Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 2019 жылғы 26 тамыздағы № 299 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2019 жылғы 28 тамызда № 19297 болып тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 2023 жылғы 29 маусымдағы № 266-НҚ бұйрығымен

Ескерту. Күші жойылды – ҚР Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 29.06.2023 № 266-НҚ (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына және "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен бекітілген, Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде 2018 жылғы 1 ақпандағы № 16299 болып тіркелген "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасының Қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Мыналардың:

1) "Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрінің 2018 жылғы 12 наурыздағы № 22 бұйрығының (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16640 болып тіркелген, Қазақстан Республикасы нормативтік-құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде 2017 жылғы 29 наурызда жарияланған);

2) Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрінің "Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің қызметтік куәлігін беру қағидаларын және оның сипаттамасын бекіту туралы" 2017 жылғы 23 ақпандағы № 18 және "Қазақстан Республикасы Дін істері және азаматтық қоғам министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" 2018 жылғы 12 наурыздағы № 22 бұйрықтарына өзгерістер енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Қоғамдық даму министрінің 2018 жылғы 29 қарашадағы № 01-01/79 бұйрығының (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 17859 болып тіркелген, Қазақстан Республикасы нормативтік-құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкінде 2018 жылғы 12 желтоқсанда жарияланған) 2-тармағының күші жойылды деп танылсын.

3. Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық министрлігінің Персоналды басқару қызметі заңнамада белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуді;

2) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелген күнінен бастап күнтізбелік он күн ішінде оның қазақ және орыс тілдеріндегі қағаз және электрондық түрдегі көшірмелерін Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне ресми жариялау және енгізу үшін "Заңнама және құқықтық ақпарат институты" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберуді;

3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды;

4) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелгеннен кейін он жұмыс күні ішінде осы тармақтың 1), 2) және 3) тармақшаларында көзделген іс-шаралардың орындалуы туралы мәліметтерді Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің Заң департаментіне ұсынуды қамтамасыз етсін.

4. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің жауапты хатшысына жүктелсін.

5. Осы бұйрық алғаш ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрі

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрінің 2019 жылғы 26 тамыздағы № 299 бұйрығымен бекітілген

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен бекітілген (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16299 болып тіркелген) "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің және оның ведомстволарының "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау алгоритмін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне ТНИ-ін көздейтін және тікелей басшысымен бірлесіп жасалған, және жоғары тұрған басшымен бекітілген құжат;

2) жоғары тұрған басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы тікелей бағынысты болатын адам;

3) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

4) мінез-құлық индикаторы – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық сипаттамасы және құзыреттер деңгейі көрінісінің;

5) түйінді нысаналы индикаторлар (бұдан әрі – ТНИ) – мемлекеттік органның стратегиялық жоспарына, саяси мемлекеттік қызметшінің меморандумына/"А" корпусы қызметшісінің келісіміне сәйкес немесе "Б" корпусы қызметшісінің қызметінің ерекшелігі негізінде белгіленетін, оларға қол жеткізу қызметінің тиімділігі туралы куәландыратын (процестік жұмысты қоспағанда) көрсеткіштер;

6) тікелей басшы – бағаланатын қызметші тікелей бағынысында болатын адам.

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін өткізіледі.

4. Оның нақты лауазымда болу, оның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан немесе оқуды аяқтағаннан кейін оның мерзімі үш айдан кем болған жағдайда, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезеңінде "Б" корпусының қызметшілері еңбек демалысында, жалақысы сақталмайтын демалыста, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іссапарда немесе тағылымдамада болғанда не қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысқа шыққаннан кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусының қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды тұлға (бұдан әрі – уәкілетті тұлға) бағалауды өткізу үшін персоналды басқару қызметі жұмыс органы болып табылатын Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады.

Комиссияның құрамын уәкілетті тұлға айқындайды. Комиссия мүшелерінің саны кемінде 5 адамды құрайды.

6. Бағалау екі жеке:

1) ТНИ-ге қол жеткізуін бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау бағыты бойынша жүргізіледі.

7. ТНИдің орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымда төмендету немесе қызметтен шығару жөнінде шешімдер қабылдауға негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінде қажетті құзыреттерді дамыту жөнінде шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымдарда төмендетуге немесе қызметтен шығаруға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар персоналды басқару қызметінде бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл ішінде сақталады.

2-тарау. ТНИ-ді айқындау тәртібі

9. ТНИ-ді осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде құрылатын "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспарында тікелей басшы айқындайды.

10. Тиісті ТНИ бар жеке жұмыс жоспары қалыптастырылғаннан кейін ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда, жеке жұмыс жоспарын осы лауазымды тұлға бекітеді.

12. ТНИ осы Әдістеменің 13-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмеген жағдайда, жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын пысықтауға қайтарады.

Жеке жоспарды жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, пысықтауға жіберілгеннен кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13. ТНИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізілуі қажет нәтиже анық айқындалады);

2) өлшемді (ТНИ өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып айқындалады);

4) уақытпен шектеулі (бағалау кезеңі ішінде ТНИ-ге қол жеткізу мерзімі айқындалады);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсаттарын, саяси қызметшінің меморандумын немесе "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға бағдарланған болып табылады.

14. ТНИ-дің саны 5-ті құрайды.

15. Жеке жоспар персоналды басқару қызметінде сақталады.

3-тарау. ТНИ-ге қол жеткізуді бағалау тәртібі

16. Жеке жұмыс жоспарында көзделген ТНИ-ге қол жеткізуді бақылауды жүзеге асыру мақсатында тікелей басшы белгіленген ТНИге қол жеткізудің тоқсан сайынғы мониторингін жүзеге асырады.

Тоқсан сайынғы мониторинг қортындысы бойынша тікелей басшы ТНИ-ге қол жеткізу және сол үшін қажет болатын одан арғы шаралар бойынша бағаланатын "Б" корпусы қызметшісіне жазбаша ұсынымдар ұсынады.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысанда ТНИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының іске асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары жасалатын жылдың қорытындысы бойынша, ТНИ-ге қол жеткізуді бағалау негізінде мынадай тәртіппен жүзеге асырылады:

Барлық ТНИ-ге қол жеткізген кезде "өте жақсы" деген баға қойылады.

5 ТНИ-дің 4-еуіне қол жеткізілген кезде "тиімді" деген баға қойылады.

5 ТНИ-дің 3-еуіне қол жеткізілген кезде "қанағаттанарлық" деген баға қойылады.

5 ТНИ-дің 3-тен кеміне қол жеткізілген кезде "қанағаттанарлықсыз" деген баға қойылады.

ТНИ-ге қол жеткізу жеке жоспарда көрсетілген көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Тікелей басшы бағалау парағын толтырғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда, бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшы мына шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалаумен келісу;

2) пысықтауға жіберу.

22. ТНИ-ге қол жеткізуді растайтын фактілер жеткіліксіз болған не дұрыс болмаған жағдайда бағалау парағы пысықтауға жіберіледі.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайтадан енгізу пысықтауға жіберілген күнінен бастап 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына енгізеді.

4-тарау. Құзыреттерді бағалау тәртібі

25. Құзыреттерді бағалауды тікелей басшы жүзеге асырады, оның қорытындысы бойынша осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру кезінде осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдарының санаттары үшін көзделген әрбір құзырет бойынша мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны 10-нан аспайды.

27. Қызметшінің құзыретін дамыту деңгейі бағалау кезеңінде қызметшінің қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен мынадай тәртіппен айқындалады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретте көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан да астамы көрініс тапқан кезде "күтілген нәтижеге сәйкес" деген баға қойылады.

2) қызметшінің қызметі нақты құзырет үшін көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4-нен кеміне сәйкес келмеген кезде аталған нақты құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес келмейді" деген баға қойылады.

28. Тікелей басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына енгізеді.

5-тарау. Комиссияның бағалау нәтижелерін қарауы және бағалау нәтижелеріне шағымдану

29. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасының келісімі бойынша бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және жеті жұмыс күні бұрын оның өткізілетіні туралы бағалауды жүзеге асыратын адамдарды хабардар етуді қамтамасыз етеді.

30. Комиссияның отырысы егер оның құрамының кемінде үштен екісі қатысса, заңды деп есептеледі.

31. Комиссияның болмаған мүшесін немесе төрағасын алмастыру Комиссия құру туралы бұйрыққа өзгерістер енгізу арқылы уәкілетті тұлғаның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру нәтижелері Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыстар тең болған кезде Комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы персоналды басқару қызметінің қызметкері болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге сәйкес Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Персоналды басқару қызметі Комиссияның отырысына мынадай құжаттарды:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Комиссия отырысы хаттамасының жобасын береді.

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды және мынадай шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда, Комиссия бағалауды түзетеді және оны хаттаманың "Комиссияның бағалау нәтижелерін түзетуі (бар болған жағдайда)" деген бағанында көрсетеді.

39. Бағалау нәтижелері уәкілетті тұлғамен бекітіледі және осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамада тіркеледі.

40. Персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде бағалау нәтижелерімен таныстырады.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша нысанда жүзеге асырылады. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, персоналды басқару қызметі мен және мемлекеттік органның басқа екі қызметшісі қол қоятын еркін нысандағы акт толтырылады.

42. "Б" корпусы қызметшісінің танысудан бас тартуы бағалау нәтижелерін оның қызметтік тізіміне енгізу үшін кедергі болып табылмайды. Аталған жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісіне бағалау нәтижесін мемлекеттік органдардың интранет-порталы арқылы жібереді.

43. "Б" корпусы қызметшісінің мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде Комиссияның шешіміне шағымдануы шешім шығарылған күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган мынадай шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімінің күшін жою және "Б" корпусы қызметшісін бағалау нәтижелерін қайта қарау жөнінде ұсыным беру;

2) "Б" корпусы қызметшісін бағалау нәтижелерін қайта қараусыз қалдыру.

44. "Б" корпусының қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	Қазақстан Республикасының Ақпарат және қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы _______________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

__________________________________ жыл

(жеке жоспар жасалатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда) ________________

Қызметшінің лауазымы: ______________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:___________________

Р/с №	ТНИ-дің атауы	Саяси қызметші меморандумы ның немесе "А" корпусы қызметшісі келісімінің немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесі құжатының қандай көрсеткішінен туындайды	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түпкілікті нәтиже*

* Түйінді нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгеріс.

Қызметші ______________________________ (тегі, аты-жөні) күні __________________________ қолы _________________________

Тікелей басшы _____________________________ (тегі, аты-жөні) күні _________________________ қолы ________________________

	Қазақстан Республикасының Ақпарат және қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы _______________________

ТНИ бойынша бағалау парағы

_______________________________________________________

(Бағаланатын адамның Т.А.Ә (бар болған жағдайда), лауазымы)

________________________________________

(бағаланатын кезең)

Р/с №	ТНИ-дің атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Нәтижеге қол жеткізілді/нәтижеге қол жеткілген жоқ

Бағалау нәтижесі ___________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ______________________ қолы ______________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы ________________________

	Қазақстан Республикасының Ақпарат және қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша
	Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы

_________________ жыл

(бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда)

__________________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: __________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ______________

___________________________________________________________________

Р/с №	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес келеді/күтілетін нәтижеге сәйкес келмейді)	Қызметшіде байқалмаған мінез-құлық индикаторының атауы (бағаланған жағдайда "күтілетін нәтижеге сәйкес келмейді")
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өзін-өзі дамыту
6	Көрсетілетін қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Көрсетілетін қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауаптылық
10	Бастамашылық
11	Стреске төзімділік

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері кірмейтін "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Көрсетілетін қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Көрсетілетін қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ______________________ қолы ______________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы ________________________

	Қазақстан Республикасының Ақпарат және қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша
	Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзыреттердің атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
Қызметті басқару	C-1	Стратегиялық бағыттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді; бөлімшенің қойылған міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына жағдай жасайды және ұжымды бағдарлайды; бөлімшенің жұмысын басымдылығына қарай тиімді ұйымдастырады.	Стратегиялық бағыттардың негізінде нақты міндеттерді және тапсырмаларды қалыптастыруға қабілетті емес; қойылған міндеттерді сапалы және уақтылы орындау үшін қажетті жағдай жасай алмайды және ұжымды бағдарлай алмайды; бөлімшенің жұмысын тиімсіз ұйымдастырады, басымдылықтарды ескермейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бөлімшенің қызметін жоспарлау және қамтамасыз ету үшін қажетті ақпараттарды жинап, талдайды және басшылыққа енгізеді; сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне жәрдемдеседі қойылған міндеттерді орындауда ; жұмыскерлердің қызметін бақылайды; бөлімше жұмысының нәтижелілігін және сапасын қамтамасыз етеді.	Бөлімшенің қызметін жоспарлау және қамтамасыз ету үшін қажетті ақпараттарды жинауды, талдауды және басшылыққа енгізуді жүзеге асырмайды; сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне жәрдемдеспейді; қойылған міндеттерді орындауда жұмыскерлердің қызметін бақыламайды; бөлімше жұмысының нәтижелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді.
	C-4; C-5	Тапсырмаларды маңыздылығына қарай басымдылығы бойынша қояды; сапалы құжаттар дайындайды және басшылыққа енгізеді; шектелген уақыт жағдайында жұмыс жасай алады; белгіленген мерзімдерді сақтайды.	Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; сапасыз құжаттар дайындайды; жедел жұмыс жасамайды; мерзімдердің бұзылуына жол береді.
ынтымақтастық	C-1	Өз құзыреті шегінде жұмыскерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді өзара іс-қимыл жасауға бағдарлайды; қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады; басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижеге қол жеткізеді.	Өз құзыреті шегінде жұмыскерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді өзара іс-қимыл жасауға бағдарлай алмайды; қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін жекелеген жұмыскерлердің әлеуетін пайдаланады; басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарларды іске асыруды және ортақ нәтижеге қол жеткізуді ұйымдастыруға қабілетті емес.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Ұжымда сенімгерлік қарым-қатынас орнатады; бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмыс істеуін ұйымдастыру жөнінде ұсыныстар енгізеді; жұмысты бірлесіп орындау үшін әріптестері арасында тәжірибесімен және білімімен бөліседі; әрқайсысының нәтижелерге қол жеткізуге қосқан үлесін анықтайды.	Жұмыскерлер арасында өзара сенімсіздік қарым-қатынасын орнатады; бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмыс істеуін ұйымдастыру жөнінде ұсыныстар енгізбейді; жұмысты бірлесіп орындау үшін әріптестері арасындатәжірибесімен және білімімен бөліспейді; бағынысты адамдарының нәтижелерге қол жетуіне қосқан үлесін анықтамайды.
	C-4; C-5	Ұжымның жұмысына өз үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аедәуір тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; Әріптестерімен және мемлекеттік органдар мен ұжымдардың өкілдерімен өзара іс-қимыл жасасуды дамытады; пікір алмасады және талқылауларды ескере отырып, міндеттерді орындайды	Едәуір тәжірибелі әріптестерінің көмегіне жүгінбей , жұмыста өзін тұйық ұстайды; әріптестерімен және әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен өзара іс-қимыл жасамайды; әріптестерімен міндеттерді талқыламайды.
шешім қабылдау	C-1	Міндеттерді дұрыс бөле алады; шешімдер қабылдау кезінде ықтимал тәуекелдер туралы хабардар етеді; шешімдер қабылдау кезінде баламалы нұсқаларды ұсынады; жүйелі және тиімді шешімдер қабылдайды; өз тәжірибесі, басқа да маңызы бар мәліметтер негізінде шешімдер қабылдайды.	Бөлімшеде міндеттерді дұрыс бөлуге қабілетті емес; ықтимал тәуекелдер туралы хабардар етпейді; шешімдер қабылдау кезінде баламалы нұсқаларды ұсынбайды; жүйесіз және тиімсіз шешімдер қабылдайды; шешімдер қабылдау кезінде тек өз тәжірибесіне және пікіріне ғана сүйенеді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бөлімшенің қызметін ұйымдастыру кезінде тапсырмаларды дұрыс бөледі; шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; шешімдер қабылдау кезінде әріптестерімен тәсілдерді талқылайды; әртүрлі көздерден алынған деректерді ескере отырып, ықтимал тәуекелдерді талдайды және болжайды; ықтимал тәуекелдер мен салдарларды ескере отырып, өз құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	Бөлімшенің қызметін ұйымдастыру кезінде тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; шешімдер қабылда үшін қажетті ақпараттарды іздеумен сирек айналысады; шешімдер қабылдау кезінде әріптестерімен тәсілдерді талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді; ықтимал тәуекелдерді талдамайды және болжамайды немесе әртүрлі көздерден алынған деректерді ескермейді; шешім қабылдау кезінде ықтимал тәуекелдер мен салдарларды ескермейді.
	C-4; C-5	Қажетті ақпаратты таба алады; ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады; өзінің пікірін негіздей алады.	Қажетті ақпаратты таба алмайды; міндеттерді шешудің баламалы нұсқаларын ұсынбайды не ықтимал тәуекелдерді ескермейді; негізсіз пікір білдіреді.
көрсетілетін қызметті тұтынушыға бағдарлану	C-1	Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтар негізінде нақты міндеттер қояды; қызмет көрсетудің тиімді құралдарын біледі; көрсетілетін қызметтерге қолжетімділілікті қамтамасыз етеді; тұтынушылардың қанағаттанушылы ғына мониторинг жүргізеді және қызмет көрсетуді жетілдіру жөнінде шаралар әзірлейді.	Стратегиялық мақсаттар мен басымдылықтарды ескермей, анық емес міндеттер қояды; қызмет көрсетудің құралдары туралы үстірт біледі; көрсетілетін мемлекеттік қызметтерге қолжетімділілікті қамтамасыз етпейді; тұтынушылардың қанағаттанушылығына мониторинг жүргізбейді және қызмет көрсетуді жетілдіру жөнінде шаралар әзірлемейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмысты ұйымдастырады және туындаған мәселелерді шешеді; кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін айқындау үшін жағдай жасайды; қызмет көрсету сапасын бақылайды, сондай-ақ оны өз үлгісінде көрсетеді.	Сапалы қызмет көрсету және туындаған мәселелерді шешу жөніндегі жұмыстарды ұйымдастыруға қабілетті емес екендігін көрсетті; кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін айқындау үшін жағдай жасамайды; төмен сапада қызмет көрсетуге жол береді, немқұрайлық танытады.
	C-4; C-5	Сыпайы және құрметпен қызмет көрсетеді; қызмет сапасына қанағаттанушылық деңгейін талдайды және оларды жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізеді; қызмет көрсету сапасын жақсарту жөнінде ұсыныс енгізеді.	Қызмет алушыға дөрекілік және немқұрайлылық танытуға жол береді; тұтынушының проблемалары мен мәселелеріне қызығушылық білдірмейді; қызмет көрсету сапасын жақсарту жөнінде бастамашылық танытпайды.
Көрсетілетін қызметті тұтынушыға хабарлау	C-1	Ұжымға көрсетілетін қызметтер туралы тұтынушыларға хабарлау қажеттілігін тұрақты түрде түсіндіреді; көрсетілетін қызметтер туралы тұтынушыларға хабарлаудың тиімді жүйесін құрастырады.	Ұжымға көрсетілетін қызметтер туралы тұтынушыларға хабарлау қажеттілігін түсіндірмейді; көрсетілетін қызметтер туралы тұтынушыларға хабарлаудың тиімсіз жүйесін құрастырады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бағынысты адамдарды көрсетілетін қызметті алушыларғажеткілікті түрде хабарлауға бағдарлайды; тұтынушыға ақпараттарды құрметпен және шын ниетімен жеткізеді; Көрсетілетін қызметті тұтынушылардың пікірін құрметтейді.	Бағынысты адамдармен көрсетілетін қызметті алушыларға хабарлау бойынша жұмыс жүргізбейді; тұтынушыға ақпараттарды жеткізбейді немесе немқұрайлы және жақтырмай жеткізеді; көрсетілетін қызметті тұтынушылардың пікірін елемейді.
	C-4; C-5	Көрсетілетін қызметті алушыларға хабарлаудың тиімді тәсілдерін пайдаланады; тұтынушыға ақпаратты қолжетімді ауызша және жазбаша түрде жеткізеді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақытылы қабылдай және жібере алады.	Көрсетілетін қызметті алушыларға хабарлаудың тиімсіз тәсілдерін пайдаланады; тұтынушыға ақпаратты ауызша да, жазбаша да түрде жеткізбейді немесе түсініксіз түрде жеткізеді; көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақытылы қабылдай және жібере алмайды.
жеделділік	C-1	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақытылы жеткізеді; Өзгерістерге уақытылы ден қою үшін тиімді шаралар қабылдайды; бөлімшені тиімді басқарады және ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді; жұмыста жаңа тәсілдерді пайдалану жөніндегі ұсыныстарды талдайды және басшылыққа енгізеді.	Ұжымға жаңа басымдықтарды жеткізбейді немесе оларды уақытылы жеткізбейді; Өзгерістерге уақытылы ден қою үшін шаралар қабылдамайды немесе тиімсіз шаралар қабылдайды; ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде бөлімшені тиімсіз басқарады және нәтижелерге қол жеткізбейді; жұмыста жаңа тәсілдерді пайдалану жөніндегі ұсыныстарды талдамайды және басшылыққа енгізбейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Жұмыста жаңа тәсілдердіпайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді; болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту жөнінде уақытылы шаралар қабылдайды; өзгерістерге дұрыс ден қоюды өз үлгісінде көрсетеді.	Жұмыста жаңа тәсілдерді пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді; болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту жөнінде шаралар қабылдамайды; болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	C-4; C-5	Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; оларды енгізудің жаңа тәсілдері мен әдістерін зерделейді; өзгерген жағдайларда өзін-өзі бақылайды; өзгеріс жағдайларында тез бейімделеді.	Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; оларды енгізудің жаңа тәсілдері мен әдістерді зерделеуді жүргізбейді; өзгерген жағдайларда өзін-өзі бақылай алмайды; өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе ұзақ бейімделеді.
Өзін-өзі дамыту	C-1	Перспективалы жұмыскерлерді анықтайды және оларды ілгерілету жөнінде ұсыныстар енгізеді; қызметкерлерді дамыту жөнінде жүйелі шаралар қабылдайды; әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліседі, сондай-ақ олардың даму деңгейін айқындайды; өздігінен дамуға ұмтылысын өзінің жеке үлгісінде көрсетеді.	Перспективалы жұмыскерлерді анықтамайды және ілгерілету жөнінде бастама жасамайды; қызметкерлерді дамыту жөнінде жүйелі шаралар қабылдамайды немесе жүйесіз шаралар қабылдайды; әріптестерімен жинақталған тәжірибесімен, білімімен бөліспейді, сондай-ақ олардың даму деңгейіне немқұрайлық танытады; өзін-өзі дамытуға назар аудармайды және оның маңыздылығыны өз үлгісінде көрсетпейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Бағынысты адамдардың құзыреттері деңгейін арттыру жөніндегі іс-шараларды ұсынады; Нәтижеге қол жеткізу мақсатында өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағынысты адамдарында оларды дамыту жөнінде шаралар қабылдайды; бағынысты адамдармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамытуды талап ететін құзыреттерді талқылайды.	Бағынысты адамдарды дамытуға қызығушылық танытпайтынын көрсетеді; егер ол нәтижеге қол жеткізу үшін қажет болса да өзін-өзі дамытпайды және бағынысты адамдарды оларды дамытуға бағдарламайды; ; бағынысты адамдармен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	C-4; C-5	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолдану тәсілдерін іздейді; Практикада оның тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды қолданады.	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды; Өзін-өзі дамытпайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану тәсілдеріне немқұрайлық танытады; өзінде бар дағдылармен шектеледі.
адалдық	C-1	Жұмыскерлердің әдептілік нормалары мен стандарттарын сақтауын қамтамасыз етеді; ұжымда мемлекеттік қызметтің әдептілік нормалары мен стандарттарына бейілділік сезімін дамытады; басқалардың жетістіктерін мойындайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылаудан тартынады; әдептілік нормалардың бұзылуын анықтайды және ден қояды; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағынысты адамдар үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады; өз бөлімшесінің жұмыс практикасына жұмыста ашықтыққа, шынайылыққа және әділдікке бағытталған әдеп нормалары мен құндылықтарды интеграциялайдыі.	Жұмыскерлердің әдептілік нормалары мен стандарттарын сақтауын қамтамасыз етпейді; мемлекеттік қызмет жолын ұстаушылық әркімнің жеке ісі деп есептейді; басқалардың жетістіктерін мойындамайды, әріптестерінің намысы мен абыройына нұқсан келтіретін олардың жеке және кәсіби қасиеттерін талқылауға жол береді; әдептілік нормалардың бұзылуына шаралар қабылдамайды; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет танытпайды; өз бөлімшесының жұмыс практикасында әдеп нормалары мен құндылықтарын енгізбейді және жұмыста ашықтықты, шынайылықты және әділдікті қаматамасыз етпейді
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Қабылданған стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйым салулардың сақталуын бақылайды; ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; жұмыста табандылық танытады; ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; бағынысты адамдардыңіс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік қағидаттарын сақтауды қамтамасыз етеді; риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағынысты адамдар үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады.	Ұжымда қабылданған стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйым салулардың сақталмауына жол береді; өз мүддесін ұжымның мүддесінен жоғары қояды; жұмыста табандылық танытпайды; ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; бағынысты адамдардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік қағидаттарының сақталуын қамтамасыз етпейді.
	C-4; C-5	Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сүйенеді; өзінің жұмысын адал орындайды; өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	Әдептілік нормалары мен стандарттарына қарама-қайшы келетін мінез-құлықтар көрсетеді; өзінің жұмысын орындау кезінде немқұрайлылық танытады; өзін адал ұстамайды, қисық мінез көрсетеді біржақты пікірде болады, дөрекілік және менсізбеушілік қасиеттерін танытады.
Стреске төзімділік	C-1	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-2 (департамент директорының орынбасары);C-3 (басқарма басшысы)	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	C-4; C-5	Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
жауаптылық	C-1	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға артады.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды адамға артады.
	C-4; C-5	Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады.	Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа адамға артады.
бастамашылдық	C-1	Қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді .	Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдер енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және әзірлемейді.
	C-2 (департамент директорының орынбасары); C-3 (басқарма басшысы)	Қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	Қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөнінде ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	C-4; C-5	Идеялар мен ұсыныстар әзірлейді және ұсынады және өзінің негізгі міндеттемелерінен басқа қосымша жұмысты орындайды.	Идеялар мен ұсыныстар әзірлемейді және ұсынбайды және өзінің негізгі міндеттемелерінен басқа қосымша жұмысты орындамайды..

	Қазақстан Республикасының Ақпарат және қоғамдық даму министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 5-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН" Уәкілетті тұлға (тегі, аты-жөні) күні ________________________ қолы _______________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

_________________________________________________________________

(мемлекеттік органның атауы)

_________________________________________________________________

(бағаланатын жылдың кезеңі)

Бағалау нәтижелері

Р/с №	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиясының түзетуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1
2
...

Комиссия қорытындысы: _______________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: _______________________ Күні: _____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссия төрағасы: __________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссия мүшелері: _________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан

Приказ Министра информации и общественного развития Республики Казахстан от 26 августа 2019 года № 299. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 28 августа 2019 года № 19297. Утратил силу приказом Министра информации и общественного развития Республики Казахстан от 29 июня 2023 года № 266-НҚ.

Сноска. Утратил силу приказом Министра информации и общественного развития РК от 29.06.2023 № 266-НҚ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих", зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов от 1 февраля 2018 года под № 16299, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан.

2. Признать утратившими силу:

1) приказ Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 12 марта 2018 года № 22 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства общественного развития Республики Казахстан" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16640, опубликован 29 марта 2018 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан);

2) пункт 2 приказа Министра общественного развития Республики Казахстан от 29 ноября 2018 года № 01-01/79 "О внесении изменений в приказы Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 23 февраля 2017 года № 18 "Об утверждении Правил выдачи служебного удостоверения Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан и его описания" и от 12 марта 2018 года № 22 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 17859, опубликован 12 декабря 2018 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Департаменту управления персоналом Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации" для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан Республики Казахстан;

4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на ответственного секретаря Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министра информации и общественного развития Республики Казахстан

Утверждена приказом Министра информации и общественного развития Республики Казахстан от 26 августа 2019 года № 299

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон) и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299), и определяет алгоритм оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан и его ведомств (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

4) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б";

5) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

6) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении.

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом.

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса "А".

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике

40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.

42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет-портала государственных органов.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы административного государственного
служащего корпуса "Б"
_____________________________________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: __________________

Должность служащего: _____________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: _________________

_________________________________________________________________

п/п	Наименование КЦИ	Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает	Единица измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Лист оценки по КЦИ ______________________________________________________________ (Ф.И.О (при его наличии), должность оцениваемого лица) ______________________________ (оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Единица измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки ___________________________________________________ (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

	Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Лист оценки по компетенциям
____________________ год (оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего:

_________________________________________________________________

Должность оцениваемого служащего: ________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

_________________________________________________________________

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий _____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись ________________________

	Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
Управление деятельностью	C-1	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач; эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.	Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей; не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач; неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения; не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов; не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; не обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
	C-4; C-5	Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; готовит и вносит руководству качественные документы; умеет работать в условиях ограниченного времени; соблюдает установленные сроки.	Выполняет задания бессистемно; готовит некачественные документы; работает не оперативно; допускает нарушения сроков.
сотрудничество	C-1	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.	В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями; использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач; не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Устанавливает доверительные отношения в коллективе; вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; выявляет вклад каждого в достижение результатов.	Создает отношения взаимного недоверия среди работников; не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы; не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов.
	C-4; C-5	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам; не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций; не прибегает к обсуждению задач с коллегами.
принятие решений	C-1	Умеет правильно распределять обязанности; информирует о возможных рисках при принятии решений; предлагает альтернативные варианты при принятии решений; принимает последовательные и эффективные решения; принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.	Не способен четко распределить обязанности в подразделении; не информирует о возможных рисках; при принятии решений не предлагает альтернативных вариантов; принимает непоследовательные и неэффективные решения; полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; организует сбор информации необходимой для принятия решения; обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.	Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения; редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации; Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений; не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников; при принятии решения не учитывает возможные риски и последствия.
	C-4; C-5	Умеет находить необходимую информацию; предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков; обоснованно выражает свое мнение.	Не умеет находить необходимую информацию; не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски; выражает необоснованное мнение.
ориентация на потребителя услуг	C-1	Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; знает эффективные инструменты оказания услуг; обеспечивает доступность оказываемых услуг; проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.	Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов; имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг; не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг; не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.	Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов; не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи; допускает низкое качество оказания услуг, проявляет безразличие.
	C-4; C-5	Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.	Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг; не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя; проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг.
информирование потребителя услуг	C-1	Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.	Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно; уважает мнение потребителей услуг.	Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах; не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно; игнорирует мнение потребителей услуг.
	C-4; C-5	Использует эффективные способы информирования получателей услуг; доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.	Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг; не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно; не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
оперативность	C-1	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.	Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно; не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения; неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов; не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе; не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы; теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен.
	C-4; C-5	Вносит предложения по улучшению работы; изучает новые подходы и способы их внедрения; сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; быстро адаптируется в меняющихся условиях.	Придерживается существующих процедур и методов работы; не изучает новые подходы и способы их внедрения; теряет самоконтроль в изменившихся условиях; не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях.
саморазвитие	C-1	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; принимает системные меры по развитию работников; делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.	Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение; не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников; не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития; не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; в целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных; не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата; не обсуждает с подчиненными их компетенции.
	C-4; C-5	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям; не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения; ограничивается теми навыками, которыми владеет.
добропорядочность	C-1	Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; выявляет и реагирует на нарушения этических норм; является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.	Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками; считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого; не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; не принимает мер к нарушениям этических норм; ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности; не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ставит интересы коллектива выше собственных; проявляет принципиальность в работе; формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; ставит личные интересы выше интересов коллектива; проявляет непринципиальность в работе; не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе; не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных.
	C-4; C-5	Следует установленным этическим нормам и стандартам; добросовестно выполняет свою работу; ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам; проявляет халатность при выполнении своей работы; ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим.
стрессоустойчивость	C-1	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
	C-4; C-5	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
ответственность	C-1	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
	C-4; C-5	Принимает ответственность за свои действия и результаты.	Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты.
инициативность	C-1	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
	C-2 (заместитель директора департамента); C-3 (руководитель управления)	Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений.
	C-4; C-5	Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.

	Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо ____________________________ (фамилия, инициалы) дата ______________________ подпись ____________________

Протокол заседания Комиссии по оценке ______________________________________________________________
(наименование государственного органа) ______________________________________________________________
(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии:
____________________________________________________________________________

Проверено: Секретарь Комиссии: __________________________ Дата: __________

(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии:____________________________________ Дата: _________

(фамилия, инициалы, подпись)

Члены Комиссии: ________________________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)