Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"

Решение Саранского городского маслихата Карагандинской области от 23 июня 2022 года № 139. Отменено решением Саранского городского маслихата Карагандинской области от 25 апреля 2023 года № 19

Сноска. Отменено решением Саранского городского маслихата Карагандинской области от 25.04.2023 № 19 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" и приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" Саранский городской маслихат РЕШИЛ:

1. Утвердить методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата" согласно, приложения к настоящему решению.

2. Настоящее решение вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Секретарь маслихата

О. Баймаганбетов

Утверждено решением Саранского городского маслихата от 23 июня 2022 года № 139

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата" (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки секретарем маслихата, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом либо в случае ее отсутствия –иное структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой).

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом, количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в аппарате Саранского городского маслихата в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план хранится в аппарате Саранского городского маслихата.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа специалист ответственный за кадровую службу персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа специалист ответственный за кадровую службу управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Специалист ответственный за кадровую службу формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в распоряжение о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является специалист ответственный за кадровую службу. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Специалист ответственный за кадровую службу обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Специалист ответственный за кадровую службу предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Специалист ответственный за кадровую службу ознакомляет служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается руководителем аппарата маслихата Саранского городского и двумя другими служащими государственного органа.

42. При этом служащим отказавшимся от ознакомления, результаты оценки направляются посредством интернет-портала государственных органов и/или единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы либо системы электронного документооборота в сроки, указанные в пункте 40 настоящей Методики.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Вышестоящий
	руководитель
	____________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата ________________________
	подпись ____________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

_____________________________________________________год

(период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: _____________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ____________________

____________________________________________________________________

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

№ п/п	Наименование КЦИ	Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает		Ед. измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*
Служащий ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________			Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________

	Приложение 2 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата" Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Вышестоящий руководитель
	___________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата _______________________
	подпись ____________________

Лист оценки по КЦИ

_________________________________________________________

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

____________________________________

(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки __________________________________________________

(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий Непосредственный руководитель

____________________________ _______________________________

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

дата _________________________ дата ____________________________
подпись ______________________ подпись ________________________

Приложение 3 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"

Форма

Лист оценки по компетенциям

_________________год

(оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)

оцениваемого служащего:___________________________________________

Должность оцениваемого служащего: __________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:________________________________________________________

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий Непосредственный руководитель

____________________________ _______________________________

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

дата _________________________ дата ____________________________
подпись ______________________ подпись ________________________

	Приложение 4 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"
	Форма

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОС-ТЬЮ	E-2 – руководитель аппарата Е-3 руководитель отдела	♦Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; ♦ Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; ♦Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; ♦Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	♦ Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения ♦ Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов ♦ Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач ♦ Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения
	E-4-главный специалист	♦ Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; ♦Готовит и вносит руководству качественные документы; ♦ Умеет работать в условиях ограниченного времени; ♦ Соблюдает установленные сроки.	♦ Выполняет задания бессистемно ♦ Готовит некачественные документы ♦ Работает не оперативно ♦ Допускает нарушения сроков
СОТРУДНИЧЕСТВО	E-2 - руководитель аппарата Е-3- руководитель отдела	♦Устанавливает доверительные отношения в коллективе; ♦ Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; ♦Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; ♦ Выявляет вклад каждого в достижение результатов.	♦ Создает отношения взаимного недоверия среди работников ♦ Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом ♦ Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы ♦ Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
	E-4-главный специалист	♦ Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; ♦ Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; ♦ Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	♦ Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам ♦ Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций ♦ Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ	E-2- руководитель аппарата Е-3– руководитель отдела	♦ Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; ♦ Организует сбор информации необходимой для принятия решения; ♦ Обсуждает с коллегами подходы при принятий решений; ♦Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.	♦ Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения ♦Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации ♦Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятий решений ♦ Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников ♦При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
	E-4-главный специалист	♦ Умеет находить необходимую информацию; ♦ Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков; ♦ Обоснованно выражает свое мнение.	♦ Не умеет находить необходимую информацию ♦ Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски ♦ Выражает не обоснованное мнение.
ОПЕРАТИВНОСТЬ	E-2-руководитель аппарата Е-3 -руководитель отдела	♦ Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; ♦ Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; ♦ Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	♦ Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе ♦ Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы ♦ Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
	E-4-главный специалист	♦ Вносит предложения по улучшению работы; ♦ Изучает новые подходы и способы их внедрения; ♦ Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; ♦ Быстро адаптируется в меняющихся условиях.	♦ Придерживается существующих процедур и методов работы ♦ Не изучает новые подходы и способы их внедрения ♦ Теряет самоконтроль в изменившихся условиях ♦ Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
САМОРАЗВИТИЕ	E-2-руководитель аппарата Е-3-руководитель отдела	♦ Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; ♦ В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; ♦ Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	♦ Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных ♦ Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата ♦ Не обсуждает с подчиненными их компетенции
	E-4-главный специалист	♦Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; ♦Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; ♦Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	♦Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям; Неразвивается и безразличен к новой информации и способам ее применения ♦Ограничивается теми навыками, которыми владеет
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ	E-2-руководитель аппарата Е-3-руководитель отдела	♦ Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ♦ Ставит интересы коллектива выше собственных; ♦ Проявляет принципиальность в работе; ♦ Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; ♦ Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; ♦ Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	♦Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений ♦Ставит личные интересы выше интересов коллектива ♦ Проявляет не принципиальность в работе ♦ Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе ♦Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
	E-4-главный специалист	♦ Следует установленным этическим нормам и стандартам; ♦ Добросовестно выполняет свою работу; ♦ Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	♦Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам ♦ Проявляет халатность при выполнении своей работы ♦ Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
СТРЕССОУСТОЙЧИ ВОСТЬ	E-2-руководитель аппарата Е-3-руководитель отдела	♦ Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	♦ Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	E-4-главный специалист	♦ Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	♦ Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	E-2-руководитель аппарата Е-3-руководитель отдела	♦ Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	♦Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	E-4-главный специалист	♦Принимает ответственность за свои действия и результаты.	♦Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
ИНИЦИАТИВНОСТЬ	E-2-руководитель аппарата Е-3-руководитель отдела	♦ Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	♦Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
	E-4-главный специалист	♦ Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	♦ Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

	Приложение 5 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Саранского городского маслихата"
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Секретарь маслихата
	___________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата ________________________
	подпись ____________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

_____________________________________________________

(наименование государственного органа)

_____________________________________________________

(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии:

_________________________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: ____________________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: __________________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Член Комиссии: __________________________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы

Қарағанды облысы Саран қалалық мәслихатының 2022 жылғы 23 маусымдағы № 139 шешімі. Күші жойылды - Қарағанды облысы Саран қалалық мәслихатының 2023 жылғы 25 сәуірдегі № 19 шешімімен

Ескерту. Күші жойылды - Қарағанды облысы Саран қалалық мәслихатының 25.04.2023 № 19 шешімімен (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі).

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабы 5-тармағына және "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының бұйрығына сәйкес, Саран қалалық мәслихаты ШЕШТІ:

1. Осы шешімнің қосымшасына сәйкес, "Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Осы шешім оның алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Мәслихат хатшысы

О. Баймаганбетов

Саран қалалық мәслихатының 2022 жылғы 23 маусымдағы №139 шешімімен бекітілген

"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы "Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңының 33-бабы 5-тармағына, сәйкес әзірленген және "Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) тікелей басшы – дербес бағынысында болып табылатын бағаланушы қызметшіге қатысты тұлға;

2) жоғары тұрған басшы – дербес бағынысты болып табылатын, бағаланушы қызметшінің тікелей басшысына қатысты тұлға;

3) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – мемлекеттік органның стратегиялық жоспарына сәйкес немесе "Б" корпусы қызметшісінің қызмет ерекшелігіне қарай белгіленетін (процестік жұмысты қоспағанда) көрсеткіштер, оларға қол жеткізу олардың қызметінің тиімділігін куәландырады;

4) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне НМИ қарастырылған және тікелей басшысымен бірлесіп құрылатын, жоғары тұрған басшымен бекітілген құжат;

5) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

6) мінез-құлық индикаторы – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық және құзыреттер деңгейі көрінісінің сипаттамасы;

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін өткізіледі.

4. "Б" корпусы қызметшісінің нақты лауазымға келу мерзімі үш айдан кем болған жағдайда соның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан немесе оқуды аяқтағаннан кейін, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезінде "Б" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, жалақы сақталмайтын демалысында, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іс-сапарда немесе тағылымдамада болғанда, сондай-ақ қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысына қайта кіріскеннен кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды тұлғамен (бұдан әрі - уәкілетті тұлға) персоналды басқару қызметі немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметінің не өзге құрлымдық бөлімшенің (тұлға) міндеттерін атқару жүктелген жұмыс органы болып табылатын Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі - Комиссия) құрылады.

Комиссия құрамы уәкілетті тұлғамен анықталады, комиссия мүшелерінің саны 5 адамнан кем болмауы тиіс.

6. Бағалау екі жеке бағыт бойынша жүргізіледі:

1) НМИ жетістіктерін бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау.

7. НМИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымынан төмендету немесе босату үшін шешім қабылдауға негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамытуға негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымынан төмендетуге немесе босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар Саран қалалық мәслихат аппаратында бағалау аяқталғаннан кейін үш жыл бойы сақталады.

2-тарау. НМИ анықтау тәртібі

9. Бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде жасалатын "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің НМИ жеке жұмыс жоспарында тікелей басшымен, осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша анықталады.

10. Жеке жұмыс жоспары тиісті НМИ әзірленген соң, ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда жеке жұмыс жоспары осы лауазымды тұлғамен бекітіледі.

12. НМИ осы Әдістеменің 13-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмесе жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын түзетуге қайтарады.

Жеке жоспарды жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу пысықтауға жіберілгеннен кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13. НМИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (бағаланатын кезең ішінде НМИ қол жеткізу мерзімі белгіленеді);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсаттарын іске асыруға бағдарланған.

14. НМИ саны 5 құрайды.

15. Жеке жұмыс жоспары Саран қалалық мәслихат аппаратында сақталады.

3-тарау. НМИ жетістігін бағалау тәртібі

16. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген НМИ жетістігіне бақылау жүргізу мақсатында тікелей басшы НМИ-да белгіленген жетістіктерге тоқсан сайын мониторинг жүргізеді.

Тоқсан сайынғы мониторинг қорытындылары бойынша тікелей басшы НМИ-ге қол жеткізу және ол үшін қажетті одан әрі шаралар бойынша бағаланатын "Б" корпусының қызметшісіне жазбаша ұсынымдар ұсынады.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысанда НМИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жыл қорытындысы бойынша НМИ бағалау негізінде келесі тәртіпте жүзеге асырылады.

НМИ барлығы орындалған жағдайда "өте жақсы" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 4-і орындалған жағдайда "тиімді" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-і орындалған жағдайда "қанағаттанарлық" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-тен азы орындалған жағдайда "қанағаттанарлықсыз" баға қойылады.

НМИ-дің орындалуы жеке жоспарда қарастырылған барлық көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Бағалау парағы тікелей басшымен толтырылғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшымен келесі шешімдердің бірі қабылданады:

1) бағалаумен келісу;

2) түзетуге жіберу.

22. Бағалау парағы НМИ қол жеткізуін дәлелдейтін фактілердің жеткіліксіздігі немесе дәйексіздігі болған жағдайда түзетуге жолданады.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, оны түзетуге жолдағаннан кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін кадр қызметіне жауапты маман 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

4-тарау. Құзыреттерді бағалау тәртібі

25. Құзыреттерді бағалау тікелей басшымен жүргізіледі және оның нәтижесі бойынша осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру барысында әр құзырет бойынша "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдар санаттары үшін осы Әдістеменің 4-қосымшасымен көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны 10-нан аспайды.

27. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағалау кезеңінде оның қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен келесі тәртіпте анықталады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан көбі байқалған жағдайда "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады.

2) қызметшінің қызметі нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4-нен кеміне сәйкес келмесе, бағаланатын құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

28. Тікелей басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін кадр қызметіне жауапты маман 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

5-тарау. Бағалау нәтижелерін Комиссиямен қарау және бағалау нәтижесіне шағымдану

29. Кадр қызметіне жауапты маман Комиссия төрағасының келісімімен бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және бағалауды өткізуге дейін жеті жұмыс күні аралығында бағалауды жүргізетін тұлғаларды бағалау жүргізу туралы хабарлайды.

30. Комиссияның отырысы оның құрамының кем дегенде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

31. Комиссияның төрағасын не мүшесін алмастыру комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгертулер енгізу арқылы уәкілетті тұлғаның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, бағалау жөніндегі комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы кадр қызметіне жауапты маман болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Кадр қызметіне жауапты маман Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Кадр қызметіне жауапты маман Комиссияның отырысына келесі құжаттарды ұсынады:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес Комиссия отырысының хаттамасының жобасын;

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалау нәтижесін түзетіп, оны хаттаманың "Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)" графасында көрсетіледі.

39. Бағалаудың нәтижелері уәкілетті тұлғамен бекітіледі және осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамасында тіркеледі.

40. Кадр қызметіне жауапты маман "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүргізіледі. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін түрде акт құрылып, Саран қалалық мәслихат аппараты басшысының және мемлекеттік органның басқа екі қызметшісімен қол қойылған акт толтырылады.

42. Бұл ретте танысудан бас тартқан қызметшілерге бағалау нәтижелері мемлекеттік органдардың интранет-порталы және/немесе мемлекеттік қызмет персоналы бойынша автоматтандырылған бірыңғай дерекқор (ақпараттық жүйенің) не элекрондық құжат айналымы жүйесі арқылы осы Әдістеменің 43 тармағында көрсетілген мерзімде жолданады.

43. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімін жойып, "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарау бойынша ұсыныс беру;

2) "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыру.

44. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 1-қосымша

"БЕКІТЕМІН"

Жоғары тұрған басшы

____________________________

(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)

күні _______________________

қолы _______________________

Нысан

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

__________________________________ жыл

(жеке жоспар құрастырылатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)___________________________________________________________

Қызметшінің лауазымы: _______________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:_____________________

_____________________________________________________________________

№ п/п	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Саяси мемлекеттік қызметшінің немесе "А" корпусы қызметішісі келісімінің қай көрсеткішінен немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжатынан түйінделеді	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түйінді нәтиже*

* Нысаналы мақсатты индикатор қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Қызметші Тікелей басшы
___________________________ ___________________________
(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
күні _______________________ күні _______________________
қолы ____________________ қолы ____________________

	"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________ қолы _______________________

НМИ бойынша бағалау парағы

_________________________________________________

(Т.А.Ә.,бағаланатын тұлғаның лауазымы)

____________________________

(бағаланатын кезең)

№ п/п	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жетті/көрсеткішке қол жетпеді

Бағалау нәтижесі

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші Тікелей басшы
___________________________ ___________________________
(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
күні _______________________ күні _______________________
қолы ____________________ қолы ____________________

"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 3-қосымша

Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы

___________________жыл

(бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)

_________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: __________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

__________________________________________________________________

№ р/с	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқамаған мінез-құлық индикатор атауы (күтілетін нәтижеге сәйкес емес бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өздігінен даму
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стресске орнықтылық

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші Тікелей басшы
___________________________ ___________________________
(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
күні _______________________ күні _______________________
қолы ____________________ қолы ____________________

	"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 4-қосымша
	Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзыреттер атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
ҚЫЗМЕТТІК БАСҚАРУ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгізеді; ♦ Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді; ♦ Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуы барысындағы қызметіне бақылау жүргізеді; ♦ Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етеді;	♦ Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді; ♦ Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді; ♦ Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуына бақылау жүргізбейді; ♦ Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді;
	E-4 бас маман	♦ Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылығы ретімен қояды; ♦ Басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және енгізеді; ♦ Өлшеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады; ♦ Белгіленген мерзімдерді сақтайды.	♦ Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; ♦ Сапасыз құжаттар әзірлейді; ♦ Жедел жұмыс жасамайды; ♦ Белгіленген мерзімдерді сақтамайды.
ЫНТЫМАҚТАСТЫҚ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Ұжымда сенімді қарым-қатынас орнатады; ♦ Бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды; ♦ Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі; ♦ Әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды.	♦ Ұжымда өзара сенімсіз қарым-қатынас орнатады; ♦ Бөлімше және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды; ♦ Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді; ♦ Бағыныстағы тұлғалардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды.
	E-4 бас маман	♦ Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; ♦ Мемлекеттік органдар мен ұжымдардың өкілдерімен және әріптестерімен қарым-қатынасты дамытады; ♦ Талдау барысында пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды.	♦ Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді; ♦ Әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара әрекеттеспейді; ♦ Әріптестерімен мәселелерді талқыламайды.
ШЕШІМ ҚАБЫЛДАУ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алады; ♦ Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; ♦ Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды; ♦ Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескере отырып, мүмкін болатын қауіптерді талдайды және болжамдайды; ♦ Мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	♦ Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; ♦ Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды сирек ұйымдастырады; ♦ Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді; ♦ Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескермейді, мүмкін болатын қауіптерді талдамайды және болжамайды; ♦ Шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескермейді.
	E-4 бас маман	♦ Қажетті мәліметтерді таба алады; ♦ Мүмкін болатын қауіптерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше жолын ұсынады; ♦ Өзінің пікірін негіздей алады.	♦ Қажетті мәліметтерді таба алмайды; ♦ Мүмкін болатын қауіптерді ескермейді немесе мәселелерді шешудің альтернативасын ұсынбайды; ♦ Негізсіз пікір білдіреді.
ЖЕДЕЛДІЛІК	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсындастырады қарайды және басшылыққа енгізеді; ♦ Болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақытылы шаралар қабылдайды; ♦ Өзгерістерді дұрыс қабылдауды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді;	♦ Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсындастырады қарайды және басшылыққа енгізбейді; ♦ Болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша уақытылы шаралар қабылдамайды; ♦ Болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	E-4 бас маман	♦ Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; ♦ Оларды игерудің жаңа бағыттары мен әдістерін үйренеді; ♦ Өзеріс жағдайларында өзін-өзі бақылайды; ♦ Өзгеріс жағдайларында тез бейімделді;	♦ Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; ♦ Жаңа бағыттар мен әдістерді зерттеп оларды енгізбейді; ♦ Өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылай алмайды; ♦ Өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе баяу бейімделеді.
ӨЗДІГІНЕН ДАМУ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Бағыныстылардың құзыреттер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шаралар ұсынады; ♦ Мақсатқа жету үшін өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағыныстыларда дамыту үшін шаралар қабылдайды; ♦ Бағыныстылармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамуды қажет ететін құзыреттерді талқылайды.	♦ Бағыныстылардың құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды; ♦ Мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныстыларының құзыреттерін дамытпайды; ♦ Бағыныстылармен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	E-4 бас маман	♦ Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; ♦ Өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолданудың әдістерін ізденеді; ♦ Тәжірибеде тиімділікті арттыратын жаңа дағдыларды қолданады.	♦ Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды; ♦ Өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану әдістерімен қызықпайды; ♦ Өзінде бар дағдылармен шектеледі.
АДАЛДЫҚ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды; ♦ Ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; ♦ Жұмыста табандылық танытады; ♦ Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; ♦ Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді; ♦ Риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады.	♦ Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың орын алуына жол береді; ♦ Өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды; ♦ Жұмыста табандылық танытпайды; ♦ Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; ♦ Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді;
	E-4 бас маман	♦ Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сүйенеді; ♦ Өзінің жұмысын адал орындайды; ♦ Өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	♦ Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінез-құлықтар танытады; ♦ Өзінің жұмысын орындау барысында немқұрайлылық білдіреді; ♦ Өзін адалсыз, шамданған және басқаларға дөрекілік және менсізбеушілік қасиеттерін танытады;
СТРЕССКЕ ОРНЫҚТЫЛЫҚ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	♦ Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	E-4 бас маман	♦ Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	♦ Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
ЖАУАПКЕРШІЛІК	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	♦ Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды тұлғаға артады.
	E-4 бас маман	♦ Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады.	♦ Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа тұлғаға артады.
БАСТАМАШЫЛДЫҚ	E-2 аппарат басшысы; Е-3 бөлім басшысы	♦ Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	♦ Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	E-4 бас маман	♦ Ұсыныстар мен бастамаларын енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды.	♦ Ұсыныстар мен бастамаларын енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындамайды.

"Саран қалалық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 5-қосымша

Нысан

	"БЕКІТЕМІН"
	Мәслихат хатшысы
	____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________ қолы _______________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

______________________________________________

(мемлекеттік органның атауы)

______________________________________________

(бағалау мерзімі жыл)

Бағалау нәтижелері

№ р/с	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы:

_____________________________________________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: _______________________________ Күні: ___________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: ________________________________ Күні: __________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшесі: _________________________________ Күні: ___________

(тегі, аты-жөні, қолы)