Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом и Методики оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 10 ноября 2014 года № 23. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 10 декабря 2014 года № 9953. Утратил силу приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 26

Сноска. Утратил силу приказом Министра по делам государственной службы РК от 31.12.2015 № 26 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Во исполнение пункта 45 Системы ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954, ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить прилагаемые:
1) Методику оценки эффективности управления персоналом согласно приложению 1 к настоящему приказу;
2) Методику оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан согласно приложению 2 к настоящему приказу.
2. Признать утратившим силу:
1) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 7384);
2) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 29 декабря 2012 года № 02-01-02/191 «О внесении изменений и дополнений в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 8263);
3) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 25 декабря 2013 года № 06-7/187 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан и внесении изменения в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 9063);
4) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 25 февраля 2014 года № 04-2-4/42 «О внесении изменений в некоторые приказы Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 9284).
3. Заместителю Председателя Агентства С.К. Ахметжанову обеспечить государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан и его последующее официальное опубликование в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
4. Настоящий приказ вводится в действие со дня его государственной регистрации.

Председатель К. Кожамжаров

Приложение 1
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
10 ноября 2014 года № 23

Примечание РЦПИ!
В Методику внесены изменения на казахском языке, текст на русском языке не изменяется в соответствии с приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции от 08.10.2015 № 297 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Методика оценки эффективности управления персоналом

1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).
2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.
3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Агентство).
Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.
Оценка эффективности управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – Администрация Президента).
4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.
5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).
6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом центрального государственного органа, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.
7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике.
Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию и оцениваемые государственные органы.
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Агентстве, подготовленное Администрацией Президента, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.
8. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к Методике.
9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемой в Агентство согласно приложениям 3-7 к Методике, опроса государственных служащих.
10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:
1) статистические данные государственных органов и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;
2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;
3) результаты опросов государственных служащих;
4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
11. В соответствии с пунктом 51 Системы, Агентством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
12. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по следующим критериям:
1) эффективность использования человеческих ресурсов;
2) обучение государственных служащих;
3) эффективность работы по профилактики коррупции;
4) уровень удовлетворенности государственных служащих.

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5 к Методике.
14. При проведении оценки по показателю «уровень текучести кадров» учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Агентство ежегодно.
15. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
Р2 – показатель «продвижение работников государственного органа»;
Р3 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе»;
Р4 – показатель «своевременность предоставления трудового отпуска».
Максимальное значение по данному критерию составляет 32 баллов.
16. Оценка по показателю «уровень текучести кадров» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;
b – среднее количество административных государственных должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа;
5 – показатель жесткости.
Среднее количество административных государственных должностей определяется как среднее значение суммы количества административных государственных должностей государственного органа с первого по четвертый квартал включительно.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);
в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие или равные требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности, в т.ч. в связи с переводом на государственную административную должность корпуса «А».
Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет, из областного подразделения в районное).
Если после смены политических государственных служащих государственного органа (министр, председатель агентства, заместители министра, заместители председателя агентства, акимы областей, столицы, города республиканского значения (далее – аким), заместители акимов, руководители аппаратов акимов), а также, после смены некоторых административных государственных служащих корпуса «А» (ответственные секретари, руководители аппарата), увольняются по собственному желанию более 3% сотрудников руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители управлений, заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители) в течение следующих 3 месяцев, отнимается 3 балла.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.
17. Оценка по показателю «продвижение работников государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;
b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5).
В случае, если в государственном органе не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, государственному органу по данному показателю ставится 3 балла.
В случае, если в государственном органе производились назначения на вышестоящие должности, однако не производились назначения на должности по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5), то государственному органу по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
18. Оценка по показателю «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе» рассчитывается по следующей формуле:

Р3 = k (2 – a/b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество человекочасов в государственном органе;
b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:

а = m / n

m – общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных государственными служащими по письменному распоряжению первого руководителя государственного органа, его заместителей, а также ответственного секретаря (в акиматах – руководитель аппарата) при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Закона «О государственной службе»);
n – средняя штатная численность государственного органа.
Общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
В случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
19. Оценка по показателю «своевременность предоставления трудового отпуска» рассчитывается по следующей формуле:

P4 = k a/30 b/90

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в государственном органе;
b – доля государственных служащих, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в отчетном периоде;
30 – пороговое значение;
90 – пороговое значение.
Если государственному служащему, отозванному из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, вместо предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время по его согласию произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в соответствии с трудовым законодательством, отпуск считается полностью использованным.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

3. Критерий «Обучение государственных служащих»

20. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации о государственных служащих, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации и переподготовку по форме согласно Приложению 6 к Методике.
21. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

K2 = k (a/b + c/d)

где K2 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);
a – количество государственных служащих, прошедших повышение квалификации, тематика которых соответствовала профилю деятельности, а также поставленным перед государственным органом целям и задачам; в отчетном периоде, из числа подлежащих;
b – количество государственных служащих, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1457 «Об утверждении Правил подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Республики Казахстан»;
c – количество государственных служащих, прошедших переподготовку в отчетном периоде, из числа подлежащих;
d – количество государственных служащих, подлежащих прохождению переподготовки согласно разнарядке по контингенту обучаемых, формируемой Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан на соответствующий отчетный период. В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих повышению квалификации, a/b = 1.
В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих переподготовке, c/d = 1.
Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

4. Критерий «Эффективность работы по профилактики коррупции»

22. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложению 7 к Методике, а также информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2+ Р3+ Р4

где К3 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления»;
Р2 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения»;
Р3 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения проступка»;
Р4 – показатель «доля государственных служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества».
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.
24. Оценка по показателю «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = 6 – 0,4 а

a – количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления;
0,4 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
25. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = 6 – 0,3 а

a – количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения а также лиц, являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения;
0,3 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
26. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P3 = 6 – 0,2 а

a – количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения от фактической численности;
0,2 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.
27. Оценка по показателю «доля государственных служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества» рассчитывается по следующей формуле:

Р4= k•a/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество государственных служащих, занимающих руководящие должности (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов, руководители аппарата акима, их заместители, руководители территориальных подразделений центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, руководители местных исполнительных органов, финансируемых из областного бюджета) опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества;
b – количество государственных служащих, занимающих руководящие должности (по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом).
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

5. Критерий «Уровень удовлетворенности
государственных служащих»

28. Оценка по данному критерию определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными органами опросов государственных служащих центральных государственных и местных исполнительных органов.
29. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Государственные служащие заполняют опросный лист по форме согласно Приложению 8 к Методике.
Службы управления персоналом (кадровые службы) обеспечивают участие государственных служащих в анкетировании.
30. Оценка по данному критерию рассчитывается по следующей формуле:

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)

где К4 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
r1 – степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа;
r2 – степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением;
r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
r5 – степень удовлетворенности порядком подбора персонала;
r6 – степень удовлетворенности системой оценки государственных служащих.
Степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа рассчитывается по следующей формуле:

r1= (a1 + b1 + d1)/3c

где а1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
b1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
d1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением рассчитывается по следующей формуле:

r2= (a2 + b2 + d2)/3c

где а2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
b2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
d2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:

r3= (a3 + b3 + d3)/3c

где а3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
b3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
d3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:

r4= (a4 + b4 + d4)/3c

где а4 – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 10 опросного листа;
b4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
d4 – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 12 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности порядком подбора персонала рассчитывается по следующей формуле:

r5= (a5 + b5 + d5)/3c

где а5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
b5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
d5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Степень удовлетворенности системой оценки государственных служащих рассчитывается по следующей формуле:

r6= (a6 + b6)/2c

где а6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
b6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

6. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

31. Итоговая оценка эффективности управления персоналом определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

где О – итоговая оценка центрального государственного и местного исполнительного органа по управлению персоналом.
32. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом содержит:
наименование оцениваемого государственного органа;
таблицу оценок по всем критериям;
анализ эффективности деятельности государственного органа по критериям;
выводы и рекомендации.
33. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности государственного органа. Высокая степень эффективности государственного органа соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность государственного органа, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

7. Оценка реорганизованных и упраздненных государственных
органов

34. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа в первом полугодии года отчетного периода, оценка данного государственного органа осуществляется в рамках оценки государственного органа-правопреемника и учитывается при расчете итогового балла оценки государственного органа-правопреемника.
35. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа во втором полугодии года отчетного периода, оценка данного органа не осуществляется.
36. Анализ деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года отчетного периода, учитывается в рамках оценки государственного органа-правопреемника, используется в качестве рекомендаций.
37. Оценка деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года отчетного периода, не включается в итоговый балл государственного органа-правопреемника.

8. Перепроверка результатов оценки

38. Перепроверка достоверности данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов (далее – перепроверка) осуществляется Агентством в соответствии с пунктом 51 Системы.
39. Государственные органы, отчетная информация которых подлежит перепроверке, определяются Методикой определения государственных органов, подлежащих перепроверке на основе системы управления рисками, утвержденной уполномоченным органом по государственному планированию.
40. Перепроверка осуществляется непосредственно в оцениваемом государственном органе путем анализа подтверждающих документов (ведомственные отчеты, протокола, письма, результаты проверок других государственных органов и другое), а также просмотра информационных систем.
41. Сроки проведения перепроверки определяются Графиком проведения оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы.

9. Порядок обжалования результатов оценки

42. Порядок обжалования результатов оценки осуществляется в соответствии с главой 6 Системы оценки.
43. Со дня получения результатов оценки оцениваемый государственный орган в случае несогласия с результатами оценки в течение пяти рабочих дней направляет возражения с подтверждающими документами в Агентство.
В случае отсутствия возражений к результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней со дня получения заключения представляет в Агентство соответствующее уведомление. По истечении установленного срока возражения оцениваемых государственных органов не принимаются.
44. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется Специальная комиссия, в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, представивших возражения. Количество и состав специальной комиссии определяются уполномоченным на оценку государственным органом самостоятельно, но не менее 5 человек.
45. В течение пяти рабочих дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Специальной комиссии Таблицы разногласий по результатам оценки эффективности деятельности государственных органов (далее – Таблица разногласий) по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.
46. Специальная комиссия проводит заседания по рассмотрению возражений и определению объективности результатов оценки, на которые приглашаются представители оцениваемых государственных органов, подавших возражения, а также сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов.
47. По результатам заседаний Специальной комиссии Таблицы разногласий дорабатываются, подписываются председателем Специальной комиссии и доводятся до сведения оцениваемого государственного органа.
48. В течение пятнадцати календарных дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственных органов.
49. Заключения Агентства о принятии либо непринятии возражений являются окончательными и обжалованию не подлежат.

10. Представление государственными органами неполной и
некачественной информации

50. Оцениваемый государственный орган представляет в Агентство полную и достоверную отчетную информацию согласно Приложениям 3-7 к Методике в сроки, установленные Графиком.
В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки государственного органа по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.
51. Несвоевременной признается отчетная информация, представленная в Агентство позже срока, предусмотренного Графиком.
За представление государственным органом несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.
52. Неполной признается отчетная информация, в которой отсутствуют элементы (приложения, разделы, главы, таблицы, значения показателей), предусмотренные приложениями к Методике.
За представление государственным органом неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.
53. Недостоверной признается отчетная информация, в ходе перепроверки которой выявлены несоответствующие действительности факты.
Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство согласно Приложению 9 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
За представление государственным органом недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственного органа.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
________________________
_____________________________________________________________________
(наименование центрального государственного/
местного исполнительного органа)
_________________
(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов
2	Обучение государственных служащих
3	Эффективность работы по профилактики коррупции
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих
Общая оценка*:
Значение общей оценки**:

Анализ эффективности деятельности центрального
государственного/местного исполнительного органа по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Заместитель Председателя Агентства/Руководитель соответствующего отдела Администрации Президента Республики Казахстан	(подпись)	_____________ _______________________ (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Агентства/ Руководитель соответствующего структурного подразделения Администрации Президента Республики Казахстан	(подпись)	_____________ _______________________ (расшифровка подписи) «____»______________20___г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	32
1.1.	Уровень текучести кадров	14
1.2.	Продвижение работников государственного органа	6
1.3.	Фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе	6
1.4	Своевременность предоставления трудового отпуска	6
2	Обучение государственных служащих	20
3	Эффективность работы по профилактики коррупции	24
3.1.	Количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления	6
3.2.	Количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения	6
3.3.	Количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения	6
3.4.	Доля государственных служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества	6
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих	24
	Всего	100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о продвижении работников государственного органа

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на вышестоящую должность внутри государственного органа	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Информация о государственных служащих, назначенных на должности в
данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва
(кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5)

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Руководитель _________ _______________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа ________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве человекочасов, отработанных государственными
служащими

№ п/п	Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа	Количество человекочасов, отработанных государственными служащими	Средняя штатная численность структурного подразделения (суммируется штатная численность должностей в структурном подразделении по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))	Средняя штатная численность государственного органа (суммируется штатная численность должностей в органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
1
2
…
Итого

Руководитель _________ _______________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа ________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о своевременности предоставления ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска

Наименование	Общее количество государственных служащих	Количество государственных служащих, которым предоставлен трудовой отпуск в оцениваемом году	Среднее количество дней ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в государственном органе
Центральный аппарат, в том числе комитеты Территориальные подразделения, ведомства Всего

Руководитель _________ _______________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа ________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению и
прошедших повышение квалификации

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих повышению квалификации, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)	Прошедших повышение квалификации в установленные сроки	Тематика	Прошедших повышение квалификации позже установленных сроков	Не прошедших повышение квалификации
1	2	3	4	5	6
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных госорганов, управления областного акимата
Всего

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению
и прошедших переподготовку

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих переподготовке, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)		Ф.И.О. лиц, прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)				Ф.И.О. лиц, не прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)
	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность	Впервые принятые в установленные сроки	Впервые принятые, позже установленных сроков	Назначенные на руководящую должность в установленные сроки	Назначенные на руководящую должность, прошедшие позже установленных сроков	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных государственных органов, управления областного акимата
Всего

Руководитель _________ _______________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа ________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве государственных служащих, занимающих
руководящие должности, опубликовавших на сайте своего
государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному
налогу и имущества

№ п/п	Полное наименование руководящих должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом*	ФИО государственных служащих, занимающих руководящие должности	Опубликовал/не опубликовал	Ссылки на интернет-ресурс
1
2
…
Итого

*К руководящим должностям относятся председатели комитетов, их
заместители, директора департаментов, руководители аппарата акима, их
заместители, руководители территориальных подразделений центральных
государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и
Алматы, руководители местных исполнительных органов, финансируемых из
областного бюджета.

Руководитель _________ _______________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа ________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Опросный лист
Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и
противодействию коррупции проводит опрос в целях определения
эффективности мер, принимаемых Вашим государственным органом по
мотивации персонала. Опрос носит анонимный характер

1. Степень вовлеченности служащих в деятельность государственного органа
1.	Мне понятны и ясны цели моей работы в данном государственном органе (на занимаемой должности)	Да Нет
2.	Мое мнение учитывается при принятии важных решений руководством	Да Нет
3.	У меня хорошие отношения с большинством моих коллег	Да Нет
2. Удовлетворенность системой поощрения и социальным обеспечением
4.	В моем государственном органе применяются меры нематериального поощрения (награды, грамоты, благодарности, доска почета)	Да Нет
5.	Премии мотивируют меня к улучшению качества моей работы	Да Нет
6.	Моей заработной платы и премий достаточно для обеспечения меня и моей семьи	Да Нет
3. Удовлетворенность возможностями карьерного роста
7.	Я в полном объеме пользуюсь своим опытом и знаниями на своей работе	Да Нет
8.	Я думаю, что у меня есть перспектива повышения по карьерной лестнице	Да Нет
9.	Работа в моем государственном органе престижна	Да Нет
4. Удовлетворенность организацией труда
10.	Я задерживаюсь на работе и/или работаю в выходные дни	Да Нет
11.	Работа в моем структурном подразделении распределена равномерно между сотрудниками	Да Нет
12.	Я планирую переходить на работу в частный сектор	Да Нет
5. Удовлетворенность порядком подбора персонала
13.	Я полностью доверяю процедуре конкурсного отбора при подборе кадров	Да Нет
14.	Я считаю, что при расстановке кадров и подборе персонала наибольшее влияние имеет руководитель соответствующего структурного подразделения	Да Нет
15.	Я считаю, что действующие процедуры конкурсного отбора на государственную службу обеспечивают открытость и прозрачность при поступлении на государственную службу	Да Нет
6. Удовлетворенность системой оценки государственных служащих
16	Я считаю, что оценка учитывает мои профессиональные и личностные качества	Да Нет
17.	Я считаю, что решения по карьерному продвижению основываются на результатах оценки государственных служащих	Да Нет

Дополнительные вопросы касательно организации труда
(ответы данного раздела используются только для анализа)

1	Как часто проводятся совещания в Вашем государственном органе? А) один раз в неделю Б) два раз в неделю В) три и более раз в неделю Г) другое ________________
2	В среднем на сколько часов Вы задерживаетесь на работе сверхурочно? А) на 1 час Б) на 2 часа В) на 3 часа Г) на 4 и более часов
3	Что является основной причиной нарушения нормативов труда государственных служащих в вашем государственном органе? А) неправильная организация работы Б) нехватка специалистов В) поступление срочных поручений из вышестоящих государственных органов Г) неурегулированные информационные потоки (отчеты, дублирующие поручения и др.) Д) укажите другую причину: ________________
4	Как Вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормативов труда? А) проводить тренинги по тайм-менеджменту Б) установить ответственность должностных лиц за нарушения режима труда В) отменить практику проведения совещаний под конец рабочего дня или недели Г) упорядочить потоки информации Д) исключить практику краткосрочных поручений Ваше предложение: ________________

Cведения о респонденте

	Ваш пол
	Мужской
	Женский

Ваша должность
Руководящая (начальник управления/отдела и выше)
Исполнитель (эксперт, главный эксперт, специалист и др.)
Стаж работы
до 3 лет
с 3 до 7 лет
выше 7 Ң

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы
__________________________________________________________________
(наименование органа)
для оценки управления персоналом по итогам 20__ года

№ п/п	Наименование критерия/показателя	Данные органа	Уточненные данные	Данные органа	Уточненные данные
1		Центральный аппарат		ведомство/ территориальное подразделение/ областное управление
	Критерий 1
2	Показатель 1.1.
3	Показатель 1.2.
4	Показатель …
5	Критерий 2
6	Показатель 2.1.
7	Показатель 2.2.
8	Показатель …

Сотрудник АДГС, осуществивший сверку	_________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель органа	_________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения органа	_________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________20___г.

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Таблица разногласий по результатам оценки эффективности деятельности
государственных органов
____________________________________________________________________
(наименование органа)
_________________
(отчетный период)

№	Заключение уполномоченного органа	Вид нарекания	Возражение оцениваемого органа	Решение по итогам обжалования	Примечание
1
2
3
4

Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___.

Председатель Комиссии, должность	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
С итогами обжалования ознакомлен, возражений не имею
Представитель органа, должность	_________ ________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________20___г.

Приложение 2
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
10 ноября 2014 года № 23

Методика оценки эффективности управления персоналом
Национального Банка Республики Казахстан

Примечание РЦПИ!
В Методику внесены изменения на казахском языке, текст на русском языке не изменяется в соответствии с приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции от 08.10.2015 № 297 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).
2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в Национальном Банке Республики Казахстан (далее – Национальный Банк).
3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Агентство).
Объектами оценки эффективности управления персоналом является центральный аппарат Национального Банка и его филиалы и представительство.
4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.
5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).
6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом Национального Банка на бумажных и электронных носителях.
7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике.
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом представляется в уполномоченный орган по государственному планированию и в Национальный Банк.
8. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к Методике.
9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации Национального Банка, представляемой в Агентство согласно приложениям 3-8 к Методике, опроса служащих Национального Банка.
10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:
1) статистические данные Национального Банка и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;
2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;
3) результаты опросов служащих Национального Банка;
4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
11. В соответствии с пунктом 51 Системы Агентством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации Национального Банка.
12. Оценка эффективности управления персоналом Национального Банка осуществляется по следующим критериям:
1) эффективность использования человеческих ресурсов;
2) обучение служащих Национального Банка;
3) эффективность работы по профилактики коррупции;
4) уровень удовлетворенности служащих Национального Банка.

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой Национальным Банком информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5, 6 к Методике.
14. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

где К1 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
Р2 – показатель «продвижение служащих Национального Банка».
Р3 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке»;
Р4 – показатель «своевременность предоставления трудового отпуска».
Максимальное значение по данному критерию составляет 32 баллов.
15. Оценка по показателю «уровень текучести кадров» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
a – количество служащих, уволенных в отчетном периоде;
b – количество должностей в соответствии со штатным расписанием Национального Банка;
5 – показатель жесткости.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются служащие, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения, в том числе по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).
Не учитываются также служащие, уволенные в системе Национального Банка (из центрального аппарата в филиалы и представительство, из филиалов и представительства в центральный аппарат).
Если после смены политических государственных служащих Национального Банка (председатель, заместители председателя) увольняется по собственному желанию более 3% служащих руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители самостоятельных управлений и их заместители) в течении следующих 3 месяцев, отнимается 3 балла.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.
16. Оценка по показателю «продвижение служащих Национального Банка» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество служащих, назначенных на вышестоящую должность из числа работников Национального Банка;
b – общее количество служащих Национального Банка, назначенных на должности в порядке перевода.
В случае, если в Национальном Банке не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, по данному показателю ставится 3 балла.
В случае, если в Национальном Банке производились назначения на вышестоящие должности, однако не производились назначения на должности в порядке перевода, то по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
17. Оценка по показателю «фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке» рассчитывается по следующей формуле:

Р3 = k (2 – a/b)

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество человекочасов в Национальном Банке;
b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:

а = m / n

m – общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных служащими по письменному распоряжению Председателя Национального Банка, его заместителей, директоров департаментов при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку);
n – средняя штатная численность Национального Банка.
Общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течение отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
В случае отсутствия автоматизированной электронно-пропускной системы, Национальному Банку по данному показателю ставится значение 0.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
18. Оценка по показателю «своевременность предоставления трудового отпуска» рассчитывается по следующей формуле:

P4 = k•a/30•b/90

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в Национальном Банке;
b – доля служащих, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в отчетном периоде;
30 – пороговое значение;
90 – пороговое значение.
Если служащему, отозванному из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, вместо предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время по его согласию произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в соответствии с трудовым законодательством, отпуск считается полностью использованным.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

3. Критерий «Обучение служащих Национального Банка»

19. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой Национальным Банком информации о служащих, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации по форме согласно Приложениям 7 к Методике.
20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К2 = Р1

где К2 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации».
Максимальное значение по данному критерию составляет 20 баллов.
21. Оценка по показателю «прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации» рассчитывается по следующей формуле:

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 20);
a – количество служащих Национального Банка, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;
b – количество служащих Национального Банка, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде.
В случае отсутствия служащих Национального Банка, подлежащих повышению квалификации по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

4. Критерий «Эффективность работы по профилактики коррупции»

22. Оценка проводится на основе представляемой Национальным Банком информации по форме согласно Приложению 8 к Методике, а также информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + Р3+ Р4

где К3 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления»;
Р2 – показатель «количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;
Р3 – показатель «количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;
Р4 – показатель «доля служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества».
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.
24. Оценка по показателю «количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = 6 – 0,4 а

a – количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления;
0,4 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
25. Оценка по показателю «количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = 6 – 0,3 а

a – количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения;
0,3 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
26. Оценка по показателю «количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P3 = 6 – 0,2 а

a – количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;
0,2 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.
27. Оценка по показателю «доля служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества» рассчитывается по следующей формуле:

Р4= k•a/b

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество служащих, занимающих руководящие должности (директора департаментов, руководители филиалов и представительства Национального Банка), опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества;
b – количество служащих, занимающих руководящие должности (по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом).
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

5. Критерий «Уровень удовлетворенности служащих
Национального Банка»

28. Оценка по данному критерию определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными подразделениями опросов служащих Национального Банка.
29. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Служащие Национального Банка заполняют опросный лист по форме согласно Приложению 9 к Методике.
Кадровые службы обеспечивают участие служащих Национального Банка в анкетировании.
30. Оценка по данному критерию рассчитывается по следующей формуле:

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)

где К4 – оценка Национального Банка по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
r1 – степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка;
r2 – степень удовлетворенности системой поощрения;
r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
r5 – степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка;
r6 – степень удовлетворенности системой оценки служащих.
Степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:

r1= (a1 + b1 + d1)/3c

где а1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
b1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
d1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой поощрения рассчитывается по следующей формуле:

r2= (a2 + b2 + d2)/3c

где а2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
b2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
d2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:

r3= (a3 + b3 + d3)/3c

где а3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
b3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
d3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:

r4= (a4 + b4 + d4)/3c

где а4 – количество служащих, ответивших «нет» на вопрос 10 опросного листа;
b4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
d4 – количество служащих, ответивших «нет» на вопрос 12 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:

r5= (a5 + b5 + d5)/3c

где а5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
b5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
d5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой оценки служащих рассчитывается по следующей формуле:

r6= (a6 + b6)/2c

где а6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
b6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

6. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

31. Итоговая оценка эффективности управления персоналом определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

где О – итоговая оценка Национального Банка по управлению персоналом.
32. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом содержит:
наименование оцениваемого органа;
таблицу оценок по всем критериям;
анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям;
выводы и рекомендации.
33. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности Национального Банка. Высокая степень эффективности Национального Банка соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность Национального Банка, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

7. Перепроверка результатов оценки

34. Перепроверка достоверности данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов (далее – перепроверка) осуществляется Агентством в соответствии с пунктом 51 Системы.
35. Государственные органы, отчетная информация которых подлежит перепроверке, определяются Методикой определения государственных органов, подлежащих перепроверке на основе системы управления рисками, утвержденной уполномоченным органом по государственному планированию.
36. Перепроверка осуществляется непосредственно в оцениваемом государственном органе путем анализа подтверждающих документов (ведомственные отчеты, протокола, письма, результаты проверок других государственных органов и другое), а также просмотра информационных систем.
37. Сроки проведения перепроверки определяются Графиком проведения оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы.

8. Порядок обжалования результатов оценки

38. Порядок обжалования результатов оценки осуществляется в соответствии с главой 6 Системы оценки.
39. Со дня получения результатов оценки оцениваемый государственный орган в случае несогласия с результатами оценки в течение пяти рабочих дней направляет возражения с подтверждающими документами в Агентство.
В случае отсутствия возражений к результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней со дня получения заключения представляет в Агентство соответствующее уведомление. По истечении установленного срока возражения оцениваемых государственных органов не принимаются.
40. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется Специальная комиссия, в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, представивших возражения. Количество и состав специальной комиссии определяются уполномоченным на оценку государственным органом самостоятельно, но не менее 5 человек.
41. В течение пяти рабочих дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Специальной комиссии Таблицы разногласий по результатам оценки эффективности деятельности государственных органов (далее – Таблица разногласий) по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.
42. Специальная комиссия проводит заседания по рассмотрению возражений и определению объективности результатов оценки, на которые приглашаются представители оцениваемых государственных органов, подавших возражения, а также сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов.
43. По результатам заседаний Специальной комиссии Таблицы разногласий дорабатываются, подписываются председателем Специальной комиссии и доводятся до сведения оцениваемого государственного органа.
44. В течение пятнадцати календарных дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственных органов.
45. Заключения Агентства о принятии либо непринятии возражений являются окончательными и обжалованию не подлежат.

9. Представление Национальным Банком неполной и некачественной
информации

46. Национальный Банк представляет в Агентство полную и достоверную отчетную информацию согласно Приложениям 3-8 к Методике в сроки, установленные Графиком.
В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки Национального Банка по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.
47. Несвоевременной признается отчетная информация, представленная в Агентство позже срока, предусмотренного Графиком.
За представление Национальным Банком несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.
48. Неполной признается отчетная информация, в которой отсутствуют элементы (приложения, разделы, главы, таблицы, значения показателей), предусмотренные приложениями к Методике.
За представление Национальным Банком неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.
49. Недостоверной признается отчетная информация, в ходе перепроверки которой выявлены несоответствующие действительности факты.
Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство по форме согласно Приложению 10 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации Национального Банка.
За представление Национальным Банком недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности Национального Банка.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
_________________
(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов
2	Обучение служащих Национального Банка
3	Эффективность работы по профилактике коррупции
4	Уровень удовлетворенности служащих Национального Банка
Общая оценка*:
Значение общей оценки**:

Анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:

Заместитель Председателя Агентства/Руководитель соответствующего отдела Администрации Президента Республики Казахстан	(подпись)	_____________ _______________________ (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Агентства/ Руководитель соответствующего структурного подразделения Администрации Президента Республики Казахстан	(подпись)	_____________ _______________________ (расшифровка подписи) «____»______________20___г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	32
1.1.	Уровень текучести кадров	14
1.2.	Продвижение служащих Национального Банка	6
1.3.	Фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке	6
1.4.	Своевременность предоставления трудового отпуска	6
2	Обучение служащих Национального Банка	20
2.1.	Прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации	20
3	Эффективность работы по профилактике коррупции	24
3.1.	Количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления	6
3.2.	Количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;	6
3.3.	Количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения	6
3.4.	Доля служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества	6
4	Уровень удовлетворенности служащих Национального Банка	24
	Всего	100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация по текучести кадров

Указывается количество служащих Национального Банка,
освобожденных от занимаемых должностей за отчетный период в разбивке
по должностям, отдельно для руководящего состава и не
руководящего состава

	Причины увольнения	Количество уволенных служащих
		Всего	руководящих работников	не руководящих работников
1	- по отрицательным мотивам, в том числе:
	- по отрицательным результатам аттестации;
	- вследствие дисциплинарного взыскания;
	- в связи с коррупционным правонарушением;
	- по другим отрицательным причинам.
2	- в связи с уходом на пенсию;
3	- в связи с переводом по схеме «центр - регион», «регион – центр», «регион – регион»
4	- в связи с уходом на политическую государственную должность;
5	- в связи с переводом на вышестоящую должность*;
6	- в связи с переводом на равнозначную должность**;
7	- в связи с переводом на нижестоящую должность***;
8	- по болезни, в связи со смертью;
9	- в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
10	- в связи с выходом основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, отпуска без сохранения заработной платы в связи с учебой за границей и в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан)
11	- по собственному желанию, в том числе:
	- в связи с уходом в негосударственную структуру;
	- в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
	- без определения будущего места работы
ВСЕГО

* должность, к которой установлены более высокие требования по
стажу, чем к последней занимаемой должности.
** должность, к которой установлены требования по стажу, равные
требованиям к последней занимаемой должности.
*** должность, к которой установлены требования по стажу ниже
требований к последней занимаемой должности.

Сменяемость при смене политических государственных служащих
Заполняется в случае смены политических государственных служащих
в Национальном Банке

Указывается дата и номер акта о назначении политических государственных служащих, количество служащих Национального Банка руководящего состава, уволенных до конца отчетного года
	Причины увольнения	Количество уволенных
		руководящих работников
1	- по отрицательным мотивам, в том числе:
	- по отрицательным результатам аттестации;
	- вследствие дисциплинарного взыскания;
	- в связи с коррупционным правонарушением;
	- по другим отрицательным причинам.
2	- в связи с уходом на пенсию;
3	- в связи с переводом по схеме «центр - регион», «регион – центр», «регион – регион»
4	- в связи с уходом на политическую государственную должность;
5	- в связи с переводом на вышестоящую должность*;
6	- в связи с переводом на равнозначную должность**;
7	- в связи с переводом на нижестоящую должность***;
8	- по болезни, в связи со смертью;
9	- в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
10	- в связи с выходом основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, отпуска без сохранения заработной платы в связи с учебой за границей и в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан)
11	- по собственному желанию, в том числе:
	- в связи с уходом в негосударственную структуру;
	- в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
	- без определения будущего места работы
ВСЕГО

Информация о средней штатной численности руководящих должностей

	Руководящие должности	Не руководящие должности
Средняя штатная численность (суммируется штатная численность должностей в Национальном Банке по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о продвижении служащих Национального Банка

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на вышестоящую должность внутри Национального Банка	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Информация о служащих Национального Банка, назначенных на
должности в порядке перевода

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

«____»______________20___г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о количестве человекочасов, отработанных служащими
Национального Банка

№ п/п	Полное наименование структурного подразделения Национального Банка (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка	Средняя штатная численность структурного подразделения Национального Банка (суммируется штатная численность должностей в структурном подразделении по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))	Средняя штатная численность Национального Банка (суммируется штатная численность должностей в органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
1
2
…
Итого

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

«____»______________20___г.

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о своевременности предоставления ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска

Наименование	Общее количество служащих	Количество служащих, которым предоставлен трудовой отпуск в оцениваемом году	Среднее количество дней ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в Национальном Банке
Центральный аппарат
Филиалы, представительство
Всего

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
государственного органа (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о служащих, подлежащих прохождению и прошедших
повышение квалификации

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих повышению квалификации, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)	Прошедших повышение квалификации в установленные сроки	Тематика	Прошедших повышение квалификации позже установленных сроков	Не прошедших повышение квалификации
1	2	3	4	5	6
Центральный аппарат, в том числе комитеты
Филиалы, ведомства
Всего

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

"___"___________20_г.

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о количестве служащих, занимающих руководящие
должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию
по индивидуальному подоходному налогу и имущества

№ п/п	Полное наименование руководящих должностей в соответствии со штатным расписанием Национального Банка по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом*	Ф.И.О. служащих, занимающих руководящие должности	Опубликовал/не опубликовал	Ссылки на интернет-ресурс
1
2
…
Итого

*К руководящим должностям относятся директора департаментов, руководители филиалов и представительства Национального Банка.

Председатель ___________ ____________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего
структурного подразделения __________ _________________________
Национального Банка (подпись) (расшифровка подписи)

"___"___________20_г.

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Опросный лист

Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и
противодействую коррупции проводит опрос в целях определения
эффективности мер, принимаемых Вашим государственным органом по
мотивации персонала. Опрос носит анонимный

1. Степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка
1.	Мне понятны и ясны цели моей работы в Национальном Банке (на занимаемой должности)	Да Нет
2.	Мое мнение учитывается при принятии важных решений руководством	Да Нет
3.	У меня хорошие отношения с большинством моих коллег	Да Нет
2. Удовлетворенность системой поощрения и социальным обеспечением
4.	В Национальном Банке применяются меры нематериального поощрения (награды, грамоты, благодарности, доска почета)	Да Нет
5.	Премиальные вознаграждения стимулируют к улучшению качества моей работы	Да Нет
6.	Моей заработной платы, включая премиальных вознаграждений, достаточно для обеспечения меня и моей семьи	Да Нет
3. Удовлетворенность возможностями карьерного роста
7.	Я в полном объеме пользуюсь своим опытом и знаниями на своей работе	Да Нет
8.	Я думаю, что у меня есть перспектива повышения по карьерной лестнице	Да Нет
9.	Работа в Национальном Банке престижна	Да Нет
4. Удовлетворенность организацией труда
10.	Я задерживаюсь на работе и/или работаю в выходные дни	Да Нет
11.	Работа в моем структурном подразделении распределена равномерно между сотрудниками	Да Нет
12.	Я планирую переходить на работу в частный сектор	Да Нет
5. Удовлетворенность порядком подбора персонала
13.	Я полностью доверяю процедуре конкурсного отбора при подборе кадров	Да Нет
14.	Я считаю, что при расстановке кадров и подборе персонала наибольшее влияние имеет руководитель соответствующего структурного подразделения	Да Нет
15.	Я считаю, что действующие процедуры конкурсного отбора обеспечивают открытость и прозрачность при поступлении на службу	Да Нет
6. Удовлетворенность работой кадровой службы
16	Я считаю, что оценка учитывает мои профессиональные и личностные качества	Да Нет
17.	Я считаю, что решения по карьерному продвижению основываются на результатах оценки служащих	Да Нет

Дополнительные вопросы касательно организации труда
(ответы данного раздела используются только для анализа)

1	Как часто проводятся совещания в Национальном Банке? А) один раз в неделю Б) два раз в неделю В) три и более раз в неделю Г) другое ________________
2	В среднем на сколько часов Вы задерживаетесь на работе сверхурочно? А) на 1 час Б) на 2 часа В) на 3 часа Г) на 4 и более часов
3	Что является основной причиной нарушения нормативов труда служащих в Национальном Банке? А) неправильная организация работы Б) нехватка специалистов В) поступление срочных поручений из вышестоящих государственных органов Г) неурегулированные информационные потоки (отчеты, дублирующие поручения и др.) Д) укажите другую причину: ________________
4	Как Вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормативов труда? А) проводить тренинги по тайм-менеджменту Б) установить ответственность должностных лиц за нарушения режима труда В) отменить практику проведения совещаний под конец рабочего дня или недели Г) упорядочить потоки информации Д) исключить практику краткосрочных поручений Ваше предложение: ________________

Сведения о респонденте

	Ваш пол
	Мужской
	Женский

Ваша должность
Руководящая (начальник управления/отдела и выше)
Исполнитель (эксперт, главный эксперт, специалист и др.)
Стаж работы
до 3 лет
с 3 до 7 лет
выше 7

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы

Национальный Банк Республики Казахстан

для оценки управления персоналом по итогам 20__ года

№ п/п	Наименование критерия/показателя	Данные Национального Банка	Уточненные данные	Данные Национального Банка	Уточненные данные
1		Центральный аппарат		ведомство/ филиалы
	Критерий 1
2	Показатель 1.1.
3	Показатель 1.2.
4	Показатель …
5	Критерий 2
6	Показатель 2.1.
7	Показатель 2.2.
8	Показатель …

Сотрудник АДГСПК, осуществивший сверку	________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Председатель Национального Банка	________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Национального Банка	________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________20___г.

Приложение 11
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Таблица разногласий по результатам оценки эффективности деятельности
государственных органов

Национальный Банк Республики Казахстан

(отчетный период)

№	Заключение уполномоченного органа	Вид нарекания	Возражение Национального Банка	Решение по итогам обжалования	Примечание
1
2
3
4

Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___

Председатель Комиссии, должность	________ ______________________ (подпись) (расшифровка подписи)
С итогами обжалования ознакомлен, возражений не имею
Представитель Национального Банка, должность	________ ______________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________20___г.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2014 жылғы 10 қарашадағы № 23 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2014 жылы 10 желтоқсанда № 9953 тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрінің 2015 жылғы 31 желтоқсандағы № 26 бұйрығымен

Ескерту. Күші жойылды - ҚР Мемлекеттік қызмет істері министрінің 31.12.2015 № 26 (алғашқы ресми жарияланған күннен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесінің 45-тармағын орындау үшін БҰЙЫРАМЫН:
1. Қоса беріліп отырған:
1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі;
2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі бекітілсін.
2. Күштері жойылды деп танылсын:
1) «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 7384 болып тіркелген);
2) «Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 29 желтоқсандағы № 02-01-02/191 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 8263 болып тіркелген);
3) «Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығына өзгеріс енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2013 жылғы 25 желтоқсандағы № 06-7/187 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 9063 болып тіркелген);
4) «Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының кейбір бұйрықтарына өзгерістер енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2014 жылғы 25 ақпандағы № 04-2-4/42 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 9284 болып тіркелген).
3. Агенттік Төрағасының орынбасары Ахметжанов С.Қ. осы бұйрықты Қазақстан Республикасының заңнамасында бекітілген тәртіппен Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуді және кейіннен оны ресми жариялауды қамтамасыз етсін.
4. Осы бұйрық мемлекеттік тіркелген күннен бастап күшіне енеді.

Төраға Қ. Қожамжаров

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері және
сыбайлас жемқорлықққа қарсы
іс-қимыл агенттігі Төрағасының
2014 жылғы 10 қарашадағы
№ 23 бұйрығына
1-қосымша

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.
2. Әдістеме орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдарында персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
3. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырады.
Орталық мемлекеттік органдар мен олардың ведомстволары, орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының аудандық бөлімшелерін қоспағанда, облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелері, сондай-ақ облыстардың, Астана мен Алматы қалаларының жергілікті атқарушы органдары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
Агенттікке қатысты персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігі (бұдан әрі – Президент Әкімшілігі) іске асырады.
4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.
5. Персоналды басқару тиімділігін бағалау есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындылары бойынша жыл сайын Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі бекіткен Кестеге (бұдан әрі – Кесте) сәйкес жүзеге асырылады.
6. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін ақпаратты Агенттікке орталық мемлекеттік органның аппараты, облыстардың, Астана және Алматы қалалары әкімдерінің аппараттары Кестесіне сәйкес қағаз және электрондық жеткізгіштерде ұсынады.
7. Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды Агенттікпен Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша әзірленеді.
Орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың, астананың жергілікті атқарушы органдарда персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындылар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы мемлекеттік органдарға ұсынылады.
Президент Әкімшілігі дайындаған Агенттікте персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға ұсынылады.
8. Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер бойынша баллдар Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес беріледі.
9. Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке осы Әдістемеге 3-7 қосымшаларға сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
10. Мыналар персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:
1) мемлекеттік органдардың статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;
2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
3) мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
4) Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты.
11. Жүйенің 51-тармағына сәйкес Агенттік бағаланатын мемлекеттік органдардың есептік ақпараттарындағы мәліметтерге қайта тексеру жүргізеді.
12. Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
1) адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі;
2) мемлекеттік қызметшілерді оқыту;
3) сыбайлас жемқорлықтың алдын алу жұмысының тиімділігі;
4) мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі.

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

13. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдар осы Әдістемеге 3, 4, 5-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
14. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу барысында мемлекеттік органдар есепті кезеңнен кейінгі жылдың 1 қаңтары жағдайы бойынша Агенттікке жыл сайын ұсынатын кадрлар есеп деректері ескеріледі.
15. Баға мына формуламен есептеледі:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

К1 – осы өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші;
Р3 – «мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші.
Р4 – «еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 32 балл болып саналады.
16. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны;
5 – қатаңдық көрсеткіші.
Мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады.
Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілер есептелмейді:
зейнетке шығуына байланысты;
мемлекеттік органның қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
ауруға, қайтыс болуына байланысты;
саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан);
бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары немесе тең талаптар белгіленетін лауазымға, оның ішінде «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік лауазымынаауысуға байланысты.
Сонымен бірге, бір орталық мемлекеттік орган жүйесінде жұмыстан босатылған қызметкерлер де есептелмейді.
Егер мемлекеттік органнан саяси мемлекеттік қызметшілер (министр, агенттік төрағасы, министр орынбасарлары, агенттік төрағасының орынбасарлары, облыс, астана, республикалық деңгейдегі қалалар әкімдері (бұдан әрі – әкім), әкім орынбасарлары, әкім аппаратының басшылары), сондай-ақ «А» корпусының кейбір әкімшілік қызметшілері (жауапты хатшылар, аппарат басшылары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметкерлер (комитеттер төрағалары, олардың орынбасарлары, департамент директорлары мен олардың орынбасарлары, басқармалар басшылары, әкім аппараты басшысының орынбасарлары, бөлім меңгерушілері мен әкім аппаратының бас инспекторлары, облыстық жергілікті атқарушы органдар басшылары мен олардың орынбасарлары) саны 3%-дан жоғары болса (үш ай ішінде), онда 3 балл алынып тасталады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.
17. «Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – осы мемлекеттік органның қызметкерлері ішінен осы мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – осы мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің жалпы саны (С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда).
Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
Егер мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындау жүргізілсе, алайда мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен тағайындаулар жүргізілмесе (С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда) осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
18. «Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

Р3 = k (2 – a/b)

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – мемлекеттік органда орташа адам-сағат саны;
b – еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:

а = m / n

m – есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (мемлекеттік органның бірінші басшысының, оның орынбасарларының, сондай-ақ жауапты хатшының (әкімдікте – аппарат басшысының) жазбаша өкiмi бойынша мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңның 17-бабы 2-тармағына сәйкес өкімдерді растайтын жазбаша құжаттар болса, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
n – мемлекеттік органның орташа штат саны.
Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
19. «Еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P4 = k a/30 b/90

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – есептік кезеңде мемлекеттік органдағы жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген мемлекеттік қызметшілердің үлесі;
30 – бастапқы мәні;
90 – бастапқы мәні.
Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған мемлекеттік қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

3. «Мемлекеттік қызметшілерді оқыту» өлшемі

20. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
21. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

К2 = k (a/b + c/d)

К2 – мемлекеттік органның осы өлшем бойынша бағасы;
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (10-ға тең);
a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен тақырыптары мемлекеттік органның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге, сондай-ақ қызмет бағытына сәйкес келетін біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшiлерiн даярлау, қайта даярлау және олардың біліктiлігін арттыру қағидаларын бекiту туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 11 қазандағы № 1457 Жарлығына сәйкес, есепті кезеңде біліктілікті арттырудан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілердің саны;
с – есепті кезеңде өтуге тиістілер қатарынан қайта даярлаудан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
d – тиісті есепті кезеңге Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы қалыптастыратын оқытылатындардың контингентіне сәйкес қайта даярлаудан өтуге жататын мемлекеттік қызметшілердің саны.
Біліктілікті арттырудан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, a/b = 1.
Қайта даярлау курстарынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, c/d = 1.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.

4. «Сыбайлас жемқорлықтың алдын алу жұмысының тиімділігі»
өлшемі

22. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпараты, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты негізінде жүргізіледі.
23. Бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:
К3 = Р1 + Р2 + Р3+ Р4
К3 – аталған өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқық бұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны, оның ішінде құқық бұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р4 – «Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны мемлекеттік органның сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы мемлекеттік қызметшілердің үлесі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 24 балл болып саналады.
Ескерту. 23-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
24. «Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P1 = 6 – 0,4 а

a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
25. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P2 = 6 – 0,3 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
26. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P3 = 6 – 0,2 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
27. «Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны мемлекеттік органның сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы мемлекеттік қызметшілердің үлесі» көрсеткіші бойынша баға мынадай формуламен есептеледі:
P4 = k a/b
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны мемлекеттік органның сайтында жариялаған басшылық лауазымдарды атқарып отырған (комитет төрағалары, олардың орынбасарлары, департамент директорлары, аппарат басшылары, олардың орынбасарлары, орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелерінің басшылары, облыстық бюджеттен қаржыландырылатын жергілікті атқарушы органдардың басшылары) мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – басшылық лауазымдарды атқарып отырған мемлекеттік қызметшілердің саны (есепті кезеңнен кейінгі 1 қаңтардағы жағдай бойынша).
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
Ескерту. 27-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. «Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі» өлшемі

28. Осы өлшем бойынша бағалау Агенттіктің және оның аумақтық бөлімшелерінің орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілеріне жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша анықталады.
29. Сауалнама анонимдік сұрау жүргізу түрінде жүзеге асырылады. Мемлекеттік қызметшілер осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес сауалнама нысанын толтырады.
Персоналды басқару қызметтері (кадр қызметтері) мемлекеттік қызметшілердің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.
30. Осы өлшем бойынша баға мына формуламен есептеледі:

К4 = k (r1 + r2 + r3 + r4 + r5 + r6)

К4 – осы өлшемі бойынша мемлекеттік органның бағасы;
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
r1 – қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі;
r2 – көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі;
r3 – мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі;
r4 – еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі;
r5 – персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі.
r6 – мемлекеттік қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану дәрежесі.
Қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі мына формуламен есептеледі:

r1= (a1 + b1 + d1)/3c

a1 – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b1 – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d1 – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r2= (a2 + b2 + d2)/3c

а2 – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b2 – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d2 – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r3= (a3 + b3 + d3)/3c

а3 – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b3 – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d3– сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r4= (a4 + b4 + d4)/3c

а4 – сауалнаманың 10-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b4 – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d4 – сауалнаманың 12-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r5= (a5 + b5 + d5)/3c

а5 – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b5 – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d5 – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Мемлекеттік қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану дәрежесі баға мына формуламен есептеледі:

r6= (a6 + b6)/2c

а6 – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b6 – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 24 балл болып саналады.

6. Персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды баға

31. Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4

О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.
32. Персоналды басқару бойынша бағалау нәтижелері туралы қорытынды:
бағаланатын мемлекеттік органның атауын;
барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесін;
мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдауды;
тұжырымдар мен ұсынымдарды қамтуы тиіс.
33. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

7. Қайта құрылған және таратылған мемлекеттік
органдарды бағалау

34. Есепті кезеңдегі жылдың бірінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайда, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау, осы мемлекеттік органды бағалау шеңберінде жүзеге асырылады және құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалаудың қорытынды балын есептеген кезінде ескеріледі.
35. Бағаланатын мемлекеттік органдар есепті кезеңнің екінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған жағдайда оны бағалау жүзеге асырылмайды.
36. Бағаланатын мемлекеттік органдар есепті кезеңнің екінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған жағдайда осы мемлекеттік органдардың қызметін талдау құқықтық мирасқор-мемлекеттік органды бағалау шеңберінде ескеріліп, ұсынымдар есебінде қолданылады.
37. Бағаланатын мемлекеттік органдар есепті кезеңнің екінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдардың бағасы құқықтық мирасқор-мемлекеттік органның қорытынды балына қосылмайды.

8. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

38. Бағаланатын мемлекеттік органдардың есептік ақпаратындағы деректерді қайта тексеру (бұдан әрі – қайта тексеру) Агенттікпен Жүйенің 51-тармағына сәйкес жүзеге асырылады.
39. Есептік ақпараты қайта тексеруге жататын мемлекеттік органдар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органмен бекітілген Тәуекелдерді басқару жүйесінің негізінде қайта тексеруге жататын мемлекеттік органдарды айқындау әдістемесіне сәйкес анықталады.
40. Қайта тексеру тікелей бағаланатын мемлекеттік органда растайтын құжаттарға (ведомстволық есептер, хаттамалар, хаттар, басқа мемлекеттік органдардың тексеру нәтижелері және т.б.) талдау, сондай-ақ ақпараттық жүйелерді қарау арқылы жүргізіледі.
41. Қайта тексеруді жүргізудің мерзімдері Кестемен анықталады.

9. Бағалау нәтижелеріне шағымдану тәртібі

42. Бағалау нәтижелеріне шағымдану тәртібі Жүйенің 6-тарауына сәйкес жүргізіледі.
43. Бағалау нәтижелері жөнінде қорытынды алған күннен бастап бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда бағаланатын мемлекеттік орган бес жұмыс күн ішінде Агенттікке дәлелді құжаттармен бірге қарсылықтарын жолдайды.
Бағалау қорытындыларына қарсылықтар болмаған жағдайда бағаланатын мемлекеттік орган бағалау нәтижелері жөнінде қорытынды алған күннен бастап бес жұмыс күн ішінде Агенттікке тиісті хабарлама жолдайды. Бағаланатын мемлекеттік органдардың белгіленген мерзімнен кейін жолдаған қарсылықтары қабылданбайды.
44. Қарсылықтарды қарау үшін Агенттікте шағымдарды ұсынған мемлекеттік органдардың бағалауына қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын Арнайы комиссия құрылады. Арнайы комиссияның саны мен құрамы Агенттік өзі анықтайды және құрамы 5 адамнан кем болмауы тиіс.
45. Бағаланатын мемлекеттік органдардан тиісті дәлелдейтін құжаттарымен қоса қарсылықтар түскен күннен бастап бес жұмыс күн ішінде Агенттікпен осы Әдістеменің 10-қосымшасына сәйкес нысанда Мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері бойынша келіспеушіліктер кестесі (бұдан әрі – Келіспеушіліктер кестесі) әзірленіп, Арнайы комиссияның қарауына енгізіледі.
46. Арнайы комиссия қарсылықтарды қарау және бағалау нәтижелерінің объективтілігін анықтау бойынша қарсылықтарды ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдардың, сондай-ақ мемлекеттік органдарды бағалауға қатысқан қызметкерлер шақырылған отырыстар өткізеді.
47. Арнайы комиссия отырыстарының қорытындылары бойынша Келіспеушіліктер кестелері пысықталып, Арнайы комиссия төрағасымен қол қойылады және бағаланатын мемлекеттік органның назарына жеткізіледі.
48. Бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар келіп түскен күннен бастап он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік Сараптамалық комиссияның жұмыс органына және бағаланатын мемлекеттік органдарға қарсылықтарды қабылдау немесе қабылдамау жөніндегі дәлелденген қорытындыларды жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау жөніндегі пысықталған қорытындылар қарсылықтарды ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдарға бірге жолданады.
49. Агенттіктің қарсылықтарды қабылдау немесе қабылдамау жөніндегі қорытындылар тұжырымды болып табылады және шағымдануға жатпайды.

10. Мемлекеттік органдардың толық емес және сапасыз
ақпараттар ұсынуы

50. Бағаланатын мемлекеттік орган толық және анық есепті ақпаратты Әдістеменің 3-7-қосымшаларына сәйкес, Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін мемлекеттік органның осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.
51. Агенттікке Кестемен қарастырылған мерзімнен кейін ұсынылған Есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған деп танылады.
Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.
52. Әдістеменің қосымшаларында қарастырылып бекітілген есепті ақпараттың құрылымдық талаптарына сәйкес элементтер (қосымшалар, тараулар, бөлімдер, кестелер, көрсеткіш мәндері және т.с.с.) болмаса есепті ақпарат толық емес деп танылады.
Толық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
53. Қайта тексеру барысында шындыққа сай келмейтін фактілер анықталған жағдайда есепті ақпарат анық емес деп танылады.
Бағаланатын мемлекеттік органдардың есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 9-қосымшасына сәйкес бекітеді.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады. Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
Мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
1-қосымша

нысан

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды

Ескерту. 1-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

____________________________________________________________________
(орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)
________________
(есепті кезең)

№	Бағалау өлшемі	Әр өлшемнің бағалау баллдары
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі
2	Мемлекеттік қызметшілерді оқыту
3	Cыбайлас жемқорлықтың алдын алу жұмысының тиімділігі
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі
Жалпы баға:
Жалпы бағаның мәні:

Орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган қызметінің тиімділігін
бағалау өлшемдері бойынша талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

Агенттік Төрағасының орынбасары/Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тиісті бөлімі	_____ ___________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Агенттіктің/Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	_____ ____________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «20___ж. «____» ______________»

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
2-қосымша

нысан

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

Ескерту. 2-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

р\с №	Өлшемнің/көрсеткіштің атауы	Балл
1	Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі	32
1.1	Кадрлардың ауысушылығы деңгейі	14
1.2	Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату	6
1.3	Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы	6
1.4	Еңбек демалысын өз уақытында беру	6
2	Мемлекеттік қызметшілерді оқыту	20
3	Cыбайлас жемқорлықтың алдын алу жұмысының тиімділігі	24
3.1	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.2	Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқық бұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.3	Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны, оның ішінде құқық бұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.4	Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны мемлекеттік органның сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы мемлекеттік қызметшілердің үлесі	6
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі	24
	Барлығы	100

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
3-қосымша

нысан

Мемлекеттік орган қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

№ р/с	Мемлекеттік орган ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
…
Барлығы

Мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен
тағайындалған мемлекеттік қызметшілері туралы ақпарат
(С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда)

№ р/с	Мемлекеттік органның ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
…
Барлығы

Мемлекеттік органның басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
4-қосымша

нысан

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты
туралы ақпарат

№	Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы	Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты	Құрылымдық бөлімшенің орташа штат саны (лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))	Орташа штат саны (лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
1
2
…
Барлығы

Мемлекеттік органның басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____» ______________20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
5-қосымша

нысан

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру
туралы ақпарат

Атауы	Мемлекеттік қызметшілерінің жалпы саны	Есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген мемлекеттік қызметшілердің саны	Мемлекеттік органдағы жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер
Аумақтық бөлімшелер, ведомстволар
Барлығы

Мемлекеттік органның басшысы	__________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	__________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
6-қосымша

нысан

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Біліктілікті арттыруға тиісті адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы	Белгіленген мерзімде біліктілікті арттырудан өткен	Тақырыбы	Белгіленген мерзімнен кейін біліктілікті арттырудан өткен	Біліктілікті арттырудан өтпеген
1	2	3	4	5	6
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Қайта даярлаудан өтуге тиіс және қайта даярлаудан өткен мемлекеттік
қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Қайта даярлаудан өтуге тиіс адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы		Қайта даярлаудан өткен адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы				Қайта даярлаудан өтпеген адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы
	Мемлекеттік қызметке алғаш рет қабылданғандар	Басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімде алғаш рет қабылданғандар	Алғаш рет қабылданғандар, белгіленген мерзімнен кейін өткендер	Белгіленген мерзімде басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімнен кейін өткендерден басшылық лауазымға тағайындалғандар	Мемлекеттік әкімшілік қызметке алғаш рет қабылданғандар,	Басшылық лауазымға тағайындалғандар
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Мемлекеттік органның басшысы	__________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	__________ ___________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
7-қосымша

нысан

Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны мемлекеттік
органның сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы
мемлекеттік қызметшілердің саны туралы

Ескерту. 7-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№ р/н	Есепті кезеңнен кейінгі 1 қаңтардағы жағдай бойынша мемлекеттік органның штаттық кестесіне сәйкес басқарушылық лауазымдардың толық атауы	Басқарушы лауазымдарды атқарып жатқан мемлекеттік қызметшілердің Т.А.Ә.	Жариялады/ Жарияламады	Интернет-ресурсқа сілтеме
1
2
...
Барлығы

Басқарушылық лауазымдарға комитет төрағалары, олардың орынбасарлары,
департамент директорлары, аппарат басшылары, олардың орынбасарлары,
орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының
облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелерінің
басшылары, облыстық бюджеттен қаржыландырылатын жергілікті атқарушы
органдардың басшылары жатады.

Мемлекеттік органның басшысы	__________________ ________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	___________________ ________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
8-қосымша

нысан

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында сауалнама жүргізеді. Сауалнама анонимді болып табылады

Ескерту. 8-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Қызметшілердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесінің деңгейі
1	Осы мемлекеттік органда (атқаратын лауазымда) жұмысымның мақсаттары түсінікті және айқын	Иә Жоқ
2	Маңызды шешім қабылдағанда менің пікірім басшылықпен ескеріледі	Иә Жоқ
3	Әріптестерімнің көпшілігімен қарым-қатынысым жақсы	Иә Жоқ
2. Көтермелеу жүйесіне және әлеуметтік қамтамасыз етуге қанағаттану
4	Қызмет ететін мемлекеттік органда материалдық емес көтермелеу шаралары қолданылады (наградалар, мақтау қағаздары, алғыс хаттар, құрмет тақтасы)	Иә Жоқ
5	Сыйақылар мені жұмысымның сапасын арттыруға ынталандырады	Иә Жоқ
6	Жалақым және сыйақылар мені және отбасымды қамтамасыз етуге жеткілікті	Иә Жоқ
3. Мансаптық өсу мүмкіндіктеріне қанағаттану
7	Жұмыста өзімнің тәжірибемді және білімімді толық қолданамын	Иә Жоқ
8	Менде қызметтік баспалдақ бойынша өсу перспективасы бар деп ойлаймын	Иә Жоқ
9	Қызмет ететін мемлекеттік органда жұмыс абыройлы	Иә Жоқ
4. Еңбекті ұйымдастыруға қанағаттану
10	Жұмыста кідіріп қаламын және/немесе демалыс күндері жұмыс істеймін	Иә Жоқ
11	Менің құрылымдық бөлімшеде қызметкерлер арасында жұмыс бірдей бөлінген	Иә Жоқ
12	Мен жеке сектордағы жұмысқа өтуді жоспарлап жатырмын	Иә Жоқ
5. Персоналды іріктеу тәртібіне қанағаттану
13	Кадрларды іріктеу кезінде конкурстық іріктеу рәсіміне толықтай сенемін	Иә Жоқ
14	Кадрларды орналастыру және персоналды іріктеу кезінде тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ең үлкен әсері бар деп есептеймін	Иә Жоқ
15	Мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеудің қолданыстағы рәсімдері мемлекеттік қызметке кірудің ашықтығын және айқындығын қамтамасыз етеді	Иә Жоқ
6. Мемлекеттік қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану
16	Менің ойымша, бағалау менің кәсіби және жеке қабілеттерімді ескереді	Иә Жоқ
17	Менің ойымша, мансаптық ілгерлету бойынша шешімдер мемлекеттік қызметшілерді бағалаудың нәтижелеріне негізделеді	Иә Жоқ

Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар (бұл бөлімнің
жауаптары тек талдау үшін қолданылады)

1	Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда қандай жиілікпен жиналыстар болып тұрады? А) аптасына бір рет Б) аптасына екі рет В) үш және одан артық Г) басқа ________________
2	Орта есеппен Сіз жұмыстан тыс қанша уақытқа қаласыз? А) 1 сағат Б) 2 сағат В) 3 сағат Г) 4 және одан көп сағат
3	Мемлекеттік органда мемлекеттік қызметшілердің жұмыс нормативтерінің бұзылудың негізгі себебі болып табылады? А) жұмысты дұрыс ұйымдастырмау Б) қызметкерлердің жеткіліксіздігі В) жоғары тұрған мемлекеттік органнан шұғыл тапсырмалардың келуі Г) реттелмеген ақпараттық ағын (есептер, тапсырмалардың қайталануы) Д) өзге себеп: ________________
4	Сіздің ойыңызша жұмыс нормативтерін сақтау үшін не істеу керек? А) тайм-менеджмент бойынша тренинг өткізу Б) жұмыс режимдерін бұзғаны үшін лауазымды тұлғалардың жауаптылығын қарастыру В) жұмыс немесе апта соңына қарай жиналыс өткізу тәжірибесін қысқарту Г) ақпараттық ағындарды реттеу Д) қысқа мерзімді тапсырмаларды қысқарту Сіздің ұсынысыңыз: ________________

Толтырушы туралы мәліметтер

Жынысыңыз
Ер
Әйел

Лауазымыңыз

Басқарушы (басқарма/бөлім басшысы және жоғары)
Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)

Жұмыс өтіліңіз

3 жылға дейін
3 жылдан 7 жылға дейін
7 жылдан жоғары	»

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
9-қосымша

нысан

ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі
________________________________________________________________
(орталық аппарат және ведомстволар немесе өкілдіктер)
20__ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін

№ т	Өлшем/ көрсеткіштің атауы	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері
1		Орталық аппарат		ведомство/ аумақтық бөлімше/ облыс басқармасы
	1-өлшем
2	1.1.-көрсеткіш
3	1.2.-көрсеткіш
4	...-көрсеткіш
5	1-өлшем
6	2.1.-көрсеткіш
7	2.2.-көрсеткіш
8	...-көрсеткіш

Салыстырмалып тексеруді атқарған МҚІА қызметкері	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____» ______________20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
10-қосымша

нысан

Мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері
бойынша келіспеушілік кестесі
________________________________________________________________
(мемлекеттік органның атауы)
________________
(есепті кезең)

№	Уәкілетті органның қорытындысы	Сөгу түрі	Бағаланушы мемлекеттік органның қарсылығы	Шағым қорытындылары бойынша шешім	Ескертпе
1
2
3
4

Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.

Комиссияның Төрағасы, оның лауазымы	______ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Шағым қорытындыларымен таныстым, қарсы емеспін Мемлекеттік органның өкілі, оның лауазымы	_____ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
	«____» ______________20___ж.

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері және
сыбайлас жемқорлықққа қарсы
іс-қимыл агенттігі Төрағасының
2014 жылғы 10 қарашадағы
№ 23 бұйрығына
2-қосымша

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.
2. Әдістеме Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің (бұдан әрі – Ұлттық Банк) персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
3. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырады.
Ұлттық Банктің орталық аппараты мен бөлімшелері және өкілдігі персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.
5. Персоналды басқару тиімділігін бағалау есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындылары бойынша жыл сайын Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі бекіткен Кестеге (бұдан әрі – Кесте) сәйкес жүзеге асырылады.
6. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін ақпаратты Агенттікке Ұлттық Банктің орталық аппараты кестесіне сәйкес қағаз және электрондық тасымалдағыштарда ұсынады.
7. Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды Агенттікпен Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша әзірленеді.
Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындыларды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы органдарға ұсынылады.
8. Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер бойынша баллдар Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес беріледі.
9. Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке осы Әдістемеге 3-8 қосымшаларға сәйкес Ұлттық Банк жолдаған ақпаратты талдау, Ұлттық Банктің қызметкерлері арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
10. Мыналар персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:
1) Ұлттық Банктің статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;
2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
3) Ұлттық Банкінің қызметшілеріне жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
4) Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты.
11. Жүйенің 51-тармағына сәйкес Агенттік Ұлттық Банктің есептік ақпараттарындағы мәліметтерге қайта тексеру жүргізеді.
12. Ұлттық Банктің персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
1) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;
2) Ұлттық Банк қызметшілерін оқыту;
3) сыбайлас жемқорлық деңгейі;
4) Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі.

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

13. Осы өлшем бойынша бағалау Ұлттық Банктің осы Әдістемеге 3, 4, 5, 6-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
14. Баға мына формуламен есептеледі:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

К1 – осы өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
Р2 –«Ұлттық Банк қызметшілерін жоғарылату» көрсеткіші;
Р3 – «Ұлттық Банкте нақты жұмыс уақытының ұзақтығы» көрсеткіші;
Р4 – «еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші.Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 32 балл болып саналады.
15. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған қызметшілер саны;
b – Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес лауазымдар саны;
5 – қатаңдық көрсеткіші.
Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған қызметшілер есептелмейді:
зейнетке шығуына байланысты;
Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
ауруға, қайтыс болуына байланысты;
саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан).
Сонымен бірге, Ұлттық Банк жүйесінде (орталық аппараттан бөлімшелерге және өкілдікке, бөлімшелер және өкілдіктен орталық аппаратқа) жұмыстан босатылған қызметшілер де есептелмейді.
Егер Ұлттық Банктен саяси мемлекеттік қызметшілер (төраға, төрағаның орынбасарлары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметшілер (комитеттер төрағалары және олардың орынбасарлары, департамент директорлары және олардың орынбасарлары, жеке басқармалардың басшылары және орынбасарлары) саны 3%-тен жоғары болса (үш ай ішінде), онда 3 балл алынып тасталады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.
16.«Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – Ұлттық Банк қызметшілері ішінен жоғары лауазымға тағайындалған қызметшілердің саны;
b – Ұлттық Банкте ауысу тәртібімен тағайындалған қызметшілердің жалпы саны.
Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты Ұлттық Банкте жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
Егер Ұлттық Банкте жоғары лауазымдарға тағайындаулар жүргізілсе, алайда ауысу тәртібімен тағайындаулар жүргізілмесе, осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
17. «Ұлттық Банкте нақты жұмыс уақытының ұзақтығы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

Р3 = k (2 – a/b)

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – Ұлттық Банкте орташа адам-сағат саны;
b – есептік кезеңде еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының жалпы ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:

а = m / n

m – есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (Ұлттық Банктің Төрағасы және оның орынбасарларының, департамент директорларының жазбаша өкiмi бойынша қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер өкімдерді растайтын жазбаша құжаттардың болcа, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
n – Ұлттық Банктің орташа штат саны.
Есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, Ұлттық Банкке осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
18. «Еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P4 = k a/30 b/90

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – есептік кезеңде Ұлттық Банктегі жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген қызметшілердің үлесі;
30 – бастапқы мәні;
90 – бастапқы мәні.
Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

3. «Ұлттық Банк қызметшілерін оқыту» өлшемі

19. Осы өлшем бойынша бағалау осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Ұлттық Банктің біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
20. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

К2 = Р1

К2 – органның осы өлшем бойынша бағасы;
Р1 – «Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.
21. «Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (20-ға тең);
a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банк қызметшілерінің саны;
b – есепті кезеңде біліктілікті арттырудан өтуге тиісті Ұлттық Банк қызметшілерінің саны.
Біліктілікті арттыруға тиісті Ұлттық Банктің қызметшілері болмаған жағдайда, осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.

4. «Сыбайлас жемқорлықтың алдын алу жұмысының тиімділігі»
өлшемі

22. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпараты, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты негізінде жүргізіледі.
23. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

К3 = Р1 + Р2 + Р3+ Р4

К3 – аталған өлшем бойынша органның бағасы;
Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
Р4 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс және құқықбұзушылық жасағаны үшін жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 24 балл болып саналады.
24. «Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P1 = 6 – 0,4 а

a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
25. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P2 = 6 – 0,3 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
26. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің cаны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

P3 = 6 – 0,2 а

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны;
0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
27. «Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны Ұлттық Банктің сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы қызметшілердің үлесі» көрсеткіші бойынша баға мынадай формуламен есептеледі:
P4 = k a/b
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны Ұлттық Банктің сайтында жариялаған басшылық лауазымдарды атқарып отырған (департамент директорлары, Ұлттық Банктің бөлімшелерінің және өкілдігінің басшылары) қызметшілердің саны;
b – басшылық лауазымдарды атқарып отырған қызметшілердің саны (есепті кезеңнен кейінгі 1 қаңтардағы жағдай бойынша).
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
Ескерту. 27-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. «Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі» өлшемі

28. Осы өлшем бағалау Агенттіктің және оның аумақтық бөлімшелерінің Ұлттық Банк қызметшілері арасында жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша анықталады.
29. Сауалнама анонимдік сұрау жүргізу түрінде жүзеге асырылады. Қызметшілер осы Әдістемеге 9-қосымшаға сәйкес сауалнама нысанын толтырады.
Кадр қызметтері Ұлттық Банктің қызметшілеріңің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.
30. Осы өлшем бойынша баға мына формуламен есептеледі:

К4 = k (r1 + r2 + r3 + r4 + r5 + r6)

К4 – осы өлшемі бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
r1 – қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі;
r2 – көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі;
r3 – мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі;
r4 – еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі;
r5 – персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі көрсеткіші;
r6 – қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану дәрежесі.
Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r1= (a1 + b1 + d1)/3c

a1 – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b1 – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d1 – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r2= (a2 + b2 + d2)/3c

а2 – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b2 – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d2 – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
3
с – сұралған қызметшілердің саны.
Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r3= (a3 + b3 + d3)/3c

а3 – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b3 – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d3– сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r4= (a4 + b4 + d4)/3c

а4 – сауалнаманың 10-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b4 – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d4 – сауалнаманың 12-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану бойынша баға мына формуламен есептеледі:

r5= (a5 + b5 + d5)/3c

а5 – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b5 – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d5 – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану дәрежесі баға мына формуламен есептеледі:

r6= (a6 + b6)/2c

а6 – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b6 – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 24 балл болып саналады.

6. Персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды баға

31. Органның қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4

О – Ұлттық Банктің персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.
32. Персоналды басқару бойынша бағалау нәтижелері туралы қорытынды келесілерді қамтиды:
бағаланатын органның атауы;
барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесі;
орган қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдау;
тұжырымдар мен ұсынымдар.
33. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

8. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

34. Бағаланатын мемлекеттік органдардың есептік ақпаратындағы деректерді қайта тексеру (бұдан әрі – қайта тексеру) Агенттікпен Жүйенің 51-тармағына сәйкес жүзеге асырылады.
35. Есептік ақпараты қайта тексеруге жататын мемлекеттік органдар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органмен бекітілген Тәуекелдерді басқару жүйесінің негізінде қайта тексеруге жататын мемлекеттік органдарды айқындау әдістемесіне сәйкес анықталады.
36. Қайта тексеру тікелей бағаланатын мемлекеттік органда растайтын құжаттарға (ведомстволық есептер, хаттамалар, хаттар, басқа мемлекеттік органдардың тексеру нәтижелері және т.б.) талдау, сондай-ақ ақпараттық жүйелерді қарау арқылы жүргізіледі.
37. Қайта тексеруді жүргізудің мерзімдері Кестемен анықталады.

9. Бағалау нәтижелеріне шағымдану тәртібі

38. Бағалау нәтижелеріне шағымдану тәртібі Жүйенің 6-тарауына сәйкес жүргізіледі.
39. Бағалау нәтижелері жөнінде қорытынды алған күннен бастап бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда бағаланатын мемлекеттік орган бес жұмыс күн ішінде Агенттікке дәлелді құжаттармен бірге қарсылықтарын жолдайды.
Бағалау қорытындыларына қарсылықтар болмаған жағдайда бағаланатын мемлекеттік орган бағалау нәтижелері жөнінде қорытынды алған күннен бастап бес жұмыс күн ішінде Агенттікке тиісті хабарлама жолдайды. Бағаланатын мемлекеттік органдардың белгіленген мерзімнен кейін жолдаған қарсылықтары қабылданбайды.
40. Қарсылықтарды қарау үшін Агенттікте шағымдарды ұсынған мемлекеттік органдардың бағалауына қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын Арнайы комиссия құрылады. Арнайы комиссияның саны мен құрамы Агенттік өзі анықтайды және құрамы 5 адамнан кем болмауы тиіс.
41. Бағаланатын мемлекеттік органдардан тиісті дәлелдейтін құжаттарымен қоса қарсылықтар түскен күннен бастап бес жұмыс күн ішінде Агенттікпен осы Әдістеменің 10-қосымшасына сәйкес нысанда Мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері бойынша келіспеушіліктер кестесі (бұдан әрі – Келіспеушіліктер кестесі) әзірленіп, Арнайы комиссияның қарауына енгізіледі.
42. Арнайы комиссия қарсылықтарды қарау және бағалау нәтижелерінің объективтілігін анықтау бойынша қарсылықтарды ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдардың, сондай-ақ мемлекеттік органдарды бағалауға қатысқан қызметкерлер шақырылған отырыстар өткізеді.
43. Арнайы комиссия отырыстарының қорытындылары бойынша Келіспеушіліктер кестелері пысықталып, Арнайы комиссия төрағасымен қол қойылады және бағаланатын мемлекеттік органның назарына жеткізіледі.
44. Бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар келіп түскен күннен бастап он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік Сараптамалық комиссияның жұмыс органына және бағаланатын мемлекеттік органдарға қарсылықтарды қабылдау немесе қабылдамау жөніндегі дәлелденген қорытындыларды жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау жөніндегі пысықталған қорытындылар қарсылықтарды ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдарға бірге жолданады.
45. Агенттіктің қарсылықтарды қабылдау немесе қабылдамау жөніндегі қорытындылар тұжырымды болып табылады және шағымдануға жатпайды.

8. Ұлттық Банктің толық емес және сапасыз ақпараттар ұсынуы

46. Ұлттық Банк толық және анық есептік ақпаратты Әдістеменің 3-8-қосымшаларына сәйкес Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін Ұлттық Банктің осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.
47. Агенттікке Кестемен қарастырылған мерзімнен кейін ұсынылған Есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған деп танылады.
Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған Ұлттық Банктен 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.
48. Әдістеменің қосымшаларында қарастырылып бекітілген есепті ақпараттың құрылымдық талаптарына сәйкес элементтер (қосымшалар, тараулар, бөлімдер, кестелер, көрсеткіш мәндері және т.с.с.) болмаса есепті ақпарат толық емес деп танылады.
Толық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
49. Қайта тексеру барысында шындыққа сай келмейтін фактілер анықталған жағдайда есепті ақпарат анық емес деп танылады.
Ұлттық Банктің есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 10-қосымшаға сәйкес бекітеді.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
Орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
1-қосымша

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
________________
(есепті кезең)

№	Бағалау өлшемі	Әр өлшемнің бағалау баллдары
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі
2	Ұлттық Банк қызметшілерін оқыту
3	Сыбайлас жемқорлықтың деңгейі
4	Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі
Жалпы баға*:
Жалпы бағаның мәні**:

Орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

Агенттік Төрағасының орынбасары/Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тиісті бөлімі	_____ ___________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Агентіктің/Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	_____ ___________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____ »______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
2-қосымша

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

р\с №	Өлшемнің/көрсеткіштің атауы	Балл
1	Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі	32
1.1.	Кадрлардың ауысушылығы деңгейі	14
1.2.	Ұлттық Банк қызметшілерін жоғарылату	6
1.3.	Ұлттық Банктегі нақты жұмыс уақытының ұзақтығы	6
1.4.	Еңбек демалысын өз уақытында беру	6
2	Ұлттық Банк қызметшілерін оқыту	20
2.1.	Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі	20
3	Сыбайлас жемқорлық деңгейі	24
3.1.	Cыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны	6
3.2.	Cыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны	6
3.3.	Cыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны	6
3.4.	Cыбайлас жемқорлық қылмыс және құқықбұзушылық жасағаны үшін жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны	6
4	Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі	24
	Барлығы	100

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
3-қосымша

нысан

Кадрлардың ауысуы бойынша ақпарат

Есепті кезеңде жұмыстан босатылған Ұлттық Банктің қызметшілерін
лауазымдарға бөле отырып саны көрсетіледі, басшы құрамдағы лауазымдар
бөлек және басшы емес құрам

	Жұмыстан босату негіздері	Жұмыстан босатылған мемлекеттік қызметшілердің саны
		Барлығы	Басшы қызметшілер	Басшы емес қызметшілер
1	- теріс негіздермен, оның ішінде:
	- аттестация нәтижесінде теріс негіздермен;
	- тәртіптік жаза салдарынан;
	- сыбайлас жемқорлықты құқықбұзушылыққа байланысты;
	- басқа теріс негіздермен
2	- зейнетке шығуына байланысты;
3	- «орталық-өңір», «өңір-орталық», «өңір-өңір» сызбасы бойынша ауысуына байланысты;
4	- мемлекеттік саяси қызметке кетуіне байланысты
5	- жоғары тұрған лауазымға ауысуына байланысты *
6	- тең лауазымға ауысуына байланысты **
7	- төмен тұрған лауазымға ауысуына байланысты ***;
8	- ауру, қайтыс болуына байланысты;
9	- Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқаруына байланысты;
10	- негізгі қызметшінің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша, шетелде және Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан)
11	- өз еркімен, оның ішінде:
	- мемлекеттік емес құрылымға кетуіне байланысты;
	- әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
	- кеткен жұмыс орны белгісіз
Барлығы

* бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары талаптар қойылатын лауазым.
** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша тең талаптар қойылатын лауазым.
*** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша төменгі талаптар қойылатын лауазым.

Мемлекеттік саяси қызметшілердің ауысуы кезінде ауысушылығы
Ұлттық Банкте мемлекеттік саяси қызметшілері ауысқан жағдайда
толтырылады

Мемлекеттік саяси қызметшілердің тағайындалуы актінің уақыты мен нөмірі, есепті жылдың соңына дейін жұмыстан босатылған басшылық құрамдағы қызметшілер саны
	Жұмыстан босату негіздері	Жұмыстан босатылған қызметшілердің саны
		Барлығы	Басшы қызметшілер
1	- теріс негіздермен, оның ішінде:
	- аттестация нәтижесінде теріс негіздермен;
	- тәртіптік жаза салдарынан;
	- сыбайлас жемқорлықты құқықбұзушылыққа байланысты;
	- басқа теріс негіздермен
2	- зейнетке шығуына байланысты;
3	- басқа мемлекеттік органға «орталық-өңір», «өңір-орталық», «өңір-өңір» сызбасы бойынша ауысуына байланысты;
4	- мемлекеттік саяси қызметке кетуіне байланысты;
5	- жоғары тұрған лауазымға ауысуына байланысты *
6	- тең лауазымға ауысуына байланысты **
7	- төмен тұрған лауазымға ауысуына байланысты ***
8	- ауру, қайтыс болуына байланысты;
9	- Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқаруына байланысты;
10	- негізгі қызметшінің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша, шетелде және Қазақстан республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан)
11	- өз еркімен, оның ішінде:
	- мемлекеттік емес құрылымға кетуіне байланысты;
	- әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
	- кеткен жұмыс орны белгісіз
Барлығы

Басшылық құрамның орта штат саны туралы ақпарат

	Басшы лауазымдар	Басшы емес лауазымдар
Орташа штат саны (Ұлттық Банктің лауазымдарының штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))

Ұлттық Банктің Төрағасы	_____________ _______________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	_____________ _______________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
4-қосымша

нысан

Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

№ р/с	Ұлттық Банктің ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
…
Барлығы

Ауысу тәртібінде лауазымдарға тағайындалған Ұлттық Банктің
қызметшілері туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
…
Барлығы

Ұлттық Банктің Төрағасы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
5-қосымша

нысан

Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты
туралы ақпарат

№	Штат кестесіне сәйкес Ұлттық Банктің құрылымдық бөлімшесінің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы	Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты	Ұлттық Банктің құрылымдық бөлімшесінің орташа штат саны (лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))	Ұлттық Банктің орташа штат саны (лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
1
2
…
Барлығы

Ұлттық Банктің Төрағасы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
6-қосымша

нысан

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру
туралы ақпарат

Атауы	Қызметшілерінің жалпы саны	Есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген қызметшілердің саны	Ұлттық Банкте жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны
Орталық аппарат
Бөлімшелер, ведомстволар
Барлығы

Ұлттық Банктің Төрағасы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
7-қосымша

нысан

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен
қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Біліктілікті арттыруға тиісті адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы	Белгіленген мерзімде біліктілікті арттырудан өткен	Тақырыбы	Белгіленген мерзімнен кейін біліктілікті арттырудан өткен	Біліктілікті арттырудан өтпеген
1	2	3	4	5	6
Орталық аппарат, оның ішінде комитеттер
Бөлімшелер, өкілдіктер
Барлығы

Ұлттық Банктің Төрағасы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 8-қосымша

нысан

Жеке табыс салығы және мүлік бойынша декларацияны Ұлттық Банктің сайтында жариялаған басшылық лауазымдардағы қызметшілердің саны туралы

Ескерту. 8-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№ р/н	Есепті кезеңнен кейінгі 1 қаңтардағы жағдай бойынша Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес басқарушылық лауазымдардың толық атауы	Басқарушы лауазымдарды атқарып жатқан мемлекеттік қызметшілердің Т.А.Ә.	Жариялады/ Жарияламады	Интернет-ресурсқа сілтеме
1
2
...
Барлығы

Басқарушылық лауазымдарға департамент директорлары, Ұлттық Банктің
бөлімшелерінің және өкілдігінің басшылары жатады.

Ұлттық Банктің Төрағасы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ __________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____»______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында сауалнама жүргізеді.
Сауалнама анонимді болып табылады

Ескерту. 9-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 08.10.2015 № 297 (алғаш ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесінің деңгейі
1	Ұлттық Банкте (атқаратын лауазымда) жұмысымның мақсаттары түсінікті және айқын	Иә Жоқ
2	Маңызды шешім қабылдағанда менің пікірім басшылықпен ескеріледі	Иә Жоқ
3	Әріптестерімнің көпшілігімен қарым-қатынысым жақсы	Иә Жоқ
2. Көтермелеу жүйесіне және әлеуметтік қамтамасыз етуге қанағаттану
4	Ұлттық Банкте материалдық емес көтермелеу шаралары қолданылады (наградалар, мақтау қағаздары, алғыс хаттар, құрмет тақтасы)	Иә Жоқ
5	Сыйақылар мені жұмысымның сапасын арттыруға ынталандырады	Иә Жоқ
6	Менің жалақым, оның ішінде сыйақылар мені және отбасымды қамтамасыз етуге жеткілікті	Иә Жоқ
3. Мансаптық өсу мүмкіндіктеріне қанағаттану
7	Мен жұмыста өзімнің тәжірибемді және білімімді толық қолданамын	Иә Жоқ
8	Менде қызметтік баспалдақ бойынша өсу перспективасы бар деп ойлаймын	Иә Жоқ
9	Ұлттық Банкте жұмыс абыройлы	Иә Жоқ
4. Еңбекті ұйымдастыруға қанағаттану
10	Жұмыста кідіріп қаламын және/немесе демалыс күндері жұмыс істеймін	Иә Жоқ
11	Менің құрылымдық бөлімшеде қызметкерлер арасында жұмыс бірдей бөлінген	Иә Жоқ
12	Мен жеке сектордағы жұмысқа өтуді жоспарлап жатырмын	Иә Жоқ
5. Персоналды іріктеу тәртібіне қанағаттану
13	Кадрларды іріктеу кезінде конкурстық іріктеу рәсіміне толықтай сенемін	Иә Жоқ
14	Кадрларды орналастыру және персоналды іріктеу кезінде тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ең үлкен әсері бар деп есептеймін	Иә Жоқ
15	Қызметке конкурстық іріктеудің қолданыстағы рәсімдері қызметке кірудің ашықтығын және айқындығын қамтамасыз етеді	Иә Жоқ
6. Қызметшілерді бағалау жүйесімен қанағаттану
16	Менің ойымша, бағалау менің кәсіби және жеке қабілеттерімді ескереді	Иә Жоқ
17	Менің ойымша, мансаптық ілгерлету бойынша шешімдер мемлекеттік қызметшілерді бағалаудың нәтижелеріне негізделеді	Иә Жоқ

Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар (бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)

1	Қандай жиілікпен Ұлттық Банкте жиналыстар болып тұрады? А) аптасына бір рет Б) аптасына екі рет В) үш және одан артық Г) басқа ________________
2	Орта есеппен Сіз жұмыстан тыс қанша уақытқа қаласыз? А) 1 сағат Б) 2 сағат В) 3 сағат Г) 4 және одан көп сағат
3	Ұлттық Банкте қызметшілердің жұмыс нормативтерінің бұзылуының негізгі себебі болып табылады? А) жұмысты дұрыс ұйымдастырмау Б) қызметкерлердің жеткіліксіздігі В) жоғары тұрған мемлекеттік органнан шұғыл тапсырмалардың келуі Г) реттелмеген ақпараттық ағын (есептер, тапсырмалардың қайталануы) Д) өзге себеп: ________________
4	Сіздің ойыңызша жұмыс нормативтерін сақтау үшін не істеу керек? А) тайм-менеджмент бойынша тренинг өткізу Б) жұмыс режимдерін бұзғаны үшін лауазымды тұлғалардың жауаптылығын қарастыру В) жұмыс немесе апта соңына қарай жиналыс өткізу тәжірибесін қысқарту Г) ақпараттық ағындарды реттеу Д) қысқа мерзімді тапсырмаларды қысқарту Сіздің ұсынысыңыз: ________________

Толтырушы туралы мәліметтер

Жынысыңыз
Ер
Әйел

Лауазымыңыз
Басқарушы (басқарма/бөлім басшысы және жоғары)
Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)

Жұмыс өтіліңіз

3 жылға дейін
3 жылдан 7 жылға дейін
7 жылдан жоғары

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
10-қосымша

нысан

ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне ұсынылған деректі
салыстырып тексеру актісі

Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі

20__ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін

№ т	Өлшем/ көрсеткіштің атауы	Ұлттық Банктің деректері	Анықталған деректері	Ұлттық Банктің деректері	Анықталған деректері
1		Орталық аппарат		ведомство/өкілдік
	1-өлшем
2	1.1.-көрсеткіш
3	1.2.-көрсеткіш
4	...-көрсеткіш
5	1-өлшем
6	2.1.-көрсеткіш
7	2.2.-көрсеткіш
8	...-көрсеткіш

Салыстырмалып тексеруді атқарған МҚІА қызметкері	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің Төрағасы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті құрылымдық бөлімшесінің басшысы	________ _________________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы) «____» ______________20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне
11-қосымша

нысан

Мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері
бойынша келіспеушілік кестесі

Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі
________________
(есепті кезең)

№	Уәкілетті органның қорытындысы	Сөгу түрі	Ұлттық Банктің қарсылығы	Шағым қорытындылары бойынша шешім	Ескертпе
1
2
3
4

Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.

Комиссияның Төрағасы, оның лауазымы	______ ____________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
Шағым қорытындыларымен таныстым, қарсы емеспін Мемлекеттік органның өкілі, оның лауазымы	_____ ____________________ (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
	«____» ______________20___ж.