ИПС "Әділет"

Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуы, қайта құрылуы себепті жұмыскерлердің санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты жұмыстан шығарылған адамдарды орнына қайтадан орналастыру жөніндегі еңбек дауларын шешкенде соттардың заңдарды қолдану тәжірибесінен туындайтын мәселелерге байланысты, Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының Пленум соттарға төмендегідей түсініктер беруге қаулы етеді:

1. Соттар кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуы, қайта құрылуы себепті жұмыскерлерді санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты еңбек шарты үзілгендіктен шығарылған адамдарды жұмысқа қайта орналастыру жөніндегі істерді қарағанда (ЕтЗК-нің 33 бабының 1 тармағы), міндетті түрде кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тиылғандығын, жұмыскерлер санының немесе штаттың шын мәнінде қысқартылғандығын, жұмыскерді босату тәртібін реттейтін еңбек туралы заңдарын әкімшілік тарапынан қадағаланғандығын тексеру керек.

2. Тарату және қайта құру түсініктерін ажырату үшін соттар 1991 жылғы 13 ақпанда қабылданған Қазақстан Республикасының кәсіпорындар туралы Заңын, және де кооперативтердің, қоғамдық және басқа да ұйымдардың жарғыларын басшылыққа алуы керек. Тарату дегеніміз - заңды ұйымның қысқартылуы және оның жұмыс құқығының ешкімге ауыспауы (мүліктік құқықтан басқа). Ол иесі құрған тарату комиссиясымен немесе өкілдік берген органмен, және де сотпен немесе төрелік сотпен мынадай жағдайда іске асырылады:

кәсіпорынды дәрменсіз деп тапса; егерде заңда

көрсетілген жағдайды орындамағаны үшін кәсіпорынның жұмысына тыйым салу шешімі қабылданса және сот шешімінде көрсетілген мерзімде жағдайдың қадағалануы қамтамасыз етілмесе немесе жұмысының түрі өзгертілмесе; егерде кәсіпорынды құру туралы қабылданған шешім сот билігімен жарамсыз деп танылса. Кәсіпорынның өзінің, басқару органдарының шешімі бойынша таратылуы мүмкін.

Қайта құрылу дегеніміз - заңды ұйымның жұмысының тоқтатылмай және мүліктен айырмай тиылуы. Ол мынадай түрде іске асырылады: бірнеше заңды ұйымдар біріксе немесе ажыраса, заңды ұйымдар бөлінсе, бір немесе бірнеше заңды ұйымдар басқасына қосылса, сол сияқты жаңадан жасауда бағыт, меншік түрі, басқарудың ішкі құрылымдары, ұйымның және заңды мекеменің аты едәуір өзгерсе. ЕТЗК-нің 33 бабының 1-тармағымен жұмыстан шығаруға тек қайта құрудың өзі негіз болмайды. Жұмыскердің санының немесе штаттың қысқартылуына қайта құрудың әсері болғанын соттардың анықтауы керек.

3. Осы істерді қарағанда, сот жұмыстан көрсетілген негіздермен шығаруы тәртібі қадағаланғандығын тексеруге міндетті. Осыған байланысты жұмыскердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартқаны немесе әкімшілік жұмыскерді оның келісімімен осы кәсіпорында, мекемеде, ұйымда басқа жұмысқа ауыстыруға мүмкіншілігі болмағандығын куәлендіретін дәлелдер алдырту керек. Сол сияқты босатылатын адамның жұмыста қалдырылуға артықша құқығы бар ма, жұмыстан шығарылатыны жөнінде 2 ай бұрын ескертілді ме - тексеру керек. Жұмыстан шығарылатыны ескертілмесе, ал басқа жағдаймен бұрынғы жұмысына қайта орналастыруға болмайтын болса, сот жұмыстан шығарылған күнін өзгертіп, жұмыс істеген күндерін ескертілетін уақытқа жатқызып, сол уақыттың еңбекақысын өндіруі қажет.

Еңбек заңына сәйкес (ЕТЗК-нің 33 бабының 2 б., 41(1), 41(2) баптары) жұмыскерлерді саны немесе штат қысқартылуына байланысты босатарда әкімшілік оларға сол кәсіпорында, мекемеде, ұйымда басқа жұмысты ұсынуға міндетті.

Егер кәсіпорында тұрақты бос жұмыс орны болмай, тек уақытша жұмыс (қызмет) болса, оған жұмыскер келіссе, әкімшілік заңды түрде еңбек шартын жасап, сол жұмысқа алуға міндетті, бұл жағдайы орындалмаса, жұмыскер бұрынғы жұмыс орнына қайта орналастыруға жатады. Жұмыскерді жұмыстан келесі шығару тек заңның көрсетілген баптарын сақтағанда ғана мүмкін.

4. Жұмысшылардың саны немесе штат қысқартылған кезде еңбек өнімділігі мен мамандығы анағұрлым жоғары жұмысшылар мен қызметшілерге жұмыста қалдыруға артықшылық құқық беріледі.

Еңбек өнімділігі мен мамандығы тең болған кезде жұмыста қалдыруға артықшылық ЕТЗК-нің 34 бабының 2-бөлімі бойынша сол дәрежедегі және сол жүйеліктегі адамдарға беріледі.

Егер жұмысшылар саны немесе штат қысқартылғанда бір әйтпесе бірнеше қысқартылатын қызметкерлер таласса, сот әкімшіліктің жұмысшыларды басқа бос қызметке ауыстырғанда ЕТЗК-нің 34 бабының талаптарын орындағанын тексеруі керек.

5. Заңның ұғымы бойынша (ЕТЗК-нің 164 бабы) кәсіпорын, мекеме, ұйым таратылғанда, екіқабат әйелдерді және үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді (жалғыз басты аналар - 14 жасқа дейінгі баласы немесе 16 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) еңбекке орналастыру таратылатын кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның әкімшілігіне немесе тарату комиссиясына жүктеледі. Ал олар қызметін тоқтатқан жағдайда таратылатын кәсіпорыннан, мекемеден, ұйымнан жоғары тұрған ұйымға немесе тарату жөнінде шешім қабылдаған органға жүктеледі (егерде кәсіпорынның таратылуы сот шешімі мен кәсіпорын туралы заңның 32 бабының 2-тармағында көрсетілген жағдайдан басқа болса).

Сот заңсыз жұмыстан шығарылған жұмыскерге төленуге тиіс ақша қаражаттарын осы жоғарыда тұрған ұйымнан (мекемеден) өндіреді.

6. Соттар әкімшілік, кәсіподақ комитетімен бірге нақты жұмыскердің жұмыстан шығарылуы тиіс жөніндегі мәселені талқылағанда және олардың шығарылуы жөнінде 2 айдан кешіктірмей ескертілгені, кәсіподақ комитетінің, осы жұмыскерлерді шығаруға түпкілікті келісімі болып табылмайтынын ескеруі керек. Өйткені, ЕТЗК-нің 35 бабына сәйкес әкімшілік қызметкерді шығаруға кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның кәсіподақ комитетінің келісімін алған күннен бастап, бір айдан кешіктірмей, еңбек шартын бұза алады.

Егер әкімшілік осы ережені бұзып, еңбек шартын кәсіподақ комитетінің келісімін алғаннан кейін бір ай өткен соң бұзса, сот бұл жағдайды анықтаған соң, істің қаралуын кәсіподақ комитеті еңбек шартын бұзуға келісімін беру жөніндегі мәселені қайтадан шешкенше кейінге қалдыруға тиіс. Соттың бұл талаптарды орындамауы талапкердің талап арызын қанағаттандырусыз қалдырған сот билігін бұзуға және оны жаңадан қарауға жіберуге әкеліп соғады.

7. Жұмыскер заңды негізсіз шығарылған жағдайда (соның ішінде, қылмыстық жауапкершілікке заңсыз тартылуына байланысты да) немесе шығарудың тағайындалған реті бұзылған болса, бірақ оны кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның қызметінің тиылғандығынан бұрынғы жұмысына қайтадан қою мүмкін болмаса, сот жұмыстан шығаруды дұрыс емес деп танып, тарату комиссиясын, кәсіпорынды, мекемені, ұйымды тарату (жабу) жөнінде шешім қабылдаған органды, ал тиісті жағдайларда таратылған мекеменің құқығын қабылдаушыны бір жылдан аспайтын уақытқа амалсыз жұмыссыз жүргені үшін жалақысын төлеуге міндеттейді. Сонымен бірге сот жұмыскерді, егер талапкер жұмыс істемейтін болса, кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуына байланысты, ЕТЗК-інің 33 бабында 1 тарауына сәйкес билік қабылданған күннен бастап шығарылады деп таниды.

8. Заңсыз сотталу әйтпесе қылмыстық жауапкершілікке тартылумен байланысты жұмыстан (қызметтен) босатылған немесе шеттетілген азаматтық бұрынғы жұмысына қайта орналастыру туралы талабы ЕТЗК-інің 211 бабына сәйкес әкімшіліктің бұрынғы жұмысын беруден бас тартқан күннен бастап бір ай ішінде немесе 1981 жылғы 18 мамырдағы анықтама органдары, алдын-ала тергеу, прокуратура және соттың заңсыз қимылдарымен азаматқа келтірілген залалды өндіру реті туралы Ереженің 5 бабымен тағайындалған бір ай мерзімде орындалмағанда берілуі мүмкін.

Бұрынғы жұмысын беру туралы талапты дәлелді деп танып және оны қанағаттандырып, сот қызмет ететін еңбек заңына сәйкес жауапкерден амалсыздан жұмыссыз бос жүрген уақытына Ереженің 5 бабында көрсетілген бір айлықтан артық еңбекақысын, ал әкімшілік осы мерзім өткеннен кейін жұмыс беруден бас тартса, бас тартқан күннен, бірақ бір жылдан аспайтын уақытқа еңбекақысын өндіреді.

Қызметтің қысқартылуымен байланысты, ол жұмысқа талап бергенге дейін басқа жұмыскердің орналасып қоюына және басқа бұрынғы жұмысты (қызметті) беруге кедергі келтіретін жағдайларда, соның ішінде, үміттенетін қызметке заңда, жарғыда, ережеде т.с.с. қаралған ретпен басқа жұмыскер сайланғанында, сот жұмыстан шығарылғанды заңсыз деп танып, бұрынғы жұмыс орнына (қызметке) қайта қою жөніндегі талаптан бас тартады және талапкерге сол немесе жұмыскердің келісімімен басқа кәсіпорында, мекемеде, ұйымда басқа тең жұмыс (қызмет) беруді жауапкерге міндеттейді.

О некоторых вопросах применения судами законодательства по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников

Постановление Пленума Верховного суда Республики Казахстан от 14 августа 1992 года № 4. Утратило силу - нормативным постановлением Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. N 9 (P03009s)

     В связи с возникающими в судебной практике вопросами по применению законодательства при разрешении трудовых споров по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников Пленум Верховного суда Республики Казахстан постановляет дать судам следующие разъяснения:
      1. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ) K723000_ , суды обязаны проверять прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.
      2. При разграничении понятий ликвидации и реорганизации судам следует руководствоваться Законом о предприятиях Республики Казахстан от 13 февраля 1991 года Z914000_ , а также уставами кооперативных, общественных и иных организаций.
      При этом необходимо иметь в виду, что по смыслу закона ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). Осуществляется она ликвидационной комиссией, образуемой собственником или уполномоченным им органом, а также судом или арбитражным судом в случаях: признания предприятия банкротом; если принято решение о запрете деятельности предприятия из-за невыполнения условий, установленных законодательством, и в предусмотренный решением суда срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; если решением суда будут признаны недействительными учредительные акты о создании предприятия. По их решению ликвидация может производиться самим предприятием в лице его органа управления.
      Реорганизация - это прекращение юридического лица, без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Она осуществляется в форме слияния нескольких юридических лиц или разделения, выделения юридического лица, присоединения одного или нескольких юридических лиц к другому, а также преобразования, при котором существенно изменяются профиль производства, формы собственности, внутренние структуры управления, организации и наименование юридического лица. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения по п.1 ст. 33 КЗоТ. Суду необходимо установить, повлекла ли реорганизация сокращение численности или штата работников.
      3. Рассматривая дела этой категории, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по этим основаниям. Для чего следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении, а также необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.
      При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал, и взыскивает заработную плату за это время.
      В соответствии с трудовым законодательством (ч.2 ст.33, ст.41-1, 41-2 КЗоТ) при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата администрация обязана предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.
      Как правило, в этих случаях работнику должна быть предложена другая постоянная вакантная работа (должность), которую он может выполнять. В тех случаях, когда на предприятии не имелось постоянной вакантной должности, но имелась временная работа (должность), на занятие которой работник выразил свое согласие, администрация обязана предоставить ему эту работу, в установленном порядке заключив (перезаключив) с ним трудовой договор. Невыполнение этих требований закона влечет восстановление работника на прежней работе. Последующее увольнение работника возможно лишь с соблюдением требований названных статей закона.
      4. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией.
      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается тем категориям работников и в той последовательности, которые перечислены в ч.2 ст.34 КЗоТ.
      Если при сокращении численности или штата работников на одну или несколько вакантных должностей претендовало несколько сокращаемых работников, судам следует проверять, были ли соблюдены администрацией при переводе таких работников на вакантные должности требования ст.34 КЗоТ.
      5. По смыслу закона (ст. 164 КЗоТ) при ликвидации предприятия, учреждения, организации трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), возлагается на администрацию ликвидируемого предприятия, учреждения, организации, либо ликвидационную комиссию, а в случае прекращения их деятельности - на вышестоящую организацию по отношению к ликвидируемому предприятию, учреждению, организации или орган, принявший решение о ликвидации (за исключением, если предприятие ликвидировано судебным органом в случаях, предусмотренных п.2 ст.32 Закона о предприятиях). С вышеуказанных органов суд взыскивает и денежные средства, подлежащие выплате незаконно уволенному работнику.
      6. Суды должны учитывать, что обсуждение администрацией совместно с профсоюзным комитетом вопроса о предстоящем высвобождении конкретных работников и предупреждение их об увольнении не позднее чем за 2 месяца не является окончательным согласием профсоюзного комитета на увольнение данных работников, так как в силу ст.35 КЗоТ администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного комитета. Если администрация в нарушение этого положения расторгла трудовой договор по истечении одного месяца со дня получения согласия профсоюзного комитета, суд, установив это обстоятельство, должен отложить рассмотрение дела до повторного разрешения профсоюзным комитетом вопроса о даче согласия на расторжение трудового договора. Невыполнение судом этих требований влечет отмену судебного решения, которым истцу отказано в удовлетворении иска, и направление дела на новое рассмотрение.
      7. В случае, когда работник уволен без законного основания (в том числе в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности) или с нарушением установленного порядка увольнения, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие ликвидации деятельности предприятия, учреждения, организации, суд признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях - правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации с момента вынесения решения, если истец не работает.
      8. Обращение гражданина, освобожденного или отстраненного от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо привлечением к уголовной ответственности, с иском о предоставлении прежней работы может последовать применительно к ст.211 КЗоТ в течение одного месяца со дня отказа администрации в предоставлении прежней работы либо неудовлетворения этого требования в месячный срок, установленный ст. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, от 18 мая 1981 года.
      Признав требование о предоставлении прежней работы обоснованным и удовлетворив его, суд в соответствии с действующим трудовым законодательством взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула сверх установленного ст. 5 Положения месячного срока, а в случае отказа администрации в предоставлении работы до истечения этого срока - со дня отказа, но не более чем за один год.
      При невозможности предоставления гражданину прежней работы, в связи с сокращением должности и в иных случаях, препятствующих предоставлению той же работы (должности), в частности при избрании другого работника на претендуемую должность в порядке, предусмотренном законом, уставами, положениями и т.д., суд, признав увольнение незаконным, отказывает в иске о восстановлении на прежнее место работы (должность) и обязывает ответчика предоставить истцу другую равноценную работу (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.