Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 17 января 2012 года № 7384. Утратил силу приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 10 ноября 2014 года № 23

Сноска. Утратил силу приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции от 10.11.2014 № 23.

Во исполнение пункта 45 Системы ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки эффективности управления персоналом.
2. Департаменту кадрового обеспечения Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы (далее - Агентство) (Утешев М.И.):
1) довести настоящий приказ до сведения центральных государственных и местных исполнительных органов;
2) обеспечить размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Председателя Агентства Комекбаева А.А.
4. Настоящий приказ вводится в действие со дня государственной регистрации в Министерстве юстиции Республики Казахстан и подлежит официальному опубликованию.

Председатель А. Байменов

Утверждена приказом
Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
от 16 января 2012 года № 02-01-02/9

1. Методика оценки эффективности управления персоналом

Сноска. Методика в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 25.02.2014 № 04-2-4/42.

1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).
2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.
3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы (далее – Агентство).
Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.
Оценка эффективности управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – Администрация Президента).
4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.
5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).
6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом центрального государственного органа, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.
7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике.
Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию и оцениваемые государственные органы.
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Агентстве, подготовленное Администрацией Президента, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.
8. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к Методике.
9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемой в Агентство согласно приложениям 3-6 к Методике, опроса государственных служащих.
10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:
1) статистические данные государственных органов и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;
2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;
3) результаты опросов государственных служащих;
4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
11. В соответствии с пунктом 51 Системы, Агентством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
12. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по следующим критериям:
1) эффективность использования человеческих ресурсов;
2) обучение государственных служащих;
3) уровень коррумпированности государственных органов;
4) уровень удовлетворенности государственных служащих.

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5 к Методике.
14. При проведении оценки по показателю «уровень текучести кадров» учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Агентство ежеквартально.
15. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
Р2 – показатель «укомплектованность штата государственного органа»;
Р3 – показатель «продвижение работников государственного органа»;
Р4 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе».
Максимальное значение по данному критерию составляет 38 баллов.
16. Оценка по показателю «уровень текучести кадров» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;
b – среднее количество административных государственных должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа;
5 – показатель жесткости.
Среднее количество административных государственных должностей определяется как среднее значение суммы количества административных государственных должностей государственного органа с первого по четвертый квартал включительно.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);
в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие или равные требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности, в т.ч. в связи с переводом на государственную административную должность корпуса «А».
Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет, из областного подразделения в районное).
Если после смены политических государственных служащих государственного органа (министр, председатель агентства, заместители министра, заместители председателя агентства, акимы областей, столицы, города республиканского значения (далее – аким), заместители акимов, руководители аппаратов акимов), а также, после смены некоторых административных государственных служащих корпуса «А» (ответственные секретари, руководители аппарата), увольняются по собственному желанию более 3% сотрудников руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители управлений, заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители) по итогам квартала, отнимается 3 балла.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.
17. Оценка по показателю «укомплектованность штата государственного органа» рассчитывается по двум формулам:
в случаях, когда S>5 применяется формула 1):

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);
a – количество дней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода сотрудника на длительное обучение либо в декретный отпуск (за исключением 45 рабочих дней, затраченных на проведение конкурса на занятие данной вакантной должности с момента направления объявления в Агентство, а также 11 рабочих дней, затраченных на назначение на данную вакантную должность в порядке перевода и из кадрового резерва с момента образования вакансии);
b – количество дней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни государственных служащих (кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения работников на больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на больничном работников, имеющих онкологические заболевания, а также иные заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение). В данное количество не входят случаи нахождения работника в ежегодном трудовом отпуске, командировке, в отпуске по беременности и родам, отпуске без сохранения заработной платы до пяти календарных дней на основаниях, указанных в Трудовом кодексе Республики Казахстан;
с – общее количество человекодней;
10 – показатель жесткости оценки.
Общее количество человекодней определяется по следующей формуле:

где m – средняя штатная численность государственного органа;
n – количество рабочих дней в году.
Средняя штатная численность определяется как среднее значение суммы штатной численности государственного органа с первого по четвертый квартал включительно (далее по тексту – средняя штатная численность).
В случаях, когда S<или=5, применяется формула:

Для расчета коэффициента S применяется формула:

С помощью коэффициента S определяется количество вакантных дней, образовавшихся за счет болезней и по другим причинам, приходящихся в среднем на каждого работника. Предельное значение для данного коэффициента равно 5 рабочим дням.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 10 баллов.
18. Оценка по показателю «продвижение работников государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 8);
a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;
b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5).
В случае, если в государственном органе не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, государственному органу по данному показателю ставится 4 балла.
Максимальное значение по данному показателю составляет 8 балла.
19. Оценка по показателю «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе» рассчитывается по следующей формуле:

Р4 = k (2 – a/b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество человекочасов в государственном органе;
b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:

а = m/n

m – общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных государственными служащими по письменному распоряжению первого руководителя государственного органа, его заместителей, а также ответственного секретаря (в акиматах – руководитель аппарата) при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Закона «О государственной службе»);
n – средняя штатная численность государственного органа.
Общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
По данному показателю местные исполнительные органы будут оцениваться с 2015 года.
В случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

3. Критерий «Обучение государственных служащих»

20. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации о государственных служащих, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации по форме согласно Приложению 6 к Методике.
21. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

K2 = k (a/b + c/d)

где K2 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);
a – количество государственных служащих, прошедших повышение квалификации, тематика которых соответствовала профилю деятельности, а также поставленным перед государственным органом целям и задачам; в отчетном периоде, из числа подлежащих;
b – количество государственных служащих, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1457 «Об утверждении Правил подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Республики Казахстан»;
c – количество государственных служащих, прошедших переподготовки в установленные сроки отчетного периода, из числа подлежащих;
d – количество государственных служащих, подлежащих прохождению переподготовки согласно разнарядке по контингенту обучаемых, формируемой Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан на соответствующий отчетный период.
В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих повышению квалификации, a/b = 1.
В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих переподготовке, c/d = 1.
Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

4. Критерий «Уровень коррумпированности
государственных органов»

22. Оценка проводится на основе информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + P3

где К3 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления»;
Р2 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения»;
Р3 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения».
Максимальное значение по данному критерию составляет 18 баллов.
24. Оценка по показателю «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = 6 – 0,4 а

a – количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления;
0,4 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
25. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = 6 – 0,3 а

a – количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения а также лиц, являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения;
0,3 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
26. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P3 = 6 – 0,2 а

a – количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения от фактической численности;
0,2 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.

5. Критерий «Уровень удовлетворенности
государственных служащих»

27. Оценка по данному критерию определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными подразделениями опросов государственных служащих центральных государственных и местных исполнительных органов.
28. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Государственные служащие заполняют опросный лист по форме согласно Приложению 7 к Методике.
Службы управления персоналом (кадровые службы) обеспечивают участие государственных служащих в анкетировании.
29. Оценка по данному критерию рассчитывается по следующей формуле:

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)

где К4 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
r1 – степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа;
r2 – степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением;
r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
r5 – степень удовлетворенности порядком подбора персонала;
r6 – степень удовлетворенности работой службы управления персоналом (кадровой службы).
Степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа рассчитывается по следующей формуле:

r1= (a1 + b1 + d1 + e1 + f1)/5c

где а1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
b1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
d1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа;
e1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
f1– количество работников, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением рассчитывается по следующей формуле:

r2= (a2 + b2 + d2 + e2 + f2 + g2)/6c

где а2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
b2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
d2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
e2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
f2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 10 опросного листа;
g2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:

r3= (a3 + b3 + d3 + e3 + f3 + g3)/6c

где а3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 12 опросного листа;
b3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
d3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
e3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа;
f3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
g3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:

r4= (a4 + b4 + d4 + e4)/4c

где а4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 18 опросного листа;
b4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 19 опросного листа;
d4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 20 опросного листа;
e4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 21 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности порядком подбора персонала рассчитывается по следующей формуле:

r5= (a5 + b5 + d5 + e5 + f5)/5c

где а5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 22 опросного листа;
b5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 23 опросного листа;
d5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 24 опросного листа;
e5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 25 опросного листа;
f5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 26 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности работой службы управления персоналом (кадровой службы) рассчитывается по следующей формуле:

r6= (a6 + b6 + d6)/3c

где а6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 27 опросного листа;
b6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 28 опросного листа;
d6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 29 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

6. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

30. Итоговая оценка эффективности управления персоналом определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

где О – итоговая оценка центрального государственного и местного исполнительного органа по управлению персоналом.
31. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом содержит:
наименование оцениваемого государственного органа;
таблицу оценок по всем критериям;
анализ эффективности деятельности государственного органа по критериям;
выводы и рекомендации.
32. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности государственного органа. Высокая степень эффективности государственного органа соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность государственного органа, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

7. Оценка реорганизованных и упраздненных
государственных органов

33. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа в первом полугодии года отчетного периода, оценка данного государственного органа осуществляется в рамках оценки государственного органа-правопреемника и учитывается при расчете итогового балла оценки государственного органа-правопреемника.
34. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа во втором полугодии года, следующего за отчетным, оценка данного органа не осуществляется.
35. Анализ деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года, следующего за отчетным, учитывается в рамках оценки государственного органа-правопреемника, используется в качестве рекомендаций.
36. Оценка деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года, следующего за отчетным, не включается в итоговый балл государственного органа-правопреемника.

8. Перепроверка результатов оценки

37. Перепроверочные мероприятия (сбор, анализ подтверждающих документов) осуществляются по поручению Администрации Президента Республики Казахстан либо при поступлении возражений оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами.
В течение пятнадцати календарных дней со дня поступления возражений Агентство направляет в Администрацию Президента Республики Казахстан и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений по результатам перепроверки. В случае принятия возражений вносятся соответствующие корректировки в заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом.
38. Агентство в целях обеспечения объективности и прозрачности оценки для перепроверки результатов создает специальную комиссию, в состав которой не могут входить участвовавшие в оценке государственных органов сотрудники.
39. Перечень государственных органов, отчетные данные которых требуют дополнительного изучения и ознакомления с подтверждающими материалами и сроки проведения перепроверки, определяются Рабочей подгруппой.

9. Представление государственными органами неполной и
некачественной информации

40. Оцениваемый государственный орган представляет в Агентство полную и достоверную отчетную информацию согласно Приложениям 3-6 к Методике в сроки, установленные Графиком.
В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки государственного органа по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.
41. Несвоевременной признается отчетная информация, представленная в Агентство позже срока, предусмотренного Графиком.
За представление государственным органом несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.
42. Неполной признается отчетная информация, в которой отсутствуют элементы (приложения, разделы, главы, таблицы, значения показателей), предусмотренные приложениями к Методике.
За представление государственным органом неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.
43. Недостоверной признается отчетная информация, в ходе перепроверки которой выявлены несоответствующие действительности факты.
Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство согласно Приложению 8 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
За представление государственным органом недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственного органа.

10. Представление государственными органами возражений по
результатам оценки

44. Со дня получения результатов оценки оцениваемый государственный орган в случае несогласия с результатами оценки в течение пяти рабочих дней направляет возражения с подтверждающими документами в Агентство.
45. В случае отсутствия возражений по результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней предоставляет в Агентство соответствующее уведомление.
46. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется специальная Комиссия по рассмотрению возражений (далее – Комиссия), в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, предоставивших возражения. Количество и состав Комиссии определяются Агентством самостоятельно, в составе не менее пяти человек.
47. В течение пяти рабочих дней со дня получения от оцениваемых государственных органов возражений Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Комиссии таблицы разногласий согласно Приложению 9 к Методике.
48. Комиссия проводит заседание по рассмотрению возражений и определению объективности результатов оценки, на которое приглашается представитель оцениваемого государственного органа, представившего возражение.
49. По результатам заседания Комиссии и принятия коллегиального решения об итогах рассмотрения возражений Таблица разногласий дорабатывается и подписывается председателем Комиссии и представителем оцениваемого государственного органа.
50. В течение пятнадцати рабочих дней со дня получения возражений оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, по результатам перепроверки Комиссии Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки.

11. Пост-аудит мероприятий по реализации рекомендаций
Экспертной комиссии по результатам оценки государственных
органов

51. Пост-аудит – комплекс мер по определению полноты реализации поручений и рекомендаций, данных по результатам предыдущей оценки.
52. Агентство в целях реализации рекомендаций, данных по итогам оценки предыдущего года, разрабатывает План мероприятий по улучшению показателей эффективности деятельности по управлению персоналом (далее – План) с указанием ответственных исполнителей и сроков исполнения.
53. Государственные органы до 5-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, предоставляют в Агентство отчет по реализации Плана.
54. Агентство на основе представленных отчетов до 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, предоставляют в Администрацию Президента Республики Казахстан сводный отчет по реализации Плана.
55. Результаты пост-аудита отражаются в заключениях о результатах оценки управления персоналом в разделе «Результаты пост-аудита.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
________________________
_____________________________________________________________________
(наименование центрального государственного/
местного исполнительного органа)
________________
(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов
2	Обучение государственных служащих
3	Уровень коррумпированности государственных органов
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих
Общая оценка*:
Значение общей оценки**:

Анализ эффективности деятельности центрального государственного/местного исполнительного органа по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Заместитель Председателя Агентства/Руководитель соответствующего отдела Администрации Президента Республики Казахстан	________________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Агентства/ Руководитель соответствующего структурного подразделения Администрации Президента Республики Казахстан	________________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	38
1.1.	Уровень текучести кадров	14
1.2.	Укомплектованность штата государственного органа	10
1.3.	Продвижение работников государственного органа	8
1.4.	Фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе	6
2	Обучение государственных служащих	20
3	Уровень коррумпированности государственных органов	18
3.1.	Количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления	6
3.2.	Количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения	6
3.3.	Количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения	6
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих	24
	Всего	100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве вакантных человекодней, образовавшихся за
счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода
государственного служащего на длительное обучение либо в
отпуск по уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности		Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)		Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа
Указать среднюю штатную численность органа (суммируется штатная численность должностей в органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Информация о количестве дней, в течение которых должности не
были заняты по причине болезни государственными служащими
(кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при
сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения
служащих на больничном в связи с производственной травмой,
случаев нахождения на больничном работников, имеющих
заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с
Постановлением Правительства от 4 декабря 2007 года № 1171
«Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых
может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более
двух месяцев») и по другим причинам
(отпуск без сохранения заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа
Указать среднюю штатную численность органа
…
Итого

Информация о количестве вакантных человекодней в службе управления
персоналом (кадровой службе), образовавшихся за счет наличия
вакантных должностей, в том числе по причине ухода служащего на
длительное обучение либо в отпуск по уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование службы управления персоналом (кадровой службы) (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа
Указать среднюю службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа (суммируется штатная численность должностей в государственном органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Информация о количестве дней, в течение которых должности в
службе управления персоналом (кадровой службе) не были заняты по
причине болезни государственными служащими (кроме случаев
нахождения на больничном беременных женщин при сроке
беременности свыше 20 недель, случаев нахождения служащих на
больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения
на больничном служащих, имеющих заболевания, определенные
отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства
от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов
заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной
нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам
(отпуск без сохранения заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование службы управления персоналом (кадровой службы) (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа
Указать среднюю службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа (суммируется штатная численность должностей в государственном органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Руководитель органа __________ ______________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ _____________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения государственного
органа «____» ___________ 20 ___ г.

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о продвижении работников государственного органа

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на вышестоящую должность внутри госоргана	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Информация о государственных служащих, назначенных на должности в
данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва
(кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5)

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Руководитель органа __________ ______________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ _____________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения государственного
органа «____» ___________ 20 ___ г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве человекочасов, отработанных
государственными служащими

№ п/п	Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа	Количество человекочасов, отработанных государственными служащими	Средняя штатная численность структурного подразделения в отчетном периоде
1
2
…
Итого

Руководитель органа __________ ______________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ _____________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения государственного
органа «____» ___________ 20 ___ г.

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению и
прошедших повышение квалификации

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих повышению квалификации, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)	Прошедших повышение квалификации в установленные сроки	Тематика	Прошедших повышение квалификации позже установленных сроков	Не прошедших повышение квалификации
1	2	3	4	5	6
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных госорганов, управления областного акимата
Всего

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению
и прошедших переподготовку

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих переподготовке, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)		Ф.И.О. лиц, прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)				Ф.И.О. лиц, не прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)
	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность	Впервые принятые в установленные сроки	Впервые принятые, позже установленных сроков	Назначенные на руководящую должность в	Назначенные на руководящую должность, прошедшие позже установленных сроков	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных госорганов, управления областного акимата
Всего

Руководитель органа __________ ______________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ _____________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения государственного
органа «____» ___________ 20 ___ г.

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Опросный лист
Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы
проводит опрос в целях определения эффективности мер, принимаемых
Вашим государственным органом по мотивации персонала.
Опрос носит анонимный характер

1. Степень вовлеченности служащих в деятельность государственного органа
1.	Мне понятны и ясны цели моей работы в данном государственном органе (на занимаемой должности)	Да
		Нет
2.	Я чувствую себя важной частью государственного органа, в котором я работаю	Да
		Нет
3.	Мое мнение учитывается при принятии важных решений руководством	Да
		Нет
4.	У меня хорошие отношения с большинством моих коллег	Да
		Нет
5	В моем государственном органе хорошая организация торжественных собраний и праздничных мероприятий	Да
		Нет
2. Удовлетворенность системой поощрения и социальным обеспечением
6.	Моя заработная плата соответствует объему выполняемой мною работы	Да
		Нет
7.	В моем государственном органе применяются меры нематериального поощрения (награды, грамоты, благодарности, доска почета)	Да
		Нет
8.	Я считаю, что заработная плата госслужащих соответствует их квалификации, трудовому вкладу	Да
		Нет
9.	Премии мотивируют меня к улучшению качества моей работы	Да
		Нет
10.	Моей заработной платы и премий достаточно для обеспечения меня и моей семьи	Да
		Нет
11.	Я и члены моей семьи пользуются льготным медицинским обслуживанием, имеют льготный доступ к спортивным и культурным учреждениям	Да
		Нет
3. Удовлетворенность возможностями карьерного роста
12.	Я в полном объеме пользуюсь своим опытом и знаниями на своей работе	Да
		Нет
13.	Я думаю, что у меня есть перспектива повышения по карьерной лестнице	Да
		Нет
14.	Работа в моем государственном органе престижна	Да
		Нет
15.	Я получаю новые знания и навыки в процессе работы	Да
		Нет
16.	В моем государственном органе поощряют карьерный рост	Да
		Нет
17.	В течение прошедшего года у меня была возможность для профессионального роста	Да
		Нет
4. Удовлетворенность организацией труда
18.	Условия труда благоприятно сказываются на моей работе	Да
		Нет
19.	Я не задерживаюсь на работе и/или не работаю в выходные дни	Да
		Нет
20.	Работа в моем структурном подразделении распределена равномерно между сотрудниками	Да
		Нет
21.	Я не планирую переходить на работу в частный сектор	Да
		Нет
5. Удовлетворенность порядком подбора персонала
22.	Я полностью доверяю процедуре конкурсного отбора при подборе кадров	Да
		Нет
23.	Тестирование при поступлении на государственную службу позволяют выявить квалификацию кандидатов	Да
		Нет
24.	Я считаю, что при расстановке кадров и подборе персонала наибольшее влияние имеет руководитель соответствующего структурного подразделения	Да
		Нет
25.	Я считаю, что действующие правила конкурсного отбора на государственную службу обеспечивают открытость и прозрачность при поступлении на государственную службу	Да
		Нет
26.	При поступлении на государственную службу я не подвергался дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам	Да
		Нет
6. Удовлетворенность работой службы управления персоналом (кадровой службы)
27.	В моем государственном органе своевременно предоставляют оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск	Да
		Нет
28.	Я считаю, что информация по имеющимся вакантным местам в моем государственном органе доступна любому желающему	Да
		Нет
29.	Я считаю, что в моем государственном органе службы управления персоналом (кадровые службы) работают эффективно	Да
		Нет

Дополнительные вопросы касательно организации труда
(ответы данного раздела используются только для анализа)

1	Как часто проводятся совещания в Вашем государственном органе? А) один раз в неделю Б) два раз в неделю В) три и более раз в неделю Г) другое ________________
2	В среднем на сколько часов Вы задерживаетесь на работе сверхурочно? А) на 1 час Б) на 2 часа В) на 3 часа Г) на 4 и более часов
3	Что является основной причиной нарушения нормативов труда государственных служащих в вашем государственном органе? А) неправильная организация работы Б) нехватка специалистов В) поступление срочных поручений из вышестоящих государственных органов Г) неурегулированные информационные потоки (отчеты, дублирующие поручения и др.) Д) укажите другую причину: ________________
4	Как Вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормативов труда? А) проводить тренинги по тайм-менеджменту Б) установить ответственность должностных лиц за нарушения режима труда В) отменить практику проведения совещаний под конец рабочего дня или недели Г) упорядочить потоки информации Д) исключить практику краткосрочных поручений Ваше предложение: ________________

Cведения о респонденте

	Ваш пол
	Мужской
	Женский
Ваша должность
Руководящая (начальник управления/отдела и выше)
Исполнитель (эксперт, главный эксперт, специалист и др.)
Стаж работы до 3 лет с 3 до 7 лет выше 7

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы
__________________________________________________________________
(наименование органа)
для оценки управления персоналом по итогам 20 __ года

№ п/п	Наименование критерия/показателя	Данные органа	Уточненные данные	Данные органа	Уточненные данные
1		Центральный аппарат		ведомство/ территориальное подразделение/ областное управление
	Критерий 1
2	Показатель 1.1.
3	Показатель 1.2.
4	Показатель …
5	Критерий 2
6	Показатель 2.1.
7	Показатель 2.2.
8	Показатель …

Сотрудник АДГС, осуществивший ________ ______________________
сверку (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель органа ________ ______________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ ______________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения органа «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Таблица разногласий
_________________________________________________________________
(наименование органа)
__________________
(отчетный период)

№	Заключение уполномоченного органа	Вид нарекания	Возражение оцениваемого органа	Решение по итогам обжалования	Примечание
1
2
3
4

Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___.

Председатель Комиссии, ________ _______________________
должность (подпись) (расшифровка подписи)

С итогами обжалования
ознакомлен, возражений не имею

Представитель органа, должность ________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)

«____» ______________ 20 ___ г.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 Бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2012 жылы 17 қаңтарда № 7384 тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2014 жылғы 10 қарашадағы № 23 бұйрығымен.

Ескерту. Күші жойылды - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 10.11.2014 № 23 бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесінің 45-тармағын орындау үшін БҰЙЫРАМЫН:
1. Қоса беріліп отырған Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі бекітілсін.
2. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) Мемлекеттік қызметті кадрлық қамтамасыз ету департаменті (М.Ы. Өтешев):
1) осы бұйрықты орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың назарына жеткізсін;
2) осы бұйрықты Агенттіктің интернет-ресурсына орналастыруды қамтамасыз етсін.
3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Агенттік Төрағасының орынбасары Ә.А. Көмекбаевқа жүктелсін.
4. Осы бұйрық Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелген күннен бастап қолданысқа енгізіледі және ресми жариялауға жатады.

Төраға А. Байменов

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері
агенттігі Төрағасының
2012 жылғы 16 қаңтардағы
№ 02-01-02/9 бұйрығымен
бекітілген

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

Ескерту. Әдістеме жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі төрағасының 25.02.2014 № 04-2-4/42 бұйрығымен.

1. Жалпы ережелер

1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.
2. Әдістеме орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдарында персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
3. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырады.
Орталық мемлекеттік органдар мен олардың ведомстволары, орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының аудандық бөлімшелерін қоспағанда, облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелері, сондай-ақ облыстардың, Астана мен Алматы қалаларының жергілікті атқарушы органдары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
Агенттікке қатысты персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігі (бұдан әрі – Президент Әкімшілігі) іске асырады.
4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.
5. Персоналды басқару тиімділігін бағалау есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындылары бойынша жыл сайын Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі бекіткен Кестеге (бұдан әрі – Кесте) сәйкес жүзеге асырылады.
6. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін ақпаратты Агенттікке орталық мемлекеттік органның аппараты, облыстардың, Астана және Алматы қалалары әкімдерінің аппараттары Кестесіне сәйкес қағаз және электрондық жеткізгіштерде ұсынады.
7. Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды Агенттікпен Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша әзірленеді.
Орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың, астананың жергілікті атқарушы органдарда персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындылар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы мемлекеттік органдарға ұсынылады.
Президент Әкімшілігі дайындаған Агенттікте персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға ұсынылады.
8. Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер бойынша баллдар Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес беріледі.
9. Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке осы Әдістемеге 3-6-қосымшаларға сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
10. Мыналар персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:
1) мемлекеттік органдардың статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;
2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
3) мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
4) Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты.
11. Жүйенің 51-тармағына сәйкес Агенттік бағаланатын мемлекеттік органдардың есептік ақпараттарындағы мәліметтерге қайта тексеру жүргізеді.
12. Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
1) адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі;
2) мемлекеттік қызметшілерді оқыту;
3) мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі;
4) мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі.

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

13. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік органдар осы Әдістемеге 3, 4, 5-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
14. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу барысында мемлекеттік органдар есепті кезеңнен кейінгі жылдың 1 қаңтары жағдайы бойынша Агенттікке тоқсан сайын ұсынатын кадрлар есеп деректері ескеріледі.
15. Баға мына формуламен есептеледі:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

К1 – осы өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші;
Р3 – «мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші;
Р4 – «мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 38 балл болып саналады.
16. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны;
5 – қатаңдық көрсеткіші.
Мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады.
Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілер есептелмейді:
зейнетке шығуына байланысты;
мемлекеттік органның қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
ауруға, қайтыс болуына байланысты;
саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан);
бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары немесе тең талаптар белгіленетін лауазымға, оның ішінде «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік лауазымына ауысуға байланысты.
Сонымен бірге, бір орталық мемлекеттік орган жүйесінде жұмыстан босатылған қызметкерлер де есептелмейді.
Егер мемлекеттік органнан саяси мемлекеттік қызметшілер (министр, агенттік төрағасы, министр орынбасарлары, агенттік төрағасының орынбасарлары, облыс, астана, республикалық деңгейдегі қалалар әкімдері (әрі қарай – әкім), әкім орынбасарлары, әкім аппаратының басшылары), сондай-ақ «А» корпусының кейбір әкімшілік қызметшілері (жауапты хатшылар, аппарат басшылары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметкерлер (комитеттер төрағалары, олардың орынбасарлары, департамент директорлары мен олардың орынбасарлары, басқармалар басшылары, әкім аппараты басшысының орынбасарлары, бөлім меңгерушілері мен әкім аппаратының бас инспекторлары, облыстық жергілікті атқарушы органдар басшылары мен олардың орынбасарлары) саны 3%-дан жоғары болса (тоқсан қорытындысы бойынша), онда 3 балл алынып тасталады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.
17. «Мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:
S>5 болған жағдайда 1) формула қолданады:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (10-ға тең);
a – бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметкерлердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша (Агенттікке сұраным жолданғаннан кейін осы бос лауазымға орналасу үшін конкурс өткізуге жұмсалған 45 жұмыс күні, сондай-ақ Агенттікке сұрату жіберілгеннен кейін осы бос лауазымға ауысу тәртібімен немесе кадр резервінен орналасуға жұмсалған 11 жұмыс күні қоспағанда) адамға арналған күндердің саны;
b – мемлекетік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде қызметкелердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, іссапарда, жүктілікке және босануға байланысты демалыста, жалақысы сақталмайтын демалыста болуы бес күнтізбелік күнге дейін бұл күндердің санына кірмейді;
c – адамға арналған күндердің жалпы саны;
10 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Адамға арналған күндердің жалпы саны мына формула арқылы анықталады:

c = m^.n

m – мемлекеттік органның орташа штат саны;
n – жыл ішіндегі жұмыс күндерінің саны.
Орташа штат саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін штат саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады (мәтін бойынша бұдан әрі – орташа штат саны).
S<немесе=5 болған жағдайда, мынадай формула қолданады:

S коэффициентін есептеуге мына формула қолданады:

S коэффициенті арқылы орташа әр қызметкерге келетін науқаспен және басқа себептермен байланысты бос күндер саны есептеледі. Бұл коэффициент үшін шекті өлшем 5 жұмыс күнге тең.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.
18. «Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (8-ге тең);
a – осы мемлекеттік органның қызметкерлері ішінен осы мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – осы мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің жалпы саны (С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда).
Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 4 балл қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 8 балл болып саналады.
19. «Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

Р4 = k (2 – a/b)

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – мемлекеттік органда орташа адам-сағат саны;
b – еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:

а = m / n

m – есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (мемлекеттік органның бірінші басшысының, оның орынбасарларының, сондай-ақ жауапты хатшының (әкімдікте – аппарат басшысының) жазбаша өкiмi бойынша мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңның 17-бабы 2-тармағына сәйкес өкімдерді растайтын жазбаша құжаттар болса, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
n – мемлекеттік органның орташа штат саны.
Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
Осы көрсеткіш бойынша жергілікті атқарушы органдар 2015 жылдан бастап бағаланатын болады.
Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

3. «Мемлекеттік қызметшілерді оқыту» өлшемі

20. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
21. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

К2 = k (a/b + c/d)

К2 – мемлекеттік органның осы өлшем бойынша бағасы;
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (10-ға тең);
a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен тақырыптары мемлекеттік органның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге, сондай-ақ қызмет бағытына сәйкес келетін біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшiлерiн даярлау, қайта даярлау және олардың біліктiлігін арттыру қағидаларын бекiту туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 11 қазандағы № 1457 Жарлығына сәйкес, есепті кезеңде біліктілікті арттыру семинарларынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілердің саны;
с – есепті кезеңнің белгіленген мерзімінде өтуге тиістілер қатарынан қайта даярлау курстарынан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
d – тиісті есепті кезеңге Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы қалыптастыратын оқытылатындардың контингентіне сәйкес қайта даярлаудан өтуге жататын мемлекеттік қызметшілердің саны.
Біліктілікті арттырудан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, a/b = 1.
Қайта даярлау курстарынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, c/d = 1.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.

4. «Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі» өлшемі

22. Осы өлшем бойынша бағалау Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты негізінде жүргізіледі.
23. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

К3 = Р1 + Р2 + P3

К3 – аталған өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.
24. «Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P1 = 6 – 0,4 а

a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
25. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P2 = 6 – 0,3 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
26. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P3 = 6 – 0,2 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

5. «Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі» өлшемі

27. Осы өлшем бойынша бағалау Агенттіктің және оның аумақтық бөлімшелерінің орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілеріне жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша анықталады.
28. Сауалнама анонимдік сұрау жүргізу түрінде жүзеге асырылады. Мемлекеттік қызметшілер осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес сауалнама нысанын толтырады.
Персоналды басқару қызметтері (кадр қызметтері) мемлекеттік қызметшілердің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.
29. Осы өлшем бойынша баға мына формуламен есептеледі:

К4 = k (r1 + r2 + r3 + r4 + r5 + r6)

К4 – осы өлшемі бойынша мемлекеттік органның бағасы;
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
r1 – қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі;
r2 – көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі;
r3 – мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі;
r4 – еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі;
r5 – персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі;
r6 – персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) жұмыс тиімділігімен қанағаттану дәрежесі.
Қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі мына формуламен есептеледі:

r1= (a1 + b1 + d1 + e1 + f1)/5c

a1 – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b1 – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d1 – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e1 – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f1 – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r2= (a2 + b2 + d2 + e2 + f2 + g2)/6c

а2 – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b2 – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d2 – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e2 – сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f2 – сауалнаманың 10-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
g2 – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r3= (a3 + b3 + d3 + e3 + f3 + g3)/6c

а3 – сауалнаманың 12-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b3 – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d3– сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e3 – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f3 – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
g3 – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r4= (a4 + b4 + d4 + e4)/4c

а4 – сауалнаманың 18-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b4 – сауалнаманың 19-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d4 – сауалнаманың 20-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e4 – сауалнаманың 21-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r5= (a5 + b5 + d5 + e5 + f5)/5c

а5 – сауалнаманың 22-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b5 – сауалнаманың 23-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d5 – сауалнаманың 24-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e5 – сауалнаманың 25-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f5 – сауалнаманың 26-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) жұмыс тиімділігімен қанағаттану дәрежесі баға мына формуламен есептеледі:

r6= (a6 + b6 + d6)/3c

а6 – сауалнаманың 27-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b6 – сауалнаманың 28-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d6 – сауалнаманың 29-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 24 балл болып саналады.

6. Персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды баға

30. Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4

О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.
31. Персоналды басқару бойынша бағалау нәтижелері туралы қорытынды:
бағаланатын мемлекеттік органның атауын;
барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесін;
мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдауды;
тұжырымдар мен ұсынымдарды қамтуы тиіс.
32. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

7. Қайта құрылған және таратылған мемлекеттік органдарды
бағалау

33. Есепті кезеңдегі жылдың бірінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайда, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау, осы мемлекеттік органды бағалау шеңберінде жүзеге асырылады және құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалаудың қорытынды балын есептеген кезінде ескеріледі.
34. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайында, осы органды бағалау жүзеге асырылмайды.
35. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдардың қызметін талдау, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау шеңберінде ескеріліп, ұсынымдар есебінде қолданылады.
36. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау, құқықты мирасқор-мемлекеттік органның қорытынды балына қосылмайды.

8. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

37. Қайта тексеру шаралары (дәлелдейтін құжаттарды жинау, талдау) Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тапсырмасы бойынша немесе бағаланатын мемлекеттік органдардың дәлелдейтін құжаттармен бірге қарсылықтары түскен жағдайда жүзеге асырылуы мүмкін.
Қарсылықтары түскен күннен бастап, он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік қайта тексеру нәтижесі бойынша қарсылықтары қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыларды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне және бағаланатын мемлекеттік органдарға жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда бағалау нәтижелері туралы қорытындыларға тиісті түзетулер енгізіледі.
38. Бағалаудың объективтілігін және ашықтылығын қамтамасыз ету мақсатында Агенттік мемлекеттік органдардың бағалау нәтижелерін қайта тексеру үшін арнайы комиссия құрылады, осы комиссия құрамына мемлекеттік органдардың бағалауына қатысқан қызметкерлер кіре алмайды.
39. Есеп мәліметтерді қайта зерттеу және растайтын құжаттамалармен танысу қажетті мемлекеттік органдардың тізімі және қайта тексеру мерзімдері жұмыс тобымен анықталады.

9. Мемлекеттік органдардың толық емес және сапасыз ақпараттар
ұсынуы

40. Бағаланатын мемлекеттік орган толық және анық есепті ақпаратты Әдістеменің 3-6-қосымшасына сәйкес, Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін мемлекеттік органның осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.
41. Агенттікке Кестемен қарастырылған мерзімнен кейін ұсынылған Есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған деп танылады.
Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.
42. Әдістеменің қосымшаларында қарастырылып бекітілген есепті ақпараттың құрылымдық талаптарына сәйкес элементтер (қосымшалар, тараулар, бөлімдер, кестелер, көрсеткіш мәндері және т.с.с.) болмаса есепті ақпарат толық емес деп танылады.
Толық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
43. Қайта тексеру барысында шындыққа сай келмейтін фактілер анықталған жағдайда есепті ақпарат анық емес деп танылады.
Бағаланатын мемлекеттік органдардың есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 8-қосымшаға сәйкес бекітеді.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
Мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

10. Бағалау нәтижелері бойынша мемлекеттік органдардың
қарсылықтарын ұсыну

44. Бағаланатын мемлекеттік орган тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктер болған жағдайда, бағалау нәтижелерін алған күннен бастап, бес жұмыс күні ішінде Агенттікке растаушы құжаттарымен қарсылықтарын жолдайды. Белгіленген мерзімің өтуінен кейін бағаланатын мемлекеттік органдардың қарсылықтары қабылданбайды.
45. Бағаланатын мемлекеттік орган тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктері болмаған жағдайда, бес жұмыс күнінде Агенттікке тиісті хабарлама ұсынылады.
46. Шағымдану тәртібін жүргізу үшін, құрамына қарсылықты ұсынған мемлекеттік органды бағалауға қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын, қарсылықтарды қарастыру бойынша бағалауға уәкілетті мемлекеттік органда арнайы Комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады. Комиссия құрамы мен саны Агенттікпен, құрамы бес адамнан кем емес дербес анықталады.
47. Бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар түскен күннен бастап, Әдістеменің 9-қосымшасына сәйкес қайшылық кестесі Агенттікпен құрылады және Комиссия қарауына бес жұмыс күнінде енгізіледі.
48. Қарсылықтар ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдардан өкілдер шақырылып, Комиссия қарсылықтарды қарастыратын және бағалау нәтижелерінің объективтілігін анықтайтын мәжіліс өткізеді.
49. Комиссия мәжілісінің нәтижелері бойынша және қарсылықты қарау жөнінде қайшылық Кестесіне қорытынды қабылданған алқалық шешім, Комиссия Төрағасымен және бағаланатын мемлекеттік орган өкілімен пысықталады және қол қойылады.
50. Растаушы құжаттармен бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар түскен күннен бастап, он бес жұмыс күнінде Комиссия қайта тексеру нәтижелерін бағалауға уәкілетті мемлекеттік органның Сараптама комиссиясының жұмыс органына және бағаланатын мемлекеттік органға қарсылықты қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыны жолдайды. Қарсылық қабылданған жағдайда, бағалау нәтижелері туралы түзету енгізілген қорытынды бірге жолданады.

11. Мемлекеттік органдарды бағалау нәтижелері бойынша
Сараптамалық комиссияның ұсынымдарын іске асыру жөніндегі
іс-шараларды кейінгі аудит

51. Кейінгі аудит – өткен бағалау нәтежелері бойынша берілген тапсырмалар мен ұсынымдарды іске асырудың толықтығын айқындау жөніндегі шаралар кешені.
52. Агенттік өткен жылды бағалаудың қорытындылары бойынша берілген ұсынымдар іске асыру мақсатында жауапты орындаушылар мен орындау мерзімдерді көрсететін персоналды басқару бойынша қызметтің тиімділігі көрсеткіштерін жақсарту жөніндегі іс-шаралар жоспарын (бұдан әрі - Жоспар) әзірлейді.
53. Мемлекеттік органдар Агенттікке Жоспарды іске асыру жөнінде есепті кезеңнен кейінгі айдың 5-ші күніне дейін ұсынады.
54. Агенттік ұсынған есептің негізінде есепті кезеңнен кейінгі айдың 20-ші күніне дейін Қазақстан Республикасы Президент Әкімшілігіне Жоспарды іске асыру жөнінде жинақталған есепті ұсынады.
55. Пост-аудит нәтижелері бағалау нәтижелерінің қорытындыларында «пост-аудит нәтижелері» бөлімінде көрсетіледі.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
_______________________________________________________________
(орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)
________________
(есепті кезең)

№	Бағалау өлшемі	Әр өлшемнің бағалау баллдары
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі
2	Мемлекеттік қызметшілерді оқыту
3	Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі
Жалпы баға*:
Жалпы бағаның мәні**:

Орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

Агенттік Төрағасының орынбасары/
Қазақстан Республикасы Президенті
Әкімшілігінің тиісті бөлімі _________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Агентіктің/Қазақстан Республикасы
Президенті Әкімшілігінің тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы ________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____ »______________20___ж

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 2-қосымша

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

р\с №	Өлшемнің/көрсеткіштің атауы	Балл
1	Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі	38
1.1.	Кадрлардың ауысушылығы деңгейі	14
1.2.	Мемлекеттік орган штатының жасақталуы	10
1.3.	Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату	8
1.4.	Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы	6
2	Мемлекеттік қызметшілерді оқыту	20
3	Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі	18
3.1.	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.2.	Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.3.	Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны	6
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі	24
	Барлығы	100

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік
қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі
демалысына кету себептері бойынша адамға арналған күндердің
саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Мемлекеттік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос
болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы
ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста
болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша
еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен
науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ
«Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі
мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке
тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен
(жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған
күндердің саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) бос лауазым
орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің ұзақ
мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша
адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) толық атауы
Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) мемлекеттік
қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің
саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің
уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен,
өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы,
қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша
еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша
жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту
туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы
№ 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар)
және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан
шеттету) адамға арналған күндердің саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) толық атауы
Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы ________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____ »______________20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Мемлекеттік орган қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

№ р/с	Мемлекеттік орган ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
...
Барлығы

Мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен
тағайындалған мемлекеттік қызметшілері туралы ақпарат
(С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда)

№ р/с	Мемлекеттік органның ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
...
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы ________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____ »______________20___ж

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты
туралы ақпарат

№	Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы	Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты	Есептік кезеңде құрылымдық бөлімшенің орташа штат саны
1
2
…
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы ________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____ »______________20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Біліктілікті арттыруға тиісті адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы	Белгіленген мерзімде біліктілікті арттырудан өткен	Тақырыбы	Белгіленген мерзімнен кейін біліктілікті арттырудан өткен	Біліктілікті арттырудан өтпеген
1	2	3	4	5	6
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Қайта даярлаудан өтуге тиіс және қайта даярлаудан өткен мемлекеттік қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Қайта даярлаудан өтуге тиіс адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы		Қайта даярлаудан өткен адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы				Қайта даярлаудан өтпеген адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы
	Мемлекеттік қызметке алғаш рет қабылданғандар	Басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімде алғаш рет қабылданғандар	Алғаш рет қабылданғандар, белгіленген мерзімнен кейін өткендер	Белгіленген мерзімде басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімнен кейін өткендерден басшылық лауазымға тағайындалғандар	Мемлекеттік әкімшілік қызметке алғаш рет қабылданғандар,	Басшылық лауазымға тағайындалғандар
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы ________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 7-қосымша

нысан

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу
бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында
сауалнама жүргізеді.
Сауалнама анонимді болып табылады

1. Қызметшілердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесінің деңгейі
1.	Осы мемлекеттік органда (атқаратын лауазымда) жұмысымның мақсаттары түсінікті және айқын	Иә Жоқ
2.	Өзімді қызмет ететін мемлекеттік органның маңызды бөлігі ретінде сезінемін	Иә Жоқ
3.	Маңызды шешім қабылдағанда менің пікірім басшылықпен ескеріледі	Иә Жоқ
4.	Әріптестерімнің көпшілігімен қарым-қатынысым жақсы	Иә Жоқ
5.	Қызмет ететін мемлекеттік органда салтанатты жиналыстар және мерекелік шаралар жақсы ұйымдастырылады	Иә Жоқ
2. Көтермелеу жүйесіне және әлеуметтік қамтамасыз етуге қанағаттану
6.	Менің жалақым атқаратын жұмыс көлеміне сәйкес келеді	Иә Жоқ
7.	Қызмет ететін мемлекеттік органда материалдық емес көтермелеу шаралары қолданылады (наградалар, мақтау қағаздары, алғыс хаттар, құрмет тақтасы)	Иә Жоқ
8.	Мемлекеттік қызметшілердің жалақысы олардың біліктіліктеріне, еңбектегі үлестеріне сәйкес келеді деп есептеймін	Иә Жоқ
9.	Сыйақылар мені жұмысымның сапасын арттыруға ынталандырады	Иә Жоқ
10.	Жалақым және сыйақылар мені және отбасымды қамтамасыз етуге жеткілікті	Иә Жоқ
11.	Мен және менің отбасымның мүшелері медициналық қызмет көрсету жеңілдіктерін қолданады, спорт және мәдени мекемелерге жеңілдетілген мүмкіндіктері бар	Иә Жоқ
3. Мансаптық өсу мүмкіндіктеріне қанағаттану
12.	Жұмыста өзімнің тәжірибемді және білімімді толық қолданамын	Иә Жоқ
13.	Менде қызметтік баспалдақ бойынша өсу перспективасы бар деп ойлаймын	Иә Жоқ
14.	Қызмет ететін мемлекеттік органда жұмыс абыройлы	Иә Жоқ
15.	Жұмыс барысында жаңа білімді және дағдыларды аламын	Иә Жоқ
16.	Қызмет ететін мемлекеттік органда мансаптық өсуді қолдайды	Иә Жоқ
17.	Өткен жыл ішінде менде кәсіби өсуге мүмкіндік болды	Иә Жоқ
4. Еңбекті ұйымдастыруға қанағаттану
18.	Еңбек жағдайлары менің жұмысыма жағымды әсер етеді	Иә Жоқ
19.	Жұмыста кідіріп қалмаймын және/немесе демалыс күндері жұмыс істемеймін	Иә Жоқ
20.	Менің құрылымдық бөлімшеде қызметкерлер арасында жұмыс бірдей бөлінген	Иә Жоқ
21.	Мен жеке сектордағы жұмысқа өтуді жоспарлап жатқан жоқпын	Иә Жоқ
5. Персоналды іріктеу тәртібіне қанағаттану
22.	Кадрларды іріктеу кезінде конкурстық іріктеу рәсіміне толықтай сенемін	Иә Жоқ
23.	Мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі тестілеу үміткерлердің біліктілігін анықтауға жол ашады	Иә Жоқ
24.	Кадрларды орналастыру және персоналды іріктеу кезінде тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ең үлкен әсері бар деп есептеймін	Иә Жоқ
25.	Мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеудің қолданыстағы ережелері мемлекеттік қызметке кірудің ашықтығын және айқындығын қамтамасыз етеді	Иә Жоқ
26.	Мемлекеттік қызметке кiру кезiнде менің тегіме, әлеуметтiк, лауазымдық және мүлiктiк жағдайыма, жынысыма, нәсiлiме, ұлтыма, тiлiме, дiнге көзқарасыма, нанымыма, тұрғылықты жерiме байланысты немесе кез келген өзге жағдайлар бойынша қандай да бір кемсітушілік белгілеуге жол берiлмедi	Иә Жоқ
6. Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) жұмысына қанағаттану
27.	Қызмет ететін мемлекеттік органда жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы өз уақытында беріледі	Иә Жоқ
28.	Қызмет ететін мемлекеттік органда бос орындар жөніндегі ақпарат кез келген адамға қолжетімді деп есептеймін	Иә Жоқ
29.	Қызмет ететін мемлекеттік органда персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) тиімді жұмыс істейді деп есептеймін	Иә Жоқ

Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар (бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)

1	Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда қандай жиілікпен жиналыстар болып тұрады? А) аптасына бір рет Б) аптасына екі рет В) үш және одан артық Г) басқа ________________
2	Орта есеппен Сіз жұмыстан тыс қанша уақытқа қаласыз? А) 1 сағат Б) 2 сағат В) 3 сағат Г) 4 және одан көп сағат
3	Мемлекеттік органда мемлекеттік қызметшілердің жұмыс нормативтерінің бұзудың негізгі себебі болып табылады? А) жұмысты дұрыс ұйымдастырмау Б) қызметкерлердің жеткіліксіздігі В) жоғары тұрған мемлекеттік органнан шұғыл тапсырмалардың келуі Г) реттелмеген ақпараттық ағын (есептер, тарсырмалардың қайталануы) Д) өзге себеп: ________________
4	Сіздің ойыңызша жұмыс нормативтерін сақтау үшін не істеу керек? А) тайм-менеджмент бойынша тренинг өткізу Б) жұмыс режимдерін бұзғаны үшін лауазымды тұлғалардың жауаптылығын қарастыру В) жұмыс немесе апта соңына қарай жиналыс өткізу тәжірибесін қысқарту Г) ақпараттық ағындарды реттеу Д) қысқа мерзімді тапсырмаларды қысқарту Сіздің ұсынысыңыз: ________________

Толтырушы туралы мәліметтер

	Жынысыңыз
	Ер
	Әйел
Лауазымыңыз
Басқарушы (басқарма/бөлім басшысы және жоғары)
Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)

Жұмыс өтіліңіз
3 жылға дейін
3 жылдан 7 жылға дейін
7 жылдан жоғары

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 8-қосымша

нысан

ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі
_______________________________________________________________
(орталық аппарат және ведомстволар немесе өкілдіктер)
20 __ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін

№ т	Өлшем/көрсеткіштің атауы	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері
1		Орталық аппарат		ведомство/аумақтық бөлімше/облыс басқармасы
	1-өлшем
2	1.1.-көрсеткіш
3	1.2.-көрсеткіш
4	...-көрсеткіш
5	1-өлшем
6	2.1.-көрсеткіш
7	2.2.-көрсеткіш
8	...-көрсеткіш

Салыстырмалып тексеруді
атқарған МҚІА қызметкері ________ ________________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы ________ ___________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Келіспеушілік кестесі
_______________________________________________________________
(мемлекеттік органның атауы)
_______________
(есепті кезең)

№	Уәкілетті органның қорытындысы	Сөгу түрі	Бағаланушы мемлекеттік органның қарсылығы	Шағым қорытындылары бойынша шешім	Ескертпе
1
2
3
4

Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.

Комиссияның Төрағасы,
оның лауазымы _______ ___________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Шағым қорытындыларымен
таныстым, қарсы емеспін

Мемлекеттік органның өкілі,
оның лауазымы _______ ___________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________20___ж.