Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрінің 2023 жылғы 9 маусымдағы № 577 бұйрығы

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің Кадрлар департаменті заңнамада белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрыққа қол қойылғаннан кейін күнтізбелік он күн ішінде оны қазақ және орыс тілдерінде Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде ресми жариялау және оған енгізу үшін Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің "Қазақстан Республикасының Заңнама және құқықтық ақпарат институты" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жолдауды;

2) мемлекеттік тіркелген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде осы тармақтың 1), 2) және 3) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің Заң департаментіне жолдауды;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің интернет-ресурсына орналастыруды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігі Кадрлар департаментінің бастығына жүктелсін.

4. Осы бұйрық мүдделі лауазымды адамдарға және құрылымдық бөлімшелерге жеткізілсін.

Генерал-полковник

Р. Жақсылықов

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрінің 2023 жылғы "___" _________ № ____ бұйрығымен бекітілген

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына, "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі төрағасының 2023 жылғы 8 ақпандағы № 34 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 31890 болып тіркелген) 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) жұмысын бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобын сұрау арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі;

2) бағаланатын адам – "Б" корпусының қызметшісі;

3) бағалаушы адам – тікелей басшы және/немесе жоғарғы басшы, сондай-ақ 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобы;

4) бағаланатын кезең – мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижесін бағалау кезеңі;

5) "Б" корпусының қызметшісі – "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік лауазымын атқаратын адам;

6) жоғарғы басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы оған тікелей бағынысты болатын адам;

7) калибрлеу сессиялары – бағаланатын адамдардың жұмысын бағалау нәтижесін талқылау, ықтимал түзету және бекіту үшін бағалаушы адамдардың кезеңдік кездесуі;

8) саралау әдісі – "Б" корпусы қызметшілерінің жұмысын бағалау олардың функционалдық міндеттерді орындау сапасы, міндеттерді орындау мерзімін сақтау, бастамашылдық және дербестік, еңбек тәртібін сақтау, атқарылған жұмыстың көлемі мен күрделілігі – бағалау параметріне сәйкестік дәрежесін ескеріп айқындалатын бағалау әдісі;

9) тікелей басшы – мемлекеттік лауазымы бойынша жоғары, мемлекеттік қызметші өзінің лауазымдық нұсқаулығына сәйкес оған тікелей бағынысты болатын адам.

3. "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін персоналды басқару жөніндегі бірыңғай ақпараттық жүйе (бұдан әрі – ақпараттық жүйе) арқылы жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіште не мемлекеттік органда жұмыс істейтін ақпараттық жүйеде жүргізіледі.

Бағалау бағаланатын адам лауазымының санатына байланысты саралау және 360 әдістері негізінде жүзеге асырылады.

4. Саралау әдісі бойынша бағалау тоқсан қорытындысы бойынша – есепті тоқсаннан кейінгі айдың оны күнінен кешіктірілмей, 360 әдісі бойынша жыл қорытындысы бойынша – есепті жылдан кейінгі айдың оны күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

Саралау бойынша қорытынды баға "Б" корпусы қызметшісінің есепті тоқсандардағы орташа бағасынан құралады.

5. Егер бағаланатын қызметшінің бағаланатын кезеңде нақты лауазымда болу мерзімі үш айдан аз болған жағдайда оны бағалау жүргізілмейді. Егер бағаланатын қызметші бағалау кезеңінде еңбек немесе әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезеңінде, іссапарда, тағылымдамада, қайта даярлауда немесе біліктілігін арттыруда болса, қызметшіні саралау және/немесе 360 әдісі бойынша бағалау оның қатысуынсыз 4-тармақта белгіленген мерзімде жүргізіледі.

6. Бағаланатын кезең аяқталғанға дейін мемлекеттік органнан жұмыстан шығарылған қызметшілерді бағалау олардың қатысуынсыз 4-тармақта белгіленген мерзімде жүргізіледі.

7. Бағалау нәтижесі мынадай саралау бойынша қойылады:

"Функционалдық міндеттерін тиімді орындайды",

"Функционалдық міндеттерін тиісті түрде орындайды",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде орындайды",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде орындайды" (қанағаттанарлықсыз баға).

"Функционалдық міндеттерін тиімді орындайды" нәтижесіне 4-тен 5 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін тиісті түрде орындайды" нәтижесіне 3-тен 3,99 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде орындайды" нәтижесіне 2-ден 2,99 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде орындайды" нәтижесіне 0-ден 1,99 балға дейін бағалар диапазоны сәйкес келеді.

8. Саралау әдісі бойынша бағалау нәтижесі бонустарды төлеу, көтермелеу, оқыту, ротация, мемлекеттік лауазымда төмендету не жұмыстан шығару бойынша шешім қабылдау үшін негіз болып табылады.

9. 360 әдісі бойынша бағалау нәтижесі қызметшіні оқыту бойынша шешім қабылдау үшін негіз болып табылады.

10. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің Кадрлар департаменті (бұдан әрі – Кадрлар департаменті) қамтамасыз етеді.

Бұл ретте Кадрлар департаменті ақпараттық жүйеде қызметшілерді бағалау кестесін жасайды, оны "Б" корпусының қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам бекітеді.

11. Кадрлар департаменті бағаланатын қызметшіні бағалау нәтижесімен ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде ақпараттық жүйе және/немесе электрондық құжат айналымы жүйесі арқылы таныстыруды қамтамасыз етеді.

12. Бағалау нәтижесімен келіспеген жағдайда қызметші бағалау нәтижесімен танысқан күннен бастап бес жұмыс күні ішінде "Б" корпусының қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адамға калибрлеу сессиясын өткізу туралы еркін нысанда тиісті өтініш жасайды.

13. Қызметші Қазақстан Республикасының Әкімшілік рәсімдік-процестік кодексінде белгіленген тәртіпке сәйкес калибрлеу сессиясының шешіміне шағымдана алады.

14. Бағалауға байланысты құжаттар бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл бойы Кадрлар департаментінде, сондай-ақ техникалық мүмкіндік болған кезде ақпараттық жүйеде сақталады.

15. Бағалау нәтижесі қатаң жасырын ақпарат болып табылады және "Ақпаратқа қол жеткізу туралы" Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттік орган осы ақпаратты ашуға міндетті жағдайды қоспағанда, үшінші адамдарға жария етуге жатпайды.

16. Бағалау рәсіміне байланысты келіспеушілікті барлық мүдделі адам мен тараптың жәрдемдесуімен Кадрлар департаменті қарайды.

17. Бағалаушы адам:

1) бағаланатын кезең ішінде қызметшінің қойылған міндеттерді орындау дәрежесін ұдайы мониторингтеуді және оның жұмыстың қорытынды бағасын және сындарлы кері байланысты ұсынуын; бағаланатын кезең ішінде бағаланатын адамдардың функционалдық міндеттерін орындау дәрежесін ұдайы мониторингтеуді және оның қызметші жұмысының қорытынды бағасын және сындарлы кері байланысты ұсынуын;

2) калибрлеу сессияларына және бағалау процесінде бағаланатын адамдарды бағалау бойынша даулы мәселелер туындаған жағдайда оларды шешуге қатысуды қамтамасыз етеді.

18. Бағаланатын адам:

1) оның қойылған міндеттерді орындау дәрежесін ұдайы мониторингтеуді;

2) 360 әдісі бойынша оның жұмысын бағалау шеңберінде уақтылы өзін-өзі бағалауды;

3) жұмысты бағалау нәтижесін талқылау бойынша басшымен кездесулерге қатысуды қамтамасыз етеді.

19. Кадрлар департаментінің бастығы:

1) коммуникациялық хабарламаларды дайындауды, бағалау процесіне қатысушыларға консультация беруді қоса алғанда, жұмысты бағалау процесін ұйымдастыруды және сүйемелдеуді;

2) қажет болған кезде басшы мен қызметшінің кездесуіне қатысуды, жұмысты бағалау процесінің мәселелері бойынша консультация беру жолымен даулы мәселелерді шешуде көмек көрсетуді;

3) калибрлеу сессияларына дайындық шеңберінде әрбір қызметші бойынша ақпарат дайындауды қоса алғанда, калибрлеу сессиясын өткізуді;

4) есепті кезеңдегі жұмысты бағалау шеңберінде қажетті құжаттарды толық және уақтылы толтыруды, қызметшінің жұмысын бағалау шеңберінде оның қажетті есептік жазбаларды енгізуін, тиісті хабарламаларды жөнелтуін қамтамасыз етеді.

20. Бағалау нәтижесі бағаланатын адамға, бағалаушы адамға, Кадрлар департаментінің бастығына және калибрлеу сессияларына қатысушыларға ғана белгілі болуы мүмкін.

2-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау тәртібі

21. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау саралау әдісі бойынша жүзеге асырылады.

22. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісі бойынша бағалауды құрылымдық бөлімшенің бастығы осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша мемлекеттік органда жұмыс істейтін ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған кезде) жүзеге асырады. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіште жүргізіледі.

23. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда Кадрлар департаменті "Б" корпусының қызметшісін оған қатысты бағалауды жүргізу туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың оны күнінен кешіктірмей қол қойғызып хабардар етеді.

24. Бағалаушы адамға бағалау парағы ақпараттық жүйе арқылы не ол болмаған жағдайда қағаз жеткізгіште жолданады.

Бағалаушы адам осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында (0-ден 5-ке дейін) баға қояды.

25. Бағаланатын кезеңде "Б" корпусының қызметшілері функционалдық міндеттерін орындаған кезде олар қол жеткізген нәтиженің деңгейін, сондай-ақ орындалатын жұмыстың ауқымы мен күрделілігін ескеріп, оларды бағалау мынадай параметр бойынша айқындалады:

функционалдық міндеттерді орындау сапасы;

міндеттерді орындау мерзімін сақтау;

дербестік және бастамашылдық;

еңбек тәртібі.

3-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау тәртібі

26. 360 әдісі бойынша бағалау жылына бір рет ақпараттық жүйеде жасырын жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіште жүргізіледі.

27. "Б" корпусының қызметшілері 360 әдісімен мынадай көрсеткіштер бойынша бағаланады:

тиімді қарым-қатынас орнату;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешім қабылдау дағдылары;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту.

28. Сұрауға қатысатын адам саны әрбір бағаланатын адам үшін ақпараттық жүйемен не ол болмаған жағдайда Кадрлар департаменті дербес айқындайтын кемінде үш адам болуға және жеті адамнан артық болмауға тиіс.

Қызметшіні 360 әдісімен бағалауда оның өзін-өзі бағалауы көзделген. Бұл ретте қорытынды бағалауда қызметшінің өзін-өзі бағалауы есепке алынбайды.

Сұралатын адамдар тобына мыналар енгізіледі:

1) тікелей басшы;

2) бағаланатын адамның тікелей бағынысындағы "Б" корпусының қызметшісі;

3) онымен өзара тығыз қарым-қатынастағы адамдар.

29. Кадрлар департаменті 360 әдісі бойынша бағалау процесін әкімшілендіреді, жеке есеп беруді жасайды және осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша 360 бағалау нәтижесі бойынша кері байланыс ұсынуды ұйымдастырады. Кадрлар департаменті біліктілікті арттыру семинарлары мен қайта даярлау курсы пәндерінің тақырыбын қалыптастыру кезінде 360 әдісімен бағалау нәтижесін, оның ішінде қызметшінің ең аз анықталған құзыретін ескеруге тиіс.

4-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс ұсыну тәртібі

30. Бағалау процесіне бірыңғай тәсілді келісу және сақтау мақсатында мемлекеттік орган осы Әдістеменің 12-тармағында көзделген тәртіппен калибрлеу сессияларын өткізеді.

31. "Б" корпусының қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам қызметшінің өтініші түскен күннен бастап үш жұмыс күні ішінде калибрлеу сессиясын өткізу туралы шешім қабылдайды және және оның құрамын бекітеді.

32. Калибрлеу сессиясы қызметшінің өтініші түскен күннен бастап он жұмыс күні ішінде осы Әдістеменің 12-тармағында көзделген тәртіппен өткізіледі.

33. Кадрлар департаменті калибрлеу сессиясының қызметін ұйымдастырады.

34. Калибрлеу сессиясында бағалаушы адам бағаланатын адамның жұмысын қысқаша сипаттайды және өз бағасын дәлелдейді.

Калибрлеу сессиясына қатысушылар бағалаушы адамның бағасын қолдауы не бағаны түзету үшін дәлелдер келтіруі мүмкін.

Бағаны түзету жоғарылау жағынан да, төмендеу жағынан да жүзеге асырылады.

Қорытынды баға калибрлеу сессиясына қатысушылардың көпшілік дауысымен қабылданады және тиісті хаттамамен ресімделеді. Кадрлар департаменті хаттамаға қол қойылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде оны ақпараттық жүйеге (техникалық мүмкіндік болған кезде) орналастыруды қамтамасыз етеді.

35. Калибрлеу сессиясының нәтижесі бойынша бағалаушы адам бағаланатын қызметшімен кездесу өткізеді және қорытынды бағалау нәтижесі туралы кері байланыс ұсынады.

Кездесу уақытында мынадай мәселелер талқыланады:

бағаланатын кезеңдегі жетістіктерге шолу;

дағдылар мен құзыреттің дамуына шолу;

қызметкердің мансаптық мақсатының әлеуетін шолу және талқылау.

Бағалаушы адам кездесу уақытында ашық және достық қалыптағы диалогты қамтамасыз етеді.

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 1-қосымша

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. (бар болса) ___________________

Бағалайтын қызметшінің (құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының) Т.А.Ә. (бар болса) __________________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сізге өз әріптесіңізді 5 балдық шәкіл бойынша саралау әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Бағаны объективті түрде, жеке басына деген көзқарасына қарамастан (жақтыру/жақтырмау) қою қажет.

Сауалнаманы басынан бастап соңына дейін алаңдамай толтыру қажет.

Сонымен, Сіз уақытты үнемдеп, нәтиженің дұрыс болуын арттыра аласыз.

Параметрі	Өлшемшарт	Бағалау (1-ден 5 балға дейін)	Түсініктеме
1.Функционалдық міндеттерді орындау сапасы*	Негізделген ескертудің, кері қайтару мен шағымның болмауы
2. Міндеттерді орындау мерзімін сақтау	Құжатты, тапсырманы, міндетті орындау мерзімінің бұзылмауы
3. Дербестік және бастамашылдық	Қызметшінің функционалдық міндеттерін жоғары деңгейде дербес орындай алуы. Мемлекеттік орган қызметінің саласын жақсартуға бағытталған пысықталған тәсілдерге, ұсыныстарға бастама таныту. Мемлекеттік орган міндеттерін шешудегі белсенділігі мен оған қатысуы
4. Еңбек тәртібін сақтау	Дәлелсіз себеппен жұмыстан кешікпеу, уақытынан бұрын жұмыстан кетпеу, тәртіптік жазасының болмауы және қызметтік әдепті бұзбауы
Орташа қорытынды баға

Ескертпе: Орташа қорытынды бағаны есептеу үшін қойылған баға жиынтығын бағаланатын параметр санына бөлу керек.

Бағалау нәтижесі: ____________ (функционалдық міндеттерін тиімді орындайды, функционалдық міндеттерін тиісті түрде орындайды, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде орындайды, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз орындайды).

Қызметшіні бағалау нәтижесі орташа қорытынды баға негізінде қойылады.

Қойылған бағаға негіздеме ___________________

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 2-қосымша

"Б" корпусының қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. (бар болса) __________________

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сізге өз әріптесіңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобынан сұрау арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Осы әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің күшті және әлсіз жақтарын жақсы түсінуіне, одан әрі өсу мен даму әлеуетін көруіне көмектеседі.

Жауаптар бағанында ұсынылған жауап нұсқаларының біреуін көрсету қажет (құзырет байқалмайды; құзырет сирек байқалады; құзырет шамамен көп жағдайда байқалмайды; құзырет көп жағдайда байқалады; құзырет әрқашан байқалады).

Бағаны объективті түрде жеке басына деген көзқарасына қарамастан жақтыру/жақтырмау) қою керек. Иесі көрсетілмеуіне және жасырындылыққа кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан бастап соңына дейін алаңдамай толтыру қажет.

Сонымен, Сіз уақытты үнемдеп, нәтиженің дұрыс болуын арттыра аласыз.

Р/с №	Құзырет атауы	Құзырет бойынша сұрақтар	Жауап
1	Тиімді қарым-қатынас орнату	Әріптестерімен өз жұмысын үйлестіре алады, қарым-қатынасқа ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайын екенін танытады, қажет болған кезде әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалды ортақ іс үшін пайдамен шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Топтың/команданың мүдделі тараптармен тиімді жұмысын жүргізе алады
Тиімді қарым-қатынас орнату бойынша орташа баға
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану	Әдеп кодексіне сәйкес кез келген жағдайда әдеп мінез-құлық қағидаларын қатаң сақтайды
		Парасаттылық, адалдық, мейірімділік, әріптестер мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзеліс жағдайында өзін ұстай алады, шешім іздеп табады
Әдеп нормалары қағидаттарын ұстану бойынша орташа баға
3	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өзінің әрекет ету тактикасын бейімдейді, сәтсіздік себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Қызметкерлердің бастамасын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа баға
4	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсат қойып, оған қол жеткізеді
		Міндеттерді орындау үшін қосымша күш-жігер салады
		Нәтижеге қол жеткізуге жауапкершілікті өзіне алады
Нәтижеге бейімделу бойынша орташа баға
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндікті, тәуекелді талдай алады, сондай-ақ ресурсты есептеп, жоспарлай алады
		Айқындалмаған жағдайда тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелді ескеріп, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа баға
6	Ынтымақтастық	Ұжымның жұмысына үлес қосады және қажет болған кезде түсіндірме алу үшін анағұрлым тәжірибелі әріптестеріне өтініш жасайды
		Әріптестерімен, мемлекеттік органдар мен ұйымдар өкілдерімен өзара іс-қимылды дамытады
		Пікір алмасады және талқылауды ескеріп міндеттерді орындайды
Ынтымақтастық бойынша орташа баға
7	Жеделділік	Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Жаңа тәсілдерді және оларды енгізу әдістерін зерделейді
		Өзгеріп отыратын жағдайға тез бейімделеді
Жеделділік бойынша орташа баға
8	Өзін-өзі дамыту	Жаңа білім мен технологияға қызығушылық танытады
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпарат пен оны қолдану тәсілдерін іздейді
		Тиімділікті арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды іс жүзінде қолданады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа баға

Жауаптар бағанында ұсынылған жауап нұсқаларының біреуі көрсетіледі:

құзырет байқалмайды; құзырет сирек байқалады; құзырет шамамен көп жағдайда байқалмайды көрінеді; құзырет көп жағдайда байқалады; құзырет әрқашан байқалады.

Орташа баға балдарды қосу және әрбір құзырет бойынша респонденттер жауабының санына бөлу арқылы автоматты режимде есептеледі.

Қазақстан Республикасы Қорғаныс министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесіне 3-қосымша

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижесі ("Б" корпусының қызметшілері үшін)

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. (бар болса) ________________________

№	Құзырет	Әрбір құзырет бойынша орташа қорытынды баға	Торлама
1	Тиімді қарым-қатынас орнату
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
3	Өзгерістерді басқару
4	Нәтижеге бағдарлану
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары
6	Ынтымақтастық
7	Жеделділік
8	Өзін-өзі дамыту

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижесін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің балын қосу және оны респондент санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: ______________________________

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан

Приказ Министра обороны Республики Казахстан от 9 июня 2023 года № 577

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан.

2. Департаменту кадров Министерства обороны Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) в течение десяти календарных дней после подписания настоящего приказа направление его на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

2) направление сведений в Юридический департамент Министерства обороны Республики Казахстан об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации.

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства обороны Республики Казахстан.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника Департамента кадров Министерства обороны Республики Казахстан.

4. Настоящий приказ довести до заинтересованных должностных лиц и структурных подразделений.

Генерал-полковник

Р. Жаксылыков

Утверждена приказом Министра обороны Республики Казахстан от 9 июня 2023 года № 577

Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан (далее – Методика), разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", подпунктом 2) пункта 1 приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 8 февраля 2023 года № 34 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 31890) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

2) оцениваемое лицо – служащий корпуса "Б";

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего;

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б";

6) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

7) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией.

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности, оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственном органе.

Оценка осуществляется на основании методов ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4. Оценка по методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки.

6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

"Выполняет функциональные обязанности эффективно",

"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",

"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",

"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).

Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

8. Результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается Департаментом кадров Министерства обороны Республики Казахстан (далее – Департамент кадров).

При этом, Департаментом кадров в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б".

11. Департамент кадров обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или системы электронного документооборота.

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Департаменте кадров в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются Департаментом кадров при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения служащим поставленных задач и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности служащего и конструктивной обратной связи;

3) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19. Начальник Департамента кадров обеспечивает:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) при необходимости, участие во встречах руководителя и служащего, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

3) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому служащему в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

4) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений служащим в рамках проведения оценки их деятельности.

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, начальнику Департамента кадров и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования

21. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

22. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется начальником структурного подразделения по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

23. Информационная система, либо в случае ее отсутствия Департамент кадров под роспись уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

24. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия на бумажном носителе.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

25. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 3. Порядок оценки по методу 360

26. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

27. Методом 360 служащие корпуса "Б" оцениваются по следующим показателям:

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

28. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия Департаментом кадров, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, тесно взаимодействующие с ним.

29. Департамент кадров администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложению 3 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки Департаментом кадров должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 4. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

30. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственный орган проводит калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

31. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

32. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

33. Департамент кадров организовывает деятельность калибровочной сессии.

34. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Департамент кадров обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

35. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. (при наличии) оцениваемого служащего _______________________________

Ф.И.О. (при наличии) оценивающего служащего (руководителя структурного

подразделения/государственного органа) __________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры	Критерии	Оценка (от 1 до 5 баллов)	Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*	Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач	Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.	Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки.

Обоснование к выставленной оценке ___________________

Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

Ф.И.О. (при наличии) оцениваемого служащего _______________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6	Сотрудничество	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
		Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
		Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7	Оперативность	Вносит предложения по улучшению работы
		Изучает новые подходы и способы их внедрения
		Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8	Саморазвитие	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
		Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
		Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой к

Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства обороны Республики Казахстан

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")

Ф.И.О. (при наличии) оцениваемого служащего __________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по каждой компетенции	Паутинка
1	Выстраивание эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями
4	Ориентация на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений
6	Сотрудничество
7	Оперативность
8	Саморазвитие

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: ______________________________