Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрінің 2018 жылғы 12 наурыздағы № 22 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2018 жылғы 26 наурызда № 16640 болып тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 2019 жылғы 26 тамыздағы № 299 бұйрығымен

Ескерту. Күші жойылды – ҚР Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 26.08.2019 № 299 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
Ескерту. Бұйрықтың тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Қоғамдық даму министрінің 29.11.2018 № 01-01/79 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына және "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен бекітілген, Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде 2018 жылғы 1 ақпандағы № 16299 болып тіркелген "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса берілген Қазақстан Республикасының Қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қоғамдық даму министрінің 29.11.2018 № 01-01/79 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. "Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің жұмысын бағалау әдістемесін бекіту туралы" Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрінің 2017 жылғы 23 ақпандағы № 19 бұйрығының (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 14912 болып тіркелген, Қазақстан Республикасы нормативтік-құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкінде 2017 жылғы 3 сәуірде жарияланған) күші жойылды деп танылсын.

3. Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің Персоналды басқару қызметі заңнамада белгіленген тәртіпте:

1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуін;

2) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелген күнінен бастап күнтізбелік он күн ішінде оның мемлекеттік және орыс тілдеріндегі қағаз және электрондық түрдегі көшірмелерін ресми жариялау және Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкіне енгізу үшін Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің "Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберуді;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің интернет-ресурсына орналастыруды;

4) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелгеннен кейін он жұмыс күні ішінде осы тармақтың 1), 2) және 3) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің Заң департаментіне ұсынуды қамтамасыз етсін.

4. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің жауапты хатшысы М.А. Әзілхановқа жүктелсін.

5. Осы бұйрық алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрі

Н. Ермекбаев

Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрінің 2018 жылғы 12 наурыздағы № 22 бұйрығымен бекітілген

Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

Ескерту. Әдістеменің тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Қоғамдық даму министрінің 29.11.2018 № 01-01/79 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі - Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына және "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен бекітілген "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16299 болып тіркелген) сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрлігінің (бұдан әрі – Министрлік), Қазақстан Республикасының Қоғамдық даму министрлігі Қоғамдық келісім комитетінің, Қазақстан Республикасының Қоғамдық даму министрлігі Азаматтық қоғам істер комитетінің және Қазақстан Республикасының Қоғамдық даму министрлігі Жастар және отбасы істері комитетінің (бұдан әрі – Комитеттер) "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қоғамдық даму министрінің 29.11.2018 № 01-01/79 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне нысаналы мақсатты индикаторлар қарастырылған және тікелей басшысымен бірлесіп құрылатын, жоғары тұрған басшы бекітіетін құжат;

2) жоғары тұрған басшы – дербес бағынысты болып табылатын, бағаланушы қызметшінің тікелей басшысына қатысты адам;

3) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

4) мінез-құлық индикаторы – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық сипаттамасы және құзыреттер көрінісінің деңгейі;

5) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – мемлекеттік органның стратегиялық жоспарына, саяси мемлекеттік қызметшінің меморандумына "А" корпусы қызметшісінің келісіміне немесе "Б" корпусы қызметшісінің қызметінің ерекшелігіне сәйкес (процестік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, "Б" корпусы қызметшілері қол жеткізген жағдайда олардың қызметінің тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер;

6) тікелей басшы – дербес бағынысында болып табылатын бағаланушы қызметшіге қатысты адам.

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін жүргізіледі.

4. Егер оның нақты лауазымға келу мерзімі, оның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан кейін немесе оқуды аяқтағаннан кейін үш айдан кем болған жағдайда, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезінде "Б" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, жалақысы сақталмайтын демалыста, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іссапарда немесе тағылымдамада болғанда немесе қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысына қайта кіріскеннен кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін Министрліктің жауапты хатшысы (Комитет төрағасымен) Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі - Комиссия) құрылады, ол жұмыс органы Персоналды басқару қызметі болып табылады.

Комиссия құрамын Министрліктің Жауапты хатшысымен (Комитет төрағасымен) айқындайды, Комиссия мүшелерінің саны кемінде 5 адамды құрайды.

6. Бағалау екі бағыт бойынша жүргізіледі:

1) НМИ қол жеткізуді бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау.

7. НМИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымдардан төмендету немесе босату үшін шешім қабылдауға негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамыту бойынша шешім қабылдауға негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымдардан төмендетуге немесе босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар Персоналды басқару қызметінде бағалау аяқталғаннан кейін үш жыл бойы сақталады.

2-тарау. НМИ айқындау тәртібі

9. НМИ тікелей басшы бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде "Б" корпусы әкімшілік мемлекеттік қызметшісінің жеке жұмыс жоспарында осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысанда айқындайды.

10. Тиісті НМИ жеке жұмыс жоспарды қалыптастырғаннан кейін, ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы Министр (Комитет төрағасы) болған жағдайда жеке жұмыс жоспарын сол лауазымды адам бекітеді.

12. НМИ осы Әдістемеге 13-тармақта көрсетілген талаптарға сәйкес келмесе жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын түзетуге қайтарады.

Жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, түзетуге жолданған күннен бастап 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13. НМИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып, қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ өлшеу үшін нақты өлшемшарттар белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (НМИ қол жеткізу мерзімі бағаланатын жыл ағымында белгіленеді);

5) Министрліктің стратегиялық мақсатын, Министрдің меморандумын немесе "А" корпусы қызметшісінің – Комитет төрағаларының келісімін жүзеге асыруға бағытталған болуы тиіс.

14. НМИ саны 5 құрайды.

15. Жеке жұмыс жоспары Персоналды басқару қызметінде сақталады.

3-тарау. НМИ қол жеткізуді бағалау тәртібі

16. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген НМИ қол жеткізуді бақылау жүргізу мақсатында тікелей басшы НМИ-да белгіленген жетістіктерге тоқсан сайын мониторингті жүзеге асырады.

Тоқсан сайынғы мониторинг қортындысы бойынша тікелей басшы бағалауға жататын "Б" корпусы қызметшісіне НМИ-ге жету және сол үшін қажетті шаралар бойынша жазбаша ұсыныстар береді.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысанда НМИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жыл қорытындысы бойынша НМИ бағалау негізінде келесі тәртіпте жүзеге асырылады:

барлық НМИ қол жеткізген жағдайда "өте жақсы" деген баға қойылады.

НМИ 5-еуінің 4-еуіне қол жеткізген жағдайда "тиімді" баға қойылады.

НМИ 5-еуінің 3-еуіне қол жеткізген жағдайда "қанағаттанарлық" баға қойылады.

қол жеткізу НМИ 5-еуінің 3-еуінен кем болған жағдайда "қанағаттанарлықсыз" баға қойылады.

НМИ қол жеткізу жеке жоспарда көзделген барлық көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Бағалау парағын тікелей басшы толтырғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы Министр (Комитет төрағасы) болған жағдайда, бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшы келесі шешімдердің бірін қабылдайды:

1) бағалаумен келісу;

2) түзетуге жіберу.

22. Бағалау парағы НМИ қол жеткізуді дәлелдейтін фактілердің жеткіліксіздігі немесе дәйексіздігі болған жағдайда түзетуге жолданады.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, оны түзетуге жолдағаннан кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін Персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

4-тарау. Құзыреттерді бағалау тәртібі

25. Құзыреттерді бағалауды тікелей басшы жүргізеді және оның нәтижесі бойынша осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру барысында әр құзырет бойынша "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдар санаттары үшін осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны оннан аспайды.

27. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағалау кезеңінде оның қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен келесі тәртіпте айқындалады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан көбі байқалған жағдайда "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады.

2) қызметшінің қызметі нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының кемінде 3/4 сәйкес келмесе, бағаланатын құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

28. Тікелей басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін Персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

5-тарау. Бағалау нәтижелерін Комиссияның қарауы және бағалау нәтижесіне шағымдану

29. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасының келісімімен бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және бағалауды өткізуге дейін жеті жұмыс күні аралығында бағалауды жүргізетін адамдарды бағалау жүргізу туралы хабарлайды.

30. Комиссияның отырысы оның құрамының кемінде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

31. Комиссияның мүшесін немесе төрағасын алмастыру комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгертулер енгізу арқылы Министрліктің Жауапты хатшысының (Комитет төрағасының) шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, бағалау жөніндегі комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы Персоналды басқару қызметінің қызметшісі болады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге сәйкес Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Персоналды басқару қызметі Комиссияның отырысына келесі құжаттарды ұсынады:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес Комиссия отырысы хаттамасының жобасын;

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалау нәтижесін түзетіп, оны хаттаманың "Бағалау нәтижелерін комиссияның түзетілуі (бар болған жағдайда)" бағанында көрсетіледі.

39. Бағалаудың нәтижелерін уәкілетті адам бекітеді және осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамада тіркеледі.

40. Персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүргізіледі. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін түрде акт құрылып, персоналды басқару қызметі және Министрліктің (Комитеттің) басқа екі қызметшісі қол қойған акті толтырылады.

42. "Б" корпусы қызметшісінің танысудан бас тартуы бағалау нәтижелерін оның қызметтік тізіміне енгізуге кедергі болмайды. Бұл жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін мемлекеттік органдардың интранет-порталы арқылы жолдайды.

43. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) Министрлікке (Комитетке) Комиссия шешімін жойып, "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарау бойынша ұсыныс беру;

2) "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыру.

44. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні ________________________ қолы _______________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары __________________________________ жыл (жеке жоспар құрастырылатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда) __________________________________

Қызметшінің лауазымы: ___________________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: _______________________________________

________________________________________________________________________________

р/с №	Нысаналы мақсатты индикатор лардың атауы	Саяси мемлекет тік қызметші нің немесе "А" корпусы қызметшісі келісімінің қай көрсеткішінен немесе мемлекет тік жоспарлау жүйесінің құжатынан түйінделеді	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түпкі лікті нәтиже*

* Нысаналы мақсатты индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Қызметші ____________________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________________ қолы ______________________________

Тікелей басшы __________________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _____________________________ қолы _____________________________

	Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________ қолы _______________________

НМИ бойынша бағалау парағы _______________________________________________________ (Т.А.Ә (болған жағдайда), бағаланатын адамның лауазымы) ________________________________________ (бағаланатын кезең)

р/с №	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жеткізілді/көрсеткішке қол жеткілген жоқ

Бағалау нәтижесі _________________________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ______________________ қолы ______________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы ________________________

	Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша
	Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы _________________жыл (бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)

________________________________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: ________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

________________________________________________________________________________

р/с №	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқамаған мінез-құлық индикатор атауы (күтілетін нәтижеге сәйкес емес бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өзін-өзі дамыту
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стреске орнықтылық

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ______________________ қолы ______________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы ________________________

	Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша
	Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзыреттер атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
қызметтік басқару	C-1	Стратегиялық бағыттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді; бөлімшенің берілген міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттайды және жағдай жасайды; бөлімше жұмысын басымдылығына қарай тиімді ұйымдастырады.	Стратегиялық бағыттарға сәйкес нақты міндеттер қоя алмайды және тапсырмалар бере алмайды; берілген міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттамайды және жағдай жасамайды; бөлімше жұмысын басымдылығына мән бермей тиімсіз ұйымдастырады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгізеді; сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді; қызметкерлер дің қойылған міндеттердің орындалуы барысындағы қызметіне бақылау жүргізеді; бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етеді.	Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді; сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді; қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуына бақылау жүргізбейді; бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді.
	C-4; C-5	Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылығы ретімен қояды; басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және енгізеді; өлшеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады; белгіленген мерзімдерді сақтайды.	Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; сапасыз құжаттар әзірлейді; жедел жұмыс жасамайды; белгіленген мерзімдерді сақтамайды.
ЫНТЫМАҚТАСТЫҚ	C-1	Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді қарым-қатынасқа бағдарлайды; қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады; басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды жүзеге асырады және ортақ нәтижеге қол жеткізеді.	Өз құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді қарым-қатынасқа бағдарламайды; қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін кейбір қызметкерлердің әлеуетін пайдаланады; басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарды жүзеге асыра алмайды және ортақ нәтижеге қол жеткізбейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Ұжымда сенімді қарым-қатынас орнатады; бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды; бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі; әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды.	Ұжымда өзара сенімсіз қарым-қатынас орнатады; бөлімше және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды; бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді; бағыныстағы адамдардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды.
	C-4; C-5	Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; мемлекеттік органдар мен ұжымдардың өкілдерімен және әріптестерімен қарым-қатынасты дамытады; талдау барысында пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды.	Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді; әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара әрекеттеспейді; әріптестерімен мәселелерді талқыламайды.
ШЕШІМ ҚАБЫЛДАУ	C-1	Міндеттерді дұрыс бөле алады; шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер туралы хабарлайды; шешім қабылдау барысында альтернативті ұсыныс жасайды; тиімді және жүйелі шешім қабылдайды; жеке тәжірибесіне, басқа да маңызды болып табылатын мәліметтерге негізделген шешім қабылдайды.	Бөлімшеде міндеттерді дұрыс бөле алмайды; орын алуы мүмкін қауіптер туралы хабарламайды; шешім қабылдау барысында альтернативті ұсыныс жасамайды; тиімсіз және жүйесіз шешім қабылдайды; шешім қабылдау барысында тек өзінің жеке тәжірибесіне және көзқарасына сенеді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алады; шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды; әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескере отырып, мүмкін болатын қауіптерді талдайды және болжамдайды; мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды сирек ұйымдастырады; шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді; әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескермейді, мүмкін болатын қауіптерді талдамайды және болжамайды; шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескермейді.
	C-4; C-5	Қажетті мәліметтерді таба алады; мүмкін болатын қауіптерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше жолын ұсынады; өзінің пікірін негіздей алады.	Қажетті мәліметтерді таба алмайды; мүмкін болатын қауіптерді ескермейді немесе мәселелерді шешудің альтернативасын ұсынбайды; негізсіз пікір білдіреді.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫҒА БАҒДАРЛАНУ	C-1	Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтарды ескеріп, нақты міндеттер қоя алады; қызмет көрсетудің тиімді әдістерін біледі; көрсетілетін қызметтердің қолжетімділілігін қамтамасыз етеді; қызмет тұтынушылардың қанағаттанушылығына талдау жүргізеді және қызмет көрсетуді жетілдірудің жолдарын қарастырады.	Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтарды ескермей, анық емес міндеттер қоя алады; қызмет көрсетудің әдістері туралы шалашарпы біледі; көрсетілетін қызметтердің қолжетімділілігін қамтамасыз етпейді; көрсетілетін қызмет бойынша тұтынушылардың қанағаттанушылы ғына талдау жүргізбейді және қызмет көрсетуді жетілдірудің жолдарын қарастырмайды.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырады және туындаған мәселелерді шешеді; кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасайды; қызмет көрсетудің сапасын бақылайды, сондай-ақ жеке үлгі болу арқылы көрсетеді.	Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырмайды және туындаған мәселелерді шешпейді; кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасамайды; сапасыз қызмет көрсетуге жол береді, қызықпаушылық білдіреді.
	C-4; C-5	Сыпайы және тілектестікпен қызмет көрсетеді; қызмет көрсетуге қанағаттанушылық деңгейін талдайды және оларды жетілдірудің жөнінде ұсыныстар енгізеді; қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша ұсыныс енгізеді.	Қызмет алушыға дөрекілік және немқұрайлылық білдіреді; тұтынушының сұрақтары мен мәселелеріне мән бермейді; қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша белсенділік танытпайды.
ҚЫЗМЕТТІ ТҰТЫНУШЫҒА АҚПАРАТТАН ДЫРУ	C-1	Ұжымға қызмет алушы тұтынушылар арасында көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттарды жеткізу қажеттілігі туралы үнемі түсіндіреді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттандырудың тиімді тәсілін құрастырады.	Ұжымға қызмет алушы тұтынушылар арасында көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттарды жеткізу қажеттілігі туралы түсіндіру жұмыстарын жүргізбейді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпараттандырудың тиімсіз тәсілін құрастырады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бағыныстағыларды қызмет алушыларды қолжетімді ақпараттандыруға бағдарлайды; тұтынушыға ақпараттарды құрметпен және игілікпен жеткізеді; қызмет тұтынушыларының пікірін құрметтейді.	Бағыныстағылармен қызмет алушыларды ақпараттандыру бойынша жұмыс жүргізбейді; тұтынушыға ақпараттарды жеткізбейді немесе немқұрайлы және жақтырмай жеткізеді; қызмет тұтынушыларының пікірін елемейді.
	C-4; C-5	Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімді тәсілдерін қолданады; тұтынушыға ақпаратты қолжетімді ауызша және жазбаша түрде жеткізеді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алады.	Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімсіз тәсілдерін қолданады; тұтынушыға ақпаратты ауызша және жазбаша түрде жеткізбейді немесе түсініксіз жеткізеді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алмайды.
ЖЕДЕЛДІЛІК	C-1	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақытылы жеткізеді; өзгерістерді уақтылы елеу үшін тиімді шаралар қабылдайды; бөлімшені тиімді басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді; жұмыстың жаңа бағыттарын қолдану бойынша ұсыныстарын талдайды және басшылыққа енгізеді.	Ұжымға жаңа басымдықтарды жеткізбейді немесе мерзімнен кеш жеткізеді; өзгерістерді уақтылы елеу үшін шаралар қабылдамайды немесе тиімсіз шаралар қабылдайды; бөлімшені тиімсіз басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізбейді; жұмыстың жаңа бағыттарын қолдану бойынша ұсыныстарын талдамайды және басшылыққа енгізбейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді; болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақтылы шаралар қабылдайды; өзгерістерді дұрыс қабылдауды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді.	Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді; болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша шаралар қабылдамайды; болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	C-4; C-5	Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; оларды енгізудің жаңа бағыттары мен әдістерін үйренеді; өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылайды; өзгеріс жағдайларында тез бейімделеді.	Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; жаңа бағыттар мен әдістерді зерттеп оларды енгізбейді; өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылай алмайды; өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе баяу бейімделеді.
ӨЗДІГІНЕН ДАМУ	C-1	Үлгілі қызметкерлерді жоғарылату туралы ұсыныстарды қарастырып, енгізеді; қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдайды; әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліседі, сондай-ақ, олардың даму деңгейін анықтайды; өздігінен дамуға ұмтылысын өзінің жеке үлгісінде көрсетеді.	Үлгілі қызметкерлерді анықтамайды және оларды жоғарылату туралы ұсыныстарды қарастырмайды; қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шараларды қабылдамайды немесе жүйесіз шараларды қабылдайды; әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліспейді, сондай-ақ, олардың даму деңгейін анықтамайды; өздігінен дамуға ұмтылысын өзінің жеке үлгісінде көрсетуге көңіл бөлмейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бағыныстылардың құзыреттер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шаралар ұсынады; мақсатқа жету үшін өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағыныстыларда дамыту үшін шаралар қабылдайды; бағыныстылармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамуды қажет ететін құзыреттерді талқылайды.	Бағыныстылардың құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды; мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныстыларының құзыреттерін дамытпайды; бағыныстылармен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	C-4; C-5	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолданудың әдістерін ізденеді; тәжірибеде тиімділікті арттыратын жаңа дағдыларды қолданады.	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды; өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану әдістерімен қызықпайды; өзінде бар дағдылармен шектеледі.
АДАЛДЫҚ	C-1	Жұмыскерлермен әдептілік нормалары мен стандарттарының сақталуын қамтамасыз етеді; ұжымда мемлекеттік қызметтің әдептілік нормалары мен стандарттарына берілгендік деңгейін дамытады; басқалардың жетістіктерін мойындайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылаудан тартынады; әдептілік нормалардың бұзылғандығын елеп ескереді және анықтайды; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады; өзінің бөлімше жұмысының тәжірибесінде ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды біріктіреді.	Жұмыскерлермен әдептілік нормалары мен стандарттарының сақталуын қамтамасыз етпейді; мемлекеттік қызмет жолын ұстаушылық әркімнің жеке ісі деп есептейді; басқалардың жетістіктерін мойындамайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылауға жол береді; әдептілік нормалардың бұзылғандығын елеп ескермейді; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет танытпайды; өзінің бөлімше жұмысының тәжірибесінде ашықтық, шынайылық және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды біріктірмейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды; ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; жұмыста табандылық танытады; ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады.	Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың орын алуына жол береді; өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды; жұмыста табандылық танытпайды; ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді;
	C-4; C-5	Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сүйенеді; өзінің жұмысын адал орындайды; өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінез-құлықтар танытады; өзінің жұмысын орындау барысында немқұрайлылық білдіреді; өзін адалсыз, шамданған және басқаларға дөрекілік және менсізбеушілік қасиеттерін танытады.
СТРЕССКЕ ОРНЫҚТЫЛЫҚ	C-1	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-4; C-5	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
ЖАУАПКЕРШІЛІК	C-1	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға артады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға артады.
	C-4; C-5	Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады.	Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа адамға артады.
БАСТАМАШЫЛДЫҚ	C-1	Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды түзеді және қарастырады.	Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды әзірлемейді және қарастырмайды.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	C-4; C-5	Ұсыныстар мен бастамаларын енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды.	Ұсыныстар мен бастамаларын енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындамайды.

	Қазақстан Республикасының Дін істері және азаматтық қоғам министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 5-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Лауазымды адам ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ________________________ қолы _______________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы _________________________________________________________________ (мемлекеттік органның атауы) _________________________________________________________________ (бағалау мерзімі жыл) Бағалау нәтижелері

р/с№	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы:

________________________________________________________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: ________________________________________ Күні: _____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: ________________________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшелері: _______________________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан

Приказ Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 12 марта 2018 года № 22. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 26 марта 2018 года № 16640. Утратил силу приказом Министра информации и общественного развития Республики Казахстан от 26 августа 2019 года № 299 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования)

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан

Сноска. Утратил силу приказом Министра информации и общественного развития РК от 26.08.2019 № 299 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра общественного развития РК от 29.11.2018 № 01-01/79 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих", зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов от 1 февраля 2018 года под № 16299, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан.

Сноска. Пункт 1 в редакции приказа Министра общественного развития РК от 29.11.2018 № 01-01/79 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Признать утратившим силу приказ Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 23 февраля 2017 года № 19 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14912, опубликован 3 апреля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Службе управления персоналом Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление его копии в бумажном и электронном виде на государственном и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан;

4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на ответственного секретаря Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Азильханова М.А.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр по делам религий
и гражданского общества
Республики Казахстан	Н. Ермекбаев

Утверждена приказом Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 12 марта 2018 года № 22

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан

Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра общественного развития РК от 29.11.2018 № 01-01/79 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б") Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Министерство), Комитета общественного согласия Министерства общественного развития Республики Казахстан, Комитета по делам гражданского общества Министерства общественного развития Республики Казахстан и Комитета по делам молодежи и семьи Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Комитеты).

Сноска. Пункт 1 в редакции приказа Министра общественного развития РК от 29.11.2018 № 01-01/79 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий ключевые целевые индикаторы служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

4) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б";

5) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) - устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

6) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении.

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки Ответственным секретарем Министерства (председателем Комитета) создается Комиссия по оценке, рабочим органом которой является Служба управления персоналом.

Состав Комиссии определяется Ответственным секретарем Министерства (председателем Комитета). Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. В случае, если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является Министр (председатель Комитета), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана работы на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, которой необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого года);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей Министерства, меморандума Министра, соглашений служащих корпуса "А" - председателей Комитетов.

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план работы хранится в Службе управления персоналом.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом работы показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае, если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является Министр (председатель Комитета), оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижение КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа Служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям";

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа Служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению Ответственного секретаря Министерства (председателя Комитета) путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов, голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является сотрудник Службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссии корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются Ответственным секретарем Министерства (председателем Комитета) и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления составляется акт в произвольной форме, который подписывается Службой управления персоналом и двумя другими служащими Министерства (Комитета).

42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае Службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет-портала государственных органов.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует Министерству (Комитету) отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Форма "УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

_____________________________________________________

год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: __________________
Должность служащего: _____________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: _________________
__________________________________________________________________

№ п/п	Наименование КЦИ	Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государствен ного планирования вытекает	Единица измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Форма "УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись ____________________

Лист оценки по КЦИ

_______________________________________________________________
(Ф.И.О (при его наличии), должность оцениваемого лица)

________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Единица измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки ________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Форма

Лист оценки по компетенциям

____________________

год (оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)

оцениваемого служащего: ____________________________________________

Должность оцениваемого служащего: __________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

___________________________________________________________________

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Форма

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
Управление деятельностью	C-1	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач; эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.	Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей; не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач; неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения; не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов; не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; не обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
	C-4; C-5	Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; готовит и вносит руководству качественные документы; умеет работать в условиях ограниченного времени; соблюдает установленные сроки.	Выполняет задания бессистемно; готовит некачественные документы; работает не оперативно; допускает нарушения сроков.
СОТРУДНИЧЕСТВО	C-1	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.	В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями; использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач; не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Устанавливает доверительные отношения в коллективе; вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; выявляет вклад каждого в достижение результатов.	Создает отношения взаимного недоверия среди работников; не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы; не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов.
	C-4; C-5	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам; не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций; не прибегает к обсуждению задач с коллегами.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ	C-1	Умеет правильно распределять обязанности; информирует о возможных рисках при принятии решений; предлагает альтернативные варианты при принятии решений; принимает последовательные и эффективные решения; принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.	Не способен четко распределить обязанности в подразделении; не информирует о возможных рисках; при принятии решений не предлагает альтернативных вариантов; принимает непоследовательные и неэффективные решения; полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; организует сбор информации необходимой для принятия решения; обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; принимает в пределах компетенции решения, с учҰтом возможных рисков и последствий.	Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения; редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации; Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений; не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников; при принятии решения не учитывает возможные риски и последствия.
	C-4; C-5	Умеет находить необходимую информацию; предлагает несколько вариантов решения задач, с учҰтом возможных рисков; обоснованно выражает своҰ мнение.	Не умеет находить необходимую информацию; не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски; выражает необоснованное мнение.
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	C-1	Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; знает эффективные инструменты оказания услуг; обеспечивает доступность оказываемых услуг; проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.	Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов; имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг; не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг; не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; создаҰт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.	Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов; не создаҰт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; допускает низкое качество оказания услуг, проявляет безразличие.
	C-4; C-5	Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.	Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг; не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя; проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг.
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	C-1	Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.	Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно; уважает мнение потребителей услуг.	Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах; не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно; игнорирует мнение потребителей услуг.
	C-4; C-5	Использует эффективные способы информирования получателей услуг; доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.	Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг; не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно; не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
ОПЕРАТИВНОСТЬ	C-1	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.	Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно; не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения; неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов; не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе; не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы; теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен.
	C-4; C-5	Вносит предложения по улучшению работы; изучает новые подходы и способы их внедрения; сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; быстро адаптируется в меняющихся условиях.	Придерживается существующих процедур и методов работы; не изучает новые подходы и способы их внедрения; теряет самоконтроль в изменившихся условиях; не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях.
САМОРАЗВИТИЕ	C-1	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; принимает системные меры по развитию работников; делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.	Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение; не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников; не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития; не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; в целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	Демонстрирует незаинтересован ность в развитии подчиненных; не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата; не обсуждает с подчиненными их компетенции.
	C-4; C-5	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям; не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения; ограничивается теми навыками, которыми владеет.
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ	C-1	Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; выявляет и реагирует на нарушения этических норм; является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.	Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками; считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого; не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; не принимает мер к нарушениям этических норм; ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности; не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ставит интересы коллектива выше собственных; проявляет принципиальность в работе; формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ставит личные интересы выше интересов коллектива; проявляет непринципиаль ность в работе; не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе; не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных.
	C-4; C-5	Следует установленным этическим нормам и стандартам; добросовестно выполняет свою работу; ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам; проявляет халатность при выполнении своей работы; ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим.
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ	C-1	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
	C-4; C-5	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	C-1	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
	C-4; C-5	Принимает ответственность за свои действия и результаты.	Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты.
ИНИЦИАТИВНОСТЬ	C-1	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений.
	C-4; C-5	Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.

Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан Форма "УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо ____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись ____________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

____________________________________________________________________
(наименование государственного органа)

____________________________________________________________________
(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии:

____________________________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: __________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: ____________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)

Члены Комиссии: ____________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись