On the Concept of the new model of civil service of the Republic of Kazakhstan

Decree of the President of the Republic of Kazakhstan dated July 21, 2011 No. 119

      Unofficial translation

      In order to implement Decree of the President of the Republic of Kazakhstan № 922 “On the Strategic Plan for the Development of the Republic of Kazakhstan until 2020” as of February 1, 2010, I hereby RESOLVE:

      1. To approve the appended Concept of the new model of civil service of the Republic of Kazakhstan.

      2. Control over implementation of this Decree shall be entrusted to the Administration of the President of the Republic of Kazakhstan.

      3. This Decree shall take effect on the day of its signing.

      President of
      the Republic of Kazakhstan N. Nazarbayev

  APPROVED
by Decree of the President of the Republic of Kazakhstan № 119
as of July 21, 2011

      Section 1. Vision of the development of the civil service system of the Republic of Kazakhstan

      Section 2. Basic principles of and general approaches to the development of the civil service system of the Republic of Kazakhstan

      Section 3. Concept implementation tools

Section 1. Vision of the development of the civil service system of the Republic of Kazakhstan
Introduction

      Professional development of the civil service system, based on the principles of meritocracy, efficiency, effectiveness, transparency and social accountability, is an essential factor in promoting competitiveness of the public administration system and providing high-quality public services to the citizens.

      This Concept analyzes the current situation in the civil service system, identifies guidelines for the formation of the new model of civil service of the Republic of Kazakhstan and key mechanisms for its implementation.

      This Concept will become a framework for the development of legislative and other regulatory legal acts aimed at shaping the new model and further professional development of the civil service of the Republic of Kazakhstan.

1.1. Current situation analysis

      The development of the civil service system of the Republic of Kazakhstan is tightly linked with changes in the role of the state during the years of independence, formation of the political system, economy, public relations, and improvement of the public administration system.

      To achieve the goals and priorities of the independent Republic of Kazakhstan, it was necessary to create an effective system of selection and promotion of personnel, to ensure professionalism and transparency of activities of the state apparatus.

      Legislative Decree of the President of the Republic of Kazakhstan № 2730 “On the Civil Service” as of December 26, 1995 set in motion the institutionalization of the modern civil service system of independent Kazakhstan, it helped keep the core personnel of the public administration system and laid the foundation for the development of civil service as an important state institution.

      The Decree’s adoption made it possible to regulate civil service relations by establishing the civil service principles, the hierarchy of public positions, to define the legal status of and establish social guarantees for civil servants, to introduce anti-corruption restrictions.

      The next milestone in the civil service development was the “Kazakhstan – 2030” Strategy, which, in 1997, identified the formation of a professional government as the long-term priority of state development.

      The Law of the Republic of Kazakhstan “On Civil Service” (hereinafter referred to as the Law), adopted in 1999, outlined a new approach, meeting current needs, to the formation of a professional and effective system of civil service and a unified personnel policy.

      Currently, the Law and relevant regulatory legal acts developed for its implementation regulate the issues of admission to, career in and termination of civil service.

      There is an authorized body for civil service affairs and its territorial units.

      The issues of admission to civil service

      The constitutional right of citizens to equal access to civil service is exercised through the introduction of mandatory competitive selection, the mechanism of which is enshrined in the Law and other regulatory legal acts.

      The aim of introducing competitive selection for civil service positions is to find out whether a candidate meets the approved qualification requirements for a public administration position.

      Thus, in accordance with the Law, competitive selection for admission to a public administration position includes the testing by the authorized body for civil service affairs of knowledge of the current civil service legislation, and also candidates’ interviewing by a state body’s competition commission.

      The civil service personnel reserve is being formed. However, the current competitive selection practice is a reason for citizens’ distrust in the fairness of competitive procedures for admission to the civil service.

      In this regard, it is necessary to improve the process of competitive selection for civil service and increase its transparency.

      The issues of civil servants’ training

      Currently, the civil service system has a training infrastructure consisting of the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan, regional centers for retraining and advanced training of civil servants and other educational institutions.

      Every year, on average, one third of civil servants take retraining and advanced training courses, which results in one hundred percent of civil servants’ training over a three-year period.

      At the same time, it is now necessary to update the training quality management system and introduce innovative teaching methods in training programs for civil servants.

      The civil servants training system shall be aimed at developing useful professional knowledge and skills meeting the goals and objectives of a state body.

      In addition, it is necessary to ensure effective coordination of civil servants’ training.

      The issues of assessment of administrative civil servants

      According to the civil service legislation, administrative civil servants, after three years in office, shall be assessed in order to determine the level of their professional training, legal culture and ability to work with citizens.

      The assessment procedure includes the presentation of an efficiency report on a civil servant by his/her immediate supervisor, which indicates professional, personal qualities and results of the official activity of the assessed civil servant.

      At the same time, it is now necessary to improve the assessment procedure by its focusing on the evaluation of the quality and final results of civil servants’ activities and ensuring the interconnection of assessment results and career advancement.

      The issues of civil servants’ motivation

      Currently, there is a unified system of remuneration for employees of state bodies maintained from the state budget and the budget estimate (budget) of the National Bank of the Republic of Kazakhstan.

      This is a coefficient-based system making allowance for the length of service and the category of the occupied public administration position.

      The procedure has been established for giving bonuses, financial aid and approving salary uplifts to employees of state bodies at the expense of the state budget.

      Civil servants’ remuneration, although being stable, remains insufficiently competitive in comparison with the private sector wages.

      So, according to statistics as of April 1, 2011, the average salary in the civil service system is 69,027 tenge, while, for comparison, the average salary in the construction sector is 101,500 tenge, in the mining industry - 133,309 tenge, in the financial and insurance sector - 148 680 tenge.

      In addition, the absence of evaluation of the civil servant’s performance results in in loose interconnection between his/her work contribution and the system of financial, career and moral motivation.

      Inefficient work management common for state bodies and the lack of a well-managed system of social protection of civil servants lead to the outflow of professional personnel, including those with a foreign education, into the private sector, as a result of which civil service is perceived as an insufficiently prestigious place for employment.

      The reduction of personnel reserve prevents overall professionalization of the personnel of state bodies, especially at the regional level.

      The issues of functioning of the institute of an executive secretary

      The institute of an executive secretary has been introduced in the civil service system, the major objective of which is to support personnel continuity in the work of state bodies at the times of changing political civil servants.

      At the same time, some central state bodies frequently change their senior management staff, which affects the efficiency of state bodies’ performance.

      Moreover, because of an executive secretary position being political, in practice, the appointment of new heads of state bodies entails the change of executive secretaries.

      The issues of the formation of civil servants’ ethics and image

      The civil service legislation of the Republic of Kazakhstan is expressly anti-corruption.

      For example, it is forbidden to admit to civil service a person who was brought to disciplinary responsibility for a corruption offence, or a person who refused to comply with restrictions connected with the admission to civil service and established by the Law.

      There is a statutory norm on taking the oath by civil servants and their compliance with written restrictions related to civil servants’ career.

      The current Code of Honor for civil servants of the Republic of Kazakhstan specifies the requirements for the moral character and professional qualities of civil servants.

      In the course of inspections, the authorized body for civil service affairs and its territorial units monitor the compliance with the current civil service and anti-corruption legislation.

      However, inspection results frequently show state bodies’ violations of the current legislation in terms of admission to and career in civil service.

      Based on information on identified violations, the authorized body for civil service affairs and its territorial units make recommendations to the head of a state body to eliminate violations and bring concerned officials to disciplinary responsibility, hear state bodies’ reports at disciplinary councils’ meetings and give further recommendations.

      At the same time, it is now necessary to improve the work of disciplinary councils.

      The issues of providing public services

      It is important to note that the citizens’ attitude towards the state apparatus highly depends on the quality and accessibility of public services.

      Current standards for public services’ provision establish the procedure for providing public services, standard and binding indicators of the quality and accessibility of public services, the appeal procedure and contact information, as well as time limits on the provision of public services.

      However, one can notice ineffective organizational and information support in the provision of public services, violations of the approved standards for public services’ provision in current activities of state bodies, which results in legal entities’ and individuals’ poor satisfaction with the quality and accessibility of public services.

      The low professional level of civil servants, manifestations of bureaucratic red tape and administrative barriers in the provision of public services negatively affect the image of civil service and are the main reason for the population’s and business community’s dissatisfaction with the work of state bodies.

      Given the above problematic issues, it is now necessary to ensure further progressive development of the civil service system and its reform in close interconnection with the processes of public administration’s modernization.

      Thus, taking into account the provisions of the Strategic Development Plan of the Republic of Kazakhstan until 2020, the formation of the new model and the professionalization of the civil service of the Republic of Kazakhstan will be aimed at creating an effective public administration system.

1.2. The goal and objectives of the new model of civil service

      The “Kazakhstan - 2030” Strategy outlines priorities for the development of civil service such as “the improvement of the system of personnel recruitment, training and promotion”; “civil service as the service to the nation”; “creation and support of a high reputation of civil service”, which this Concept takes a basis for the formation of the new model of civil service of the Republic of Kazakhstan.

      The new model of civil service primarily suggests the makeover of the term “civil service”, which should become synonymous with the idea of “service to the nation (society)” and mean commitment to the population as a consumer of public services.

      The new model of civil service is focused on recognizing the importance of the human factor and conducting effective personnel work, which is a key factor in its professionalization.

      The new model of civil service is aimed at creating effective personnel mechanisms - the effective and transparent procedure for admission to the civil service, the possibility of continuous professional development of civil servants, the relationship of work results and incentive systems.

      The new model of civil service will form the corps of senior administrative civil servants - professionals ensuring effective implementation of public policy, and fundamentally improve mechanisms for admission to and career in civil service.

      Thus, based on the provisions of the “Kazakhstan – 2030” Strategy, the three-pronged goal of forming the new model of civil service includes:

      1) effective personnel policy and HR management system in the civil service system;

      2) high quality of the provision of public services and state bodies’ efficiency;

      3) positive image and ethics of conduct of civil servants.

      In accordance with the three-pronged goal, the objectives of forming the new model of civil service are as follows:

      1) the formation of new and improvement of existing personnel mechanisms in the civil service system;

      2) improving the quality and accessibility of public services and focusing civil servants’ activities on the population as a consumer of public services;

      3) ensuring the high status and prestige of civil service, the formation of ethical standards of conduct for civil servants.

      To ensure consistent high-quality staffing and professionalization of the civil service, its organizational structure and regulatory framework will be updated.

      The result of the formation of the new model will be professional civil service oriented at result and high-quality provision of public services, and also meeting urgent needs of the state socio-economic development.

1.3. Implementation period and expected results

      The implementation of this Concept is intended for the period from 2011 to 2015 and consists of the stages indicated below.

      At the first stage (2011 - 2012), it is planned to implement measures aimed at achieving the target indicators of the Strategic Development Plan of the Republic of Kazakhstan until 2020 such as:

      1) introduction of a new register of civil service positions based on three corps;

      2) improvement of procedures for admission to the civil service and creation of the civil service personnel reserve;

      3) formation of a basic educational center for the training of highly qualified civil servants;

      4) introduction of updated training programs based on the technologies and principles of a result-oriented public administration system;

      5) enhancement of the performance of state bodies’ personnel departments;

      6) introduction of a system for evaluating the performance of civil servants;

      7) introduction of a new remuneration system for civil servants;

      8) implementation of measures aimed at improving the quality of the provision of public services, including the introduction of a quality control system for the provision of public services, the development of a feedback mechanism to assess the quality of public services provided.

      At the second stage (2013 - 2015), long-term measures will be taken to professionalize the civil service, such as introduction of a career planning system, introduction of individual plans for professional development and training, expansion of the distance learning system; improvement of the incentive system for civil servants; creation of an automated public service information system; development of a two-level management system of administrative ethics.

      At the second stage, it is necessary to monitor and evaluate the effectiveness of measures implemented at the first stage for further development of relevant regulatory legal, methodological and organizational proposals and recommendations.

      The implementation of this Concept will ensure professional development of the state apparatus able to effectively perform the functions of state and provide high-quality public services to the population.

Section 2. Basic principles of and general approaches to the development of the civil service system of the Republic of Kazakhstan
2.1 The new model of civil service

      Two typical models of civil service – the career and position ones - can be distinguished in international practice.

      Despite differences in the procedure for admission to and career in the civil service in these models, they have a series of common conditions ensuring the efficiency of the civil service system. The first is division of civil servants into political “appointees” and professional “performers”. The second is recruitment to the civil service on a competitive basis, which allows selecting qualified and competent specialists for the civil service and reducing opportunities for the patronal system of selecting and promoting personnel.

      An important feature of a foreign civil service system is the high prestige and status of civil service.

      Currently, most countries prefer to build mixed models of civil service with account of peculiarities of a national public administration system.

      Many efficient models of civil service (in the Netherlands, Singapore, the USA, Italy) have the institution of senior civil service to divide the process of political decision-making from the process of its implementation, the functions of this institution are to develop managerial attitudes and carry out administrative activities in accordance with general public policy.

      The new model of civil service of the Republic of Kazakhstan will remain mixed, including elements of the career and position models of civil service.

      At the same time, the new model of civil service, in accordance with the Strategic Plan for the Development of the Republic of Kazakhstan until 2020, will have a clear corps-based axis: political civil servants, administrative “A” corps and executive “B” corps of the administrative civil service.

      It is supposed to approve a new register of public positions based on three corps within the new model by 2012.

      The corps of political civil servants will include employees who shape public policy, are in charge of an area (sphere) of public administration, determine strategic directions of state development in a relevant area, and also employees whose appointment is politically determinative.

      The political public positions will include the following positions: chief executive officers of central state bodies, bodies directly subordinate and accountable to the President of the Republic of Kazakhstan, their deputies, akims of regions, the capital and cities of republican significance and their deputies, as well as a number of public positions, the list of which will be determined by the President of the Republic of Kazakhstan.

      In the new model, the structure of administrative civil service will have the administrative “A” corps for implementing the policy formed by political civil servants and linking the strategic decision-making and its implementation.

      Only personnel reserve candidates will be appointed to administrative positions of the administrative “A” corps; to effectively use the reserve, a law will provide for the candidate’s mandatory being in the corps “A” personnel reserve.

      The National Commission for Personnel Policy under the President of the Republic of Kazakhstan will ensure the formation of the political personnel reserve and personnel reserve of the administrative “A” corps of the administrative civil service on the basis of proposals from state bodies and akims of regions, the capital, a city of republican significance.

      The composition of and regulations on the National Commission for Personnel Policy will be determined by the President of the Republic of Kazakhstan.

      In the new model of civil service, the register of political public positions will be revised and the number of political public positions will be limited, it will clearly set out the role and degree of responsibility of a person appointed to the position of executive secretary, and develop an open, transparent, merit-based mechanism for his/her appointment.

      Given the priorities for the development of civil service, specified by the President of the Republic of Kazakhstan, the position of executive secretary will be assigned to the administrative “A” corps, consequently the powers, rights, duties of executive secretaries will be determined within regulatory legal acts regulating the activities of this corps.

      Furthermore, in order to maintain continuity in the work of a state body, executive secretaries will be appointed for a fixed term, whatever the period of office of chief executive officers of state bodies.

      The selection to the administrative “A” corps of the administrative civil service will base on regular recruiting from among civil servants assigned to the executive “B” corps, who proved professionally competent and efficient.

      The expansion of the existing personnel potential and the openness of the civil service system will also be ensured by the so-called “social elevator” mechanism.

      This mechanism will allow professionally trained personnel, who are not civil servants, but occupy senior positions in public and private entities, to participate in the competitive selection for inclusion in the “A” corps personnel reserve.

      The criteria for admission to the political personnel reserve and the personnel reserve of the administrative “A” corps will be determined by a separate regulatory legal act on the proposal of the authorized body for civil service affairs.

      In particular, it is advisable to take the below mentioned criteria as the basis for making a decision to admit a candidate to the political personnel reserve and the administrative “A” corps personnel reserve of the administrative civil service:

      level and scope of education,

      work record and experience,

      assessment of professional and personal competencies,

      adherence to professional ethics,

      written recommendation of a political civil servant or administrative employee of the administrative “A” corps with many years of experience in senior positions.

      Professional and personal competencies of candidates seeking admission to the administrative “A” corps, which are crucial for efficient performance of functional duties by civil servants holding an administrative position, will be assessed.

      The mechanisms of competitive selection for the administrative “A” corps personnel reserve of the administrative civil service will be testing based on professional and personal competencies, and also work-related interviews and exams.

      In order to create an effective mechanism ensuring smooth operation of administrative civil servants and interdepartmental continuity when changing the head of a state body holding a political position, the period of office of a civil servant in the “A” corps position will be fixed.

      The appointment and dismissal of an employee of the administrative “A” corps will be agreed upon by the authorized body for civil service affairs on the basis of a decision of the National Commission for Personnel Policy under the President of the Republic of Kazakhstan.

      To ensure a high level of professional and managerial skills, it is envisaged to rotate civil servants.

      Civil servants will be rotated on a regular basis according to the following schemes: inter-level (“center – region”, “region – center”), interregional (“region – region”), intersectoral (“center – center”) ones, which will ensure the inflow of professional personnel both to central state and local executive bodies.

      The conditions of and procedure for the rotation of civil servants will be determined upon recommendation of the authorized body for civil service affairs by an act of the President of the Republic of Kazakhstan.

      For successful inter-level and interregional rotation of civil service, a social security mechanism will be developed, which will include the fixing of “increments” (regional coefficients) to an official salary and availability of housing stock in the regions for civil servants appointed by rotation.

      Currently operating administrative civil servants will be divided into the administrative corps and the executive corps based on a position criterion (in accordance with a position currently held by a civil servant).

      The executive “B” corps of the administrative civil service will include civil servants holding executive positions (positions not assigned to “A” corps).

      The main task of “B” corps civil servants will be implementation of state policy (executive activity) in accordance with the guidelines of civil servants of administrative “A” corps.

      Taking into account good practice of the current category-based register of administrative civil servants, categories will be established for the administrative “A” corps and the executive “B” corps of the administrative civil service.

      When forming the “A” and “B” corps in the structure of the administrative civil service, it is envisaged to streamline the current register of positions of administrative civil servants.

      The register of public positions, based on three corps, will be approved by the President of the Republic of Kazakhstan on the recommendation of the authorized body for civil service affairs.

2.2. Improving the procedure for admission to the civil service

      In international practice, admission to the civil service is competitive, and its basic principle is that of meritocracy, i.e., the acknowledgement of personal merits and achievements.

      The general arrangement for competitive selection consists in considering the applicant’s package of competition documents and testing, interviewing, holding oral and written exams to assess professional knowledge and experience, and also personal competencies of the applicant for a vacant position.

      It should be noted that admission to the civil service and competitive selection in efficient models of civil service are inextricably linked with the formation of a personnel reserve.

      In the new model, the procedure for admission to the civil service will be fundamentally improved through the introduction of a two-stage competitive selection, the distinguishing features of which will be more extensive content of competitive procedures and mandatory enrollment of a candidate for a vacant position in the personnel reserve of the administrative civil service.

      Currently, the authorized body for civil service affairs is conducting a pilot project on a two-stage competitive selection to be followed up by relevant regulatory activity.

      In the new model of civil service, the authorized body and its territorial administrations will select the personnel reserve of the administrative civil service at the first stage of competitive selection. In other words, a single database of candidates for admission to the civil service will be formed.

      The selection to the personnel reserve of the administrative civil service will be based on testing that shows the level of knowledge of the Constitution of the Republic of Kazakhstan and the civil service legislation, as well as the level of professional and personal competencies that are significant for civil servants’ efficient performance of their functional duties, regardless of the sectoral specificity of a state body.

      To evaluate professional and personal competencies of a civil servant, the term of “profile of the civil servant’s competencies” will become statutory, which will enable its use as an integral part of qualification requirements for candidates for administrative public positions.

      The authorized body for civil service affairs will approve a standard profile of competencies for each level of administrative civil service (managerial and executive ones), which will be a basis for the development of sectoral competency profiles.

      The new testing program will be differentiated depending on the level of personnel reserve:

      1) for initial admission to the civil service, i.e., for enrollment in the personnel reserve to occupy positions of the executive “B” corps;

      2) for career advancement of civil servants of the “B” corps and for enrollment in the personnel reserve to occupy positions of the administrative “A” corps.

      A candidate, who has successfully passed competitive testing, will be issued a certificate of admission to the personnel reserve entitling him/her to participate in the second stage of competitive selection.

      Applicants enrolled in the personnel reserve of the administrative civil service will be able to have an internship in a state body.

      At the second stage of competitive selection for appointment to a vacant position, a state body conducts competitive selection only among the persons enrolled in the personnel reserve of the administrative civil service as a result of the first stage testing.

      Competitive procedures used at the second stage of competitive selection will be prescribed by the sectoral specificity and areas of activity of a state body.

      The authorized body for civil service affairs will determine standard competitive procedures for the use by a state body at the second stage of competitive selection: profile (sectoral) testing, and also an (individual, group) interview, exam, writing an essay.

      Each state body, in consultation with the authorized body for civil service affairs, will independently decide on the type of a competitive procedure in accordance with the sectoral focus of its activities, specificity and official duties of a particular vacant public position, for which a competitive selection is held.

      The mechanism for appointment to a vacant administrative public position on a transfer basis will be improved for state bodies.

      To increase the objectivity and transparency of interviews with candidates for a vacant position held by a state body’s competitive commission, the issues of audio and video monitoring of an interview will be legally regulated, as well as mandatory notification of competitive procedures and the right of socio-political associations, non-governmental organizations and the media to participate in meetings of state bodies’ competitive commissions.

      Personal responsibility of the chairman and members of state bodies’ competitive commissions is also envisaged for the quality and objectivity of competitive selection.

      Thus, the introduction of a two-stage competitive selection will enable efficient use of the civil service personnel reserve and provide state bodies with professional and competent personnel.

2.3. Further development of civil servants’ training system

      In international practice, issues of professional development and training are a priority in the human capital management system of the civil service.

      Taking into account the provisions of the Strategic Development Plan of the Republic of Kazakhstan until 2020, the status of the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan will be significantly strengthened as a basic educational center for the training of highly qualified civil servants.

      A most important measure will be thorough modernization of the content of programs for the training, retraining and advanced training of civil servants, including the update of training programs based on modern educational technologies and principles of a result-oriented public administration system.

      Programs for the training, retraining and advanced training of civil servants will become more flexible and take into account the best international practice of functioning of the public administration system and the civil service.

      Approaches to the processes of training administrative civil servants will be differentiated because of their division into administrative and executive corps.

      Civil servants appointed to the “A” corps positions, before getting down to their official duties, will be given an opportunity to have a short training aimed at gaining knowledge in the field of management, strategic planning and making effective managerial decisions.

      On the basis of professional and personal competencies, individual plans for professional development and training for a certain calendar period will be drawn up for employees of the administrative “A” corps and employees enrolled in its personnel reserve.

      An individual plan will take into account professional needs of civil servants both in terms of the content of training and the choice of an educational institution.

      A key role in the professional development of “A” corps employees will be played by the National School of Public Policy meant to train the national managerial elite.

      The training of “B” corps civil servants will be based on educational programs aimed at obtaining knowledge and skills for effective implementation of political decisions and strategic programs.

      To improve the efficiency of civil servants’ training at the regional level, the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan will coordinate the activities of regional centers for retraining and advanced training, and monitor the quality of the content of educational programs.

      The coordination of activities of regional centers for retraining and advanced training is aimed at creating a unified system of accumulation and exchange of knowledge in the field of public administration and civil service and providing good-quality educational services at the regional level.

      In order to increase the level of professionalism of personnel at the regional level, civil servants of local executive bodies will be allocated a quota for training at the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan.

      Thus, the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan will become a single educational, methodological, scientific and personnel center for training civil servants.

      The system of training civil servants will provide for systemic measures aimed at making the most of the potential capacity of the Bolashak International Scholarship of the President of the Republic of Kazakhstan and the Nazarbayev University.

      In particular, the training and retraining of civil servants abroad, as well as their professional internships within a relevant quota, will ensure a new quality of their professional development and become an additional mechanism of motivation.

      The procedure for training within postgraduate educational programs will be regulated in the system of vocational training of civil servants.

      In particular, obligatory retention of a position by civil servants studying for the master’s and doctor’s degree in priority specialties will become a regulatory standard.

      There will also be a legal norm providing for the appointment of a civil servant, who has completed a course of study, to a position previously held by him/her, or to another one, which is equivalent in terms of qualification and professional requirements or to a higher-level position, the functional duties of which correspond to newly acquired professional knowledge and skills.

      To effectively use the opportunities for retraining and advanced training of civil servants and budgetary funds, the educational and labor processes in state bodies will be regulated.

      In order to save budgetary funds and involve a wider audience in training, lead foreign specialists will be invited to take part in advanced training courses.

      In the future, it will be envisaged to expand this program and provide distance learning for civil servants in accordance with educational programs developed by foreign experts.

      The organization of training of civil servants will be legally regulated in line with sectoral programs with account of the specifics of activities of state bodies and employees’ own professional needs.

      The distance learning system for civil servants will become more extensive.

      The implementation of proposed measures aimed at improving the system of professional development of civil servants will require amendments and additions to relevant regulatory legal acts.

2.4. Introduction of the system of civil servants’ evaluation and career planning

      In international practice, it is common to evaluate final results of civil servants’ work comparing the goals and objectives set, the job description, the work performed and the results achieved.

      The evaluation results are a basis for making personnel decisions on rewarding civil servants, their career advancement, their need for additional training.

      The new model will improve the system for evaluating civil servants’ performance.

      The evaluation of civil servants’ efficiency will focus on the final result and be a basis for giving bonuses and incentives to civil servants, identifying the need for retraining and advanced training, career advancement.

      The new model will also improve the mechanism for the assessment of civil servants, which will apply only to those civil servants, whose performance is found to be insufficiently effective according to the evaluation results.

      The procedure and conditions for the evaluation and assessment of civil servants will be determined by a relevant regulatory legal act on the recommendation of the authorized body for civil service affairs.

      The term of “career planning” will be legally regulated given that the career of a civil servant is an important component of the motivation system that characterizes the advancement to an intended social and official status and ensures the professional and social self-fulfillment of a civil servant in accordance with his/her qualifications and work experience.

      Career advancement of civil servants will be based on the results of evaluation of civil servant’s efficiency in his/her position.

      The new model of civil service will legally provide for the career planning system and legally regulate criteria for career advancement.

2.5. Improvement of the system of civil servants’ motivation

      The motivation for high-quality and effective work is becoming an essential element of labor relations in the civil service, also providing for a favorable working environment for the staff of a state body.

      The formation of an effective motivation system in the new model of civil service will be aimed at ensuring competitive edge over the private sector.

      The effective system of motivation for civil servants will become a factor creating tangible incentives for high performance, retaining personnel in the civil service, and an additional measure for the prevention of corruption offences.

      Labor remuneration plays a key role in the system of civil servants’ motivation; in the new model, the remuneration system will be based on the evaluation of their performance.

      The improvement of the system of civil servants’ remuneration will be based on an analysis of the current situation in the labor market.

      Labor remuneration will be based both on a position held and the length of civil service, and also on the evaluation of civil servants’ performance.

      In the new model of civil service, the remuneration system will take into account the employment training of civil servants, their skills, workload (intensity of work), as well as the level of responsibility for the work performed and the decisions made.

      In order to encourage the most competent and efficient employees, a state body is advised to create a separate bonus fund, the distribution of which will be based on the evaluation of civil servants’ performance.

      Mechanisms will be envisaged to ensure transparency and publicity in the distribution of the bonus fund within the state body.

      Labor remuneration in the new model of civil service will be regulated by a separate regulatory legal act providing for an appropriate financial and economic justification.

      In accordance with international practice, an important place will be given to the social and pension provision of civil servants in the system of motivation.

      An important part of the system of civil servants’ motivation will be non-monetary incentive methods, for example, acknowledgement of personal professional merits of a civil servant by securing the institution of mentoring, which is aimed at sharing positive experience and professional knowledge, ensuring continuity in the work of state bodies and quick adaptation of new employees.

      Mentoring will be considered as a most important career step. Civil servants - mentors will provide expert and advisory support to the activities of young specialists in a state body, which includes participation in the evaluation of their performance and conducting their assessment.

      Mindful of the fact that moral stimulation is the most developed type of motivation based on a person’s need for public recognition, it is necessary to more effectively use such promotion methods as awarding the title of the best employee and the best structural unit, awarding certificates of merit, diplomas, additional training in sectoral courses, professional (specialized) seminars and trainings.

      In addition, it is necessary to create a corporate spirit in the new model of civil service aimed at internal motivation and a sense of personal contribution to the state body’s activities.

      An individual approach will be applied in the motivation system as part of a holistic personnel policy of a state body.

      In order to ensure the effective functioning of the system of civil servants’ motivation, the use of non-monetary methods shall both be regulated by the civil service legislation and generally linked with labor legislation regulating the public sector.

2.6. Improvement of the civil service HR management

      The new model will develop an integrated civil service HR management system, it will also provide methodological interaction of state bodies’ personnel departments and the authorized body for civil service affairs.

      The authorized body for civil service affairs will systematically draw up regulatory and methodological documents of the new model of civil service with account of current trends in the public administration system.

      In order to implement the new personnel policy and shape an effective system for managing civil service personnel, the state bodies’ personnel departments will operate on the basis of standard regulations setting out the structure, number, functions and tasks of the personnel department in a state body, and also relevant methodological recommendations.

      Appointments of heads of state bodies’ personnel departments or officials entrusted with personnel departments’ duties will be coordinated with the authorized body for civil service affairs.

      One of activity areas of state bodies’ personnel departments will also be provision of compliance with the labor regime established by the labor legislation of the Republic of Kazakhstan.

      Widespread use of capabilities of the “electronic government” in the operation of state bodies’ personnel departments will be aimed at enhancing the efficiency of personnel decision-making, at the same time, the use of electronic document management system and the intranet portal of state bodies will make both internal and external procedures of state bodies as simple and efficient as possible.

      As the best international practice (Great Britain, the USA, Germany, Singapore, Malaysia, etc.) shows, effective implementation of personnel policy in the civil service, also with regard to the corps of senior administrative civil servants, is based on a holistic system of civil service HR management and its automation.

      The e-kyzmet system will allow state bodies’ personnel departments to manage personnel in accordance with best international practices, enhance the performance of state bodies’ personnel departments and reduce the time and labor costs of obtaining and updating information.

      The e-kyzmet system will avail of full personnel information on civil servants at the central and regional levels online: personal data, organizational information (personnel records), information about professional and personal competencies, education, qualifications, length of service, professional experience, evaluation and assessment results; real-time monitoring of rotation, real-time consideration of training, the timing and topics of courses, information about incentives and administrative and disciplinary sanctions, data from law enforcement and judicial authorities on corruption offences of civil servants.

2.7. Improvement of ethical standards in civil service

      Administrative ethics is considered a most important method to combat corruption in international practice. In a series of countries, special laws regulate civil service ethics and aim to improve the moral environment of the public administration system.

      Standards for the ethical conduct of civil servants are contained in special regulatory legal acts collectively known as “codes of conduct for civil servants”.

      Standards for civil servants’ conduct enshrined in regulatory legal acts are intended to outline main directions in the conduct of civil servants in the discharge of their duties.

      These standards contribute to the formation of a certain pattern of behavior of a civil servant, which is consistent with the values ​​and principles of civil service and public expectations.

      Based on the positive experience of foreign countries, a two-tier system of administrative ethics management will be developed in the new model of civil service.

      At the first level, it is necessary to develop a regulatory legal act setting out general standards for the conduct of civil servants.

      At the second level, more detailed rules and norms of behavior are developed for civil servants of each state body.

      Departmental rules of conduct for civil servants describe in detail ethical problems that an employee of a particular state body may encounter in the process of fulfilling their duties, and provide detailed rules for conduct in such situations.

      The formation of a system of administrative ethics management will require legal fixing of the term of “ethics of civil service” and the basic principles for the ethical behavior of civil servants.

      The civil service system will also improve the legal framework for conflicts of interest.

      A mechanism will also be developed to strengthen the responsibility of chief executive officers of state bodies, including their resignation, in case of corruption offences conducted by senior officials in these bodies.

      In the new model of civil service, it is advisable to combine the fundamental principles and provisions of civil service in a single document, which will apply to all types of civil service, in particular in the code of civil service, which provides for the basic rights and obligations of civil servants, the restrictions and social and legal guarantees applicable to them.

      In the future, the norms of this code will be extended to civil servants and persons paid for from the state budget, as well as to persons working in organizations partially owned by the state.

      The effectiveness of disciplinary councils of the authorized body for civil service affairs will be increased.

      It should also be noted that the facts of admission to the civil service of persons previously held criminally responsible negatively affect the trust of citizens in the state apparatus as a whole.

      In this regard, it is advisable to legislatively restrict possible admission of such persons to civil service.

      These measures will strengthen ethical and anti-corruption requirements for civil servants and increase public confidence in the state apparatus.

2.8. Improvement of the quality of public services

      The priority indicator of civil servants’ efficiency in the new model of civil service will be the quality of the provision of public services, in other words, the civil service will focus on the population as a consumer of public services.

      In accordance with new approaches to state planning and budgeting, the activities of state bodies shall focus on the provision of public services related to the functions and powers of state bodies.

      To increase the efficiency of state bodies’ performance, it is necessary to take regulatory, methodological and organizational measures aimed at improving the quality of labor organization and management in state bodies, decision-making processes and procedures based on the principles of transparency and responsibility of specific officials.

      In this regard, the need for the use of information technologies is increasing, which is aimed at optimizing and automating the functions of a state body in providing services to the public and business, reducing administrative barriers and establishing direct contact of a state body with the population and business.

      The increase in the number of electronic public services provided through the e-government is also a key tool to improve the quality of public services, for this reason, socially significant public services of state bodies will become electronic.

      It is expected that control over compliance with approved standards and regulations for the provision of public services will be an effective measure.

      Decree of the President of the Republic of Kazakhstan № 954 “On the System of the Annual Performance Evaluation of the Central State and Local Executive Bodies of Regions, a City of Republican Significance, the Capital” as of March 19, 2010 empowers the authorized body for civil service affairs to evaluate the provision of public services.

      To improve the quality of public services and manage the process of their provision, it is necessary to introduce effective external control, which will require the introduction of appropriate amendments to the legislation and the appointment of an authorized state body.

      The legislation must provide for the liability of persons for poor provision of public services, and also for the violation of standards and regulations of public services.

      In addition, there will be a regular feedback with the public to evaluate the quality of public services provided, also by conducting a questionnaire when receiving a public service and sociological surveys aimed at discovering the degree of satisfaction of individuals and legal entities with the quality and accessibility of public services.

2.9. Creation of a positive image of civil service

      The new model of civil service shall prioritize the creation of a positive image of civil service, including timely informing and responses to citizens’ appeals, and creation of a favorable opinion on the activities of state bodies based on the results achieved.

      Consequently, main directions in the creation of a positive image of civil service are the improvement of the quality of public services and establishment of public relations.

      Main principles of state bodies’ work shall be orientation towards citizens, professionalism, efficiency, openness and accessibility.

      The dialogue between the civil service and the public, including socio-political associations, non-governmental organizations, the media, is assumed to include state bodies’ systematic informing citizens of their activities, as well as developing contacts with the population and making mutually acceptable decisions on their basis.

      In this work, it is necessary to fully use the potential of the print and electronic media, which are able to provide effective interactive communication between state bodies and the public, to bring the needs and opinions of social groups to the attention of state bodies at every level.

      Each state body shall employ such mechanisms for its activity in this area as: placement of information materials in the media; monitoring the information space and public opinion for best managerial decision-making; civil servants’ direct contacts with the public (receptions of citizens concerning personal issues, formal and informal meetings with the population, various kinds of enlarged meetings involving various public groups, presentations of various social and other projects); interactive communication with representatives of various categories of citizens, etc.

      In general, the creation of a positive image of civil service will be a key component of the reform, factoring in state bodies’ readiness for fruitful cooperation with society.

Section 3. Concept implementation tools

      It is envisaged to implement the objectives and indicators set out in Decrees of the President of the Republic of Kazakhstan № 858 “On the Concept of the Legal Policy of the Republic of Kazakhstan from 2010 to 2020” as of August 24, 2009 and № 922 “On the Strategic Plan for the Development of the Republic of Kazakhstan until 2020” as of February 1, 2010, and also in the provisions of this Concept, through the improvement of legislative and sub-legislative regulatory legal acts regulating the area of civil service.

      The provisions of this Concept will be implemented through the improvement of legislative and other regulatory legal acts on civil service issues.

      The terms introduced by this Concept will be fixed at the legislative level, and the authorized body for civil service affairs will be provided with new functions based on the provisions of this Concept.

Қазақстан Республикасы мемлекеттік кызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы туралы

Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі № 119 Жарлығы.


      Қазақстан Республикасы Президенті

      мен Үкіметі актілерінің жинағында

      және республикалық баспасөзде

      жариялануға тиіс

      "Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспары туралы" Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 1 ақпандағы № 922 Жарлығын іске асыру мақсатында ҚАУЛЫ ЕТЕМІН:

      1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы бекітілсін.

      2. Осы Жарлықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне жүктелсін.

      3. Осы Жарлық қол қойылған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының


Президенті

Н. Назарбаев


  Қазақстан Республикасы
Президентінің
2011 жылғы 21 шілдедегі
№ 119 Жарлығымен
БЕКІТІЛГЕН

Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы

      Астана, 2011 жыл

Мазмұны

      1-бөлім. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамытудың пайымы

      2-бөлім. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамытудың негізгі қағидаттары мен жалпы тәсілдері

      3-бөлім. Тұжырымдаманы іске асыру құралдары

1-бөлім. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамытудың пайымы
Кіріспе

      Меритократия, тиімділік, нәтижелілік, транспаренттік және қоғамға есептілік қағидаттарына негізделген мемлекеттік қызмет жүйесін кәсібилендіру мемлекеттік басқару жүйесінің бәсекеге қабілеттілігін және халыққа сапалы қызмет көрсетуді қамтамасыз етудің аса маңызды факторы болып табылады

      Осы Тұжырымдамада мемлекеттік қызмет жүйесіндегі ағымдағы ахуалды талдау ұсынылған, Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастырудың негізгі бағыттары мен оны іске асырудың түйінді тетіктері айқындалған

      Осы Тұжырымдама Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін рәсімдеуге және оны әрі қарай кәсібилендіруге бағытталған заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу үшін негіз болады.

1.1. Ағымдағы ахуалды талдау

      Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамыту мемлекеттің тәуелсіздік жылдарындағы рөлінің өзгеруі, саяси жүйенің, экономиканың, қоғамдық қатынастардың қалыптасу, мемлекеттік басқару жүйесін оңтайландыру процестерімен тығыз байланысты.

      Тәуелсіз Қазақстан Республикасының мақсаттары мен басымдықтарын іске асыру үшін кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың тиімді жүйесін құру, мемлекеттік аппарат қызметінің кәсібилігі мен ашықтығын қамтамасыз ету қажет болды.

      Қазақстан Республикасы Президентінің "Мемлекеттік қызмет туралы" 1995 жылғы 26 желтоқсандағы № 2730 Заң күші бар Жарлығы тәуелсіз Қазақстанның қазіргі заманғы мемлекеттік қызмет жүйесін институттандырудың бастауы болып мемлекеттік басқару жүйесінің кадрлық ұйытқысын сақтауға мүмкіндік берді және мемлекеттің маңызды институты ретінде мемлекеттік қызметтің дамуына негіз қалады.

      Жарлықтың қабылдануы мемлекеттік қызмет қағидаттарын, мемлекеттік лауазымдардың сатылығын белгілеу жолымен мемлекеттік қызмет қатынастарын реттеуге, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық мәртебесін айқындауға және әлеуметтік кепілдіктерін белгілеуге, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулер енгізуге мүмкіндік берді.

      1997 жылы мемлекеттік дамудың ұзақ мерзімді басымдығы ретінде кәсіби үкімет құруды айқындап берген "Қазақстан - 2030" стратегиясы мемлекеттік қызметті дамытудағы келесі кезеңі болды.

      1999 жылы қабылданған "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі - Заң) мемлекеттік қызметтің кәсіби және тиімді жүйесін және бірыңғай кадр саясатын қалыптастыруға бағытталған, өзекті қажеттіктерге сай келетін жаңа тәсілді айқындап берді.

      Қазіргі кезде Заң және оны іске асыру үшін әзірленген тиісті нормативтік құқықтық актілер мемлекеттік қызметке кіру, оны атқару және тоқтату мәселелерін реттейді.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері жұмыс істейді.

      Мемлекеттік қызметке кіру мәселелері

      Азаматтардың мемлекеттік қызметке тең қол жеткізудегі конституциялық құқығы міндетті конкурстық іріктеуді енгізу арқылы іске асырылды, оның тетіктері Заңда және өзге де нормативтік құқықтық актілерде бекітілген.

      Мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеуді енгізу кандидаттың мемлекеттік әкімшілік лауазымына қойылатын бекітілген біліктілік талаптарына сай болуын анықтауға бағытталған.

      Мәселен, Заңға сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымға кіру кезіндегі конкурстық іріктеу мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның мемлекеттік қызмет туралы қолданыстағы заңнаманы білуге арналған тестілеуді өткізуін, сондай-ақ мемлекеттік органның конкурстық комиссиясының кандидаттармен әңгімелесу өткізуін көздейді.

      Мемлекеттік қызметтің кадр резерві қалыптасуда.

      Алайда, конкурстық іріктеуді жүргізудің қазіргі кездегі тәжірибесін алғанда, мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі конкурстық рәсімдердің әділдігіне азаматтар тарапынан бірқатар сенімсіздік байқалады.

      Осыған байланысты, мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу тәртібін жетілдіру және оның транспаренттілігін арттыру қажет.

      Мемлекеттік қызметшілерді оқыту мәселелері

      Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.

      Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттік қызметшілердің үштен бірі қайта даярлау және біліктілігін арттыру курстарында оқудан өтеді, соның нәтижесінде үш жылдық кезеңде мемлекеттік қызметшілерді жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етіледі.

      Сонымен қатар, қазіргі кезде оқыту процесінің сапасын басқару жүйесін жаңғырту және мемлекеттік қызметшілерге арналған оқу бағдарламаларына оқытудың инновациялық әдістерін енгізу қажеттілігі туындап отыр.

      Мемлекеттік қызметшілерге білім беру жүйесі практикалық маңызы бар және мемлекеттік органның мақсаттары мен міндеттеріне сай келетін, кәсіби білім мен дағдыларды дамытуға бағытталуы керек.

      Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілерді оқыту жөніндегі жұмысты тиімді үйлестіру қажет.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді аттестаттау мәселелері

      Мемлекеттік қызмет туралы заңнамаға сәйкес мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымында үш жыл болғаннан кейін аттестаттаудан өтеді. Оның мақсаты олардың кәсіби дайындық деңгейін, құқықтық мәдениетін және азаматтармен жұмыс істеу қабілетін айқындау болып табылады.

      Аттестаттау рәсімі мемлекеттік қызметшіге тікелей басшысының аттестаттаудан өтетін қызметшінің кәсіби, жеке қасиеттерін және қызметтік жұмысы нәтижелерін көрсететін қызметтік мінездемені ұсынуын қамтиды.

      Сонымен бірге, қазіргі кезде аттестаттауды өткізу рәсімін мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасы мен түпкілікті нәтижелерін бағалауға бағдарлау арқылы жетілдіру және аттестаттау қорытындылары мен мансаптық өсудің өзара байланысын қамтамасыз ету қажеттігі туындап отыр.

      Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру мәселелері

      Қазіргі кезде мемлекеттік бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық банкінің сметасы (бюджеті) есебінен қаржыландырылатын мемлекеттік органдардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің бірыңғай жүйесі қолданылады.

      Бұл жүйе коэффициенттерге негізделген және қызмет өтілі мен атқаратын мемлекеттік әкімшілік лауазымының санатын ескеруге мүмкіндік береді.

      Мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен мемлекеттік органдардың қызметкерлеріне сыйақы беру, материалдық көмек көрсету және олардың лауазымдық жалақыларына үстемақы белгілеу тәртібі айқындалған.

      Тұрақтылыққа қарамастан, мемлекеттік қызметшілердің еңбек төлемақысы, жеке сектормен салыстырғанда, бәсекеге қабілеттілігі төмен болып қалуда.

      Мәселен, 2011 жылғы 1 сәуірдегі статистикалық деректерге сәйкес мемлекеттік қызмет жүйесіндегі орташа жалақы 69 027 теңгені құрайды, ал құрылыс саласындағы орташа жалақы 101 500 теңгені, тау-кен өнеркәсібінде - 133 309 теңгені, қаржы және сақтандыру қызметінде — 148 680 теңгені құрайды.

      Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшінің жұмыс сапасын бағалаудың болмауы оның еңбек үлесі мен материалдық, мансаптық және моральдық ынталандыру жүйесі арасындағы өзара байланыстың төмен болуына әкеп соғады.

      Мемлекеттік органдардың жұмысы еңбектің тиімсіз ұйымдастырылуымен және мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғаудың нақты жүйесінің болмауымен сипатталады. Бұл білікті кадрлардың, оның ішінде шетелдік білімі бар мамандардың жеке секторға кетуіне, сондай-ақ мемлекеттік қызметті жұмысқа орналасуға қызықтырмайтын орын ретінде қабылдауға әкеп соғады.

      Кадрлық әлеуеттің төмендеуі мемлекеттік органдардың (әсіресе өңірлік деңгейде) кадрлық құрамын кәсібилендіруді толық көлемде қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейді.

      Жауапты хатшы институтының жұмыс істеу мәселелері

      Мемлекеттік қызмет жүйесінде жауапты хатшы институты енгізілген, оның негізгі міндеті мемлекеттік саяси қызметшілер ауысқан кезде мемлекеттік органдардың жұмысында кадрлық сабақтастықты сақтау болып табылады.

      Сонымен бірге, кейбір орталық мемлекеттік органдарда басшылық құрамның жиі ауысуы байқалады. Бұл мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігіне әсер етеді.

      Сондай-ақ, жауапты хатшы лауазымының саяси лауазым болып табылатындығы ескеріле отырып, мемлекеттік органдардың жаңа басшыларын тағайындау іс жүзінде сол жауапты хатшылардың өздерінің ауысуымен қатар жүруде.

      Мемлекеттік қызметшілердің этикасы мен имиджін қалыптастыру мәселелері

      Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет туралы заңнамасы сыбайлас жемқорлыққа қарсы айқын сипатқа ие.

      Мысалы, мемлекеттік қызметке сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылған адам не мемлекеттік қызметке кіруге байланысты және Заңда белгіленген шектеулерді қабылдаудан бас тартқан адам қабылданбайды.

      Мемлекеттік қызметшілердің ант қабылдауы және олардың мемлекеттік қызметте болумен байланысты жазбаша шектеулерді қабылдауы нормасы бекітілген.

      Қолданыстағы Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметшілерінің ар-намыс кодексі мемлекеттік қызметшілердің моральдық-адамгершілік келбеті мен іскерлік қасиеттеріне қойылатын талаптарды айқындайды.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері тексеру барысында мемлекеттік қызмет туралы қолданыстағы заңнаманың және сыбайлас жемқорлыққа қарсы заңнаманың сақталуын бақылауды жүзеге асырады.

      Алайда, тексеру нәтижелері мемлекеттік органдардың жұмысында мемлекеттік қызметке кіру және оны атқару мәселелері бойынша қолданыстағы заңнаманы бұзушылықтардың бар екенін көрсетеді.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері анықталған бұзушылықтар туралы анықтаманың негізінде мемлекеттік органның басшысына бұзушылықтарды жою және тиісті лауазымды адамдарды тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы ұсынымдар жасайды, кейіннен ұсынымдар шығара отырып, тәртіптік кеңестерде мемлекеттік органдардың есептерін тыңдауды жүргізеді.

      Сонымен қатар, қазіргі кезде тәртіптік кеңестердің жұмысын жетілдіру қажет.

      Мемлекеттік қызметтер көрсету мәселелері

      Халықтың мемлекеттік аппаратқа деген көзқарасы мемлекеттік қызметтердің сапасымен және қолжетімділігімен байланысты екенін атап өту керек.

      Мемлекеттік қызметтер көрсетудің қолданыстағы стандарттары мемлекеттік қызмет көрсетудің тәртібін, мемлекеттік қызметтің сапасы мен қолжетімділігі көрсеткіштерінің нормативтік және міндетті түрде орындалуға тиіс мәндерін, шағым беру тәртібін және байланысу ақпаратын, сондай-ақ мемлекеттік қызметтер көрсету кезіндегі уақытша шектеулерді белгілейді.

      Алайда, қазіргі кезде мемлекеттік органдардың қызметінде мемлекеттік қызмет көрсету кезінде тиімсіз ұйымдастырушылық және ақпараттық қамтамасыз ету, мемлекеттік қызметтер көрсетудің бекітілген стандарттарын бұзу фактілері байқалуда. Бұл заңды және жеке тұлғалардың мемлекеттік қызметтер сапасы мен қолжетімділігіне тиісті дәрежеде қанағаттанбауына әкеп соғады.

      Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби деңгейінің төмен болуы, бюрократия көріністері және мемлекеттік қызметтерді көрсету кезінде әкімшілік кедергілердің болуы мемлекеттік қызмет имиджіне кері әсерін тигізуде және халық пен бизнестің мемлекеттік органдар жұмысына қанағаттанбауының негізгі себебі болып табылады.

      Жоғарыда көрсетілген түйткілді мәселелерді ескере отырып, мемлекеттік қызмет жүйесінің одан әрі үдемелі дамуын және оны мемлекеттік басқаруды жаңғырту процестерімен өзара тығыз байланыста реформалауды қамтамасыз ету қажет.

      Осылайша, Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспарының ережелері ескеріле отырып, Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру және оны кәсібилендіру мемлекеттік басқарудың нәтижелі жүйесін қамтамасыз етуге бағытталатын болады.

1.2. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінің мақсаты мен міндеттері

      "Қазақстан — 2030" стратегиясында айқындалған мемлекеттік қызметті дамытудың басымдықтары: "кадрларды жалдау, даярлау және жоғарылату жүйесін жақсарту"; "мемлекеттік қызмет - ұлтқа қызмет ету"; "мемлекеттік қызметтің жоғары абыройын қалыптастыру және қолдау" осы тұжырымдамамен Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру негізіне алынған.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі бірінші кезекте "мемлекеттік қызмет" ұғымын жаңғыртуды көздейді. Мемлекеттік қызмет "ұлтқа (қоғамға) қызмет ету" ұғымының синонимі болуға және мемлекеттік қызметтерді тұтынушы болып табылатын халыққа бағытталуға тиіс.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі оны кәсібилендірудің басты факторы болып табылатын адами фактордың маңыздылығын тануға және тиімді кадр жұмысын жүргізуге бағдарланған.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі тиімді кадр тетіктерін — мемлекеттік қызметке кірудің тиімді әрі айқын тәртібін, үздіксіз кәсіби даму мүмкіндігін, жұмыс нәтижелері мен ынталандыру жүйесінің өзара байланысын қалыптастыруға бағытталған.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік саясаттың тиімді іске асырылуын кәсіби тұрғыдан қамтамасыз ететін жоғары мемлекеттік әкімшілік қызметшілер корпусы қалыптастырылып, мемлекеттік қызметке кіру және оны атқару тетіктері түбегейлі жетілдірілетін болады.

      Осылайша, "Қазақстан - 2030" Стратегиясының ережелері негізге алына отырып:

      1) мемлекеттік қызмет жүйесіндегі тиімді кадр саясаты және адами капиталды басқару жүйесі;

      2) мемлекеттік қызметтер көрсетудің жоғары сапасы және мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігі;

      3) мемлекеттік қызметшілердің оң имиджі және мінез-құлық этикасы мемлекеттік қызметтің жаңа моделін қалыптастырудың үш тұғырлы мақсаты болып табылады.

      Үш тұғырлы мақсатқа сәйкес:

      1) мемлекеттік қызмет жүйесінде жаңа кадр тетіктерін қалыптастыру және қолданыстағыларын жетілдіру;

      2) мемлекеттік қызметшілердің жұмысын мемлекеттік қызметтердің сапасы мен қолжетімділігін арттыру және мемлекеттік қызметшілердің жұмысын мемлекеттік қызметтерді тұтынушы ретінде халыққа бағдарлау;

      3) мемлекеттік қызметтің жоғары мәртебесі мен беделін қамтамасыз ету, мемлекеттік қызметшілер мінез-құлқының этикалық нормаларын қалыптастыру мемлекеттік қызметтің жаңа моделін қалыптастырудың міндеттері болып айқындалады.

      Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.

      Жаңа модельді қалыптастырудың нәтижесі нақты нәтижеге және мемлекеттік қызметтерді сапалы түрде көрсетуге бағдарланған, сондай-ақ мемлекеттік әлеуметтік-экономикалық дамудың өзекті қажеттіктеріне сай келетін кәсіби мемлекеттік қызмет болмақ.

1.3. Іске асыру кезеңі және күтілетін нәтижелер

      Осы Тұжырымдаманы іске асыру 2011 жылдан бастап 2015 жылға дейінгі аралыққа есептелген және мынадай кезеңдерден тұрады.

      Бірінші кезеңде (2011 - 2012 жылдар) Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспарының нысаналы индикаторларына қол жеткізуге бағытталған:

      1) үш корпусқа негізделген мемлекеттік қызмет лауазымдарының жаңа тізілімін енгізу;

      2) мемлекеттік қызметке кіру және мемлекеттік қызметтің кадр резервін қалыптастыру рәсімдерін жақсарту;

      3) жоғары білікті мемлекеттік қызметшілерді даярлау жөніндегі базалық білім беру орталығын қалыптастыру;

      4) нәтижеге бағдарланған мемлекеттік басқару жүйесінің технологиялары мен қағидаттарына негізделген жаңартылған оқыту бағдарламаларды енгізу;

      5) мемлекеттік органдардың кадр қызметтері жұмысының тиімділігін арттыру;

      6) мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау жүйесін енгізу;

      7) мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеудің жаңа жүйесін енгізу;

      8) мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын арттыруға, оның ішінде мемлекеттік қызметтер көрсетудің сапасын бақылау жүйесін енгізуге, көрсетілетін мемлекеттік қызметтердің сапасын бағалау үшін кері байланыс тетігін дамытуға бағытталған шараларды іске асыру көзделеді.

      Екінші кезеңде (2013 - 2015 жылдар) мансаптық жоспарлау жүйесін енгізу, кәсіби даму мен оқытудың дара жоспарларын енгізу, қашықтықтан оқыту жүйесін кеңейту; мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесін жетілдіру; мемлекеттік қызметтің автоматтандырылған ақпараттық жүйесін құру; әкімшілік этиканы басқарудың екі деңгейлі жүйесін әзірлеу сияқты мемлекеттік қызметті кәсібилендіру жөніндегі ұзақ мерзімді шаралар жүзеге асырылатын болады.

      Бірінші кезеңде іске асырылған шаралардың тиімділігіне мониторинг жүргізу және оларды бағалау екінші кезеңде жүргізілетін болады, соның негізінде тиісті нормативтік құқықтық, әдістемелік және ұйымдастырушылық ұсыныстар мен ұсынымдар әзірленетін болады.

      Осы Тұжырымдаманы іске асыру мемлекеттің функцияларын тиімді орындауға және халыққа сапалы мемлекеттік қызметтер көрсетуге қабілетті мемлекеттік аппаратты кәсібилендіруді қамтамасыз етеді.

2-бөлім. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамытудың негізгі қағидаттары мен жалпы тәсілдері
2.1. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі

      Халықаралық практикада мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделін бөліп қарастыруға болады - баспалдақтық және позициялық.

      Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар жалпы шарттар тән.

      Біріншісі — мемлекеттік қызметшілерді саяси "тағайындалатындар" және кәсіби "орындаушылар" деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.

      Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.

      Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшеліктерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді.

      Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.

      Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделі мемлекеттік қызметтің баспалдақтық және позициялық модельдерінің элементтерін қамтып, аралас болып қалады.

      Сонымен қатар, Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспарына сәйкес, мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде корпустық вертикаль: мемлекеттік саяси қызметшілер, "А" басқарушылық корпусы және "Б" атқарушылық корпусы айқын көрініс табатын болады.

      Жаңа модельді қалыптастыру 2012 жылға қарай үш корпусқа негізделген мемлекеттік лауазымдардың жаңа тізілімін бекітуді көздейді.

      Мемлекеттік саяси қызметшілер корпусына мемлекеттік саясатты қалыптастыратын, мемлекеттік басқару саласына (аясына) басшылық етуді жүзеге асыратын, тиісті саладағы мемлекеттік дамудың стратегиялық бағыттарын айқындайтын қызметшілер, сондай-ақ тағайындалуы саяси-шешуші сипатқа ие қызметшілер енгізіледі.

      Мемлекеттік саяси қызметшілер корпусына мынадай лауазымдар: орталық мемлекеттік органдардың, Қазақстан Республикасы Президентіне тікелей бағынатын және есеп беретін органдардың бірінші басшылары, олардың орынбасарлары, облыстардың, астананың және республикалық маңызы бар қаланың әкімдері және олардың орынбасарлары, сондай-ақ тізбесін Қазақстан Республикасының Президенті айқындайтын басқа да мемлекеттік лауазымдар енгізілетін болады.

      Жаңа модельде мемлекеттік әкімшілік қызмет құрылымында мемлекеттік саяси қызметшілер қалыптастыратын саясатты іске асыруды және стратегиялық шешімдер қабылдау мен оларды орындау арасындағы өзара байланысты қамтамасыз ететін "А" басқарушылық корпусы құрылатын болады.

      "А" басқарушылық корпусының әкімшілік лауазымдарына тағайындау тек қана кадр резервінен жүзеге асырылатын болады. Оны пайдалану тиімділігін қамтамасыз ету үшін кандидаттың "А" корпусының кадр резервінде тұру міндеттілігін көздейтін құқықтық норма қарастырылатын болады.

      Саяси кадр резервін және мемлекеттік әкімшілік қызметтің "А" басқарушылық корпусының кадр резервін қалыптастыруды Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия мемлекеттік органдардың және облыстар, астана, республикалық маңызы бар қала әкімдерінің ұсыныстары негізінде жүзеге асыратын болады.

      Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссияның құрамын және ол туралы ережені Қазақстан Республикасының Президенті айқындайтын болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік саяси лауазымдар тізілімі қайта қаралып, мемлекеттік саяси қызметшілер саны шектелетін болады. Жауапты хатшы лауазымына тағайындалған адамның рөлі мен жауапкершілік дәрежесі нақты айқындалып, оны тағайындаудың ашық, транспарентті, сіңірген еңбегіне негізделген тетігі әзірленетін болады.

      Қазақстан Республикасының Президенті айқындаған мемлекеттік қызметті дамыту басымдықтары ескеріле отырып, жауапты хатшы лауазымы "А" басқарушылық корпусына жатқызылатын болады, тиісінше, жауапты хатшылардың өкілеттіктері, құқықтары, міндеттері осы корпустың қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілер шеңберінде айқындалатын болады.

      Сондай-ақ, мемлекеттік орган жұмысындағы сабақтастықты сақтау мақсатында мемлекеттік органдардың бірінші басшыларының лауазымда болу кезеңіне қарамастан, жауапты хатшылар белгілі бір мерзімге тағайындалатын болады.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметтің "А" корпусына іріктеу өздерін кәсіби құзыретті және тиімді жұмыс істейтін қызметкерлер ретінде көрсеткен "Б" атқарушылық корпусына жатқызылған мемлекеттік қызметшілер қатарынан тұрақты рекрутинг негізінде жүргізілетін болады.

      Сонымен қатар, қолда бар кадр әлеуетін кеңейту және мемлекеттік қызмет жүйесінің ашықтығы "әлеуметтік лифт" тетігі есебінен қамтамасыз етілетін болады.

      Осы тетік мемлекеттік қызметшілер болып табылмайтын, бірақ мемлекеттік ұйымдарда және жеке секторда басшы лауазымдарды атқаратын кәсіби даярлығы бар кадрларға "А" корпусының кадр резервіне енгізу үшін конкурстық іріктеуге қатысуға мүмкіндік береді.

      Саяси кадр резервіне және "А" басқарушылық корпусының кадр резервіне қосу критерийлері мемлекеттік қызмет істер жөніндегі уәкілетті органның ұсынуы бойынша жеке нормативтік құқықтық актімен айқындалатын болады.

      Атап айтқанда, кандидатты саяси кадр резервіне және мемлекеттік әкімшілік қызметтің "А" басқарушылық корпусының кадр резервіне қосу туралы шешім қабылдауға негіз ретінде мынадай критерийлерді:

      білім деңгейі мен бейінін,

      жұмыс өтілі мен тәжірибесін,

      кәсіби және жеке құзыреттерін бағалауды,

      қызметтік этиканы сақтауды,

      мемлекеттік саяси қызметшінің не басшы лауазымдардағы жұмыс тәжірибесі мол "А" басқарушылық корпусы әкімшілік қызметшісінің жазбаша ұсынымының болуын айқындаған жөн.

      Кандидаттарға "А" басқарушылық корпусына кіру үшін мемлекеттік қызметшінің басқару лауазымында функционалдық міндеттерін тиімді орындау ісінде маңызды кәсіби және жеке құзыреттерді бағалау қолданылатын болады.

      Кәсіби және жеке құзыреттерінің негізінде тестілеу, сондай-ақ кәсіби бағдарланған әңгімелесу мен емтихандар өткізу мемлекеттік әкімшілік "А" басқарушылық корпусының кадр резервіне конкурстық іріктеудің тетіктері болады.

      Саяси лауазымды атқаратын мемлекеттік орган басшысы ауысқан кезде мемлекеттік әкімшілік қызметшілер жұмысының тұрақтылығын және ведомствоішілік сабақтастықты қамтамасыз ететін тиімді тетікті қалыптастыру үшін мемлекеттік қызметшінің "А" корпусында лауазымда болу мерзімі белгіленетін болады.

      Қызметшіні "А" басқарушылық корпусы лауазымына тағайындау және лауазымынан босату Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссияның шешімі негізінде мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органмен келісілетін болады.

      Кәсіби және басқару дағдыларының жоғары деңгейін қамтамасыз ету үшін мемлекеттік қызметшілерді ротациялауды жүргізу көзделеді.

      Мемлекеттік қызметшілерді ротациялау жүйелі негізде мынадай: деңгейаралық ("орталық - өңір, өңір - орталық"), өңіраралық ("өңір - өңір"), сектораралық ("орталық - орталық") схемалары бойынша жүргізілетін болады, бұл орталық мемлекеттік органдарға, сондай-ақ жергілікті атқарушы органдарға кәсіби кадрлардың көптеп келе бастауын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

      Мемлекеттік қызметшілерді ротациялауды жүргізудің шарттары мен тәртібі мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның ұсынуы бойынша Қазақстан Республикасы Президентінің актісімен айқындалатын болады.

      Мемлекеттік қызметті деңгейаралық және өңіраралық ротациялауды табысты жүргізу үшін әлеуметтік қамсыздандыру, оның ішінде лауазымдық жалақыға "үстемақылар" (өңірлік коэффициенттер) белгілеу тетігі әзірленетін болады және өңірлерде ротациялау тәртібімен тағайындалатын мемлекеттік қызметшілер үшін тұрғын үй қорының болуы қамтамасыз етілетін болады.

      Жұмыс істеп жатқан мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді басқарушылық корпусқа және атқарушылық корпусқа бөлу лауазымдық критерий бойынша жүзеге асырылатын болады (мемлекеттік қызметшінің қазіргі кезде атқаратын лауазымына сәйкес).

      Мемлекеттік әкімшілік қызметтің "Б" атқарушылық корпусына атқарушы лауазымдардағы мемлекеттік қызметшілер ("А" корпусына жатпайтын лаузымдар) кіретін болады.

      "Б" корпусындағы мемлекеттік қызметшілерінің негізгі міндеті "А" басқарушылық корпусындағы мемлекеттік қызметшілердің талаптарына сәйкес мемлекеттік саясатты іске асыру (атқарушылық қызмет) болады.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының санаттар бойынша қолданыстағы тізілімінің оң практикасы ескеріле отырып, мемлекеттік әкімшілік қызметтің "А" басқарушылық корпусының және "Б" атқарушылық корпусының лауазымдары үшін санаттар белгіленетін болады.

      Мемлекеттік әкімшілік қызмет құрылымында "А" және "Б" корпустарын қалыптастыру кезінде қолданыстағы мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының тізілімін оңтайландыру көзделеді.

      Үш корпусқа негізделген мемлекеттік лауазымдар тізілімін мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның ұсынуы бойынша Қазақстан Республикасының Президенті бекітетін болады.

2.2. Мемлекеттік қызметке кіру тәртібін жетілдіру

      Халықаралық практикада мемлекеттік қызметке кіру конкурстық негізде жүзеге асырылады, онда меритократия қағидаты, яғни жеке сіңірген еңбектері мен жетістіктерін мойындау негізгі қағидат болып табылады.

      Үміткер құжаттарының конкурстық топтамасын қарау және бос лауазымға үміткердің кәсіби білімі мен тәжірибесін бағалауға мүмкіндік беретін тестілеуді, сұхбаттасуды, ауызша мен жазбаша емтихандарды өткізу, сондай-ақ оның жеке құзыреттері конкурстық іріктеудің жалпы схемасы болып табылады.

      Мемлекеттік қызметтің тиімді модельдерінде мемлекеттік қызметке кіру және конкурстық іріктеуді жүргізу кадр резервін қалыптастырумен тығыз байланысты болатынын атап өту керек.

      Жаңа модельде мемлекеттік қызметке кіру тәртібі екі кезеңнен тұратын конкурстық іріктеуді енгізу жолымен түбегейлі жетілдірілетін болады. Оның айрықша сипаттамалары конкурстық рәсімдердің мазмұндық бөлігін кеңейту және бос лауазымға кандидаттың міндетті түрде мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервінде тұруы болады.

      Қазіргі кезде, мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган екі кезеңнен тұратын конкурстық іріктеу жөніндегі пилоттық жобаны жүргізуде, оның нәтижелері бойынша тиісті заң шығару жұмысы жүргізілетін болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде конкурстық іріктеудің бірінші кезеңінде уәкілетті орган және оның аумақтық басқармалары мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне іріктеуді жүргізетін болады. Басқаша айтқанда, мемлекеттік қызметке кіру үшін кандидаттардың бірыңғай дерекқоры қалыптастырылатын болады.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне іріктеу Қазақстан Республикасының Конституциясын және мемлекеттік қызмет туралы заңнаманы білу деңгейін, сондай-ақ мемлекеттік қызметшінің мемлекеттік органның салалық ерекшелігіне қарамастан, функционалдық міндеттерін тиімді орындауы үшін маңызды кәсіби және жеке құзыреттері деңгейін айқындайтын тестілеуге негізделетін болады.

      Мемлекеттік қызметшінің кәсіби және жеке құзыреттерін бағалауды жүргізу үшін "мемлекеттік қызметші құзыреттерінің бейіні" деген ұғым нормативтік тұрғыдан бекітілетін болады. Бұл оны мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға орналасу үшін кандидаттарға қойылатын біліктілік талаптарының құрамдас бөлігі ретінде пайдалануға мүмкіндік береді.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган мемлекеттік әкімшілік қызметтің әрбір деңгейі үшін (басқарушылық және атқарушылық) құзыреттердің үлгілік бейінін бекітетін болады, соның негізінде құзыреттердің салалық бейіндері әзірленетін болады.

      Тестілеудің жаңа бағдарламасы кадр резервінің деңгейіне қарай сараланатын болады:

      1) мемлекеттік қызметке алғаш рет кіру үшін, яғни "Б" атқарушылық корпусының лауазымына орналасуға кадр резервіне қосу үшін;

      2) "Б" корпусындағы мемлекеттік қызметшілерді қызметтік саты бойынша жоғарылату үшін және "А" басқарушылық корпусының лауазымдарына орналасуға кадр резервіне қосу үшін.

      Конкурстық тестілеуден табысты өткен кандидатқа кадр резервіне қосу туралы сертификат берілетін болады, бұл оған конкурстық іріктеудің екінші кезеңіне қатысу құқығын береді.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне қосылған үміткерлер үшін мемлекеттік органда тағылымдамадан өту мүмкіндігі көзделеді.

      Конкурстық іріктеудің екінші кезеңінде бос лауазымға тағайындау үшін мемлекеттік орган конкурстық іріктеуді бірінші кезеңдегі тестілеу нәтижесінде мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне қосылған адамдар қатарынан ғана жүргізеді.

      Екінші кезеңдегі конкурстық іріктеу барысында мемлекеттік органның салалық ерекшелігімен және қызмет бағыттарымен айқындалатын конкурстық рәсімдер қолданылады.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган мемлекеттік органның конкурстық іріктеудің екінші кезеңінде пайдалануы үшін үлгілік конкурстық рәсімдерді айқындайтын болады: бейіндік (салалық) тестілеу, әңгімелесу (дара, топпен), емтихан, эссе жазу.

      Әрбір мемлекеттік орган мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органмен келісім бойынша оның қызметінің салалық бағытына, осы лауазымға орналасу үшін конкурстық іріктеу жүргізілетін қандай да бір бос мемлекеттік лауазымның ерекшілігі мен лауазымдық міндеттеріне сәйкес конкурстық рәсімнің түрін дербес айқындайтын болады.

      Мемлекеттік органдар үшін бос мемлекеттік әкімшілік лауазымға ауысу тәртібімен тағайындау тетігі жетілдірілетін болады.

      Мемлекеттік органның конкурстық комиссиясы бос лауазымға кандидаттармен өткізетін әңгімелесудің объективтілігі мен ашықтығы дәрежесін арттыру үшін әңгімелесу барысын аудио- және бейнебақылау мәселелері нормативтік тұрғыдан айқындалатын болады, конкурстық рәсімдерді өткізу туралы хабарландыру міндеттілігі және қоғамдық-саяси бірлестіктердің, үкіметтік емес ұйымдардың және БАҚ-тың мемлекеттік органдардағы конкурстық комиссияларының отырыстарына қатысу құқығы нормативтік тұрғыдан бекітілетін болады.

      Сондай-ақ, мемлекеттік органдар конкурстық комиссияларының төрағасы мен мүшелерінің өткізілген конкурстық іріктеудің сапасы мен объективтілігі үшін дербес жауапкершілігін белгілеу көзделеді.

      Осылайша, екі кезеңнен тұратын конкурстық іріктеуді енгізу мемлекеттік қызметтің кадр резервін тиімді пайдалануға және мемлекеттік органдарды кәсіби құзыретті кадрлармен қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

2.3. Мемлекеттік қызметшілерді оқыту жүйесін одан әрі дамыту

      Әлемдік практикада кәсіби дамыту және оқыту мәселелері мемлекеттік қызметтің адами капиталын басқару жүйесінде басымдықты мәселе болып табылады.

      Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспарының ережелері ескеріле отырып, біліктілігі жоғары мемлекеттік қызметшілерді даярлау жөніндегі базалық білім беру орталығы ретінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының мәртебесі едәуір күшейтілетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру бағдарламаларының мазмұндық бөлігін сапалық тұрғыдан жаңғырту, оның ішінде қазіргі заманғы білім беру технологияларының және нәтижеге бағдарланған мемлекеттік басқару жүйесі қағидаттарының негізінде оқыту бағдарламаларын жаңарту маңызды шара болмақ.

      Мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру бағдарламалары анағұрлым икемді болады және мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызмет жүйесі жұмыс істеуінің озық әлемдік практикасын ескеретін болады.

      Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің басқарушылық және атқарушылық корпустарға бөлінуі ескеріле отырып, оларды оқыту процестерін құруға қойылатын саралау тәсілдері көзделетін болады.

      "А" корпусының лауазымына тағайындалған мемлекеттік қызметшілер үшін лауазымдық міндеттерін тікелей орындауға кірісу алдында менеджмент, стратегиялық жоспарлау, тиімді басқару шешімдерін қабылдау саласында білім алуға бағытталған қысқа мерзімді оқытудан өту мүмкіндігі көзделетін болады.

      "А" басқарушылық корпусының қызметшілері және оның кадр резервіне қосылған қызметшілер үшін кәсіби және жеке құзыреттерін бағалау негізінде белгілі бір күнтізбелік кезеңге арналған кәсіби дамыту мен оқытудың дара жоспарлары жасалатын болады.

      Дара жоспар оқытудың мазмұндық бөлігінде де оқу орнын таңдау да мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қажеттіктерін ескеретін болады.

      Ұлттық басқару элитасын даярлауды қамтамасыз етуге арналған Ұлттық мемлекеттік саясат мектебі "А" корпусының қызметшілерін кәсіби дамытуда басты рөл атқаратын болады.

      "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілерін оқыту саяси шешімдерді тиімді орындау және стратегиялық бағдарламаларды іске асыру үшін білім мен дағдылар алуға бағытталған білім беру бағдарламаларына негізделетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді өңірлік деңгейде оқыту тиімділігін арттыру үшін Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы қайта даярлау мен біліктілікті арттырудың өңірлік орталықтары қызметін үйлестіріп, білім беру бағдарламаларының мазмұнды бөлігінің сапасына мониторинг жүргізетін болады.

      Қайта даярлау мен біліктілікті арттырудың өңірлік орталықтары қызметін үйлестіру мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызмет саласында сапалы білім жинақтау мен алмасудың бірыңғай жүйесін қалыптастыруға және өңірлік деңгейде сапалы білім беру қызметтерімен қамтамасыз етуге бағытталған.

      Өңірлік деңгейде кадрлардың кәсіби деңгейін арттыру мақсатында жергілікті атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілері үшін Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының магистратурасында оқуға квота бөлінетін болады.

      Осылайша, Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы мемлекеттік қызметшілерді оқытудың бірыңғай оқу, әдістемелік, ғылыми және кадр орталығы болмақ.

      Мемлекеттік қызметшілерді оқыту жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің "Болашақ" Халықаралық стипендиясының және "Назарбаев Университеттің" әлеуетін тиімді пайдалануға бағытталған жүйелі шаралар көзделетін болады.

      Атап айтқанда, мемлекеттік қызметшілерді шетелде даярлау және қайта даярлау, сондай-ақ тиісті квота шеңберінде кәсіби тағылымдамадан өту олардың кәсіби дамуының жаңа сапалы деңгейін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді және ынталандырудың қосымша тетігі болып табылады.

      Мемлекеттік қызметшілерді кәсіби даярлау жүйесінде жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру бағдарламаларының шеңберінде оқытудың тәртібі регламенттелетін болады.

      Атап айтқанда, басымдықты мамандықтар бойынша магистратура және докторантура бағдарламалары бойынша оқитын мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының сақталу міндеттілігі нормативтік тұрғыдан бекітілетін болады.

      Сондай-ақ, мемлекеттік қызметші оқуды аяқтағаннан кейін өзі бұрын атқарған лауазымға не басқа - біліктілік және кәсіби талаптары бойынша теңдей не функционалдық міндеттері жаңа алған кәсіби білімі мен дағдыларына сәйкес келетін жоғары тұрған лауазымға тағайындалуы мүмкін болатын құқықтық норма көзделетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және біліктілігін арттыру мүмкіндіктерін және бюджет қаражатын тиімді пайдалану үшін мемлекеттік органдарда оқу және еңбек процестерін ұйымдастыру мәселелері регламенттелетін болады.

      Бюджет қаражатын үнемдеу және оқытуға тыңдаушыларды кеңінен тарту үшін жетекші шетелдік мамандарды шақыра отырып, біліктілікті арттыру курстарын өткізу қамтамасыз етілетін болады.

      Болашақта осы бағдарламаны кеңейту және мемлекеттік қызметшілерді шетелдік мамандар әзірлеген білім беру бағдарламаларына сәйкес қашықтықтан оқытуды қамтамасыз ету көзделетін болады.

      Мемлекеттік органдар қызметінің ерекшелігін және қызметшілердің кәсіби қажеттіктерін ескеретін салалық бағдарламаларға сәйкес оқытуды ұйымдастыру мәселелері нормативтік тұрғыдан регламенттелетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді қашықтықтан оқыту жүйесі кеңейтілетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді кәсіби дамыту жүйесін жетілдіруге бағытталған ұсынылып отырған шараларды іске асыру тиісті нормативтік құқықтық актілерге өзгерістер мен толықтырулар енгізуді қажет етеді.

2.4. Мемлекеттік қызметшілерді бағалау және мансаптық жоспарлау жүйесін енгізу

      Әлемдік практикада мемлекеттік қызметшілердің қойылған мақсаттар мен міндеттерді, лауазымдық нұсқаулықты, орындалатын жұмыс пен қол жеткізілген нәтижелерді салыстыруға негізделген жұмысының түпкілікті нәтижелерін бағалау қолданылады.

      Бағалау нәтижелері қызметкерлерді ынталандыру, оларды қызметтік саты бойынша жоғарылату, қосымша оқыту қажеттігі туралы кадрлық шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады.

      Жаңа модельде мемлекеттік қызметшілердің қызметін бағалау жүйесі жетілдірілетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілер жұмысының тиімділігін бағалау түпкілікті нәтижеге бағдарланатын болады және мемлекеттік қызметшілерге сыйақы беру мен оларды көтермелеу, қайта даярлау мен біліктілігін арттыру қажеттігін айқындау, қызмет бойынша жоғарылату үшін негіз болады.

      Жаңа модельде мемлекеттік қызметшілердің аттестациядан өту тетігі де жетілдірілетін болады, ол бағалау нәтижелері бойынша қызметі тиімсіз болып табылған мемлекеттік қызметшілерге ғана қолданылатын болады.

      Мемлекеттік қызметшілердің бағалау және аттестациядан өту тәртібі мен шарттары мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның ұсынуы бойынша тиісті нормативтік құқықтық актімен айқындалатын болады.

      Мемлекеттік қызметші мансабының белгіленген әлеуметтік және лауазымдық мәртебеге жоғарылатуды сипаттайтын және мемлекеттік қызметшінің біліктілік деңгейі мен жұмыс тәжірибесіне сәйкес оның кәсіби және әлеуметтік тұрғыдан өзін өзі көрсетуі қамтамасыз етілетін ынталандыру жүйесінің құрамдас бөлігі болып табылатындығы ескеріле отырып, "мансаптық жоспарлау" ұғымы нормативтік тұрғыдан бекітілетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді мансаптық жоғарылату мемлекеттік қызметшінің атқаратын лауазымындағы қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелеріне негізделетін болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мансаптық жоспарлау жүйесі заңнамалық тұрғыдан көзделіп, мансаптық жоғарылату критерийлері нормативтік тұрғыдан айқындалатын болады.

2.5. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесін жетілдіру

      Сапалы әрі тиімді еңбекті ынталандыру мемлекеттік орган ұжымында жайлы атмосфераны қамтамасыз ететін, мемлекеттік қызметтегі еңбек қатынастарының маңызды элементі болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде ынталандырудың тиімді жүйесін қалыптастыру жеке сектормен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуге бағытталатын болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тиімді жүйесі жұмыстағы жоғары көрсеткіштер үшін тікелей ынталандыруларды құрушы, кадрларды мемлекеттік қызметте ұстап қалуды қамтамасыз етуші фактор және сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарының алдын алуға арналған қосымша шара болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінде еңбекақы төлеу басты рөл атқарады, жаңа модельде еңбекақы төлеу жүйесі олардың жұмысын бағалауға негізделетін болады.

      Мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеу жүйесін жетілдіру еңбек нарығының ағымдағы ахуалын талдау негізінде жүргізілетін болады.

      Еңбекақы төлеу атқаратын лауазымы мен мемлекеттік қызмет өтіліне де, мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауға да негізделетін болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделіндегі еңбекақы төлеу жүйесі мемлекеттік қызметшілердің кәсіби даярлығын, дағдыларын, еңбек жүктемесін (жұмыс қарқындылығын), сондай-ақ орындалатын жұмыс пен қабылданатын шешімдер үшін жауапкершілік деңгейін ескеретін болады.

      Мейлінше құзыретті әрі тиімді қызметкерлерді ынталандыру мақсатында мемлекеттік органда жеке сыйақы қорын құрған жөн, оны бөлу мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауға негізделетін болады.

      Мемлекеттік орган ішінде сыйақы қорын бөлу кезінде транспаренттік пен ашықтықты қамтамасыз ететін тетіктер көзделетін болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделіндегі еңбекақы төлеу мәселелері тиісті қаржылық және экономикалық негіздемені келтіруге мүмкіндік беретін жеке нормативтік құқықтық актімен реттелетін болады.

      Халықаралық практикаға сәйкес, ынталандыру жүйесінде мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік және зейнетақымен қамтамасыз ету мәселесі маңызды орын алатын болады.

      Ынталандырудың монетарлық емес әдістері, мысалы, оң тәжірибе мен кәсіби білім трансфертіне, мемлекеттік органдардың жұмысында сабақтастықты қамтамасыз етуге және жаңа қызметкерлердің жылдам бейімделуіне бағытталған тәлімгерлік институтын бекіту жолымен мемлекеттік қызметшінің жеке кәсіби сіңірген еңбегін мойындау мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің маңызды бөлігі болады.

      Тәлімгерлік қызметтік сатыдағы маңызды баспалдақтардың бірі ретінде қарастырылатын болады. Тәлімгер мемлекеттік қызметшілер мемлекеттік органда жас мамандар қызметіне сараптамалық және консультациялық қолдау көрсетуді қамтамасыз ететін болады, соның ішінде олардың жұмыс сапасын бағалауға және аттестаттауды өткізуге қатысады.

      Моральдық ынталандырудың адамның қоғамдық мойындау қажеттігіне негізделген, ынталандырудың ең маңызды түрі болып табылатындығы ескеріле отырып, ең үздік қызметкер және ең үздік құрылымдық бөлімше атағын беру, мақтау қағаздарымен, грамоталармен марапаттау, салалық курстарда, кәсіби (бейінді) семинарлар мен тренингтерде қосымша оқыту сияқты ынталандыру әдістерін тиімдірек пайдалану керек.

      Сонымен қатар, мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде ішкі ынталандыруға бағытталған корпоративтік рухты қалыптастыру және мемлекеттік орган қызметіне өзінің жеке үлесін сезіну қажет.

      Ынталандыру жүйесінде мемлекеттік органның тұтастай кадр саясаты шеңберінде жеке тәсілдер қолданылатын болады.

      Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін монетарлық емес әдістерді қолдану мәселелері мемлекеттік қызмет саласындағы заңнамада нормативтік тұрғыдан реттелуге, сондай-ақ жалпы алғанда мемлекеттік секторды реттейтін еңбек заңнамасымен үйлесім табуға тиіс.

2.6. Мемлекеттік қызмет персоналын басқару процесін жетілдіру

      Жаңа модельде мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың тұтастай жүйесі қалыптастырылатын болады, оның ішінде мемлекеттік органдардың кадр қызметтері мен мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның өзара әдістемелік іс-қимылы қамтамасыз етілетін болады.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган мемлекеттік басқару жүйесінің қазіргі заманғы үрдістері ескерілетін, мемлекеттік қызметтің жаңа моделін нормативтік және әдістемелік ресімдеуді жүйелі негізде қамтамасыз ететін болады.

      Жаңа кадр саясатын іске асыру және мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің жұмысы мемлекеттік органдағы кадр қызметінің құрылымы, саны, функциялары мен міндеттері айқындалатын үлгілік ереженің және тиісті әдістемелік ұсынымдардың негізінде жүзеге асырылатын болады.

      Мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің басшыларын не өздеріне кадр қызметтерінің функциялары жүктелген лауазымды адамдарды тағайындау мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органмен келісілетін болады.

      Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері жұмысының бір бағыты Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында белгіленген еңбек режимінің сақталуын қамтамасыз ету болады.

      Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері жұмысында "электрондық үкіметтің" мүмкіндіктерін кеңінен пайдалану кадрлық шешімдерді қабылдау тиімділігін арттыруға бағытталатын болады, өз кезегінде электрондық құжат айналымы жүйесін және мемлекеттік органдардың интранет-порталын пайдалану мемлекеттік органдар қызметінің ішкі және сыртқы рәсімдерін барынша оңайлату мен оңтайландыруға мүмкіндік береді.

      Озық әлемдік практикаға сәйкес (Ұлыбритания, АҚШ, Германия, Сингапур, Малайзия және т.б.), мемлекеттік қызмет саласындағы кадр саясатын тиімді іске асыру, оның ішінде жоғары мемлекеттік әкімшілік қызметшілер корпусына қатысты іске асыру мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың біртұтас жүйесіне және оны автоматтандыруға негізделген.

      "Е-қызмет" жүйесінің жұмыс істеуі мемлекеттік органдардың кадр қызметтеріне персоналды басқаруды озық әлемдік практикаға сәйкес жүзеге асыруға, мемлекеттік органдардың кадр қызметтері жұмысының өнімділігін жоғарылатуға және ақпаратты алу мен өзекті етуге кететін уақыт және еңбек шығындарын қысқартуға мүмкіндік береді.

      "Е-қызмет" жүйесі онлайн режимінде орталық және өңірлік деңгейдегі мемлекеттік қызметшілерге қатысты толық кадрлық ақпаратты: дербес деректерді, ұйымдастырушылық мәліметтерді (кадрлық есеп), кәсіби және жеке құзыреттері, білімі, біліктілігі, жұмыс өтілі, кәсіби тәжірибесі, бағалау және аттестаттау нәтижелері туралы мәліметтерді; ротациялаудың жедел мониторингін жүргізуді, оқытудан өтудің жедел есебін, курстардың мерзімдері мен тақырыптарын, ынталандыру туралы және әкімшілік және тәртіптік жазалау туралы мәліметтерді, мемлекеттік қызметшілердің сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтары туралы құқық қорғау және сот органдарының деректерін алуға мүмкіндік береді.

2.7. Мемлекеттік қызметтегі этикалық нормаларды жетілдіру

      Халықаралық практикада әкімшілік этика сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимылдың маңызды тәсілдерінің бірі болып есептеледі. Бірқатар елдерде арнайы заңдар мемлекеттік қызмет этикасы мәселелерін реттейді және мемлекеттік басқару жүйесінің моральдық климатын жақсартуға бағытталған.

      Мемлекеттік қызметшілердің этикалық мінез-құлық стандарттары "мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық кодекстері" деген жалпы атауға ие болған арнайы нормативтік құқықтық актілерде қамтылған.

      Нормативтік құқықтық актілерде бекітілген мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық стандарттары мемлекеттік қызметшілердің лауазымдық міндеттерін атқаруы кезіндегі мінез-құлқының негізгі бағыттарын айқындауға арналған.

      Осы стандарттар мемлекеттік қызметшінің мемлекеттік қызмет құндылықтары мен қағидаттарына және қоғамның үмітіне сай келетін белгілі бір мінез-құлық стилін қалыптастыруға ықпал етеді.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде шет елдердің оң тәжірибесі негізінде әкімшілік этиканы басқарудың екі деңгейден тұратын жүйесі әзірленетін болады.

      Бірінші деңгейде мемлекеттік қызметшілердің жалпы мінез-құлық стандарттарын айқындайтын нормативтік құқықтық акт әзірленеді.

      Екінші деңгейде әрбір мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшілері үшін мейлінше нақтыланған мінез-құлық қағидалары мен нормалары әзірленеді.

      Мемлекеттік қызметшілер мінез-құлқының ведомстволық қағидаларында нақты мемлекеттік органның қызметшісі өзінің лауазымдық міндеттерін атқару процесінде кездесетін, этикалық тұрғыдан алғанда проблемалы болып табылатын жағдайлар толық сипатталады және осындай жағдайлардағы нақты мінез-құлық қағидалары көзделеді.

      Әкімшілік этиканы басқару жүйесін қалыптастыру үшін "мемлекеттік қызмет этикасы" ұғымын және мемлекеттік қызметшілердің этикалық мінез-құлқы жөніндегі негізгі қағидаттарды заңнамалық тұрғыдан бекіту қажет етіледі.

      Мемлекеттік қызмет жүйесінде мүдделер қақтығысы мәселелері бойынша заңнамалық база да жетілдірілетін болады.

      Сондай-ақ, мемлекеттік органдардың бірінші басшыларының жауапкершілігін күшейту, оның ішінде осы органдардағы басшы адамдар сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылығын жасаған жағдайда оның орнынан түсуіне дейінгі тетік пысықталатын болады.

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік қызметтің негізгі қағидаттары мен ережелерін біртұтас құжатта біріктірген жөн, оның қолданысы мемлекеттік қызметтің барлық түрлеріне, атап айтқанда мемлекеттік қызметшілердің негізгі құқықтары мен міндеттерін, оларға қолданылатын шектеулер мен әлеуметтік және құқықтық кепілдерді көздейтін мемлекеттік қызмет кодексінде қолданылатын болады.

      Кейіннен осы кодекстің нормалары азаматтық қызметшілерге және қамтылуы мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен жүргізілетін адамдарға, сондай-ақ мемлекеттік қатысу үлесі бар ұйымдарда жұмыс істейтін адамдарға қолданылатын болады.

      Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның тәртіптік кеңестері қызметінің тиімділігі арттырылатын болады.

      Бұрын қылмыстық жауапкершілікке тартылған адамдардың мемлекеттік қызметке кіру фактілерінің жалпы алғанда азаматтардың мемлекеттік аппаратқа деген сеніміне теріс әсер ететінін атап өту керек.

      Осыған байланысты, мұндай адамдардың мемлекеттік қызметке кіру мүмкіндігін заңнамалық деңгейде айқындаған жөн.

      Осы шаралар мемлекеттік қызметшілерге қойылатын этикалық және сыбайлас жемқорлыққа қарсы талаптарды күшейтуге және халықтың мемлекеттік аппаратқа деген сенімін арттыруға мүмкіндік береді.

2.8. Мемлекеттік қызметтер көрсетудің сапасын арттыру

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік қызметтер көрсету сапасы мемлекеттік қызметшілер жұмысы тиімділігінің басты көрсеткіші болады, басқаша айтқанда, мемлекеттік қызмет мемлекеттік қызметтерді тұтынушы ретінде халыққа бағдарланатын болады.

      Мемлекеттік жоспарлау мен бюджеттеуге қатысты жаңа тәсілдерге сәйкес мемлекеттік органдардың қызметі мемлекеттік органдардың функциялары мен өкілеттіліктерінен туындайтын мемлекеттік қызметтер көрсетуге бағдарлануға тиіс.

      Мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін арттыру үшін мемлекеттік органдарда еңбекті ұйымдастыру мен менеджменттің, транспаренттік және нақты лауазымды адамдардың жауапкершілігі қағидаттарына негізделген шешімдерді қабылдау процестері мен рәсімдерінің сапасын арттыруға бағытталған нормативтік құқықтық, әдістемелік және ұйымдастырушылық шаралар айқындалатын болады.

      Осыған байланысты, ақпараттық технологияларды қолдану қажеттігі арта түседі, бұл халыққа және бизнеске қызметтер көрсету кезінде мемлекеттік органның функцияларын оңтайландыру мен автоматтандыруға, әкімшілік кедергілерді және халық пен бизнестің мемлекеттік органдармен тікелей байланысын азайтуға бағытталған.

      "Электрондық үкімет" порталында көрсетілетін электрондық мемлекеттік қызметтер көрсету санының ұлғаюы да мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын арттырудың басты құралдарының бірі болып табылады, осыған орай мемлекеттік органдардың әлеуметтік маңызы бар мемлекеттік қызметтер көрсетуі электрондық форматқа ауыстырылатын болады.

      Мемлекеттік қызметтер көрсетудің бекітілген стандарттары мен регламенттерінің сақталуына бақылау орнату тиімді шара болуға тиіс.

      Қазақстан Республикасы Президентінің "Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесі туралы" 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға мемлекеттік қызметтер көрсетуді бағалау өкілеттіктері берілген.

      Мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын арттыру және оларды көрсету процесін басқару үшін тиімді сыртқы бақылауды енгізу қажет, ол заңнамаға тиісті өзгерістер енгізуді және уәкілетті мемлекеттік органды айқындауды талап етеді.

      Заңнамада мемлекеттік қызметтерді сапасыз көрсеткені, сондай-ақ мемлекеттік қызметтер көрсету стандарттары мен регламенттерін бұзғаны үшін адамдардың жауапкершілігін қарастыру керек.

      Сонымен қатар, көрсетілетін мемлекеттік қызметтер сапасын бағалау үшін халықпен кері байланыс тұрақты негізде, оның ішінде мемлекеттік қызметтерді тікелей алу кезінде сауалнамалық сауалдарды және жеке және заңды тұлғалардың мемлекеттік қызметтер көрсету сапасы мен қолжетімділігіне қанағаттану дәрежесін айқындауға бағытталған әлеуметтік сауалдарды өткізу жолымен орнатылатын болады.

2.9. Мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыру

      Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыру, оның ішінде уақтылы ақпарат беру мен азаматтардың өтініштерін қарау және қол жеткізілген нәтижелері негізінде мемлекеттік органдардың қызметі туралы оң пікірді қалыптастыру басты бағыт болуға тиіс.

      Мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыруда мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын арттыру және жұртшылықпен байланыстар орнату тиісінше негізгі бағыттар болып табылады.

      Азаматтарға бағдарлану, кәсібилік, шұғыл әрекет ету, ашықтық және қолжетімділік мемлекеттік органдар жұмысының негізгі қағидаттары болуға тиіс.

      Мемлекеттік қызмет пен жұртшылық, оның ішінде қоғамдық-саяси бірлестіктер, үкіметтік емес ұйымдар, бұқаралық ақпарат құралдары арасындағы диалог мемлекеттік органдардың өз қызметі туралы азаматтарға жүйелі түрде ақпарат беріп отыруын, сондай-ақ халықпен байланысты дамытуды және солардың негізінде өзара тиімді шешімдер қабылдауды көздейді.

      Осы жұмыста мемлекеттік органдар мен жұртшылық арасындағы тиімді интерактивті байланысты қамтамасыз етуге, әлеуметтік топтардың мұқтаждары мен пікірін барлық деңгейдегі мемлекеттік органдарға жеткізуге қауқарлы баспа және электрондық бұқаралық ақпарат құралдарының әлеуетін толық көлемде пайдалану қажет.

      Әрбір мемлекеттік органның жұмысында мыналар: ақпараттық материалдарды БАҚ-та орналастыру; оңтайлы басқару шешімін қабылдау үшін ақпараттық кеңістік пен жұртшылық пікіріне мониторингі жүргізу; мемлекеттік қызметшілердің жұртшылықпен тікелей байланыстары (азаматтарды жеке мәселелері бойынша қабылдау, халықпен ресми және бейресми кездесулер, жұртшылықтың қандай да бір топтары тартылатын әртүрлі кеңейтілген кеңестер, әртүрлі әлеуметтік және басқа да жобалар таныстырылымы); азаматтардың әртүрлі санаттарының өкілдерімен өзара интерактивті іс-қимыл жасасу және басқалары осы бағыттағы тетіктер болуға тиіс.

      Жалпы алғанда, мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыру мемлекеттік органдардың қоғамның сындарлы ынтымақтастыққа ниетін айқындайтын, реформалаудың басты құрамдас бөліктерінің бірі болады.

3-бөлім. Тұжырымдаманы іске асыру құралдары

      Қазақстан Республикасы Президентінің "Қазақстан Республикасының 2010 жылдан 2020 жылға дейінгі кезеңге арналған құқықтық саясат тұжырымдамасы туралы" 2009 жылғы 24 тамыздағы № 858 және "Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық даму жоспары туралы" 2010 жылғы 1 ақпандағы № 922 жарлықтарында, сондай-ақ осы Тұжырымдаманың ережелерінде айқындалатын міндеттер мен индикаторларды мемлекеттік қызмет саласын реттейтін заңнамалық және заңға тәуелді нормативтік құқықтық актілерді жетілдіру жолымен іске асыру көзделеді.

      Осы Тұжырымдаманың ережелері мемлекеттік қызмет мәселелері бойынша заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілерді жетілдіру арқылы іске асырылатын болады.

      Осы Тұжырымдамамен енгізілетін ұғымдар заңнамалық тұрғыдан бекітілетін болады, сондай-ақ мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға осы Тұжырымдаманың ережелерінен туындайтын жаңа функцияларды беру көзделетін болады.