k₃":

мерзімді әскери қызметке шақырудан босатылуы немесе кейінге қалдырылуы ("0" үлестік мәні);

əскери-техникалық және басқа да әскери мамандықтар бойынша даярлықтан өтуі ("5" үлестік мәні);

мерзімді әскери қызметті өткеруі ("10" үлестік мәні);

азаматтардың запастағы офицерлер бағдарламасы бойынша әскери даярлығы ("15" үлестік мәні).

Тестілеу нәтижесі бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны "k₄":

5-тен 8-ге дейін ("5" үлестік мәні);

9-дан 12-ге дейін ("10" үлестік мәні);

13 және одан жоғары ("15" үлестік мәні).

Жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері "k5": ІІО-ға қызметке кандидат жеке қасиеті бойынша "қатерлі аймақта" бағалау нәтижесін алған жағдайда ("жемқорлыққа төзбеу" жеке қасиетін қоспағанда) үлестік мәні "-5" құрайды. "Қатерлі аймақтан" жоғары бағалау нәтижесін алған кезде – әрбір жеке қасиеті бойынша үлестік мәні "5" құрайды. Осы өлшемшарт бойынша есептеу кезінде ІІО-ға қызметке кандидат үміттенген лауазым санатына арналған бағдарламада көзделген жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері есепке алынады.

ІІО-ға қызметке кандидат "жемқорлыққа төзбеу" жеке қасиеті бойынша "қатерлі аймақта" бағалау нәтижесін алған жағдайда үлестік мәні "-10" құрайды.

Дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтер тапсыру нәтижелері бойынша баға "k₆":

қанағаттанарлық ("5" үлестік мәні);

жақсы ("10" үлестік мәні);

өте жақсы ("15" үлестік мәні).

Спорттық разряды "k₇":

"спорт шеберлігіне кандидаттан" төмен емес спорттық разрядының болуы ("5" үлестік мәні).

12. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші (цифрлық рейтингін) ІІО-ға қызметке кандидаттардың бағалау сәтіндегі рейтингін анықтайды.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) конкурстық комиссия өткізетін әңгімелесуге дейін ІІО-ның кадр қызметі есептейді.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің (цифрлық рейтингін) есебі осы Қағидаларға 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағында көрсетіледі.

ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің әрбір өлшемшарты (цифрлық рейтингі) бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеген кезде тек бір ұстаным ескеріледі. ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің бір өлшемшарты (цифрлық рейтингі) бойынша екі немесе одан көп ұстанымы болған кезде, жоғары бағалау нәтижелері бойынша ұстаным ескеріледі.

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттардың кәсіптік құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістеріне 1-қосымша

ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің тізбесі

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу, түсіну. Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну. Оқыту барысында алған білімдері мен машықтарын практикада қолдана білу. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру. Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.
2	Тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты тиімді, нәтижелі пайдалану қабілеті.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті түсіну қабілеті. Іс-шараның мақсатына тиімді қол жеткізу үшін қажетті және жеткілікті қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Өзара және қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауға қатысатын басқа қызметкерлер арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін ұтымды және тактикалық сауатты бөлу қабілеті.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби міндеттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелеріне төзу қабілеті.
6	Күйзеліске төзімділігі	Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлі қабілеттерін сақтау қабілеті.
7	Ерекше жағдайларда қызмет өткеруге әзірлік	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу және түсіну.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдеп кодексінің (бұдан әрі - Әдеп кодексі) нормаларын білу және түсіну. Байсалдылық, әдептілік және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын көрсету қабілеті. ІІО имидждік саясатының ережелерін білу және түсіну. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, халық өкілдерімен (арнайы контингентпен) жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттардың кәсіптік құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістеріне 2-қосымша

ІІО-ға қызметке кандидаттардың кәсіби құзыреттерінің үлгілік моделі

№	Құзыреттің атауы	Құзыреттің сипаттамасы	Қызметке кандидатты құзыретке сәйкес келуіне тексеру нысаны	Баға
1	Кәсіби сауаттылық	ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерін білу, түсіну. Құпиялылық режимінің талаптарын білу және түсіну. Оқыту барысында алған білімдері мен машықтарын практикада қолдана білу. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін қажетті сауатты ауызша сөйлеу тілінің дағдыларын меңгеру. Атқарып отырған лауазымда іс қағаздарын тиімді жүргізу үшін қажетті жазба тілінің дағдыларын меңгеру. ІІО қызметкерінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпараттық технологиялар саласындағы білімі және дағдылары.	Тестілеуден өту Тестілеуден өту Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетті тиімді орындау үшін қажетті кәсіби іс-қимылдарын орындау тәртібін баяндау және түсіндіру. Әңгімелесу кезінде ауызша сөйлеу дағдыларын көрсету. Болжанатын лауазымда көзделген міндеттер шегінде жазбаша тапсырманы орындау. Тестілеуден өту
2	Тәртіптілік (ұйымдастырушылық, орындаушылық)	Қызметтік міндеттің орындалуын сауатты жоспарлау, қызметтік уақытты дұрыс, тиімді пайдалану қабілеті.	Қызметтік жұмысын жоспарлауға жалпы әдістері мен қағидаттарын баяндау және дәлелдеу. Осы көрсеткішке сәйкес келуіне бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
3	Сапаға бағдарлану	Қызметтік міндетті дұрыс және нақты түсіну қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетінің мақсаты мен мазмұнын баяндау және түсіндіру.
		Іс-шараның мақсатына тиімді қол жеткізу үшін қажетті және жеткілікті қызметтік міндетті орындау бағыты мен кезеңдерін анықтау қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндеттің мақсаты мен мазмұнын баяндау және түсіндіру. Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында қызметтік міндетті орындау бағыттарын, тәсілдерін (әдістерін) және кезеңдерін баяндау және түсіндіру.
4	Ынтымақтастық (қызметтік міндеттерді топпен орындау)	Өзара және қызметтік міндетті топпен (ұжыммен) орындауға қатысатын басқа қызметкерлер арасында бағыттарды және жұмыс учаскелерін дұрыс және тактикалық сауатты бөлу қабілеті.	Қызметтік жағдайдың үлгісін жасап шығарған мысалында өзара және басқа қызметкерлер арасында жұмыс учаскелері мен бағыттарын бөле отырып, тапсырманы топпен орындауды ұйымдастыру сызбасын баяндау және көрсету.
5	Дене шынықтыру және жауынгерлік даярлық	Кәсіби құзыреттерді орындау үшін қажетті дене жүктемелеріне төзу қабілеті.	Дене шынықтыру даярлығы бойынша сынақтарды орындау (кәсіби қызметтік және дене шынықтыру даярлығын регламенттейтін ІІМ-нің нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес бағаланады).
6	Күйзеліске төзімділігі	Күрделі күйзеліс жағдайларында эмоцияларды бақылау, сана айқындығы мен жігерлігін сақтау қабілеті.	Осы көрсеткішке сәйкестігін бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады.
7	Ерекше жағдайларда қызмет өткеруге әзірлігі	Төтенше немесе соғыс жағдайларында, жаппай тәртіпсіздіктер барысында, терроризмге қарсы операция жүргізу кезінде, қарулы жанжал жағдайларында ІІО-ның қызметін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу және түсіну.	Тестілеуден өту.
8	Кәсіби әдептілік және ІІО-ның корпоративтік мәдениетін ұстаушылық	"Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдептілік нормаларын және мінез-құлық қағидаларын одан әрі жетілдіру жөніндегі шаралар туралы" Қазақстан Республикасы Президентінің 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 153 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің әдеп кодексінің (бұдан әрі - Әдеп кодексі) нормаларын білу және түсіну. Байсалдылық, әдептілік және Әдеп кодексінің басқа да талаптарын көрсету қабілеті. ІІО қызметтік этикасының, құпиялылық режимінің және имидждік саясатының талаптарын сақтай отырып, халық өкілдерімен (арнайы контингентпен) жалпы және арнайы қызметтік мәселелер бойынша ауызша байланыста болу (әңгімелесу) қабілеті.	Тестілеуден өту. Осы көрсеткішке сәйкестігін бағалау психофизиологиялық куәландыру және сипаттайтын материалдар негізінде жүзеге асырылады. Жұртшылық өкілінің (арнайы контингенттің) мінез-құлқын көрсететін лауазымды адамның сұрақтарына жауап беру.
Жалпы баға: сандық және пайыздық мәнде

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарына қызметке кандидаттардың кәсіптік құзыреттерін, негізгі көрсеткіштерін айқындау және бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін (цифрлық рейтингін) есептеу қағидалары мен әдістеріне 3-қосымша

нысан

Бекітемін ____________________________ (ІІО-ға қызметке кандидат орналасатын ішкі істер органы басшысының лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда) ____________________________ 20___жылғы "___"__________ ______________ (күні) (қолы)

Ішкі істер органдарына қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігін бағалау парағы ____________________________________________________________________________ (ІІО-ға қызметке кандидат орналасатын лауазымы, атағы, Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

Білім деңгейі k1				Білімі туралы құжаты бойынша орташа бағасы k2			Әскери қызмет өтілі k3
1				2			3
орта білімі	орта білімнен кейінгі білімі	жоғары білімі	жоғары білімнен кейінгі білімі	қанағаттанарлық	жақсы	өте жақсы	мерзімді әскери қызметке шақырудан босатылуы немесе кейінге қалдырылуы	əскери техникалық жəне өзге де әскери мамандықтар бойынша даярлықтан өтуі	мерзімді қызметті өткеруі	Запастағы офицерлер бағдарламасы бойынша азаматтардың әскери даярлығы
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ

Кестенің жалғасы

Тестілеу нәтижесі бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны k4

Жеке қасиеттерін бағалау нәтижелері k5

4

5

5-тен 8-ге дейін

9-дан 12-ге дейін

13 және одан жоғары

бастамашылық

коммуникативтілік

талдамалық

ұйымдастырушылық

стратегиялық ойлау

көшбасшылық

әдептілік

сапаға бағдарлану

тұтынушыға бағдарлану

жемқорлыққа төзбеу

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

ҮМ

Кестенің жалғасы

Дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелері бойынша баға k6			Спорттық разряды k7	ІІО қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші КБҚК
6			7	8
қанағаттанарлық	жақсы	өте жақсы	спорт шеберлігіне кандидат және одан жоғары
25	26	27	28	29
ҮМ	ҮМ	ҮМ	ҮМ

Ескертпе: КБҚК – ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші (цифрлық рейтингі), k₁ – "білім деңгейі" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні, k₂ – "білімі туралы құжаты бойынша орташа бағасы" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні, k₃ – "әскери қызмет өтілі" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні; k₄ – "тестілеу нәтижесі бойынша дұрыс жауаптарының орташа саны" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні; k₅ – "жеке қасиеттерін бағалау нәтижесі" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні; k₆ – "дене шынықтыру даярлығы бойынша нормативтер тапсыру нәтижелері бойынша баға" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні; k₇ – "спорттық разряды" өлшемшарты бойынша ІІО-ға қызметке кандидаттың бәсекеге қабілеттілігінің (цифрлық рейтингісінің) үлестік мәні; ҮМ – үлестік мәні.

Келісілді:

Ішкі істер органы бөлінісінің ________ ____________________

кадр қызметінің басшысы (қолы) (Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

20 ___ж. "____" ______________

Таныстым _________________________________ _____________________________

(бағалауға жататын ІІО қызметке кандидаттың қолы) (Т.А.Ә. (ол болған жағдайда)

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 3-қосымша

Қазақстан Республикасы ішкі істер органдары қызметкерлерінің
мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарты

Ескерту. 3-қосымша алып тасталды - ҚР Ішкі істер министрінің 06.03.2024 № 211 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2015 жылғы 7 желтоқсандағы № 998 бұйрығына 4-қосымша

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық
болжамды жүзеге асыру әдістемесі

Ескерту. Әдістеме жаңа редакцияда - ҚР Ішкі істер министрінің 10.05.2024 № 383 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі-әдістеме) ішкі істер органдары қызметінің міндеттері мен мақсаттарына және стратегиялық даму басымдықтарына сәйкес кадрлық әлеуетті сақтау және арттыру мақсатында осы қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған жыл сайынғы негізде кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті айқындауды реттейді.

2. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен жасақтау жөніндегі кадр жұмысының статистикалық деректерін зерделеу және салыстыру, ішкі істер органдарының қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеу жолымен жүзеге асырылады.

3. Ішкі істер органдарындағы кадрлық болжам кадрлық жағдайды талдау негізінде жүзеге асырылады және келесі күнтізбелік жылға кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті анықтаудан тұрады.

4. Кадрлық болжамның негізін қалаушы әдісі түзетілген экстраполяция әдісі болып табылады, ол ішкі істер органының қызметінде болып жатқан және болжанатын өзгерістерге түзетіле отырып, алдыңғы жылдардағы кадр жұмысының тенденциялары мен көрсеткіштерін жоспарланған кезеңге ауыстырудан тұрады.

5. Кадрлық болжам ағымдағы жылдың және алдыңғы екі жылдың көрсеткіштерін ескере отырып, жыл сайын жүзеге асырылады. Кадрлық болжам кезеңі болжау жылының төртінші тоқсаны болып табылады.

Кадрлық болжауды кадр жұмысы бойынша жыл сайынғы статистикалық деректерді талдау негізінде Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) және оның аумақтық бөлімшелері жүзеге асырады.

Ішкі істер органдарының аумақтық бөлімшелері ағымдағы жылғы 1 қарашада кадр қызметіне кадрларға қажеттіліктің жоспар-болжамын (бұдан әрі – жоспар-болжам) және кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс- шаралар жоспарын (бұдан әрі-іс-шаралар жоспары) жібереді. Кадр қызметі мәліметтерге қорытынды кешенді талдау жүргізеді және оның негізінде кадр жағдайына жүйелі мониторинг жүргізу мақсатында жоспар-болжам мен іс- шаралар жоспарына түзетулер енгізеді.

6. Кадрлық жағдайды талдау мынадай жолдармен жүзеге асырылады:

1) кадр әлеуетін және оның ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы өзгерістерін бағалау;

2) ағымдағы жыл мен алдыңғы екі жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғанда кадрлардың жинақталу жағдайы мен тапшылығын айқындау;

3) кадрларға қажеттілікке әсер ететін ішкі істер органдарының қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеу.

7. Кадр әлеуетін бағалау осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарының қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер негізінде жасына, құқық қорғау, арнаулы мемлекеттік органдардағы және әскери қызметтегі қызмет өтіліне, сондай-ақ білім деңгейіне қарай градациясы бар ішкі істер органдары жүйесіндегі жұмыс істеп тұрған кадрлардың санын айқындау жолымен жүзеге асырылады.

8. Кадрлармен жасақталу жағдайы мен тапшылығын анықтау мыналарды белгілеу жолымен жүзеге асырылады:

1) осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органының сандық жасақталмау туралы статистикалық мәліметтер негізінде бос лауазымдардың жалпы саны;

2) осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органынан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер негізінде жасына, қызмет өтіліне, білім деңгейіне қарай градациясы бар кеткен кадрлардың саны;

3) осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ішкі істер органдарына қызметке қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер негізінде түсу көздері бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;

4) кадр тапшылығы мынадай формула бойынша есептеледі:

D = а-b

D-кадр тапшылығының көрсеткіші;

а-кеткен кадрлар саны;

b-қызметке келген кадрлар саны.

Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырылады.

9. Ішкі істер органының ағымдағы жылдағы және кадрларға қажеттілікке әсер ететін алдыңғы екі жылдағы қызметіндегі үрдістер мен заңдылықтарды зерделеуді кадр қызметі ішкі істер органының бөлімшелерімен өзара іс-қимылда жүзеге асырады. Зерттеу нәтижелері бойынша жоспар-болжам жасалады.

Жоспар-болжам ішкі істер органын келесі болжамды жылға кадрлармен жасақтау бөлігінде кадр саясатын жүргізуге негіз болады.

10. Кадрлық болжам мынадай бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1) ІІО қызметкерлерінің жүктеме нормативтері мен штат санын ескере отырып, келесі күнтізбелік жылға кадрларға сандық және сапалық қажеттілікті айқындау;

2) кадрларды іріктеудің оңтайлы көздерін анықтау (кадрлық толықтыруды іздеу ортасы).

Аталған бағыттардың әрқайсысы бойынша кадрлық болжам ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы кадрлық ахуалды талдау нәтижелері негізінде жүзеге асырылады.

11. Кадрларға сандық қажеттіліктің болжамы мынадай формула бойынша есептеледі:

P = а + b

P - сандық қажеттіліктің орташа көрсеткіші;

а - ағымдағы жылы және алдыңғы екі жылда қызметке келген кадрлар санының орташа көрсеткіші;

b - ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы кадр тапшылығының орташа көрсеткіші.

Кадрлар тапшылығы болмаған кезде кадрларға сандық қажеттілік тиісті жылы қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана ескере отырып айқындалады.

Болжау жылына кадрларға сандық қажеттілік кадрлардың кетуінің орташа көрсеткішінің және ішкі істер органы жасақталмауының ағымдағы жылдағы және алдыңғы екі жылдағы орташа көрсеткішінің сомасынан аспауға тиіс.

Кадрларға сандық қажеттіліктің болжамын анықтау кезінде ішкі істер органы қызметіндегі кадрларға сандық қажеттілікке әсер ететін үрдістер мен заңдылықтар да ескеріледі.

12. Кадрларға сапалы қажеттіліктің болжамы бос лауазымдарды және оларды алмастыруға үміткер адамдарға қойылатын біліктілік талаптарын талдау негізінде жүзеге асырылады. Кадрларға сапалы қажеттіліктің болжамын айқындау кезінде ішкі істер органы қызметіндегі кадрларға сапалы қажеттілікке әсер ететін үрдістер мен заңдылықтар да ескеріледі.

13. Кадрлық болжам тиісінше осы Әдістемеге 5 және 6-қосымшаларға сәйкес нысандар бойынша жоспар-болжамды және іс-шаралар жоспарын жасаумен аяқталады.

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Ішкі істер органының жасына, қызмет өтіліне және білім деңгейіне байланысты қызметкерлері туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны	Нақты саны	Қызметкерлер құрамы
				жасы бойынша
				30 жасқа дейін	30 жастан 40 жасқа дейін	40 жастан 48 жасқа дейін	48 жастан 55 жасқа дейін	55 жастан асқан
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы:

Қызметкерлер құрамы
қызмет өтілі бойынша					білім деңгейі бойынша
бір жылға дейін	1 жылдан 3 жылға дейін	3 жылдан 5 жылға дейін	5 жылдан 10 жылға дейін	10 жылдан астам	орташа	орта арнаулы, техникалық және кәсіби	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 2-қосымша

нысан

Ішкі істер органының сандық жинақталмауы туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.

Ішкі істер органының атауы

Штат саны

Жинақталмау

Жалпы жинақталмау

Тағылымдамадан өтушілерді ескере отырып жинақталмау

оның ішінде қызметтер бөлінісінде

криминалдық полиция

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Барлығы:

% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Жинақталмау
оның ішінде қызметтер бөлінісінде
ұйымдасқан қылмысқа қарсы күрес бөлііністеріі			экстремизмге қарсы күрес бөліністері			есірткі бизнесіне қарсы күрес бөліністері			жедел-криминалистикалық қызмет
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Кестенің жалғасы

Жинақталмау

оның ішінде қызметтер бөлінісінде

тергеу қызметі

әкімшілік полиция

қылмыстық-атқару жүйесі

МКҚБ

басқа қызметтер

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Ескертпе: бөліністердің атауы штат кестесіне сәйкес өзгеруі мүмкін.

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Ішкі істер органының жасына, қызмет өтіліне және білім деңгейіне қарай бөлінген кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: _______________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны	Кеткен
			Барлығы	Жұмыстан шығарылғандар			Басқа ішкі істер органдарына кетті	Басқа құқық қорғау органдарына, әскери құралымдарға кетті
				барлығы	зейнеткерлікке	басқа себептер бойынша
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Кеткен

Кеткен қызметкерлердің құрамы

Жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

білім деңгейі бойынша

30 жасқа дейін

30 жас-тан 40 жасқа дейін

40 жас-тан 48 жасқа дейін

48 жас-тан 55 жасқа дейін

55 жас-тан асқан

бір жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан астам

орташа

орта арнаулы, техникалық және кәсіби

жоғары

жоғары оқу орнынан кейінгі

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Жұмысқа қабылдану көздері және білім деңгейі бойынша бөлінген ішкі істер органына қызметке қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

Кезең: ______________

№ п.п.	Ішкі істер органының атауы	Штат саны			Қабылданды
					барлығы			ведомстволық білім беру ұйымдарынан
		жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Кестенің жалғасы

Қабылданды
ведомстводан тыс жоғары оқу орындарынан			басқа құқық қорғау органдары мен әскери құралымдардан келгендер			бұрын құқық қорғау органдарында лауазымдарда қызмет өткерген адамдар және әскери қызметшілер			сот шешімі бойынша қызметке қалпына келтірілді
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Кестенің жалғасы

Қабылданды
білім деңгейі бойынша
орташа			орта арнаулы, техникалық және кәсіби			жоғары			жоғары оқу орнынан кейінгі
жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл	жыл

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Ішкі істер органы кадрларына қажеттіліктің жоспар-болжамы

Кезең: _____________________

№ р.н.	Ішкі істер органының атауы	Қажеттілік
		жалпы қажеттілік	ведомстволық білім беру ұйымдарынан	ведомстводан тыс жоғары оқу орындарынан	білім деңгейі бойынша
					орташа	орта арнаулы, техникалық және кәсіби	жоғары	жоғары оқу орнынан кейінгі
	Барлығы:
	% тұрғысынан

Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарында кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Кадрларға қажеттілікті қамтамасыз ету жөніндегі іс-шаралар жоспары

№ р.н.	Іс-шараның атауы	Орындаушы (бірлесіп орындаушылар)	Орындау мерзімі	Аяқтау нысаны

О некоторых вопросах реализации кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан

Приказ Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 30 декабря 2015 года № 12679.

В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктом 2 статьи 7 и пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:

Сноска. Преамбула – в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Утвердить:

1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в органы внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 2 к настоящему приказу;

3) Исключен приказом Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4) Методику осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан согласно приложению 4 к настоящему приказу.

Сноска. Пункт 1 с изменениями, внесенными приказами Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 № 765 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 28.03.2025 № 228 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Департаменту кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А.У.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе "Әділет";

3) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства внутренних дел Республики Казахстан;

5) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства внутренних дел Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2), 3) и 4) настоящего пункта.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя министра внутренних дел Республики Казахстан генерал-лейтенанта полиции Демеуова М.Г. и Департамент кадровой работы Министерства внутренних дел Республики Казахстан (Абдигалиев А. У.).

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования.

Министр внутренних дел
Республики Казахстан
генерал-полковник полиции	К. Касымов

Приложение 1 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

Сноска. Заголовок главы 1 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики в органах внутренних дел.

2. Субъектами кадровой политики являются первые руководители и их заместители ведомств, территориальных органов, находящихся в ведении Министерства внутренних дел Республики Казахстан и его ведомств, специализированной службы охраны, высших учебных заведений (далее – территориальные подразделения органов внутренних дел).

Сноска. Пункт 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Объектами оценки субъектов кадровой политики являются территориальные подразделения органов внутренних дел.

Сноска. Пункт 3 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4. Оценка результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел (далее – Оценка субъектов кадровой политики) осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба).

5. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по итогам календарного года.

6. Оценка субъектов кадровой политики осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования человеческих ресурсов;

2) обучение сотрудников органов внутренних дел;

3) эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции;

4) уровень профессиональной подготовки.

Глава 2. Критерий "Эффективность использования человеческих ресурсов

Сноска. Заголовок главы 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

7. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке откомандирования в другие территориальные подразделения, правоохранительные органы и воинские формирования по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике, информации о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделений органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, информации о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике, информации о своевременности предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике.

8. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 +Р4

где К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "уровень текучести кадров";

Р2 – показатель "уровень неукомплектованности штатных должностей";

Р3 – показатель "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел";

Р4 – показатель "своевременность предоставления трудового отпуска".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

9. Оценка по показателю "уровень текучести кадров" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * (1 – а/0,07 * b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел уволенных, выбывших (откомандированных) в отчетном периоде;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

При расчете оценки по сменяемости не учитываются сотрудники, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией органа внутренних дел или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность.

При увольнении по собственному желанию либо откомандировании в другие подразделения, в том числе правоохранительные органы и воинские формирования, в связи со сменой руководителя территориального подразделения органа внутренних дел, более 3% сотрудников руководящего звена в течение следующих 3 месяцев, от полученного результата отнимается 3 балла.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

10. Оценка по показателю "уровень неукомплектованности штатных должностей" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = k * (1 – а/0,1 * b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество вакантных штатных должностей территориального подразделения органа внутренних дел (некомплект);

b – среднее количество должностей в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел (штатная численность).

Среднее количество должностей определяется как среднее значение суммы количества должностей территориального подразделения органа внутренних дел с первого по четвертый квартал включительно.

При полученном результате со знаком минус, территориальному подразделению органов внутренних дел по данному показателю ставится значение 0.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

11. Оценка по показателю "продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р3 = k * а/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников, назначенных на вышестоящую руководящую должность в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из числа сотрудников данного территориального подразделения;

b – общее количество сотрудников, назначенных на вышестоящие руководящие должности в данном территориальном подразделении органа внутренних дел из кадрового резерва на выдвижение, в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований.

В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, территориальному подразделению органа внутренних дел по данному показателю ставится 3 балла.

В случае, если в территориальном подразделении органа внутренних дел производились назначения на вышестоящие должности только из кадрового резерва данного подразделения и не производились назначения на должности в порядке откомандирования из других территориальных подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований, то органу внутренних дел по данному показателю ставится максимальное значение.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 баллов.

12. Оценка по показателю "своевременность предоставления трудового отпуска" рассчитывается по следующей формуле:

Р4 = k * а/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6,25);

a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в полном объеме в отчетном периоде;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6,25 балла.

Глава 3. Критерий "Обучение сотрудников органов внутренних дел

Сноска. Заголовок главы 3 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации и переподготовку по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике и информации о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших переподготовку по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

14. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

K2 = Р1 + Р2

где K2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел";

Р2 – показатель "переподготовка сотрудников органов внутренних дел".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

15. Оценка по показателю "повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * a/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 17,5);

a – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;

b – количество сотрудников территориального подразделения органов внутренних дел, подлежащих прохождению повышения квалификации в отчетном периоде.

Максимальное значение по данному критерию составляет 17,5 балла.

16. Оценка по показателю "переподготовка сотрудников органов внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k * c/d

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 7,5);

c – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, прошедших переподготовку в отчетном периоде, из числа подлежащих;

d – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих прохождению переподготовки в отчетном периоде.

Максимальное значение по данному показателю составляет 7,5 балла.

Глава 4. Критерий "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции

Сноска. Заголовок главы 4 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

17. Оценка проводится на основе представляемой территориальным подразделением органа внутренних дел и подразделением собственной безопасности информации о количестве сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам.

18. При проведении оценки учитывается количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этические правонарушения, уволенных по отрицательным мотивам в расчете на 1000 единиц личного состава территориального органа внутренних дел.

19. Оценка по критерию "Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции" выставляется по форме, согласно приложению 7 к настоящей Методике.

20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + Р3

где К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения";

Р2 – показатель "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения;

Р3 – показатель "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

21. Оценка по показателю "количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, выявленных самим органом внутренних дел;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 15 баллов.

22. Оценка по показателю "количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения, за исключением количества сотрудников, совершивших этическое правонарушение, выявленных самим органом внутренних дел;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

23. Оценка по показателю "количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = 1000 * (а/b)

a – количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этическое правонарушение;

b – фактическая численность сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел.

Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

Глава 5. Критерий "Уровень профессиональной подготовки

Сноска. Заголовок главы 5 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

24. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой территориальными подразделениями органов внутренних дел информации о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и которым присвоена квалификация по форме, согласно приложению 8 к настоящей Методике и информации об оснащенности учебно-материальной базы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 9 к настоящей Методике.

25. При проведении оценки по показателю "уровень профессиональной подготовки" учитываются соответствующие данные отчетов территориального подразделения органов внутренних дел по мониторингу состояния кадров по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Кадровую службу ежегодно.

26. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К4 = Р1 + Р2

где K4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по данному критерию;

Р1 – показатель "присвоение классной квалификации";

Р2 – показатель "учебно-материальная база территориального подразделения органа внутренних дел".

Максимальное значение по данному критерию составляет 25 баллов.

27. Оценка по показателю "присвоение классной квалификации" рассчитывается по следующей формуле:

Р1 = k1 * a/b

k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 16);

a – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, которым по итогам сдачи: тестирования по служебной подготовке, зачетов по физической, в том числе по боевым приема борьбы, и огневой подготовке присвоена классная квалификация;

b – количество сотрудников территориального подразделения органа внутренних дел, подлежащих присвоению классной квалификации.

Максимальное значение по данному показателю составляет 16 баллов.

28. Оценка по показателю "учебно–материальная база территориального подразделения органа внутренних дел" рассчитывается по следующей формуле:

Р2 = c + d + е

с – наличие спортивного сооружения;

d – наличие стрелкового тира;

е – наличие учебно-методического кабинета.

При наличии одного из с, d, и е, территориальному подразделению органа внутренних дел прибавляется до 3-х баллов за каждый в зависимости от оснащенности.

Максимальное значение по данному показателю составляет 9 баллов.

Глава 6. Итоговая оценка субъектов кадровой политики

Сноска. Заголовок главы 6 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 15.04.2020 № 328 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

29. Итоговая оценка субъектов кадровой политики определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

где О – итоговая оценка территориального подразделения органа внутренних дел по результатам кадрового обеспечения и качества работы;

К1 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность использования человеческих ресурсов";

К2 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "обучение сотрудников органов внутренних дел";

К3 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции";

К4 – оценка территориального подразделения органа внутренних дел по критерию "уровень профессиональной подготовки".

30. Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики готовится Кадровой службой по форме, согласно приложению 10 к настоящей Методике.

31. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального подразделения органа внутренних дел по форме, согласно приложению 11 к настоящей Методике.

32. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального подразделения органа внутренних дел. Высокая степень эффективности территориального подразделения органа внутренних дел соответствует показателю оценки от 80 до 100 баллов, средняя степень – от 60 до 79,99 баллов, низкая степень – от 50 до 59,99 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального подразделения органа внутренних дел, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

Приложение 1 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках руководящего звена в данном территориальном

подразделении органа внутренних дел, уволенных и выбывших в порядке

откомандирования в другие территориальные подразделения,

правоохранительные органы и воинские формирования

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии), полное наименование ранее занимаемой должности, сотрудника руководящего звена уволенного либо откомандированного	Причина выбытия (статья увольнения, куда откомандирован)	Дата увольнения, откомандирования; номер приказа	Примечание

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 2 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о продвижение сотрудников, назначенных на вышестоящую

руководящую должность в данном территориальном подразделений органа

внутренних дел из числа сотрудников данного территориального

подразделения

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии) лица, назначенного на вышестоящую должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Дата назначения на должность, номер приказа о назначении

Приложение 3 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, назначенных на вышестоящие руководящие

должности в данном территориальном подразделении органа внутренних

дел в порядке откомандирования из других территориальных

подразделений, правоохранительных органов и воинских формирований

№ п/п	Звание, Ф.И.О. (при его наличии) лица, назначенного на вышестоящую должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием территориального подразделения органа внутренних дел	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) откуда прибыл сотрудник	Дата назначения на должность, номер приказа о назначении

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 4 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о своевременности предоставления ежегодного

оплачиваемого трудового отпуска

Наименование	Фактическая численность сотрудников	Количество сотрудников, которым предоставлен ежегодный трудовой отпуск в оцениваемом году в полном объеме	Среднее количество дней ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в территориальном подразделении органа внутренних дел
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 5 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению и прошедших

повышение квалификации

Наименование	Количество сотрудников, подлежащих повышению квалификации	Количество сотрудников, прошедших повышение квалификации	Количество, не прошедших повышение квалификации
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Приложение 6 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих прохождению

и прошедших переподготовку

Наименование	Количество сотрудников, подлежащих переподготовке	Количество сотрудников, прошедших переподготовку	Количество сотрудников, не прошедших переподготовку
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 7 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Таблица 1

Количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, выявленных самим органом внутренних дел	Балл
0	15
свыше 0 до 1,12	14
от 0,13 до 0,24	13
от 0,25 до 0,36	12
от 0,37 до 0,48	11
от 0,49 до 0,6	10
от 0,61 до 0,72	9
от 0,73 до 0,84	8
от 0,85 до 0,96	7
от 0,97 до 1,08	6
от 1,09 от 1,2	5
от 1,21 до 1,32	4
от 1,33 до 1,44	3
от 1,45 до 1,56	2
от 1,57 до 1,68	1
свыше 1,68	0

Таблица 2

Количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, совершивших этическое правонарушение, выявленных самим органом внутренних дел	Балл
0	6
свыше 0 до 0,30	5
от 0,31 до 0,60	4
от 0,61 до 0,90	3
от 0,91 до 1,20	2
от 1,21 до 1,50	1
свыше 1,50	0

Таблица 3

Количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения, на 1000 единиц личного состава, за исключением количества сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, совершивших этическое правонарушение	Балл
0	4
свыше 0 до 0,80	3
от 0,81 до 1,60	2
от 1,61 до 2,40	1
свыше 2,40	0

Приложение 8 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация о сотрудниках, подлежащих присвоению квалификации и

которым присвоена квалификация

Наименование	Количество сотрудников территориального подразделения, подлежащих присвоению классной квалификации	Количество сотрудников, которым по итогам сдачи: тестирования по служебной подготовке, нормативов по физической, в том числе по боевым приема борьбы и огневой подготовке присвоена классная квалификация
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Приложение 9 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Информация об оснащенности учебно-материальной базы территориального

подразделения органа внутренних дел

Наименование	Наличие спортивного сооружения	Наличие стрелкового тира	Наличие учебно-методического кабинета
Территориальное подразделение органа внутренних дел, ведомства

Руководитель территориального ________ _____________________

подразделения органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы ________ _____________________

территориального подразделения органа (подпись) (расшифровка подписи)

внутренних дел

"____ "______________20___г.

Приложение 10 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Заключение о результатах оценки результатов кадрового обеспечения

и качества работы субъектов кадровой политики

__________________________________________________________________

(наименование территориального органа внутренних дел)

________________

(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	25
2	Обучение сотрудников органов внутренних дел	25
3	Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции	25
4	Уровень профессиональной подготовки	25
Общая оценка:		100
Значение общей оценки:		Высокая степень эффективности деятельности территориального подразделения органа внутренних дел

Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы

территориального подразделения органа внутренних дел по

критериям оценки:______________________________________________

_______________________________________________________________

Выводы и рекомендации:_________________________________________

Заместитель первого руководителя _____________ ______________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель кадровой службы _____________ _______________________

органа внутренних дел (подпись) (расшифровка подписи)

ь "____"______________20___г.

Приложение 11 к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан

форма

Критерии и показатели для оценки результатов кадрового обеспечения

и качества работы территориального подразделения

органа внутренних дел

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	25
1.1	Уровень текучести кадров	6,25
1.2	Уровень неукомплектованности штатных должностей	6,25
1.3	Продвижение сотрудников территориальных подразделений органа внутренних дел	6,25
1.4	Своевременность предоставления трудового отпуска	6,25
2	Обучение сотрудников органов внутренних дел	25
2.1	Повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел	17,5
2.2	Переподготовка сотрудников органов внутренних дел	7,5
3	Эффективность работы по соблюдению дисциплины, законности и профилактики коррупции	25
3.1	Количество сотрудников, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения уголовного правонарушения	15
3.2	Количество сотрудников, совершивших этическое правонарушение, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент совершения правонарушения	6
3.3	Количество сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, в том числе являвшихся сотрудниками данного территориального подразделения органа внутренних дел на момент увольнения	4
4	Уровень профессиональной подготовки	25
4.1	Присвоение классной квалификации	16
4.2	Учебно-материальная база территориального подразделения органа внутренних дел	9
	Всего:	100

	Приложение 2 к приказу
	Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Приложение 2 - в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 28.03.2025 № 228 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Правила) устанавливают порядок и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД).

2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

1) должностные требования – квалификационные требования должности, ключевые показатели эффективности, показатели конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу;

2) метод синтеза – совокупность приемов и закономерностей соединения объектов, явлений (процессов) и величин в единое целое;

3) метод анализа – совокупность приемов и закономерностей разделения объектов, явлений (процессов) и величин на составные части;

4) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат на службу в ОВД, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм оценки кандидата на соответствие каждой компетенции.

Глава 2. Порядок и методы определения профессиональных компетенций

3. Профессиональные компетенции в системе ОВД определяются перечнем профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 1 к настоящим Правилам (далее – перечень профессиональных компетенций).

Перечни профессиональных компетенций разработаны с использованием методов анализа и синтеза.

4. На основе перечней профессиональных компетенций определены типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

5. На основе типовых моделей профессиональных компетенций осуществляется оценка уровня профессиональной компетентности кандидатов на службу в ОВД.

Кандидат на службу в ОВД оценивается по каждой позиции в графе "Описание компетенции" по соответствующей форме оценки в графе "Форма проверки кандидата на службу в ОВД на соответствие компетенции". В результате оценки, в зависимости от качества (уровня) показанных кандидатом на службу в ОВД знаний, умений и навыков, в графе "Оценка" выставляется балл от "1" до "5", где: "1" – оценка "неудовлетворительно", "2" – оценка "плохо", "3" – оценка "удовлетворительно", "4" – оценка "хорошо", "5" – оценка "отлично".

Сумма оценок по каждой позиции составляет числовое выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности кандидата на службу в ОВД.

Процентное выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности кандидата на службу в ОВД рассчитывается по следующей формуле:

ПК = (С * 100)/Б

где,

ПК – общая оценка уровня профессиональной компетентности в процентном выражении,

С – общая оценка уровня профессиональной компетентности в числовом выражении,

Б – максимальный возможный балл в оценке уровня профессиональной компетентности в числовом выражении.

6. Уровень профессиональной компетентности кандидата на службу в ОВД признается высоким, если его оценка в процентном выражении составляет 90 % и более.

Уровень профессиональной компетентности считается средним, если его оценка в процентном выражении составляет от 70 % до 89,9 %.

Уровень профессиональной компетентности признается низким, если его оценка в процентном выражении составляет от 50 % до 69,9 %.

Уровень профессиональной компетентности признается неудовлетворительным, если его оценка в процентном выражении составляет менее 50 %.

7. Оценка уровня профессиональной компетентности при приеме кандидата на службу в ОВД осуществляется на основе типовой модели профессиональных компетенций.

Глава 3. Порядок определения ключевых показателей

8. Для кандидатов на службу ОВД устанавливается единая система ключевых показателей.

Система ключевых показателей кандидатов на службу в ОВД состоит из:

1) наличие соответствующего уровня образования;

2) результатам тестирования для кандидатов на должности среднего начальствующего состава в уполномоченном органе по делам государственной службы;

3) заключения военно-врачебной комиссии на пригодность к службе в органах внутренних дел.

Ключевой показатель кандидата на службу в ОВД рассчитывается в числовом выражении и является основанием для принятия решений приема кандидата на службу в органы внутренних дел.

Глава 4. Порядок определения и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в органы внутренних дел

9. Показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу ОВД определяется на основании следующих критериев:

наличие соответствующего уровня образования;

стаж воинской службы;

среднее количество правильных ответов по результатам тестирования для кандидатов на должности среднего начальствующего состава (на основании данных сертификата о прохождении тестирования на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан, выданного в соответствии с требованиями приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 20 сентября 2016 года №1 "Об утверждении Правил, программ и организации тестирования граждан, поступающих на правоохранительную службу" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14317) (далее – приказ № 1);

результаты оценки личных качеств (на основании данных заключения по результатам тестирования на оценку личных качеств кандидата на должность правоохранительной службы, выданного в соответствии с требованиями приказа № 1);

спортивный разряд.

10. Каждому критерию конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу ОВД присваивается весовое значение.

Показатель конкурентоспособности кандидата на службу в ОВД рассчитывается по следующей формуле:

где, ПКК – показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу ОВД, k – весовое значение по критериям (цифрового рейтинга) кандидата на службу ОВД.

11. Весовые значения критериев конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу ОВД.

Уровень образования "k₁":

среднее образование (весовое значение "5");

послесреднее образование (весовое значение "10");

высшее образование (весовое значение "15");

послевузовское образование (весовое значение "20").

Средняя оценка по документу об образовании "k2":

удовлетворительно (весовое значение "3");

хорошо (весовое значение "4");

отлично (весовое значение "5").

Стаж воинской службы "k₃":

освобождение или наличие отсрочки от призыва на срочную воинскую службу (весовое значение "0");

прохождение подготовки по военно-техническим и другим военным специальностям (весовое значение "5");

прохождение срочной службы (весовое значение "10");

военная подготовка граждан по программе офицеров запаса (весовое значение "15").

Среднее количество правильных ответов по результатам тестирования "k₄":

от 5 до 8 (весовое значение "5");

от 9 до 12 (весовое значение "10");

13 и выше (весовое значение "15").

Результаты оценки личных качеств "k5": в случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству в "зоне риска" (за исключением личного качества "нетерпимость к коррупции") весовое значение составляет "- 5". При получении результата оценки выше "зоны риска" - по каждому личному качеству весовое значение составляет "5". При расчете по данному критерию учитываются только результаты оценки личных качеств, предусмотренных программой для категории должности, на которую претендует кандидат на службу в ОВД.

В случае получения кандидатом на службу в ОВД результата оценки по личному качеству "нетерпимость к коррупции" в "зоне риска", весовое значение составляет "- 10".

Оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке "k₆":

удовлетворительно (весовое значение "5");

хорошо (весовое значение "10");

отлично (весовое значение "15").

Спортивный разряд k₇":

наличие спортивного разряда не ниже "кандидат в мастера спорта" (весовое значение "5").

12. Показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД определяет рейтинг кандидатов на службу в ОВД на момент оценки.

Показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД рассчитывается кадровой службой ОВД до собеседования, проводимого конкурсной комиссией.

Расчет показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД отражается в листе оценки конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по форме, согласно приложению 3 к настоящим Правилам.

При расчете показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по каждому критерию конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД учитывается только одна позиция. При наличии у кандидата на службу в ОВД двух или более позиций по одному критерию конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД, учитывается позиция по результатам высшей оценки.

Приложение 1 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидатов на службу в органы внутренних дел Республики Казахстан

Перечень профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД

№	Наименование компетенции	Описание компетенции
1	Профессиональная грамотность	Знание, понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание требований режима секретности. Умение применять на практике знания и умения, приобретенные в процессе обучения. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства на занимаемой должности. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.
2	Дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем.
3	Ориентация на качество	Способность понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи, необходимые и достаточные для эффективного достижения цели мероприятия.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей.
6	Стрессоустойчивость	Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения (спецконтенгента) по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и имиджевой политики ОВД.

Приложение 2 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидатов на службу в органах внутренних дел Республики Казахстан

Типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД

№	Наименование компетенции	Описание компетенции	Форма проверки кандидата на соответствие компетенции	Оценка
1	Профессиональная грамотность	Знание, понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД. Знание и понимание требований режима секретности. Умение применять на практике знания и умения, приобретенные в процессе обучения. Владение навыками грамотной устной речи, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД. Владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства на занимаемой должности. Знания и умения в сфере информационных технологий, необходимые для выполнения служебных обязанностей сотрудника ОВД.	Прохождение тестирования. Прохождение тестирования. Изложение и разъяснение порядка выполнения профессиональных действий, необходимых для эффективного выполнения служебной задачи, на примере смоделированной служебной ситуации. Демонстрация навыков устной речи при собеседовании. Выполнение письменного задания в пределах обязанностей, предусмотренных предполагаемой должностью. Прохождение тестирования.
2	Дисциплинированность (организованность, исполнительность)	Способность грамотно планировать выполнение служебной задачи, рационально, эффективно распоряжаться служебным временем.	Изложение и обоснование общих подходов и принципов к планированию служебной деятельности. Оценка на соответствие данному показателю также осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
3	Ориентация на качество	Способность и точно понимать служебную задачу. Способность определять направление и этапы выполнения служебной задачи, необходимые и достаточные для эффективного достижения цели мероприятия.	Изложение и разъяснение цели и содержания служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации. Изложение и разъяснение направлений, способов (методов) и этапов выполнения служебной задачи на примере смоделированной служебной ситуации.
4	Сотрудничество (групповое выполнение служебных задач)	Способность рационально и тактически грамотно распределять направления и участки работы между собой и другими сотрудниками, участвующими в групповом (коллективном) выполнении служебной задачи.	Изложение и разъяснение схемы организации выполнения группового задания с распределением направлений и участков работы между собой и другими сотрудниками на примере cмоделированной служебной ситуации.
5	Физическая и боевая подготовленность	Способность выдерживать физические нагрузки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей.	Выполнение зачетов по физической подготовке (оценка проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД, регламентирующими профессиональную служебную и физическую подготовку).
6	Стрессоустойчивость	Способность контролировать эмоции, сохранять ясность сознания и волевые способности в сложных стрессовых ситуациях.	Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов.
7	Готовность к несению службы в особых условиях	Знание и понимание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность ОВД в условиях чрезвычайного или военного положения, в ходе массовых беспорядков, при проведении антитеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта.	Прохождение тестирования.
8	Профессиональная этичность и приверженность корпоративной культуре ОВД	Знание и понимание норм Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 "О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан" (далее – Этический кодекс). Способность проявлять сдержанность, тактичность и другие требования Этического кодекса. Способность поддерживать вербальный контакт (разговор) с представителями населения (спецконтенгента) по общим и специальным служебным вопросам с соблюдением требований служебной этики, режима секретности и иммиджевой политики ОВД.	Прохождение тестирования. Оценка на соответствие данному показателю осуществляется на основании заключения психофизиологического освидетельствования и характеризующих материалов. Ответы на вопросы должностного лица, имитирующего поведение представителя общественности (спецконтенгента).
Общая оценка: в числовом и процентном выражении

	Приложение 3 к Правилам и методам определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидатов на службу в органах внутренних дел Республики Казахстан
	Форма
	Утверждаю _________________________ (звание, Ф.И.О. (при его наличии), должность руководителя подразделения органа внутренних дел, на службу в которое оформляется кандидат на службу в ОВД) ___________________________
	"____"__________ 20___ года (подпись) (дата)

Лист оценки конкурентоспособности (цифрового рейтинга)
кандидата на службу в органы внутренних дел
____________________________________________________________________________
(Ф.И.О. (при его наличии), должность,
на которую оформляется кандидат на службу в ОВД)

Уровень образования k1				Средняя оценка по документу об образовании k2			Стаж воинской службы k3
1				2			3
среднее	послесреднее	высшее	послевузовское	удовлетворительно	хорошо	отлично	Освобождение или наличие отсрочки от призыва на срочную воинскую службу	Прохождение подготовки по военно-техническим и другим военным специальностям	прохождение срочной службы	Военная подготовка граждан по программе офицеров запаса
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ

продолжение таблицы

Среднее количество правильных ответов по результатам тестирования k4

Результаты оценки личных качеств k5

4

5

от 5 до 8

от 9 до 12

13 и выше

инициативность

коммуникативность

аналитичность

организованность

стратегическое мышление

лидерство

этичность

ориентация на качество

ориентация на потребителя

нетерпимость к коррупции

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

ВЗ

продолжение таблицы

Оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке k6			Спортивный разряд k7	Показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД ПКК
6			7	8
удовлетворительно	хорошо	отлично	Кандидат в мастера спорта и выше
25	26	27	28	29
ВЗ	ВЗ	ВЗ	ВЗ

Примечание: ПКК - показатель конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД; k₁ – весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "уровень образования"; k₂ – весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "средняя оценка по документу об образовании"; k₃ - весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "стаж воинской службы"; k₄ - весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "среднее количество правильных ответов по результатам тестирования"; k₅ - весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "результаты оценки личных качеств"; k₆ - весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "оценка по результатам сдачи нормативов по физической подготовке"; k7 - весовое значение конкурентоспособности (цифрового рейтинга) кандидата на службу в ОВД по критерию "спортивный разряд"; ВЗ – весовое значение.
Согласовано:
Руководитель кадровой службы ________ ____________________________
Подразделения органа внутренних дел (подпись) (Ф.И.О. (при его наличии)
"____" ______________20___г.
Ознакомлен _________________________________ ____________________
(Подпись кандидата на службу в ОВД, подлежащего оценке)
(Ф.И.О. (при его наличии)

Приложение 3 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Система и критерии карьерного роста сотрудников органов внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Приложение 3 исключено приказом Министра внутренних дел РК от 06.03.2024 № 211 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 4 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

Сноска. Заголовок – в редакции приказа Министра внутренних дел РК от 10.05.2024 № 383 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на ежегодной основе, направленной на обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.

2. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.

3. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год.

4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе тенденций и показателей кадровой работы предыдущих лет на планируемый период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.

5. Кадровый прогноз осуществляется ежегодно, с учетом показателей текущего года и двух предыдущих лет. Периодом кадрового прогноза является четвертый квартал года прогнозирования.

Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) и его территориальными подразделениями на основе анализа ежегодных статистических данных по кадровой работе.

Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября текущего года направляют в Кадровую службу план-прогноз потребности в кадрах (далее – план – прогноз) и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах (далее – план мероприятий). Кадровая служба проводит итоговый комплексный анализ сведений, и на его основе производит корректировку план – прогноза и плана мероприятий, в целях систематического мониторинга кадровой ситуации.

6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем:

1) оценки кадрового потенциала и его изменений за текущий год и двух предыдущих лет;

2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за текущий год и двух предыдущих лет;

3) изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел, влияющих на потребность в кадрах.

7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, а также образовательному уровню на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путем установления:

1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике;

2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике;

4) дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

D = а – b

D – показатель дефицита кадров;

а – количество выбывших кадров;

b – количество кадров, поступивших на службу.

Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

9. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется план – прогноз.

План-прогноз служит основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами органа внутренних дел на следующий прогнозируемый год.

10. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:

1) определение количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год с учетом нормативов нагрузки и штатной численности сотрудников ОВД;

2) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).

Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за текущий год и двух предыдущих лет.

11. Прогноз количественной потребности в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

P = а + b

P – средний показатель количественной потребности;

а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за текущий год и двух предыдущих лет;

b – средний показатель дефицита кадров за текущий год и двух предыдущих лет.

При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

Количественная потребность в кадрах на год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет.

При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.

12. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение. При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.

13. Кадровый прогноз завершается составлением план – прогноза и планом мероприятий по формам согласно приложениям 5 и 6 к настоящей Методике.

	Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту, стажу службы и уровню образования

Период: _______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность	Фактическая численность	Состав сотрудников
				по возрасту
				до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 48 лет	от 48 до 55 лет	свыше 55 лет
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Состав сотрудников
по стажу службы					по уровню образования
до года	от 1 до 3 лет	от 3 до 5 лет	от 5 до 10 лет	свыше 10 лет	среднее	среднее специальное, техническое и профессиональное	высшее	послевузовское

	Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о количественном некомплекте органа внутренних дел

Период: _______________

№ п.п.

Наименование органа внутренних дел

Штатная численность

Некомплект

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб

криминальная полиция

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Итого:

В % отношении

Продолжение таблицы

Некомплект
в том числе в разрезе служб
подразделения по борьбе с организованной преступностью			подразделения по борьбе с экстремизмом			подразделения по борьбе с наркобизнесом			оперативно-криминалистическая служба
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

Продолжение таблицы

Некомплект

в том числе в разрезе служб

следственная служба

административная полиция

уголовно-исполнительная система

УССО

прочие службы

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Год

Примечание: наименование подразделений может меняться в соответствии со штатным расписанием.

	Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы и уровню образования

Период: _______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность	Выбыло
			Всего	Уволено			Выбыло в другие органы внутренних дел	Выбыло в другие правоохранительные органы, воинские формирования
				всего	на пенсию	по другим причинам
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Выбыло

Состав выбывших сотрудников

по возрасту

по стажу службы

по уровню образования

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

среднее

среднее специальное, техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

	Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

Статистические сведения о принятых на службу в орган внутренних дел с градацией по источникам поступления и уровню образования

Период: ______________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Штатная численность			Принято
					всего			из ведомственных организаций образования
		год	год	год	год	год	год	год	год	год
	Итого:
	В % отношении

Продолжение таблицы

Принято
из вневедомственных вузов			прибывшие из других правоохранительных органов и воинских формирований			лица, ранее проходившие службу на должностях в правоохранительных органах и военнослужащие			восстановлено на службу по решению суда
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

Продолжение таблицы

Принято
по уровню образования
среднее			среднее специальное, техническое и профессиональное			высшее			послевузовское
год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год	год

	Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

План-прогноз потребности в кадрах органа внутренних дел

Период: _____________________

№ п.п.	Наименование органа внутренних дел	Потребность
		общая потребность	из ведомственных организаций образования	из вневедомственных вузов	по уровню образования
					среднее	среднее специальное, техническое и профессиональное	высшее	послевузовское
	Итого:
	В % отношении

	Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
	форма

План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах

№ п.п.	Наименование мероприятия	Исполнитель (соисполнители)	Срок исполнения	Форма завершения