ИПС "Әділет"

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата"

Глава 1. Общие положения

Глава 2. Порядок определения КЦИ

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

Глава 4. Порядок оценки компетенций

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

Лист оценки по КЦИ

Лист оценки по компетенциям

Поведенческие индикаторы компетенций

Протокол заседания Комиссии по оценке

Результаты оценки

"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

2-тарау. НМИ анықтау тәртібі

3-тарау. НМИ жетістігін бағалау тәртібі

4-тарау. Құзыреттерді бағалау тәртібі

5-тарау. Бағалау нәтижелерін Комиссиямен қарау және бағалау нәтижесіне шағымдану

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

НМИ бойынша бағалау парағы

Құзыреттер бойынша бағалау парағы _________________ жыл

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

Карагандинский областной маслихат РЕШИЛ:

1. Внести в решение решение XIV сессии Карагандинского областного маслихата от 29 марта 2018 года № 298 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" аппарата Карагандинского областного маслихата" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под №4698) следующее изменение:

приложение к указанному решению изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему решению.

2. Настоящее решение вводится в действие со дня его официального опубликования.

Секретарь областного маслихата

С. Утешов

	Приложение к решению Карагандинского областного маслихата от __________ 2022 года №______
	Утверждены решением Карагандинского областного маслихата от 29 марта 2018 года № 298

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом либо в случае ее отсутствия – иное структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом).

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

КЦИ председателей ревизионных комиссий областей, городов республиканского значения и столицы определяются секретарем соответствующего маслихата в индивидуальном плане работы служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

12. Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.

При этом служащим, отказавшимся от ознакомления, результаты оценки направляются посредством интранет - портала государственных органов и/или единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы либо системы электронного документооборота в сроки, указанные в пункте 40 настоящей Методики.

42. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

43. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Секретарь Карагандинского областного маслихата ___________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата _______________________
	подпись ____________________

_________________________________________________год

(период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: _________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ____________________

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий Непосредственный руководитель

____________________________ ________________________________

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

дата _________________________ дата ____________________________

подпись ______________________ подпись ______________________

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Секретарь Карагандинского областного маслихата __________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата ______________________
	подпись ___________________

____________________________________________________

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

____________________________________

(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки _______________________________________________

(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий Непосредственный руководитель

____________________________ ________________________________

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

дата _________________________ дата ____________________________

подпись ______________________ подпись _________________________

	Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата"
	Форма

_________________год (оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)

оцениваемого служащего:____________________________________________

Должность оцениваемого служащего: ___________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям

"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий Непосредственный руководитель

____________________________ ________________________________

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

дата _________________________ дата ____________________________

подпись ______________________ подпись _________________________

Приложение 4
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса "Б" государственного
учреждения "Аппарат
Карагандинского областного
маслихата"

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ	D-1;	● Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; ● Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач; ● Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.	● Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей ● Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач ● Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты
	D-2; D-3	● Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; ● Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; ● Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; ● Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	● Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения ● Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов ● Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач ● Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Расставляет задания по приоритетности в порядке важности ● Готовит и вносит руководству качественные документы; ● Умеет работать в условиях ограниченного времени; ● Соблюдает установленные сроки.	● Выполняет задания бессистемно ● Готовит некачественные документы ● Работает не оперативно ● Допускает нарушения сроков
СОТРУДНИЧЕСТВО	D-1;	● Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; ● Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; ● Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.	● В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями ● Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач ● Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Устанавливает доверительные отношения в коллективе; ● Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; ● Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; ● Выявляет вклад каждого в достижение результатов.	● Создает отношения взаимного недоверия среди работников ● Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом ● Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы ● Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; ● Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; ● Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	● Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам ● Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций ● Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ	D-1;	● Умеет правильно распределять обязанности; ● Информирует о возможных рисках при принятии решений; ● Предлагает альтернативные варианты при принятии решений; ● Принимает последовательные и эффективные решения; ● Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.	● Не способен четко распределить обязанности в подразделении ● Не информирует о возможных рисках ● При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов ● Принимает непоследовательные и неэффективные решения ● Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения); * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; ● Организует сбор информации необходимой для принятия решения; ● Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; ● Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; ● Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.	● Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения ● Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации ● Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений ● Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников ● При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Умеет находить необходимую информацию; ● Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков; ● Обоснованно выражает свое мнение.	● Не умеет находить необходимую информацию ● Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски ● Выражает необоснованное мнение
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	D-1;	● Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; ● Знает эффективные инструменты оказания услуг; ● Обеспечивает доступность оказываемых услуг; ● Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.	● Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов ● Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг ● Не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг ● Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; ● Создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; ● Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.	● Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов ● Не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи ● Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; ● Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; ● Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.	● Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг ● Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя ● Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	D-1;	● Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; ● Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.	● Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах ● Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; ● Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно; ● Уважает мнение потребителей услуг.	● Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах ● Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно ● Игнорирует мнение потребителей услуг
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Использует эффективные способы информирования получателей услуг; ● Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; ● Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.	● Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг ● Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно ● Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах
ОПЕРАТИВНОСТЬ	D-1;	● Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; ● Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; ● Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; ● Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.	● Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно ● Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения ● Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов ● Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; ● Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; ● Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	● Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе ● Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы ● Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Вносит предложения по улучшению работы; ● Изучает новые подходы и способы их внедрения; ● Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; ● Быстро адаптируется в меняющихся условиях.	● Придерживается существующих процедур и методов работы ● Не изучает новые подходы и способы их внедрения ● Теряет самоконтроль в изменившихся условиях ● Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
САМОРАЗВИТИЕ	D-1;	● Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; ● Принимает системные меры по развитию работников; ● Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; ● Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.	● Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение ● Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников ● Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития ● Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; ● В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; ● Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	● Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных ● Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата ● Не обсуждает с подчиненными их компетенции
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; ● Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; ● Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	● Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям ● Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения ● Ограничивается теми навыками, которыми владеет
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ	D-1;	● Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; ● Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; ● Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; ● Выявляет и реагирует на нарушения этических норм; ● Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; ● Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.	● Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками ● Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого ● Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство ● Не принимает мер к нарушениям этических норм ● Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности ● Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ● Ставит интересы коллектива выше собственных; ● Проявляет принципиальность в работе; ● Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; ● Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; ● Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	● Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений ● Ставит личные интересы выше интересов коллектива ● Проявляет непринципиальность в работе ● Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе ● Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Следует установленным этическим нормам и стандартам; ● Добросовестно выполняет свою работу; ● Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	● Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам ● Проявляет халатность при выполнении своей работы ● Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ	D-1;	● Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	● Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	● Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	● Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	D-1;	● Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	● Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	● Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Принимает ответственность за свои действия и результаты.	● Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
ИНИЦИАТИВНОСТЬ	D-1;	● Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	● Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
	D-2; D-3 (руководитель структурного подразделения);	● Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	● Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
	D-3; * D-4; D-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	● Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	● Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

	Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Карагандинского областного маслихата"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Секретарь Карагандинского областного маслихата __________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата ______________________
	подпись ___________________

__________________________________________________________________________

(наименование государственного органа)

__________________________________________________________________________

(оцениваемый период год)

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии:

__________________________________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________

(фамилия, инициалы, подпись)

Қарағанды облыстық мәслихаты ШЕШТІ:

1. Қарағанды облыстық мәслихатының 2018 жылғы 29 наурыздағы XIV сессиясының "Қарағанды облыстық мәслихаты аппаратының "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде №4698 тіркелген) шешіміне келесі өзгеріс енгізелсін:

көрсетілген шешімнің қосымшасы осы шешімнің қосымшасына сәйкес жаңа редакцияда жазылсын.

2. Осы шешім оның алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

Облыстық мәслихат хатшысы

С. Утешов

	Қарағанды облыстық мәслихатының 2022 жылғы ____________ ХVII сессиясының № ________ шешімімен бекітілген
	Қарағанды облыстық мәслихатының 2018 жылғы 29 наурыздағы ХІV сессиясының № 298 шешімімен бекітілген

1. Осы "Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына, "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) тікелей басшы – дербес бағынысында болып табылатын бағаланушы қызметшіге қатысты тұлға;

2) жоғары тұрған басшы – дербес бағынысты болып табылатын, бағаланушы қызметшінің тікелей басшысына қатысты тұлға;

3) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – мемлекеттік органның стратегиялық жоспарына, "Б" корпусы қызметшісінің қызметінің ерекшелігіне сәйкес (процесстік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, "Б" корпусы қызметшілері қол жеткізген жағдайда олардың қызметінің тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер;

4) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне НМИ қарастырылған және тікелей басшысымен бірлесіп құрылатын, жоғары тұрған басшымен бекітілген құжат;

5) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

6) мінез-құлық индикаторы – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық және құзыреттер деңгейі көрінісінің сипаттамасы;

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін өткізіледі.

4. "Б" корпусы қызметшісінің нақты лауазымға келу мерзімі үш айдан кем болған жағдайда соның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан немесе оқуды аяқтағаннан кейін, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезінде "Б" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, жалақы сақталмайтын демалысында, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іс-сапарда немесе тағылымдамада болғанда, сондай-ақ қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысына қайта кіріскеннен кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды тұлғамен (бұдан әрі – уәкілетті тұлға) персоналды басқару қызметі немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) міндеттерін атқару жүктелген өзге құрылымдық бөлімше (тұлға) жұмыс органы болып табылатын Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады.

Комиссия құрамы уәкілетті тұлғамен анықталады, комиссия мүшелерінің саны 5 адамнан кем болмауы тиіс.

6. Бағалау екі жеке бағыт бойынша жүргізіледі:

1) НМИ жетістіктерін бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау.

7. НМИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымдардан төмендету немесе босату үшін шешім қабылдауға негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамытуға негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымдардан төмендетуге немесе босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар персоналды басқару қызметінде бағалау аяқталғаннан кейін үш жыл бойы сақталады.

9. Бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде "Б" корпусы әкімшілік мемлекеттік қызметшісінің НМИ тікелей басшымен жеке жұмыс жоспарында осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысанда анықталады.

Облыстық тексеру комиссиялары төрағаларының НМИ осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша, бағалаудың басталу мерзімінен кейін 10 жұмыс күні ішінде құрылатын "Б" корпусы қызметшісінің жеке жұмыс жоспарында тиісті маслихат хатшысымен анықталады.

10. Жеке жұмыс жоспары тиісті НМИ әзірленген соң, ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. НМИ осы Әдістеменің 13-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмесе жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын түзетуге қайтарады.

12. Жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, түзетуге жолданған күннен бастап 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13 НМИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (НМИ қол жеткізу мерзімі белгіленеді);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсатын жүзеге асыруға бағытталған болуы тиіс.

14. НМИ саны 5 болады.

15. Жеке жұмыс жоспары персоналды басқару қызметінде сақталады.

16. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген НМИ жетістігіне бақылау жүргізу мақсатында тікелей басшы НМИ-да белгіленген жетістіктерге тоқсан сайын мониторинг жүргізеді.

Тоқсан сайынғы мониторинг қортындысы бойынша тікелей басшы бағалауға жататын "Б" корпусы қызметшісіне НМИ-ге жету және сол үшін қажетті шаралар бойынша жазбаша ұсыныстар береді.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысанда НМИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жыл қорытындысы бойынша НМИ бағалау негізінде келесі тәртіпте жүзеге асырылады.

НМИ барлығы орындалған жағдайда "өте жақсы" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 4-і орындалған жағдайда "тиімді" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-і орындалған жағдайда "қанағаттанарлық" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-тен азы орындалған жағдайда "қанағаттанарлықсыз" баға қойылады.

НМИ-дің орындалуы жеке жоспарда қарастырылған барлық көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Бағалау парағы тікелей басшымен толтырылғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшымен келесі шешімдердің бірі қабылданады:

1) бағалаумен келісу;

2) түзетуге жіберу.

22. Бағалау парағы НМИ қол жеткізуін дәлелдейтін фактілердің жеткіліксіздігі немесе дәйексіздігі болған жағдайда түзетуге жолданады.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, оны түзетуге жолдағаннан кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

25. Құзыреттерді бағалау тікелей басшымен жүргізіледі және оның нәтижесі бойынша осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру барысында әр құзырет бойынша "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдар санаттары үшін осы Әдістеменің 4-қосымшасында көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны оннан аспайды.

27. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағалау кезеңінде оның қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен келесі тәртіпте анықталады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан көбі байқалған жағдайда "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады.

2) қызметшінің қызметі нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4-нен кеміне сәйкес келмесе, бағаланатын құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

28. Тікелей басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

29. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасының келісімімен бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және бағалауды өткізуге дейін жеті жұмыс күні аралығында бағалауды жүргізетін тұлғаларды бағалау жүргізу туралы хабарлайды.

30. Комиссияның отырысы оның құрамының кем дегенде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

31. Комиссияның төрағасын не мүшесін алмастыру комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгертулер енгізу арқылы уәкілетті тұлғаның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, бағалау жөніндегі комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы персоналды басқару қызметінің қызметшісі болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Персоналды басқару қызметі Комиссияның отырысына келесі құжаттарды ұсынады:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес Комиссия отырысының хаттамасының жобасын;

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалау нәтижесін түзетіп, оны хаттаманың "Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)" графасында көрсетіледі.

39. Бағалаудың нәтижелері уәкілетті тұлғамен бекітіледі және осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамасында тіркеледі.

40. Персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүргізіледі. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін түрде акт құрылып, персоналды басқару қызметімен және мемлекеттік органның басқа екі қызметшісімен қол қойылған акт толтырылады.

Бұл ретте танысудан бас тартқан қызметшілерге бағалау нәтижелері мемлекеттік органдардың интранет-порталы және/немесе мемлекеттік қызмет персоналы бойынша автоматтандырылған бірыңғай дерекқор (ақпараттық жүйенің) не электрондық құжат айналымы жүйесі арқылы осы Әдістеменің 43-тармағында көрсетілген мерзімде жолданады.

42. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімін жойып, "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарау бойынша ұсыныс беру;

2) "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыру.

43. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Қарағанды облыстық мәслихатының хатшысы
	____________________________
	(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________
	қолы _______________________

__________________________________ жыл

(жеке жоспар құрастырылатын кезең)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)) _________________________

Қызметшінің лауазымы: ____________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ________________________________

__________________________________________________________________________

* Нысаналы мақсатты индикатор қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ___________________________

(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)

күні _______________________ күні _______________________

қолы ____________________ қолы ____________________

	"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Қарағанды облыстық мәслихатының хатшысы ____________________________
	(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________
	қолы _______________________

____________________________________________________

(Т.А.Ә.,бағаланатын тұлғаның лауазымы)

____________________________________

(бағаланатын кезең)

№ п/п	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жетті/көрсеткішке қол жетпеді

Бағалау нәтижесі __________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ___________________________

(тегі, аты-жөні) (тегі, аты-жөні)

күні _______________________ күні _______________________

қолы ____________________ қолы ____________________

	"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша
	Нысан

(бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)

__________________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: __________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

№ р/с	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқамаған мінез-құлық индикатор атауы (күтілетін нәтижеге сәйкес емес бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өздігінен даму
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стресске орнықтылық

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші Тікелей басшы

___________________________ ___________________________

(тегі, аты-жөні) (тегі, аты-жөні)

күні _______________________ күні _______________________

қолы ____________________ қолы ____________________

	"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша
	Нысан

Құзыреттер атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
ҚЫЗМЕТТІК БАСҚАРУ	D-1;	● Стратегиялық бағыттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді; ● Бөлімшенің берілген міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттайды және жағдай жасайды; ● Бөлімше жұмысын басымдылығына қарай тиімді ұйымдастырады;	● Стратегиялық бағыттарға сәйкес нақты міндеттер қоя алмайды және тапсырмалар бере алмайды; ● Берілген міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттамайды және жағдай жасамайды ● Бөлімше жұмысын басымдылығына мән бермей тиімсіз ұйымдастырады;
	D-2; D-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгізеді; ● Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді; ● Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуы барысындағы қызметіне бақылау жүргізеді; ● Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етеді;	● Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді; ● Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді; ● Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуына бақылау жүргізбейді; ● Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді;
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылығы ретімен қояды; ● Басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және енгізеді.; ● Өлшеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады; ● Белгіленген мерзімдерді сақтайды.	● Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; ● Сапасыз құжаттар әзірлейді; ● Жедел жұмыс жасамайды; ● Белгіленген мерзімдерді сақтамайды.
ЫНТЫМАҚТАСТЫҚ	D-1;	● Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді қарым-қатынасқа бағдарлайды ; ● Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады; ● Басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды жүзеге асырады және ортақ нәтижеге қол жеткізеді.	● Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді қарым-қатынасқа бағдарламайды ; ● Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін кейбір қызметкерлердің әлеуетін пайдаланады; ● Басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды жүзеге асыра алмайды және ортақ нәтижеге қол жеткізбейді.
	D-2; D-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Ұжымда сенімді қарым-қатынас орнатады; ● Бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды; ● Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі; ● Әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды.	● Ұжымда өзара сенімсіз қарым-қатынас орнатады; ● Бөлімше және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды; ● Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді; ● Бағыныстағы тұлғалардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; ● Мемлекеттік органдар мен ұжымдардың өкілдерімен және әріптестерімен қарым-қатынасты дамытады; ● Талдау барысында пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды.	● Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді; ● Әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара әрекеттеспейді; ● Әріптестерімен мәселелерді талқыламайды.
ШЕШІМ ҚАБЫЛДАУ	D-1;	● Міндеттерді дұрыс бөле алады; ● Шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер туралы хабарлайды; ● Шешім қабылдау барысында альтернативті ұсыныс жасайды; ● Тиімді және жүйелі шешім қабылдайды; ● Жеке тәжірибесіне, басқа да маңызды болып табылатын мәліметтерге негізделген шешім қабылдайды	● Бөлімшеде міндеттерді дұрыс бөле алмайды; ● Орын алуы мүмкін қауіптер туралы хабарламайды; ● Шешім қабылдау барысында альтернативті ұсыныс жасамайды; ● Тиімсіз және жүйесіз шешім қабылдайды; ● Шешім қабылдау барысында тек өзінің жеке тәжірибесіне және көзқарасына сенеді.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы); * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алады; ● Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; ● Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды; ● Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескере отырып, мүмкін болатын қауіптерді талдайды және болжамдайды; ● Мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	● Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; ● Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды сирек ұйымдастырады; ● Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді; ● Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескермейді, мүмкін болатын қауіптерді талдамайды және болжамайды; ● Шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескермейді.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Қажетті мәліметтерді таба алады; ● Мүмкін болатын қауіптерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше жолын ұсынады; ● Өзінің пікірін негіздей алады.	● Қажетті мәліметтерді таба алмайды; ● Мүмкін болатын қауіптерді ескермейді немесе мәселелерді шешудің альтернативасын ұсынбайды; ● Негізсіз пікір білдіреді.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫҒА БАҒДАРЛАНУ	D-1;	● Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтарды ескеріп, нақты міндеттер қоя алады; ● Қызмет көрсетудің тиімді әдістерін біледі; ● Көрсетілетін қызметтердің қолжетімділілігін қамтамасыз етеді; ● Қызмет тұтынушылардың қанағаттанушылығына талдау жүргізеді және қызмет көрсетуді жетілдірудің жолдарын қарастырады.	● Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтарды ескермей, анық емес міндеттер қоя алады; ● Қызмет көрсетудің әдістері туралы шала-шарпы біледі; Көрсетілетін қызметтердің қолжетімділілігін қамтамасыз етпейді; ● Көрсетілетін қызмет бойынша тұтынушылардың қанағаттанушылығына талдау жүргізбейді және қызмет көрсетуді жетілдірудің жолдарын қарастырмайды.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырады және туындаған мәселелерді шешеді; ● Кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасайды; ● Қызмет көрсетудің сапасын бақылайды, сондай-ақ жеке үлгі болу арқылы көрсетеді.	● Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырмайды және туындаған мәселелерді шешпейді; ● Кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасамайды; ● Сапасыз қызмет көрсетуге жол береді, қызықпаушылық білдіреді.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Сыпайы және тілектестікпен қызмет көрсетеді; ● Қызмет көрсетуге қанағаттанушылық деңгейін талдайды және оларды жетілдірудің жөнінде ұсыныстар енгізеді; ● Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша ұсыныс енгізеді.	● Қызмет алушыға дөрекілік және немқұрайлылық білдіреді; ● Тұтынушының сұрақтары мен мәселелеріне мән бермейді; ● Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша белсенділік танытпайды.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫҒА АҚПАРАТТАНДЫРУ	D-1;	● Ұжымға қызмет алушы тұтынушылар арасында көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттарды жеткізу қажеттілігі туралы үнемі түсіндіреді; ● Көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттандырудың тиімді тәсілін құрастырады.	● Ұжымға қызмет алушы тұтынушылар арасында көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттарды жеткізу қажеттілігі туралы түсіндіру жұмыстарын жүргізбейді; ● Көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттандырудың тиімсіз тәсілін құрастырады.
	D-2; D-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Бағыныстағыларды қызмет алушыларды қолжетімді ақпараттандыруға бағдарлайды; ● Тұтынушыға ақпараттарды құрметпен және игілікпен жеткізеді; ● Қызмет тұтынушыларының пікірін құрметтейді.	● Бағыныстағылармен қызмет алушыларды ақпараттандыру бойынша жұмыс жүргізбейді; ● Тұтынушыға ақпараттарды жеткізбейді немесе немқұрайлы және жақтырмай жеткізеді; ● Қызмет тұтынушыларының пікірін елемейді.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімді тәсілдерін қолданады; ● Тұтынушыға ақпаратты қолжетімді ауызша және жазбаша түрде жеткізеді; ● Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алады.	● Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімсіз тәсілдерін қолданады; ● Тұтынушыға ақпаратты ауызша және жазбаша түрде жеткізбейді немесе түсініксіз жеткізеді; ● Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алмайды.
ЖЕДЕЛДІЛІК	D-1;	● Ұжымға жаңа басымдықтарды уақытылы жеткізеді; ● Өзгерістерді уақтылы елеу үшін тиімді шаралар қабылдайды; ● Бөлімшені тиімді басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді; ● Жұмыстың жаңа бағыттарын қолдану бойынша ұсыныстарын талдайды және басшылыққа енгізеді.	● Ұжымға жаңа басымдықтарды жеткізбейді немесе мерзімнен кеш жеткізеді; ● Өзгерістерді уақтылы елеу үшін шаралар қабылдамайды немесе тиімсіз шаралар қабылдайды; ● Бөлімшені тиімсіз басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізбейді; ● Жұмыстың жаңа бағыттарын қолдану бойынша ұсыныстарын талдамайды және басшылыққа енгізбейді.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді; ● Болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақтылы шаралар қабылдайды; ● Өзгерістерді дұрыс қабылдауды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді.	● Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді; ● Болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша шаралар қабылдамайды; ● Болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; ● Оларды енгізудің жаңа бағыттары мен әдістерін үйренеді; ● Өзгеріс жағдайларында өзін -өзі бақылайды; ● Өзгеріс жағдайларында тез бейімделеді.	● Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; ● Жаңа бағыттар мен әдістерді зерттеп оларды енгізбейді; ● Өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылай алмайды; ● Өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе баяу бейімделеді.
ӨЗДІГІНЕН ДАМУ	D-1;	● Үлгілі қызметкерлерді жоғарылату туралы ұсыныстарды қарастырып, енгізеді. ● Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдайды; ● Әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліседі, сондай-ақ, олардың даму деңгейін анықтайды; ● Өздігінен дамуға ұмтылысын өзінің жеке үлгісінде көрсетеді;	● Үлгілі қызметкерлерді анықтамайды және оларды жоғарылату туралы ұсыныстарды қарастырмайды; ● Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдамайды немесе жүйесіз шараларды қабылдайды; ● Әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліспейді, сондай-ақ, олардың даму деңгейін анықтамайды; ● Өздігінен дамуға ұмтылысын өзінің жеке үлгісінде көрсетуге көңіл бөлмейді.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Бағыныстылардың құзыреттер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шаралар ұсынады; ● Мақсатқа жету үшін өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағыныстыларда дамыту үшін шаралар қабылдайды; ● Бағыныстылармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамуды қажет ететін құзыреттерді талқылайды.	● Бағыныстылардың құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды; ● Мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныстыларының құзыреттерін дамытпайды; ● Бағыныстылармен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; ● Өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолданудың әдістерін ізденеді; ● Тәжірибеде тиімділікті арттыратын жаңа дағдыларды қолданады.	● Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды; ● Өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану әдістерімен қызықпайды; ● Өзінде бар дағдылармен шектеледі.
АДАЛДЫҚ	D-1;	● Жұмыскерлермен әдептілік нормалары мен стандарттарының сақталуын қамтамасыз етеді; ● Ұжымда мемлекеттік қызметтің әдептілік нормалары мен стандарттарына берілгендік деңгейін дамытады; ● Басқалардың жетістіктерін мойындайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылаудан тартынады; ● Әдептілік нормалардың бұзылғандығын елеп ескереді және анықтайды; ● Риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады. ● Өзінің бөлімше жұмысының тәжірибесінде ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды біріктіреді;	● Жұмыскерлермен әдептілік нормалары мен стандарттарының сақталуын қамтамасыз етпейді; ● Мемлекеттік қызмет жолын ұстаушылық әркімнің жеке ісі деп есептейді; ● Басқалардың жетістіктерін мойындамайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылауға жол береді; ● Әдептілік нормалардың бұзылғандығын елеп ескермейді; ● Риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет танытпайды; ● Өзінің бөлімше жұмысының тәжірибесінде ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды біріктірмейді;
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды; ● Ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; ● Жұмыста табандылық танытады; ● Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; ● Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді; ● Риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады.	● Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың орын алуына жол береді; ● Өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды; ● Жұмыста табандылық танытпайды; ● Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; ● Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді;
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сүйенеді; ● Өзінің жұмысын адал орындайды; ● Өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	● Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінез-құлықтар танытады; ● Өзінің жұмысын орындау барысында немқұрайлылық білдіреді; ● Өзін адалсыз, шамданған және басқаларға дөрекілік және менсізбеушілік қасиеттерін танытады;
СТРЕССКЕ ОРНЫҚТЫЛЫҚ	D-1;	● Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	● Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	● Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	● Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
ЖАУАПКЕРШІЛІК	D-1;	● Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	● Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды тұлғаға артады.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	● Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды тұлғаға артады.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады.	● Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа тұлғаға артады.
БАСТАМАШЫЛДЫҚ	D-1;	● Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды түзеді және қарастырады.	● Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды әзірлемейді және қарастырмайды.
	D-2; D-3 (Құрылымдық бөлімшенің басшысы);	● Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	● Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	D-3; * D-4; D-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	● Ұсыныстар мен бастамаларын енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды.	● Ұсыныстар мен бастамаларын енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындамайды.

	"Қарағанды облыстық мәслихаты аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 5-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Қарағанды облыстық мәслихатының хатшысы ____________________________
	(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні ________________________
	қолы _______________________

Наименование КЦИ

Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат*

____________________________________________________________________

(мемлекеттік органның атауы)

____________________________________________________________________

бағалау мерзімі жыл) Бағалау нәтижелері

№ р/с	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы: ___________________________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: __________________________________ Күні: _____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: ___________________________________ Күні: ____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшесі: ___________________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөні, қолы)