ИПС "Әділет"

Ескерту. Күші жойылды - ҚР Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 10.11.2014 № 23 бұйрығымен.

      Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесінің 45-тармағын орындау үшін БҰЙЫРАМЫН:
      1. Осы бұйрықтың 1-қосымшасына сәйкес Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі
бекітілсін.
      2. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығына (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 7384 болып тіркелген, 2012 жылғы 3 шілдедегі № 209-210 (27028-27029) «Казахстанская правда» газетінде жарияланған) келесі өзгеріс енгізілсін:
      Аталған бұйрықпен бекітілген Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін осы бұйрықтың 2-қосымшасына сәйкес жаңа редакцияда жазылсын.
      3. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің Мемлекеттік қызмет персоналын басқару бөлімі (Сәрсенов Ж.Ш.) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының заңнамасында бекітілген тәртіппен Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуді және кейіннен оны бұқаралық ақпарат құралдарында ресми жариялауды қамтамасыз етсін.
      4. Осы бұйрық ресми жарияланған күнінен кейін он күнтізбелік күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Төраға А. Байменов

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Төрағасының 2013 жылғы 25 желтоқсандағы
№ 06-7/187 бұйрығына
1-қосымша

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

      1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.
      2. Әдістеме Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің (бұдан әрі – Ұлттық Банк) персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
      3. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырады.
      Ұлттық Банкі мен оның бөлімшелері және ведомстволары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
      4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.
      5. Персоналды басқару тиімділігін бағалау есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындылары бойынша жыл сайын Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі бекіткен Кестеге (бұдан әрі – Кесте) сәйкес жүзеге асырылады.
      6. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін ақпаратты Агенттікке Ұлттық Банкінің орталық аппараты кестесіне сәйкес қағаз және электрондық тасымалдағыштарда ұсынады.
      7. Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды Агенттікпен Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша әзірленеді.
      Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындыларды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы органдарға ұсынылады.
      8. Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке осы Әдістемеге 3-11 қосымшаларға сәйкес Ұлттық Банк жолдаған ақпаратты талдау, Ұлттық Банктің қызметкерлері арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
      9. Мыналар персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:
      1) Ұлттық Банкінің статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;
      2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
      3) Ұлттық Банкінің қызметшілеріне жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
      4) Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты.
      10. Жүйенің 51-тармағына сәйкес Агенттік Ұлттық Банктің есептік ақпараттарындағы мәліметтерге қайта тексеру жүргізеді.
      11. Ұлттық Банктің персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
      1) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;
      2) Ұлттық Банк қызметшілерін кәсібилендіру деңгейі;
      3) сыбайлас жемқорлық деңгейі;
      4) Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі;
      5) Ұлттық Банктің кадр қызметінің жұмыс тиімділігі.
      12. Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер бойынша баллдар Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес беріледі.

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

13. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік органдар осы Әдістемеге 3, 4, 5, 6-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
14. Баға мына формуламен есептеледі

      К1 – осы өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
      Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
      Р2 – «Ұлттық Банк штатының жасақталуы» көрсеткіші;
      Р3 –«Ұлттық Банк қызметшілерін жоғарылату» көрсеткіші;
      Р4 – «Ұлттық Банкте нақты жұмыс уақытының ұзақтығы» көрсеткіші.
        Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 34 балл болып саналады.
      15. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
      a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған қызметшілер саны;
      b – Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес лауазымдар саны;
      5 – қатаңдық көрсеткіші.
      Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған қызметшілер есептелмейді:
      зейнетке шығуына байланысты;
      Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
      ауруға, қайтыс болуына байланысты;
      саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
      негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан).
      Сонымен бірге, Ұлттық Банк жүйесінде (орталық аппараттан өкілдіктерге және ведомстволарға, өкілдіктер және ведомстволардан орталық аппаратқа) жұмыстан босатылған қызметшілер де есептелмейді.
       Егер Ұлттық Банктен саяси мемлекеттік қызметшілер (төраға, төрағаның орынбасарлары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметшілер (комитеттер төрағалары және олардың орынбасарлары, департамент директорлары және олардың орынбасарлары, жеке басқармалардың басшылары және орынбасарлары) саны 3%-тен жоғары болса (тоқсан қорытындысы бойынша), онда 3 балл алынып тасталады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.
      16. «Ұлттық Банк штатының жасақталуы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:
     болған жағдайда 1) формула қолданады:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (8-ге тең);
      a – бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша (бос лауазым орындарды толтыру үшін өткізілген конкурстың 22 күнін қоспағанда) адамға арналған күндердің саны;
      b – Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде қызметкелердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, іссапарда, жүктілікке және босануға байланысты демалыста, жалақысы сақталмайтын демалыста болуы бес күнтізбелік күнге дейін бұл күндердің санына кірмейді.
      c – адамға арналған күндердің жалпы саны.
      10 – бағалау қатаңдығының көрсеткіші.
      Адамға арналған күндердің жалпы саны мына формула арқылы анықталады:

      m – Ұлттық Банктің орташа штат саны;
      n – жыл ішіндегі жұмыс күндерінің саны.
      Орташа штат саны Ұлттық Банктің бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін штат саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады (әрі қарай мәтін бойынша – орташа штат саны).
      S<немесе=5 болған жағдайда, мынадай формула қолданады:

S коэффициентін есептеуге мына формула қолданады:

      S коэффициенті арқылы орташа әр қызметшіге келетін науқаспен және басқа себептермен байланысты бос күндер саны есептеледі. Бұл коэффициент үшін шекті өлшем 5 жұмыс күнге тең.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 8 балл болып саналады.
      17.«Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      a – Ұлттық Банк қызметшілері ішінен жоғары лауазымға тағайындалған қызметшілердің саны;
      b – Ұлттық Банкте ауысу тәртібімен тағайындалған қызметшілердің жалпы саны.
      Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты Ұлттық Банкте жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      18. «Ұлттық Банкте нақты жұмыс уақытының ұзақтығы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      a – Ұлттық Банкте орташа адам-сағат саны;
      b – есептік кезеңде еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының жалпы ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
      Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:

      m – есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (Ұлттық Банктің Төрағасы және оның орынбасарларының жазбаша өкiмi бойынша қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер өкімдерді растайтын жазбаша құжаттардың болcа, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
      n – Ұлттық Банктің орташа штат саны.
      Есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
      Осы көрсеткіш бойынша Ұлттық Банктің бөлімшелері және ведомстволары 2015 жылдан бастап бағаланатын болады.
      Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, Ұлттық Банкке осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.

3. «Ұлттық Банк қызметшілерін кәсібилендіру деңгейі» өлшемі

19. Осы өлшем бойынша бағалау осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Ұлттық Банктің біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
20. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К2 – органның осы өлшем бойынша бағасы;
      Р1 – «Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші;
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.
     22. «Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (10-ға тең);
      a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банк қызметшілерінің саны;
      b – есепті кезеңде біліктілікті арттырудан өтуге тиісті Ұлттық Банк қызметшілерінің саны.
      Біліктілікті арттыруға тиісті Ұлттық Банктің қызметшілері болмаған жағдайда, осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.

4. «Сыбайлас жемқорлық деңгейі» өлшемі

22. Осы өлшем бойынша бағалау Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты негізінде жүргізіледі.
23. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К3 – аталған өлшем бойынша органның бағасы;
      Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
      Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
      Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.
      24. «Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
      0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      25. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
      0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      26. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің cаны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны;
      0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 3 балл болып саналады.

5. «Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі» өлшемі

      27. Осы өлшем бағалау Агенттіктің және оның аумақтық бөлімшелерінің Ұлттық Банк қызметшілері арасында жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша анықталады.
      28. Сауалнама анонимдік сұрау жүргізу түрінде жүзеге асырылады. Қызметшілер осы Әдістемеге 8-қосымшаға сәйкес сауалнама нысанын толтырады.
      Кадр қызметтері Ұлттық Банктің қызметшілеріңің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.
      29. Осы өлшем бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      К4 – осы өлшемі бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
      Р1 – «қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші;
      Р2 – «көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р3 – «мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р4 – «еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р5 – «персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.
      30. «Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (3-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      a – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      b – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      d – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      e – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      f – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      с – сұралған қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      31. «Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      b – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      d – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      e – сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      f – сауалнаманың 10-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      g – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      с – сұралған қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      32. «Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – сауалнаманың 12-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      b – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      d – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      e – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      f – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      g – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      с – сұралған қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      33. «Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      а – сауалнаманың 18-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      b – сауалнаманың 19-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      d – сауалнаманың 20-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      e – сауалнаманың 21-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      с – сұралған қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      34. «Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      а – сауалнаманың 22-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      b – сауалнаманың 23-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      d – сауалнаманың 24-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметілердің саны;
      e – сауалнаманың 25-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      f – сауалнаманың 26-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

6. «Ұлттық Банктің кадр қызметі жұмысының тиімділігі» өлшемі

35. Осы өлшем бойынша бағалау Ұлттық Банкі осы Әдістемеге 9, 10, 11-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
36. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К6 – аталған өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
      Р1 – «кадр қызметінің қызметшілерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші;
      Р2 – «Ұлттық Банк қызметкерлеріне еңбек демалысын уақытылы беру» көрсеткіші;
      Р3 – «бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.
      37. «Кадр қызметінің қызметшілерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (6-ға тең);
      a – персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банктің кадр қызметінің қызметшілерінің саны;
      b – Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметшілердің жалпы саны;
      c – кадр қызметі қызметшілерінің кадр саласында орташа қызмет өтілі;
      10 – бастапқы мәні.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      38. «Ұлттық Банк қызметкерлеріне еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      a – есептік кезеңде Ұлттық Банктегі жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
      b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген Ұлттық Банктің қызметшілерінің үлесі;
      30 – бастапқы мәні;
      90 – бастапқы мәні.
      Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      39. «Бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижені өлшемді мәнге келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – Ұлттық Банктің интернет-ресурсында орналастырылған бос орындар саны;
      b – есептік кезең бойынша бос лауазымдар саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

7. Ұлттық Банктің персоналды басқару тиімділігі бойынша
қорытынды бағасы

40. Органның қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

      О – Ұлттық Банктің персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.
      41. Персоналды басқару бойынша бағалау нәтижелері туралы қорытынды келесілерді қамтиды:
      бағаланатын органның атауы;
      барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесі;
      орган қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдау;
      тұжырымдар мен ұсынымдар.
      42. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

8. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

      43. Қайта тексеру шаралары (дәлелдейтін құжаттарды жинау, талдау) Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тапсырмасы бойынша немесе Ұлттық Банктің дәлелдейтін құжаттармен бірге қарсылықтары түскен жағдайда жүзеге асырылуы мүмкін.
      Қарсылықтары түскен күннен бастап, он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік қайта тексеру нәтижесі бойынша қарсылықтары қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыларды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне және Ұлттық Банкке жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда бағалау нәтижелері туралы қорытындыларға тиісті түзетулер енгізіледі.
      44. Есеп мәліметтерді қайта зерттеу және растайтын құжаттамалармен танысу Агенттік қайта тексеру мерзімдері жұмыс тобымен анықталады.

9. Ұлттық Банктің толық емес және сапасыз
ақпараттар ұсынуы

      45. Ұлттық Банк толық және анық есептік ақпаратты Әдістеменің
1-13-қосымшасына сәйкес, Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
      Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін Ұлттық Банктің осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.
      46. Агенттікке Кестемен қарастырылған мерзімнен кейін ұсынылған Есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған деп танылады.
      Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған Ұлттық Банктен 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.
      47. Әдістеменің қосымшаларында қарастырылып бекітілген есепті ақпараттың құрылымдық талаптарына сәйкес элементтер (қосымшалар, тараулар, бөлімдер, кестелер, көрсеткіш мәндері және т.с.с.) болмаса есепті ақпарат толық емес деп танылады.
      Толық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
      48. Қайта тексеру барысында шындыққа сай келмейтін фактілер анықталған жағдайда есепті ақпарат анық емес деп танылады.
      Ұлттық Банктің есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 12-қосымшаға сәйкес бекітеді.
      Анық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
      Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
      Орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

10. Бағалау нәтижелері бойынша Ұлттық Банктің
қарсылықтарын ұсыну

      49. Ұлттық Банк тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктер болған жағдайда, бағалау нәтижелерін алған күннен бастап, бес жұмыс күні ішінде Агенттікке растаушы құжаттарымен қарсылықтарын жолдайды. Белгіленген мерзімін өтуінен кейін Ұлттық Банктің қарсылықтары қабылданбайды.
      50. Ұлттық Банк тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктері болмаған жағдайда, бес жұмыс күнінде Агенттікке тиісті хабарлама ұсынылады.
      51. Шағымдану тәртібін жүргізу үшін, құрамына қарсылықты ұсынған Ұлттық Банкті бағалауға қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын, қарсылықтарды қарастыру бойынша бағалауға уәкілетті мемлекеттік органда арнайы Комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады. Комиссия құрамы мен саны Агенттікпен, құрамы бес адамнан кем емес дербес анықталады.
      52. Ұлттық Банктен қарсылықтар түскен күннен бастап, Әдістеменің 13-қосымшасына сәйкес қайшылық кестесі Агенттікпен құрылады және Комиссия қарауына бес жұмыс күнінде енгізіледі.
      53. Қарсылықтар ұсынған Ұлттық Банктен өкілдер шақырылып, Комиссия қарсылықтарды қарастыратын және бағалау нәтижелерінің объективтілігін анықтайтын мәжіліс өткізеді.
      54. Комиссия мәжілісінің нәтижелері бойынша және қарсылықты қарау жөнінде қайшылық Кестесіне қорытынды қабылданған алқалық шешім, Комиссия Төрағасымен және Ұлттық Банк өкілімен пысықталады және қол қойылады.
      55. Растаушы құжаттармен Ұлттық Банктен қарсылықтар түскен күннен бастап, он бес жұмыс күнінде Комиссия қайта тексеру нәтижелерін бағалауға уәкілетті мемлекеттік органның Сараптама комиссиясының жұмыс органына және Ұлттық Банкке қарсылықты қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыны жолдайды. Қарсылық қабылданған жағдайда, бағалау нәтижелері туралы түзету енгізілген қорытынды бірге жолданады.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
________________
(есепті кезең)

№	Бағалау өлшемі	Әр өлшемнің бағалау баллдары
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі
2	Ұлттық Банкі қызметшілерін кәсібилендіру деңгейі
3	Сыбайлас жемқорлықтың деңгейі
4	Ұлттық Банкі қызметшілерін қанағаттану деңгейі
5	Ұлттық Банктің кадр қызметтерінің жұмыс тиімділігі
Жалпы баға*:
Жалпы бағаның мәні**:

Ұлттық Банкі қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

      Агенттік Төрағасының орынбасары/    ______ ___________________
      Қазақстан Республикасы Президенті   (қолы) (қолтаңбаның толық
      Әкімшілігінің тиісті бөлімі                     жазылуы)

      Агентіктің/Қазақстан               _____    __________________
      Республикасы Президенті            (қолы) (қолтаңбаның толық
      Әкімшілігінің тиісті құрылымдық                   жазылуы)
      бөлімшесінің басшысы

«____» ______________ 20 ___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 2-қосымша

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

р\с №	Өлшемнің/көрсеткіштің атауы	Балл
1	Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі	34
1.1.	Кадрлардың ауысушылығы деңгейі	14
1.2.	Ұлттық Банк штатының жасақталуы	8
1.3.	Ұлттық Банк қызметшілерін жоғарылату	6
1.4.	Ұлттық Банктегі нақты жұмыс уақытының ұзақтығы	6
2	Ұлттық Банк қызметшілерін кәсібилендіру деңгейі	10
2.1.	Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі	5
3	Сыбайлас жемқорлық деңгейі	18
3.1.	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны	6
3.2.	Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны	6
4	Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі	20
4.1.	Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі	4
4.2.	Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі	4
4.3.	Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі	4
4.4.	Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі	4
4.5.	Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі	4
5	Ұлттық Банктің кадр қызметтерінің жұмыс тиімділігі	18
5.1.	Кадр қызметінің қызметшілерінің кәсіби деңгейі	6
5.2.	Ұлттық Банктің қызметшілеріне еңбек демалысын уақытылы беру	6
5.3.	Бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі	6
	Барлығы	100

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Кадрлардың ауысуы бойынша ақпарат

Есепті кезеңде жұмыстан босатылған Ұлттық Банктің қызметшілерін
лауазымдарға бөле отырып саны көрсетіледі, басшы құрамдағы
лауазымдар бөлек және басшы емес құрам

	Жұмыстан босату негіздері	Жұмыстан босатылған мемлекеттік қызметшілердің саны
	Жұмыстан босату негіздері	Барлығы	Басшы қызметшілер	Басшы емес қызметшілер
1	- теріс негіздермен, оның ішінде:
	- аттестация нәтижесінде теріс негіздермен;
	- тәртіптік жаза салдарынан;
	- сыбайлас жемқорлықты құқықбұзушылыққа байланысты;
	- басқа теріс негіздермен
2	- зейнетке шығуына байланысты;
3	- «орталық-өңір», «өңір-орталық», «өңір-өңір» сызбасы бойынша ауысуына байланысты;
4	- мемлекеттік саяси қызметке кетуіне байланысты
5	- жоғары тұрған лауазымға ауысуына байланысты *
6	- тең лауазымға ауысуына байланысты **
7	- төмен тұрған лауазымға ауысуына байланысты ***;
8	- ауру, қайтыс болуына байланысты;
9	- Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқаруына байланысты;
10	- негізгі қызметшінің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша, шетелде және Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан)
11	- өз еркімен, оның ішінде:
	- мемлекеттік емес құрылымға кетуіне байланысты;
	- әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
	- кеткен жұмыс орны белгісіз
Барлығы

      * бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары талаптар қойылатын лауазым.
      ** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша тең талаптар қойылатын лауазым.
      *** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша төменгі талаптар қойылатын лауазым.

Мемлекеттік саяси қызметшілердің ауысуы кезінде ауысушылығы
Ұлттық Банкте мемлекеттік саяси қызметшілері ауысқан жағдайда
толтырылады

Мемлекеттік саяси қызметшілердің тағайындалуы актінің уақыты мен нөмірі, есепті жылдың соңына дейін жұмыстан босатылған басшылық құрамдағы қызметшілер саны
	Жұмыстан босату негіздері	Жұмыстан босатылған қызметшілердің саны
		Барлығы	Басшы қызметшілер
		Барлығы	С, D	С-О, D-O
1	- теріс негіздермен, оның ішінде:
	- аттестация нәтижесінде теріс негіздермен;
	- тәртіптік жаза салдарынан;
	- сыбайлас жемқорлықты құқық бұзушылыққа байланысты;
	- басқа теріс негіздермен
2	- зейнетке шығуына байланысты;
3	- басқа мемлекеттік органға «орталық-өңір», «өңір-орталық», «өңір-өңір» сызбасы бойынша ауысуына байланысты;
4	- мемлекеттік саяси қызметке кетуіне байланысты;
5	- жоғары тұрған лауазымға ауысуына байланысты *
6	- тең лауазымға ауысуына байланысты **
7	- төмен тұрған лауазымға ауысуына байланысты ***
8	- ауру, қайтыс болуына байланысты;
9	- Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқаруына байланысты;
11	- негізгі қызметшінің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша, шетелде және Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан)
12	- өз еркімен, оның ішінде:
	- мемлекеттік емес құрылымға кетуіне байланысты;
	- әскери және құқық қорғау органдарына кетуіне байланысты;
	- кеткен жұмыс орны белгісіз
Барлығы

Басшылық құрамның орта штат саны туралы ақпарат

	Басшы лауазымдар	Басшы емес лауазымдар
Орташа штат саны (Ұлттық Банктің лауазымдарының штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))

Ұлттық Банктің _____________ ___________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Ұлттық Банктің тиісті _____________ ___________________________
құрылымдық (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы

«____» ______________ 20 ___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде
қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі
демалысына кету себептері бойынша адамға арналған күндердің
саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (Ұлттық Банктегі лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен лауазымдар бос
болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы
ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста
болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша
еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен
науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі
айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін
ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке
тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы
сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған
күндердің саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (Ұлттық Банктегі лауазымдардың штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Кадр қызметінде бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде
қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету
себептері бойынша адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес кадр қызметінің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Ұлттық Банктің кадр қызметінің орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Кадр қызметінде Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен
лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан
астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты
жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты
уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық
аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ
«Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі
мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке
тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы
сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған күндердің
саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Ұлттық Банктің кадр қызметінің орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ ___________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

№ р/с	Ұлттық Банктің ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
...
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ __________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Ұлттық Банктің тиісті _____________ __________________________
құрылымдық (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы

«____» ______________ 20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы
адам-сағаты туралы ақпарат

№	Штат кестесіне сәйкес Ұлттық Банктің құрылымдық бөлімшесінің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы	Есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты	Есептік кезеңде Ұлттық Банктің құрылымдық бөлімшесінің орташа штат саны
1
2
...
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ ___________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 7-қосымша

нысан

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен
қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Біліктілікті арттыруға тиісті адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы	Белгіленген мерзімде біліктілікті арттырудан өткен	Тақырыбы	Белгіленген мерзімнен кейін біліктілікті арттырудан өткен	Біліктілікті арттырудан өтпеген
1	2	3	4	5	6
Орталық аппарат, оның ішінде комитеттер
Бөлімшелерөкілдіктер
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ __________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 8-қосымша

нысан

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды
көтермелеу бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау
мақсатында сауалнама жүргізеді
Сауалнама анонимді болып табылады

1. Қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесінің деңгейі
1.	Ұлттық Банкте (атқаратын лауазымда) жұмысымның мақсаттары түсінікті және айқын	Иә Жоқ
2.	Өзімді Ұлттық Банкттің маңызды бөлігі ретінде сезінемін	Иә Жоқ
3.	Маңызды шешім қабылдағанда менің пікірім басшылықпен ескеріледі	Иә Жоқ
4.	Әріптестерімнің көпшілігімен қарым-қатынысым жақсы	Иә Жоқ
5.	Ұлттық Банкте салтанатты жиналыстар және мерекелік шаралар жақсы ұйымдастырылады	Иә Жоқ
2. Көтермелеу жүйесіне және әлеуметтік қамтамасыз етуге қанағаттану
6.	Менің жалақым атқаратын жұмыс көлеміне сәйкес келеді	Иә Жоқ
7.	Ұлттық Банкте материалдық емес көтермелеу шаралары қолданылады (наградалар, мақтау қағаздары, алғыс хаттар, құрмет тақтасы)	Иә Жоқ
8.	Ұлттық Банк қызметшілерінің жалақысы олардың біліктіліктеріне, еңбектегі үлестеріне сәйкес келеді деп есептеймін	Иә Жоқ
9.	Сыйақылар мені жұмысымның сапасын арттыруға ынталандырады	Иә Жоқ
10.	Менің жалақым, оның ішінде сыйақылар мені және отбасымды қамтамасыз етуге жеткілікті	Иә Жоқ
11.	Мен және менің отбасымның мүшелері медициналық қызмет көрсету жеңілдіктерін қолданыда, спорт және мәдени мекемелерге жеңілдетілген мүмкіндіктері бар	Иә Жоқ
3. Мансаптық өсу мүмкіндіктеріне қанағаттану
12.	Мен жұмыста өзімнің тәжірибемді және білімімді толық қолданамын	Иә Жоқ
13.	Менде қызметтік баспалдақ бойынша өсу перспективасы бар деп ойлаймын	Иә Жоқ
14.	Ұлттық Банкте жұмыс абыройлы	Иә Жоқ
15.	Жұмыс барысында мен жаңа білімді және дағдыларды аламын	Иә Жоқ
16.	Ұлттық Банкте мансаптық өсуді қолдайды	Иә Жоқ
17.	Өткен жыл ішінде менде кәсіби өсуге мүмкіндік болды	Иә Жоқ
4. Еңбекті ұйымдастыруға қанағаттану
18.	Еңбек жағдайлары менің жұмысыма жағымды әсер етеді	Иә Жоқ
19.	Мен жұмыста кідіріп қаламын және/немесе демалыс күндері жұмыс істеймін	Иә Жоқ
20.	Менің құрылымдық бөлімшеде қызметкерлер арасында жұмыс бірдей бөлінген	Иә Жоқ
21.	Келешекте мен жеке сектордағы жұмысқа өткім келеді	Иә Жоқ
5. Персоанлды іріктеу тәртібіне қанағаттану
22.	Кадрларды іріктеу кезінде конкурстық іріктеу рәсіміне толықтай сенемін	Иә Жоқ
23.	Қызметке кіру кезіндегі тестілеу үміткерлердің біліктілігін анықтауға жол ашады	Иә Жоқ
24.	Кадрларды орналастыру және персоналды іріктеу кезінде тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ең үлкен әсері бар деп есептеймін	Иә Жоқ
25.	Қызметке конкурстық іріктеудің қолданыстағы ережелері қызметке кірудің ашықтығын және айқындығын қамтамасыз етеді	Иә Жоқ
26.	Қызметке кiру кезiнде менің тегіме, әлеуметтiк, лауазымдық және мүлiктiк жағдайыма, жынысыма, нәсiлiме, ұлтыма, тiлiме, дiнге көзқарасыма, нанымыма, тұрғылықты жерiме байланысты немесе кез келген өзге жағдайлар бойынша қандай да бір кемсітушілік белгілеуге жол берiлмедi	Иә Жоқ

Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар
(бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)

1	Қандай жиілікпен Ұлттық Банкте жиналыстар болып тұрады? А) аптасына бір рет Б) аптасына екі рет В) үш және одан артық Г) басқа ____________
2	Орта есеппен Сіз жұмыстан тыс қанша уақытқа қаласыз? А) 1 сағат Б) 2 сағат В) 3 сағат Г) 4 және одан көп сағат
3	Ұлттық Банкте қызметшілердің жұмыс нормативтерінің бұзудың негізгі себебі болып табылады? А) жұмысты дұрыс ұйымдастырмау Б) қызметкерлердің жеткіліксіздігі В) жоғары тұрған мемлекеттік органнан шұғыл тапсырмалардың келуі Г) реттелмеген ақпараттық ағын (есептер, тарсырмалардың қайталануы) Д) өзге себеп: ________________
4	Сіздің ойыңызша жұмыс нормативтерін сақтау үшін не істеу керек? А) тайм-менеджмент бойынша тренинг өткізу Б) жұмыс режимдерін бұзғаны үшін лауазымды тұлғалардың жауаптылығын қарастыру В) жұмыс немесе апта соңына қарай жиналыс өткізу тәжірибесін қысқарту Г) ақпараттық ағындарды реттеу Д) қысқа мерзімді тапсырмаларды қысқарту Сіздің ұсынысыңыз: ________________

Толтырушы туралы мәліметтер

      Жынысыңыз
      Ер
      Әйел
     Лауазымыңыз
      Басқарушы (басқарма/бөлім бастығы және жоғары)
      Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметшілерінің кәсіби деңгейі

№	Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметкерлерінің жалпы саны	Персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметкерлерінің саны

(күні көрсетіледі) ахуал бойынша кадр қызметі қызметшілерінің кадр саласында еңбек өтілі бойынша ақпарат

№	Кадр қызметіндегі жұмыс өтілі	Кадр қызметіндегі жұмыс өтілі бойынша қызметшілер саны
1	2	3
1	1 жылға дейін
2	1 жылдан 2 жылға дейін
3	2 жылдан 3 жылға дейін
4	3 жылдан 4 жылға дейін
5	4 жылдан 5 жылға дейін
6	5 жылдан 6 жылға дейін
7	7 жылдан 8 жылға дейін
8	8 жылдан 9 жылға дейін
9	9 жылдан 10 жылға дейін
10	10 жылдан астам
11	Қызметшілердің кадр қызметіндегі жұмыс өтілі орташа жұмыс өтілі
	Барлығы:

Ұлттық Банктің _____________ ___________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 10-қосымша

нысан

Ұлттық Банк қызметшілеріне жыл сайынғы ақы төленетін
еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат

Атауы	Ұлттық Банк қызметшілерінің жалпы саны	Есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген қызметшілердің саны	Ұлттық Банктегі жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер
Бөлімшелер, өкілдіктер
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ ___________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 11-қосымша

нысан

Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат

№ П/П	Бос лауазымның толық атауы	Бос лауазымдар туралы ақпараттың Ұлттық Банктің интернет-ресурсына орналыстырылған күні	Ұлттық Банктің интернет-ресурсына сілтеме
1
2
…
Барлығы

Ұлттық Банктің _____________ __________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 12-қосымша

нысан

ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне ұсынылған
деректі салыстырып тексеру актісі

Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі

20 __ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін

№ т	Өлшем/көрсеткіштің атауы	Ұлттық Банктің деректері	Анықталған деректері	Ұлттық Банктің деректері	Анықталған деректері
1	Өлшем/көрсеткіштің атауы	Орталық аппарат		ведомство/өкілдік
1	1-өлшем
2	1.1.-көрсеткіш
3	1.2.-көрсеткіш
4	...-көрсеткіш
5	1-өлшем
6	2.1.-көрсеткіш
7	2.2.-көрсеткіш
8	...-көрсеткіш

      Салыстырмалып тексеруді
      атқарған МҚІА қызметкері ___________ __________________________
                               (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)

Ұлттық Банктің ___________ __________________________
Төрағасы (қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

      Ұлттық Банктің тиісті    ___________ __________________________
      құрылымдық               (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
      бөлімшесінің басшысы

«____» ______________ 20___ ж.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау
әдістемесіне 13-қосымша

нысан

Келіспеушілік кестесі

Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі
________________
(есепті кезең)

№	Уәкілетті органның қорытындысы	Сөгу түрі	Ұлттық Банктің қарсылығы	Шағым қорытындылары бойынша шешім	Ескертпе
1
2
3
4

Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.

Комиссияның Төрағасы, оның
лауазымы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Шағым қорытындыларымен
таныстым, қарсы емеспін _______ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
өкілі, оның лауазымы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Төрағасының 2013 жылғы 25 желтоқсандағы
№ 06-7/187 бұйрығына
2-қосымша

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

      1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.
      2. Әдістеме орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдарында персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.
      3. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырады.
     Орталық мемлекеттік органдар мен олардың ведомстволары, орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының аудандық бөлімшелерін қоспағанда, облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелері, сондай-ақ облыстардың, Астана мен Алматы қалаларының жергілікті атқарушы органдары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
      Агенттікке қатысты персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігі (бұдан әрі – Президент Әкімшілігі) іске асырады.
      4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.
      5. Персоналды басқару тиімділігін бағалау есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындылары бойынша жыл сайын Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі бекіткен Кестеге (бұдан әрі – Кесте) сәйкес жүзеге асырылады.
      6. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін ақпаратты Агенттікке орталық мемлекеттік органның аппараты, облыстардың, Астана және Алматы қалалары әкімдерінің аппараттары Кестесіне сәйкес қағаз және электрондық жеткізгіштерде ұсынады.
      7. Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды Агенттікпен Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша әзірленеді.
      Орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың, астананың жергілікті атқарушы органдарда персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындылар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы мемлекеттік органдарға ұсынылады.
      Президент Әкімшілігі дайындаған Агенттікте персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға ұсынылады.
      8. Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке осы Әдістемеге 3-10 қосымшаларға сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
      9. Мыналар персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:
      1) мемлекеттік органдардың статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;
      2) осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
      3) мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
      4) Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты.
      10. Жүйенің 51-тармағына сәйкес Агенттік бағаланатын мемлекеттік органдардың есептік ақпараттарындағы мәліметтерге қайта тексеру жүргізеді.
      11. Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
      1) адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі;
      2) мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;
      3) мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі;
      4) мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі;
      5) персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс тиімділігі.
      12. Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер бойынша баллдар Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес беріледі.

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

      13. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік органдар осы Әдістемеге 3, 4, 5-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
      14. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу барысында мемлекеттік органдар есепті кезеңнен кейінгі жылдың 1 қаңтары жағдайы бойынша Агенттікке тоқсан сайын ұсынатын кадрлар есеп деректері ескеріледі.
      15. Баға мына формуламен есептеледі:

      К1 – осы өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
      Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
      Р2 – «мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші;
      Р3 – «мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші;
      Р4 – «мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 34 балл болып саналады.
      16. «Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
      a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
      b – мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны;
      5 – қатаңдық көрсеткіші.
      Мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады.
      Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілер есептелмейді:
      зейнетке шығуына байланысты;
      мемлекеттік органның қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
      ауруға, қайтыс болуына байланысты;
      саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
      негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан);
      бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары немесе тең талаптар белгіленетін лауазымға, оның ішінде «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік лауазымына ауысуға байланысты.
      Сонымен бірге, бір орталық мемлекеттік орган жүйесінде жұмыстан босатылған қызметкерлер де есептелмейді.
      Егер мемлекеттік органнан саяси мемлекеттік қызметшілер (министр, агенттік төрағасы, министр орынбасарлары, агенттік төрағасының орынбасарлары, облыс, астана, республикалық деңгейдегі қалалар әкімдері (әрі қарай – әкім), әкім орынбасарлары, әкім аппаратының басшылары), сондай-ақ «А» корпусының кейбір әкімшілік қызметшілері (жауапты хатшылар, аппарат басшылары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметкерлер (комитеттер төрағалары, олардың орынбасарлары, департамент директорлары мен олардың орынбасарлары, басқармалар басшылары, әкім аппараты басшысының орынбасарлары, бөлім меңгерушілері мен әкім аппаратының бас инспекторлары, облыстық жергілікті атқарушы органдар басшылары мен олардың орынбасарлары) саны 3%-дан жоғары болса (тоқсан қорытындысы бойынша), онда 3 балл алынып тасталады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.
      17. «Мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:
      S>5 болған жағдайда 1) формула қолданады:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (8-ге тең);
      a – бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметкерлердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша (Агенттікке сұраным жолданғаннан кейін осы бос лауазымға орналасу үшін конкурс өткізуге жұмсалған 45 жұмыс күні, сондай-ақ Агенттікке сұрату жіберілгеннен кейін осы бос лауазымға ауысу тәртібімен немесе кадр резервінен орналасуға жұмсалған 11 жұмыс күні қоспағанда) адамға арналған күндердің саны;
      b – мемлекетік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде қызметкелердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, іссапарда, жүктілікке және босануға байланысты демалыста, жалақысы сақталмайтын демалыста болуы бес күнтізбелік күнге дейін бұл күндердің санына кірмейді;
      c – адамға арналған күндердің жалпы саны;
      10 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Адамға арналған күндердің жалпы саны мына формула арқылы анықталады:

      m – мемлекеттік органның орташа штат саны;
      n – жыл ішіндегі жұмыс күндерінің саны.
      Орташа штат саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін штат саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады (мәтін бойынша бұдан әрі – орташа штат саны).
      S<немесе=5 болған жағдайда, мынадай формула қолданады:

S коэффициентін есептеуге мына формула қолданады:

      S коэффициенті арқылы орташа әр қызметкерге келетін науқаспен және басқа себептермен байланысты бос күндер саны есептеледі. Бұл коэффициент үшін шекті өлшем 5 жұмыс күнге тең.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 8 балл болып саналады.
      18. «Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      a – осы мемлекеттік органның қызметкерлері ішінен осы мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің саны;
      b – осы мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің жалпы саны (С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда).
      Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      19. «Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      a – мемлекеттік органда орташа адам-сағат саны;
      b – еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
      Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:

      m – есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (мемлекеттік органның бірінші басшысының, оның орынбасарларының, сондай-ақ жауапты хатшының (әкімдікте – аппарат басшысының) жазбаша өкiмi бойынша мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңның 17-бабы 2-тармағына сәйкес өкімдерді растайтын жазбаша құжаттар болса, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
      n – мемлекеттік органның орташа штат саны.
      Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
      Осы көрсеткіш бойынша жергілікті атқарушы органдар 2015 жылдан бастап бағаланатын болады.
      Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

3. «Мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі» өлшемі

20. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
21. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К2 – мемлекеттік органның осы өлшем бойынша бағасы;
      Р1 – «мемлекеттік қызметшілердің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші;
      Р2 – «мемлекеттік қызметшілердің қайта даярлаудан өтуі» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.
      22. «Мемлекеттік қызметшілердің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен тақырыптары мемлекеттік органның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге, сондай-ақ қызмет бағытына сәйкес келетін біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
      b – «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшiлерiн даярлау, қайта даярлау және олардың біліктiлігін арттыру қағидаларын бекiту туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 11 қазандағы № 1457 Жарлығына сәйкес, есепті кезеңде біліктілікті арттыру семинарларынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Біліктілікті арттыруға тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.
      23. «Мемлекеттік қызметшілердің қайта даярлаудан өтуі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (5-ке тең);
      a – есепті кезеңнің белгіленген мерзімінде өтуге тиістілер қатарынан қайта даярлау курстарынан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
      b – тиісті есепті кезеңге Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы қалыптастыратын оқытылатындардың контингентіне сәйкес қайта даярлаудан өтуге жататын мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Қайта даярлау курстарынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.

4. «Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі» өлшемі

24. Осы өлшем бойынша бағалау Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты негізінде жүргізіледі.
25. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К3 – аталған өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
      Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
      Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
      Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.
      26. «Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
      0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      27. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
      0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      28. «Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
      0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

5. «Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі» өлшемі

      29. Осы өлшем бойынша бағалау Агенттіктің және оның аумақтық бөлімшелерінің орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілеріне жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша анықталады.
      30. Сауалнама анонимдік сұрау жүргізу түрінде жүзеге асырылады. Мемлекеттік қызметшілер осы Әдістемеге 7-қосымшаға сәйкес сауалнама нысанын толтырады.
      Персоналды басқару қызметтері (кадр қызметтері) мемлекеттік қызметшілердің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.
      31. Осы өлшем бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      К4 – осы өлшемі бойынша мемлекеттік органның бағасы;
      Р1 – «қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші;
      Р2 – «көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р3 – «мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р4 – «еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
      Р5 – «персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.
      32. «Қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      a – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      b – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      d – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      e – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      f – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      33. «Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      b – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      d – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      e – сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      f – сауалнаманың 10-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      g – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      34. «Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – сауалнаманың 12-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      b – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      d – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      e – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      f – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      g – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      35. «Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      а – сауалнаманың 18-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      b – сауалнаманың 19-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      d – сауалнаманың 20-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      e – сауалнаманың 21-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.
      36. «Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
      k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
      а – сауалнаманың 22-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      b – сауалнаманың 23-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      d – сауалнаманың 24-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      e – сауалнаманың 25-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      f – сауалнаманың 26-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
      с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

6. «Персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс
тиімділігі» өлшемі

37. Осы өлшем бойынша бағалау орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың осы Әдістемеге 8, 9, 10-қосымшаларға сәйкес нысан бойынша ұсынатын ақпарат негізінде жүргізіледі.
38. Бағалау мына формула бойынша есептеледі:

      К5 – аталған өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
      Р1 – «персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші;
      Р2 – «еңбек демалысын уақытылы беру» көрсеткіші;
      Р3 – «бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші.
      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.
      39. «Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (6-ға тең);
      a – персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің саны;
      b – мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің жалпы саны;
      c – персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кадр саласында орташа қызмет өтілі;
      10 – бастапқы мәні.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      40. «Еңбек демалысын өз уақытында беру» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      a – есептік кезеңде мемлекеттік органдағы жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
      b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген мемлекеттік қызметшілердің үлесі;
      30 – бастапқы мәні;
      90 – бастапқы мәні.
      Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған мемлекеттік қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
      Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.
      41. «Бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші бойынша баға мына формуламен есептеледі:

      k – алынған нәтижені өлшемді мәнге келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
      а – мемлекеттік органның интернет-ресурсында орналастырылған бос орындар саны;
      b – есептік кезең бойынша бос лауазымдар саны.
      Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

7. Персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды бағасы

42. Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

      О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.
      43. Персоналды басқару бойынша бағалау нәтижелері туралы қорытынды:
      бағаланатын мемлекеттік органның атауын;
      барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесін;
      мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдауды;
      тұжырымдар мен ұсынымдарды қамтуы тиіс.
      44. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

8. Қайта құрылған және таратылған мемлекеттік
органдарды бағалау

      45. Есепті кезеңдегі жылдың бірінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайда, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау, осы мемлекеттік органды бағалау шеңберінде жүзеге асырылады және құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалаудың қорытынды балын есептеген кезінде ескеріледі.
      46. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайында, осы органды бағалау жүзеге асырылмайды.
      47. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдардың қызметін талдау, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау шеңберінде ескеріліп, ұсынымдар есебінде қолданылады.
      48. Есепті кезеңнен кейінгі екінші жартыжылдықта қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау, құқықты мирасқор-мемлекеттік органның қорытынды балына қосылмайды.

9. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

      49. Қайта тексеру шаралары (дәлелдейтін құжаттарды жинау, талдау) Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің тапсырмасы бойынша немесе бағаланатын мемлекеттік органдардың дәлелдейтін құжаттармен бірге қарсылықтары түскен жағдайда жүзеге асырылуы мүмкін.
      Қарсылықтары түскен күннен бастап, он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік қайта тексеру нәтижесі бойынша қарсылықтары қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыларды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне және бағаланатын мемлекеттік органдарға жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда бағалау нәтижелері туралы қорытындыларға тиісті түзетулер енгізіледі.
      50. Бағалаудың объективтілігін және ашықтылығын қамтамасыз ету мақсатында Агенттік мемлекеттік органдардың бағалау нәтижелерін қайта тексеру үшін арнайы комиссия құрылады, осы комиссия құрамына мемлекеттік органдардың бағалауына қатысқан қызметкерлер кіре алмайды.
      51. Есеп мәліметтерді қайта зерттеу және растайтын құжаттамалармен танысу қажетті мемлекеттік органдардың тізімі және қайта тексеру мерзімдері жұмыс тобымен анықталады.

10. Мемлекеттік органдардың толық емес және сапасыз
ақпараттар ұсынуы

      52. Бағаланатын мемлекеттік орган толық және анық есепті ақпаратты Әдістеменің 1-12-қосымшасына сәйкес, Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
      Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін мемлекеттік органның осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.
      53. Агенттікке Кестемен қарастырылған мерзімнен кейін ұсынылған Есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған деп танылады.
      Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.
      54. Әдістеменің қосымшаларында қарастырылып бекітілген есепті ақпараттың құрылымдық талаптарына сәйкес элементтер (қосымшалар, тараулар, бөлімдер, кестелер, көрсеткіш мәндері және т.с.с.) болмаса есепті ақпарат толық емес деп танылады.
      Толық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
      55. Қайта тексеру барысында шындыққа сай келмейтін фактілер анықталған жағдайда есепті ақпарат анық емес деп танылады.
      Бағаланатын мемлекеттік органдардың есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 11-қосымшаға сәйкес бекітеді.
      Анық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
      Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
      Мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

11. Бағалау нәтижелері бойынша мемлекеттік органдардың
қарсылықтарын ұсыну

      56. Бағаланатын мемлекеттік орган тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктер болған жағдайда, бағалау нәтижелерін алған күннен бастап, бес жұмыс күні ішінде Агенттікке растаушы құжаттарымен қарсылықтарын жолдайды. Белгіленген мерзімін өтуінен кейін бағаланатын мемлекеттік органдардың қарсылықтары қабылданбайды.
      57. Бағаланатын мемлекеттік орган тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктері болмаған жағдайда, бес жұмыс күнінде Агенттікке тиісті хабарлама ұсынылады.
      58. Шағымдану тәртібін жүргізу үшін, құрамына қарсылықты ұсынған мемлекеттік органды бағалауға қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын, қарсылықтарды қарастыру бойынша бағалауға уәкілетті мемлекеттік органда арнайы Комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады. Комиссия құрамы мен саны Агенттікпен, құрамы бес адамнан кем емес дербес анықталады.
      59. Бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар түскен күннен бастап, Әдістеменің 12-қосымшасына сәйкес қайшылық кестесі Агенттікпен құрылады және Комиссия қарауына бес жұмыс күнінде енгізіледі.
      60. Қарсылықтар ұсынған бағаланатын мемлекеттік органдардан өкілдер шақырылып, Комиссия қарсылықтарды қарастыратын және бағалау нәтижелерінің объективтілігін анықтайтын мәжіліс өткізеді.
      61. Комиссия мәжілісінің нәтижелері бойынша және қарсылықты қарау жөнінде қайшылық Кестесіне қорытынды қабылданған алқалық шешім, Комиссия Төрағасымен және бағаланатын мемлекеттік орган өкілімен пысықталады және қол қойылады.
      62. Растаушы құжаттармен бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар түскен күннен бастап, он бес жұмыс күнінде Комиссия қайта тексеру нәтижелерін бағалауға уәкілетті мемлекеттік органның Сараптама комиссиясының жұмыс органына және бағаланатын мемлекеттік органға қарсылықты қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыны жолдайды. Қарсылық қабылданған жағдайда, бағалау нәтижелері туралы түзету енгізілген қорытынды бірге жолданады.

12. Мемлекеттік органдарды бағалау нәтижелері бойынша
Сараптамалық комиссияның ұсынымдарын іске асыру жөніндегі
іс-шараларды кейінгі аудит

      63. Кейінгі аудит – өткен бағалау нәтежелері бойынша берілген тапсырмалар мен ұсынымдарды іске асырудың толықтығын айқындау жөніндегі шаралар кешені.
      64. Агенттік өткен жылды бағалаудың қорытындылары бойынша берілген ұсынымдар іске асыру мақсатында жауапты орындаушылар мен орындау мерзімдерді көрсететін персоналды басқару бойынша қызметтің тиімділігі көрсеткіштерін жақсарту жөніндегі іс-шаралар жоспарын (бұдан әрі - Жоспар) әзірлейді.
      65. Мемлекеттік органдар Агенттікке Жоспарды іске асыру жөнінде есепті кезеңнен кейінгі айдың 5-ші күніне дейін ұсынады.
      66. Агенттік ұсынған есептің негізінде есепті кезеңнен кейінгі айдың 20-ші күніне дейін Қазақстан Республикасы Президент Әкімшілігіне Жоспарды іске асыру жөнінде жинақталған есепті ұсынады.
      67. Пост-аудит нәтижелері бағалау нәтижелерінің қорытындыларында «пост-аудит нәтижелері» бөлімінде көрсетіледі.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 1-қосымша

нысан

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
_____________________________________________________________________
орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)

________________
(есепті кезең)

№	Бағалау өлшемі	Әр өлшемнің бағалау баллдары
1	Адам ресурстарын пайдалану тиімділігі
2	Мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі
3	Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі
5	Персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс тиімділігі
Жалпы баға*:
Жалпы бағаның мәні**:

Орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

Агенттік Төрағасының орынбасары/
Қазақстан Республикасы Президенті
Әкімшілігінің тиісті бөлімі _________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Агентіктің/Қазақстан Республикасы
Президенті Әкімшілігінің тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы _________ ___________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 2-қосымша

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

р\с №	Өлшемнің/көрсеткіштің атауы	Балл
1	Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі	34
1.1.	Кадрлардың ауысушылығы деңгейі	14
1.2.	Мемлекеттік орган штатының жасақталуы	8
1.3.	Мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату	6
1.4.	Мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы	6
2	Мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі	10
2.1.	Мемлекеттік қызметшілердің біліктілікті арттырудан өтуі	5
2.2.	Мемлекеттік қызметшілердің қайта даярлаудан өтуі	5
3	Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі	18
3.1.	Сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.2.	Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны	6
3.3.	Сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны	6
4	Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі	20
4.1.	Қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі	4
4.2.	Көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі	4
4.3.	Мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі	4
4.4.	Еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі	4
4.5.	Персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі	4
5	Персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс тиімділігі	18
5.1.	Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кәсіби деңгейі	6
5.2.	Еңбек демалысын уақытылы беру	6
5.3.	Бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі	6
	Барлығы	100

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 3-қосымша

нысан

Бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік
қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі
демалысына кету себептері бойынша адамға арналған күндердің
саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Мемлекеттік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған күндердің саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы
Орташа штат саны көрсетіледі (штат саны әрбір тоқсанның соңғы күндегі жағдайы бойынша есептеледі және жылдың әрбір тоқсан санына бөлінеді (4))
...
Барлығы

Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) бос лауазым
орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің ұзақ
мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша
адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) толық атауы
Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) мемлекеттік
қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің
саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің
уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен,
өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы,
қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша
еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша
жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту
туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы
№ 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар)
және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан
шеттету) адамға арналған күндердің саны

№ р/с	Лауазымының толық атауы	Лауазым бос болмаған уақыт кезеңі (күн, ай, жыл)	Лауазым бос болмаған жұмыс күндерінің барлық саны
Штат кестесіне сәйкес персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) толық атауы
Персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) орташа штат саны көрсетіледі
...
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы ________ _____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 4-қосымша

нысан

Мемлекеттік орган қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

№ р/с	Мемлекеттік орган ішінде жоғары лауазымға тағайындалған адамның аты-жөні	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, лауазымның толық атауы	Мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы көрсетіле отырып, бұрынғы атқарған лауазымының толық атауы	Лауазымға тағайындалған күні, тағайындау туралы бұйрықтың нөмірі
…
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 5-қосымша

нысан

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты
туралы ақпарат

№	Штат кестесіне сәйкес құрылымдық бөлімшенің (бөлім, басқарма, департамент) толық атауы	Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты	Есептік кезеңде құрылымдық бөлімшенің орташа штат саны
1
2
...
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 6-қосымша

нысан

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен
қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Біліктілікті арттыруға тиісті адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы	Белгіленген мерзімде біліктілікті арттырудан өткен	Тақырыбы	Белгіленген мерзімнен кейін біліктілікті арттырудан өткен	Біліктілікті арттырудан өтпеген
1	2	3	4	5	6
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Қайта даярлаудан өтуге тиіс және қайта даярлаудан өткен мемлекеттік
қызметшілер туралы ақпарат

Атауы	Қайта даярлаудан өтуге тиіс адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы		Қайта даярлаудан өткен адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы				Қайта даярлаудан өтпеген адамның аты-жөні, атқаратын лауазымының, құрылымдық бөлімшенің (басқарманың, департаменттің) толық атауы
Атауы	Мемлекеттік қызметке алғаш рет қабылданғандар	Басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімде алғаш рет қабылданғандар	Алғаш рет қабылданғандар, белгіленген мерзімнен кейін өткендер	Белгіленген мерзімде басшылық лауазымға тағайындалғандар	Белгіленген мерзімнен кейін өткендерден басшылық лауазымға тағайындалғандар	Мемлекеттік әкімшілік қызметке алғаш рет қабылданғандар,	Басшылық лауазымға тағайындалғандар
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер, облыс әкімдерінің аппараттары
Орталық мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелері, облыстық әкімдіктердің басқармалары
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 7-қосымша

нысан

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу
бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында
сауалнама жүргізеді.
Сауалнама анонимді болып табылады

1. Қызметшілердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесінің деңгейі
1.	Осы мемлекеттік органда (атқаратын лауазымда) жұмысымның мақсаттары түсінікті және айқын	Иә Жоқ
2.	Өзім қызмет ететін мемлекеттік органның маңызды бөлігі ретінде сезінемін	Иә Жоқ
3.	Маңызды шешім қабылдағанда менің пікірім басшылықпен ескеріледі	Иә Жоқ
4.	Әріптестерімнің көпшілігімен қарым-қатынысым жақсы	Иә Жоқ
5.	Өзім қызмет ететін мемлекеттік органда салтанатты жиналыстар және мерекелік шаралар жақсы ұйымдастырылады	Иә Жоқ
2. Көтермелеу жүйесіне және әлеуметтік қамтамасыз етуге қанағаттану
6.	Менің жалақым атқаратын жұмыс көлеміне сәйкес келеді	Иә Жоқ
7.	Өзім қызмет ететін мемлекеттік органда материалдық емес көтермелеу шаралары қолданылады (наградалар, мақтау қағаздары, алғыс хаттар, құрмет тақтасы)	Иә Жоқ
8.	Мемлекеттік қызметшілердің жалақысы олардың біліктіліктеріне, еңбектегі үлестеріне сәйкес келеді деп есептеймін	Иә Жоқ
9.	Сыйақылар мені жұмысымның сапасын арттыруға ынталандырады	Иә Жоқ
10.	Менің жалақым және сыйақылар мені және отбасымды қамтамасыз етуге жеткілікті	Иә Жоқ
11.	Мен және менің отбасымның мүшелері медициналық қызмет көрсету жеңілдіктерін қолданыда, спорт және мәдени мекемелерге жеңілдетілген мүмкіндіктері бар	Иә Жоқ
4. Мансаптық өсу мүмкіндіктеріне қанағаттану
12.	Мен жұмыста өзімнің тәжірибемді және білімімді толық қолданамын	Иә Жоқ
13.	Менде қызметтік баспалдақ бойынша өсу перспективасы бар деп ойлаймын	Иә Жоқ
14.	Өзім қызмет ететін мемлекеттік органда жұмыс абыройлы	Иә Жоқ
15.	Жұмыс барысында мен жаңа білімді және дағдыларды аламын	Иә Жоқ
16.	Өзім қызмет ететін мемлекеттік органда мансаптық өсуді қолдайды	Иә Жоқ
17.	Өткен жыл ішінде менде кәсіби өсуге мүмкіндік болды	Иә Жоқ
4. Еңбекті ұйымдастыруға қанағаттану
18.	Еңбек жағдайлары менің жұмысыма жағымды әсер етеді	Иә Жоқ
19.	Мен жұмыста кідіріп қаламын және/немесе демалыс күндері жұмыс істеймін	Иә Жоқ
20.	Менің құрылымдық бөлімшеде қызметкерлер арасында жұмыс бірдей бөлінген	Иә Жоқ
21.	Келешекте мен жеке сектордағы жұмысқа өткім келеді	Иә Жоқ
5. Персоанлды іріктеу тәртібіне қанағаттану
22.	Кадрларды іріктеу кезінде конкурстық іріктеу рәсіміне толықтай сенемін	Иә Жоқ
23.	Мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі тестілеу үміткерлердің біліктілігін анықтауға жол ашады	Иә Жоқ
24.	Кадрларды орналастыру және персоналды іріктеу кезінде тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ең үлкен әсері бар деп есептеймін	Иә Жоқ
25.	Мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеудің қолданыстағы ережелері мемлекеттік қызметке кірудің ашықтығын және айқындығын қамтамасыз етеді	Иә Жоқ
26.	Мемлекеттік қызметке кiру кезiнде менің тегіме, әлеуметтiк, лауазымдық және мүлiктiк жағдайыма, жынысыма, нәсiлiме, ұлтыма, тiлiме, дiнге көзқарасыма, нанымыма, тұрғылықты жерiме байланысты немесе кез келген өзге жағдайлар бойынша қандай да бір кемсітушілік белгілеуге жол берiлмедi	Иә Жоқ

Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар
(бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)

1	Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда қандай жиілікпен жиналыстар болып тұрады? А) аптасына бір рет Б) аптасына екі рет В) үш және одан артық Г) басқа ____________
2	Орта есеппен Сіз жұмыстан тыс қанша уақытқа қаласыз? А) 1 сағат Б) 2 сағат В) 3 сағат Г) 4 және одан көп сағат
3	Мемлекеттік органда мемлекеттік қызметшілердің жұмыс нормативтерінің бұзудың негізгі себебі болып табылады? А) жұмысты дұрыс ұйымдастырмау Б) қызметкерлердің жеткіліксіздігі В) жоғары тұрған мемлекеттік органнан шұғыл тапсырмалардың келуі Г) реттелмеген ақпараттық ағын (есептер, тарсырмалардың қайталануы) Д) өзге себеп: ________________
4	Сіздің ойыңызша жұмыс нормативтерін сақтау үшін не істеу керек? А) тайм-менеджмент бойынша тренинг өткізу Б) жұмыс режимдерін бұзғаны үшін лауазымды тұлғалардың жауаптылығын қарастыру В) жұмыс немесе апта соңына қарай жиналыс өткізу тәжірибесін қысқарту Г) ақпараттық ағындарды реттеу Д) қысқа мерзімді тапсырмаларды қысқарту Сіздің ұсынысыңыз: ________________

Толтырушы туралы мәліметтер

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 8-қосымша

нысан

Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің
кәсіби деңгейі

№	Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің жалпы саны	Персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің саны

(күні көрсетіледі) ахуал бойынша персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің кадр саласында еңбек өтілі бойынша ақпарат

№	Персоналды басқару қызметіндегі (кадр қызметіндегі) жұмыс өтілі	Персоналды басқару қызметіндегі (кадр қызметіндегі) жұмыс өтілі бойынша қызметшілер саны
1	2	3
1	1 жылға дейін
2	1 жылдан 2 жылға дейін
3	2 жылдан 3 жылға дейін
4	3 жылдан 4 жылға дейін
5	4 жылдан 5 жылға дейін
6	5 жылдан 6 жылға дейін
7	7 жылдан 8 жылға дейін
8	8 жылдан 9 жылға дейін
9	9 жылдан 10 жылға дейін
10	10 жылдан астам
11	Персоналды басқару қызметіндегі (кадр қызметіндегі) жұмыс өтілі орташа жұмыс өтілі
	Барлығы:

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 9-қосымша

нысан

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру
туралы ақпарат

Атауы	Мемлекеттік қызметшілерінің жалпы саны	Есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген мемлекеттік қызметшілердің саны	Мемлекеттік органдағы жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны
Орталық аппараттар, оның ішінде комитеттер
Аумақтық бөлімшелер, ведомстволар
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 10-қосымша

нысан

Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат

№	Бос лауазымның толық атауы	Бос лауазымдар туралы ақпараттың мемлекеттік органның интернет-ресурсына орналыстырылған күні	Мемлекеттік органның интернет-ресурсына сілтеме
1
2
...
Барлығы

Мемлекеттік органның
басшысы ________ __________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 11-қосымша

нысан

ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі
______________________________________________________________
(орталық аппарат және ведомстволар немесе өкілдіктер)
20 жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін

№ т	Өлшем/ көрсеткіштің атауы	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері	Мемлекеттік органның деректері	Анықталған деректері
1	Өлшем/ көрсеткіштің атауы	Орталық аппарат		ведомство/ аумақтық бөлімше/ облыс басқармасы
1	1-өлшем
2	1.1.-көрсеткіш
3	1.2.-көрсеткіш
4	...-көрсеткіш
5	1-өлшем
6	2.1.-көрсеткіш
7	2.2.-көрсеткіш
8	...-көрсеткіш

Салыстырмалып тексеруді
атқарған МҚІА қызметкері ________ ___________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның басшысы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы ______ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 12-қосымша

нысан

Келіспеушілік кестесі
________________________________________________________________
(мемлекеттік органның атауы)

________________
(есепті кезең)

№	Уәкілетті органның қорытындысы	Сөгу түрі	Бағаланушы мемлекеттік органның қарсылығы	Шағым қорытындылары бойынша шешім	Ескертпе
1
2
3
4

Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.

Комиссияның Төрағасы,
оның лауазымы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Шағым қорытындыларымен
таныстым, қарсы емеспін ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

Мемлекеттік органның
өкілі, оның лауазымы ________ ____________________________
(қолы) (қолтаңбаның толық жазылуы)

«____» ______________ 20___ж.

Сноска. Утратил силу приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции от 10.11.2014 № 23.

      Во исполнение пункта 45 Системы ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954, ПРИКАЗЫВАЮ:
      1. Утвердить Методику оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан согласно приложению 1 к настоящему приказу.
      2. Внести в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 7384, опубликованный в газете «Казахстанская правда» от 3 июля 2012 года № 209-210 (27028-27029)) следующее изменение:
     Методику оценки эффективности управления персоналом, утвержденную указанным приказом, изложить в новой редакции согласно приложению 2 к настоящему приказу.
      3. Отделу управления персоналом государственной службы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы (Сарсенов Ж.Ш.) обеспечить государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан и его последующее
официальное опубликование в средствах массовой информации в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
      4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Председатель А. Байменов

Приложение 1
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
от 25 декабря 2013 года № 06-7/187

Методика оценки эффективности управления персоналом
Национального Банка Республики Казахстан

Сноска. Методика в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 25.02.2014 № 04-2-4/42.

1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).
      2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в Национальном Банке Республики Казахстан (далее – Национальный Банк).
      3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы (далее – Агентство).
      Объектами оценки эффективности управления персоналом является Национальный Банк и его филиалы и ведомства.
      4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.
      5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).
      6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом Национального Банка на бумажных и электронных носителях.
      7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике.
      Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом представляется в уполномоченный орган по государственному планированию и в Национальный Банк.
      8. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к Методике.
      9. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации Национального Банка, представляемой в Агентство согласно приложениям 3-7 к Методике, опроса служащих Национального Банка.
      10. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:
      1) статистические данные Национального Банка и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;
      2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;
      3) результаты опросов служащих Национального Банка;
      4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
      11. В соответствии с пунктом 51 Системы Агентством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации Национального Банка.
      12. Оценка эффективности управления персоналом Национального Банка осуществляется по следующим критериям:
      1) эффективность использования человеческих ресурсов;
      2) обучение служащих Национального Банка;
      3) уровень коррумпированности;
      4) уровень удовлетворенности служащих Национального Банка.

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой Национальным Банком информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5, 6 к Методике.
14. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

      где К1 – оценка Национального Банка по данному критерию;
      Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
      Р2 – показатель «укомплектованность штата Национального Банка»;
      Р3 – показатель «продвижение служащих Национального Банка».
      Р4 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 38 балла.
      15. Оценка по показателю «уровень текучести кадров» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
      a – количество служащих, уволенных в отчетном периоде;
      b – количество должностей в соответствии со штатным расписанием Национального Банка;
      5 – показатель жесткости.
      При расчете оценки по сменяемости не учитываются служащие, уволенные:
      в связи с выходом на пенсию;
      в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
      по болезни, в связи со смертью;
      в связи с назначением на политическую должность;
      в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
      в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения, в том числе по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).
      Не учитываются также служащие, уволенные в системе Национального Банка (из центрального аппарата в филиалы и ведомства, из филиалов и ведомств в центральный аппарат).
      Если после смены политических государственных служащих Национального Банка (председатель, заместители председателя) увольняется по собственному желанию более 3% служащих руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители самостоятельных управлений и их заместители) по итогам квартала, отнимается 3 балла.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.
      16. Оценка по показателю «укомплектованность штата Национального Банка» рассчитывается по двум формулам:
      в случаях, когда S>5 применяется формула 1):

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);
      a – количество дней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода служащего на длительное обучение либо в отпуск по уходу за ребенком (за исключением 22 рабочих дней, затраченных на проведение конкурса на занятие данной вакантной должности);
      b – количество дней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни служащих Национального Банка (кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения работников на больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на больничном работников, имеющих заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение). В данное количество не входят случаи нахождения работника в ежегодном трудовом отпуске, командировке, в отпуске по беременности и родам, отпуске без сохранения заработной платы до пяти календарных дней на основаниях, указанных в Трудовом кодексе Республики Казахстан;
      с – общее количество человекодней;
      10 – показатель жесткости оценки.
      Общее количество человекодней определяется по следующей формуле:

      где m – средняя штатная численность Национального Банка
      n – количество рабочих дней в году.
      Средняя штатная численность определяется как среднее значение суммы штатной численности Национального Банка с первого по четвертый квартал включительно (далее по тексту – средняя штатная численность).
      в случаях, когда S<или=5, применяется формула 2):

Для расчета коэффициента S применяется формула:

      С помощью коэффициента S определяется количество вакантных дней, образовавшихся за счет болезней и по другим причинам, приходящихся в среднем на каждого работника. Предельное значение для данного коэффициента равно 5 рабочим дням.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится оценка 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 10 баллов.
      17. Оценка по показателю «продвижение служащих Национального Банка» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 8);
      a – количество служащих, назначенных на вышестоящую должность из числа работников Национального Банка;
      b – общее количество служащих Национального Банка, назначенных на должности в порядке перевода.
      В случае, если в Национальном Банке не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, по данному показателю ставится 4 баллов.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 8 баллов.
      18. Оценка по показателю «фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке» рассчитывается по следующей формуле:

Р4 = k (2 – a/b)

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      a – среднее количество человекочасов в Национальном Банке;
      b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
      Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:

а = m/n

      m – общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных служащими по письменному распоряжению Председателя Национального Банка, его заместителей при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку);
      n – средняя штатная численность Национального Банка.
      Общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течение отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
      По данному показателю филиалы и ведомства Национального Банка будут оцениваться с 2015 года.
      В случае отсутствия автоматизированной электронно-пропускной системы, Национальному Банку по данному показателю ставится значение 0.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

3. Критерий «Обучение служащих Национального Банка»

19. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой Национальным Банком информации о служащих, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации по форме согласно Приложениям 7 к Методике.
20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К2 = Р1

      где К2 – оценка Национального Банка по данному критерию;
      Р1 – показатель «прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 20 балла.
      21. Оценка по показателю «прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 20);
      a – количество служащих Национального Банка, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;
      b – количество служащих Национального Банка, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде.
      В случае отсутствия служащих Национального Банка, подлежащих повышению квалификации по данному показателю ставится максимальное значение.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

4. Критерий «Уровень коррумпированности»

22. Оценка проводится на основе информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + P3

      где К3 – оценка Национального Банка по данному критерию;
      Р1 – показатель «количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления»;
      Р2 – показатель «количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;
      Р3 – показатель «количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 18 баллов.
      24. Оценка по показателю «количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = 6 – 0,4 а

      a – количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления;
      0,4 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
      25. Оценка по показателю «количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = 6 – 0,3 а

      a – количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения;
      0,3 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
      26. Оценка по показателю «количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P3 = 6 – 0,2 а

      a – количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;
      0,2 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.

5. Критерий «Уровень удовлетворенности служащих
Национального Банка»

      27. Оценка по данному критерию определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными подразделениями опросов служащих Национального Банка.
      28. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Служащие Национального Банка заполняют опросный лист по форме согласно Приложению 8 к Методике.
      Кадровые службы обеспечивают участие служащих Национального Банка в анкетировании.
      29. Оценка по данному критерию рассчитывается по следующей формуле:

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)

      где К4 – оценка Национального Банка по данному критерию;
      k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      r1 – степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка;
      r2 – степень удовлетворенности системой поощрения;
      r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
      r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
      r5 – степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка;
      r6 – степень удовлетворенности работой кадровой службы.
      Степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:

r1= (a1 + b1 + d1 + e1 + f1)/5c

      где а1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
      b1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
      d1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа;
      e1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
      f 1– количество служащих, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
      с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
      Степень удовлетворенности системой поощрения рассчитывается по следующей формуле:

r2= (a2 + b2 + d2 + e2 + f2 + g2)/6c

      где а2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
      b2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
      d2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
      e2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
      f2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 10 опросного листа;
      g2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
      с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
      Степень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:

r3= (a3 + b3 + d3 + e3 + f3 + g3)/6c

      где а3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 12 опросного листа;
      b3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
      d3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
      e3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа;
      f3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
      g3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
      с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
      Степень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:

r4= (a4 + b4 + d4 + e4)/4c

      где а4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 18 опросного листа;
      b4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 19 опросного листа;
      d4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 20 опросного листа;
      e4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 21 опросного листа;
      с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
      Степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:

r5= (a5 + b5 + d5 + e5 + f5)/5c

      где а5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 22 опросного листа;
      b5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 23 опросного листа;
      d5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 24 опросного листа;
      e5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 25 опросного листа;
      f5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 26 опросного листа;
      с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
      Степень удовлетворенности работой кадровой службы рассчитывается по следующей формуле:

r6= (a6 + b6 + d6)/3c

      где а6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 27 опросного листа;
      b6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 28 опросного листа;
      d6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 29 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

6. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

30. Итоговая оценка эффективности управления персоналом определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4

      где О – итоговая оценка Национального Банка по управлению персоналом.
      31. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом содержит:
      наименование оцениваемого органа;
      таблицу оценок по всем критериям;
      анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям;
      выводы и рекомендации.
      32. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности Национального Банка. Высокая степень эффективности Национального Банка соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность Национального Банка, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

7. Перепроверка результатов оценки

      33. Перепроверочные мероприятия (сбор, анализ подтверждающих документов) осуществляются по поручению Администрации Президента Республики Казахстан либо при поступлении возражений Национального Банка с подтверждающими документами.
      В течение пятнадцати календарных дней со дня поступления возражений Агентство направляет в Администрацию Президента Республики Казахстан и Национальный Банк, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений по результатам перепроверки. В случае принятия возражений вносятся соответствующие корректировки в заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом.
      34. Агентство в целях обеспечения объективности и прозрачности оценки для перепроверки результатов создает специальную комиссию, в состав которой не могут входить участвовавший в оценке Национального Банка.

8. Представление Национальным Банком неполной и
некачественной информации

      35. Национальный Банк представляет в Агентство полную и достоверную отчетную информацию согласно Приложениям 3-7 к Методике в сроки, установленные Графиком.
      В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки Национального Банка по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.
      36. Несвоевременной признается отчетная информация, представленная в Агентство позже срока, предусмотренного Графиком.
      За представление Национальным Банком несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.
      37. Неполной признается отчетная информация, в которой отсутствуют элементы (приложения, разделы, главы, таблицы, значения показателей), предусмотренные приложениями к Методике.
      За представление Национальным Банком неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.
      38. Недостоверной признается отчетная информация, в ходе перепроверки которой выявлены несоответствующие действительности факты.
      Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство по форме согласно Приложению 9 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации Национального Банка.
      За представление Национальным Банком недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
      Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности Национального Банка.

9. Представление Национальным Банком возражений
по результатам оценки

      39. Со дня получения результатов оценки Национальный Банк в случае несогласия с результатами оценки в течение пяти рабочих дней направляет возражения с подтверждающими документами в Агентство.
      40. В случае отсутствия возражений по результатам оценки Национальный Банк в течение пяти рабочих дней предоставляет в Агентство соответствующее уведомление.
      41. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется специальная Комиссия по рассмотрению возражений (далее – Комиссия), в состав которой не могут входить служащие, участвовавшие в оценке Национального Банка, предоставивших возражения. Количество и состав Комиссии определяются Агентством самостоятельно, в составе не менее пяти человек.
      42. В течение пяти рабочих дней со дня получения от Национального Банка возражений Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Комиссии таблицы разногласий согласно Приложению 10 к Методике.
      43. Комиссия проводит заседание по рассмотрению возражений и определению объективности результатов оценки, на которое приглашается представитель Национального Банка, представивший возражения.
      44. По результатам заседания Комиссии и принятия коллегиального решения об итогах рассмотрения возражений Таблица разногласий дорабатывается и подписывается председателем Комиссии и представителем Национального Банка.
      45. В течение пятнадцати рабочих дней со дня получения возражений Национального Банка с подтверждающими документами, по результатам перепроверки Комиссии Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и Национальный Банк обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
_________________
(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов
2	Обучение служащих Национального Банка
3	Уровень коррумпированности
4	Уровень удовлетворенности служащих Национального Банка
Общая оценка*:
Значение общей оценки**:

Анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Заместитель Председателя Агентства/Руководитель соответствующего отдела Администрации Президента Республики Казахстан	___________ ______________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Агентства/ Руководитель соответствующего структурного подразделения Администрации Президента Республики Казахстан	__________ _______________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	38
1.1.	Уровень текучести кадров	14
1.2.	Укомплектованность штата Национального Банка	10
1.3.	Продвижение служащих Национального Банка	8
1.4.	Фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке	6
2	Обучение служащих Национального Банка	20
2.1.	Прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации	20
3	Уровень коррумпированности	18
3.1.	Количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления	6
3.2.	Количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения	6
3.3.	Количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения	6
4	Уровень удовлетворенности служащих Национального Банка	24
	Всего	100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация по текучести кадров

          Указывается количество служащих Национального Банка,
      освобожденных от занимаемых должностей за отчетный период в
     разбивке по должностям, отдельно для руководящего состава и не
                         руководящего состава

	Причины увольнения	Количество уволенных служащих
	Причины увольнения	Всего	руководящих работников	не руководящих работников
1	- по отрицательным мотивам, в том числе:
	- по отрицательным результатам аттестации;
	- вследствие дисциплинарного взыскания;
	- в связи с коррупционным правонарушением;
	- по другим отрицательным причинам.
2	- в связи с уходом на пенсию;
3	- в связи с переводом по схеме «центр -регион», «регион – центр», «регион – регион»
4	- в связи с уходом на политическую государственную должность;
5	- в связи с переводом на вышестоящую должность*;
6	- в связи с переводом на равнозначную должность**;
7	- в связи с переводом на нижестоящую должность***;
8	- по болезни, в связи со смертью;
9	- в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
10	- в связи с выходом основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, отпуска без сохранения заработной платы в связи с учебой за границей и в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан)
11	- по собственному желанию, в том числе:
	- в связи с уходом в негосударственную структуру;
	- в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
	- без определения будущего места работы
ВСЕГО

      * должность, к которой установлены более высокие требования по стажу, чем к последней занимаемой должности.
      ** должность, к которой установлены требования по стажу, равные требованиям к последней занимаемой должности.
      *** должность, к которой установлены требования по стажу ниже требований к последней занимаемой должности.

     Сменяемость при смене политических государственных служащих
   Заполняется в случае смены политических государственных служащих в
                           Национальном Банке

Указывается дата и номер акта о назначении политических государственных служащих, количество служащих Национального Банка руководящего состава, уволенных до конца отчетного года
	Причины увольнения	Количество уволенных
	Причины увольнения	руководящих работников
1	- по отрицательным мотивам, в том числе:
	- по отрицательным результатам аттестации;
	- вследствие дисциплинарного взыскания;
	- в связи с коррупционным правонарушением;
	- по другим отрицательным причинам.
2	- в связи с уходом на пенсию;
3	- в связи с переводом по схеме «центр -регион», «регион – центр», «регион – регион»
4	- в связи с уходом на политическую государственную должность;
5	- в связи с переводом на вышестоящую должность*;
6	- в связи с переводом на равнозначную должность**;
7	- в связи с переводом на нижестоящую должность***;
8	- по болезни, в связи со смертью;
9	- в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
10	- в связи с выходом основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, отпуска без сохранения заработной платы в связи с учебой за границей и в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан)
11	- по собственному желанию, в том числе:
	- в связи с уходом в негосударственную структуру;
	- в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
	- без определения будущего места работы
ВСЕГО

Информация о средней штатной численности руководящих должностей

	Руководящие должности	Не руководящие должности
Средняя штатная численность (суммируется штатная численность должностей в Национальном Банке по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))

Председатель Национального __________ _____________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего   _________        ____________________
структурного                    (подпись)       (расшифровка подписи)
подразделения Национального Банка    «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о количестве вакантных человекодней, образовавшихся за
счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода
служащего на длительное обучение либо в отпуске по уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка
Указать среднюю штатную численность Национального Банка (суммируется штатная численность должностей в Национальном Банке по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

   Информация о количестве дней, в течение которых должности не были
     заняты по причине болезни служащими Национального Банка (кроме
      случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке
      беременности свыше 20 недель, случаев нахождения служащих на
больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на
   больничном работников, имеющих заболевания, определенные отдельным
   списком в соответствии с Постановлением Правительства от 4 декабря
      2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при
      которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности
     более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения
                   заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка
Указать среднюю штатную численность Национального Банка (суммируется штатная численность должностей в Национальном Банке по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

    Информация о количестве вакантных человекодней в кадровой службе,
образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, в том числе по
      причине ухода служащего на длительное обучение либо в отпуск по
                        уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование кадрового подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка
Указать среднюю штатную численность кадрового подразделения Национального Банка
…
Итого

Информация о количестве дней, в течение которых должности в кадровом
        подразделении не были заняты по причине болезни служащими
       Национального Банка (кроме случаев нахождения на больничном
   беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев
      нахождения служащих на больничном в связи с производственной
      травмой, случаев нахождения на больничном служащих, имеющих
      заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с
    Постановлением Правительства от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об
         утверждении перечня видов заболеваний, при которых может
      устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух
          месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения
                     заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование кадрового подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка
Указать среднюю штатную численность кадрового подразделения Национального Банка
…
Итого

Председатель Национального __________ _____________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего   _________        ____________________
структурного                    (подпись)       (расшифровка подписи)
подразделения Национального Банка

«____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о продвижении служащих Национального Банка

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на вышестоящую должность внутри Национального Банка	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Информация о служащих Национального Банка, назначенных на
должности в порядке перевода

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на должность	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Председатель Национального __________ _____________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о количестве человекочасов, отработанных служащими
Национального Банка

№ п/п	Полное наименование структурного подразделения Национального Банка (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием Национального Банка	Количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка	Средняя штатная численность структурного подразделения Национального Банка в отчетном периоде
1
2
…
Итого

Председатель Национального __________ _____________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Информация о служащих, подлежащих прохождению и прошедших
повышение квалификации

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих повышению квалификации, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)	Прошедших повышение квалификации в установленные сроки	Тематика	Прошедших повышение квалификации позже установленных сроков	Не прошедших повышение квалификации
1	2	3	4	5	6
Центральный аппарат, в том числе комитеты
Филиалы, ведомства
Всего

Председатель Национального __________ _____________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Опросный лист

Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы
проводит опрос в целях определения эффективности мер, принимаемых
Вашим государственным органом по мотивации персонала.
Опрос носит анонимный характер

1. Степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка
1.	Мне понятны и ясны цели моей работы в Национальном Банке (на занимаемой должности)	Да
		Нет
2.	Я чувствую себя важной частью Национального Банка, в котором я работаю	Да
		Нет
3.	Мое мнение учитывается при принятии важных решений руководством	Да
		Нет
4.	У меня хорошие отношения с большинством моих коллег	Да
		Нет
5	В Национальном Банке хорошая организация торжественных собраний и праздничных мероприятий	Да
		Нет
2. Удовлетворенность системой поощрения и социальным обеспечением
6.	Моя заработная плата соответствует объему выполняемой мною работы	Да
		Нет
7.	В Национальном Банке применяются меры нематериального поощрения (награды, грамоты, благодарности, доска почета)	Да
		Нет
8.	Я считаю, что заработная плата служащих Национального Банка соответствует их квалификации и трудовому вкладу	Да
		Нет
9.	Премиальные вознаграждения стимулируют к улучшению качества моей работы	Да
		Нет
10.	Моей заработной платы, включая премиальных вознаграждений, достаточно для обеспечения меня и моей семьи	Да
		Нет
11.	Я и члены моей семьи пользуются льготным медицинским обслуживанием, имеют льготный доступ к спортивным и культурным учреждениям	Да
		Нет
3. Удовлетворенность возможностями карьерного роста
12.	Я в полном объеме пользуюсь своим опытом и знаниями на своей работе	Да
		Нет
13.	Я думаю, что у меня есть перспектива повышения по карьерной лестнице	Да
		Нет
14.	Работа в Национальном Банке престижна	Да
		Нет
15.	Я получаю новые знания и навыки в процессе работы	Да
		Нет
16.	В Национальном Банке поощряют карьерный рост	Да
		Нет
17.	В течение прошедшего года у меня была возможность для профессионального роста	Да
		Нет
4. Удовлетворенность организацией труда
18.	Условия труда благоприятно сказываются на моей работе	Да
		Нет
19.	Я не задерживаюсь на работе и/или не работаю в выходные дни	Да
		Нет
20.	Работа в моем структурном подразделении распределена равномерно между сотрудниками	Да
		Нет
21.	Я не планирую переходить на работу в частный сектор	Да
		Нет
5. Удовлетворенность порядком подбора персонала
22.	Я полностью доверяю процедуре конкурсного отбора при подборе кадров	Да
		Нет
23.	Тестирование при поступлении на службу позволяют выявить квалификацию кандидатов	Да
		Нет
24.	Я считаю, что при расстановке кадров и подборе персонала наибольшее влияние имеет руководитель соответствующего структурного подразделения	Да
		Нет
25.	Я считаю, что действующие правила конкурсного отбора обеспечивают открытость и прозрачность при поступлении на службу	Да
		Нет
26.	При поступлении на службу я не подвергался дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.	Да
		Нет
6. Удовлетворенность работой кадровой службы
27	В Национальном Банке своевременно предоставляют оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск	Да
		Нет
28	Я считаю, что информация по имеющимся вакантным местам в Национальном Банке доступна любому желающему	Да
		Нет
29	Я считаю, что в Национальном Банке кадровые службы работают эффективно	Да
		Нет

Дополнительные вопросы касательно организации труда
(ответы данного раздела используются только для анализа)

1	Как часто проводятся совещания в Национальном Банке? А) один раз в неделю Б) два раз в неделю В) три и более раз в неделю Г) другое ________________
2	В среднем на сколько часов Вы задерживаетесь на работе сверхурочно? А) на 1 час Б) на 2 часа В) на 3 часа Г) на 4 и более часов
3	Что является основной причиной нарушения нормативов труда служащих в Национальном Банке? А) неправильная организация работы Б) нехватка специалистов В) поступление срочных поручений из вышестоящих государственных органов Г) неурегулированные информационные потоки (отчеты, дублирующие поручения и др.) Д) укажите другую причину: ________________
4	Как Вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормативов труда? А) проводить тренинги по тайм-менеджменту Б) установить ответственность должностных лиц за нарушения режима труда В) отменить практику проведения совещаний под конец рабочего дня или недели Г) упорядочить потоки информации Д) исключить практику краткосрочных поручений Ваше предложение: ________________

Cведения о респонденте

	Ваш пол
	Мужской
	Женский
Ваша должность
Руководящая (начальник управления/отдела и выше)
Исполнитель (эксперт, главный эксперт, специалист и др.)
Стаж работы до 3 лет с 3 до 7 лет выше 7

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы

Национальный Банк Республики Казахстан

для оценки управления персоналом по итогам 20 __ года

№ п/п	Наименование критерия/показателя	Данные Национального Банка	Уточненные данные	Данные Национального Банка	Уточненные данные
1	Наименование критерия/показателя	Центральный аппарат		ведомство/ филиалы
1	Критерий 1
2	Показатель 1.1.
3	Показатель 1.2.
4	Показатель …
5	Критерий 2
6	Показатель 2.1.
7	Показатель 2.2.
8	Показатель …

Сотрудник АДГС, осуществивший _________ ________________________
сверку (подпись) (расшифровка подписи)

Председатель Национального ________ _________________________
Банка (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель соответствующего ________ ________________________
структурного (подпись) (расшифровка подписи)
подразделения Национального Банка «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан

форма

Таблица разногласий

Национальный Банк Республики Казахстан

(отчетный период)

№	Заключение уполномоченного органа	Вид нарекания	Возражение Национального Банка	Решение по итогам обжалования	Примечание
1
2
3
4

Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___

Председатель Комиссии, должность ________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)

С итогами обжалования
ознакомлен, возражений не имею

Представитель Национального         ________   ______________________
Банка, должность                    (подпись) (расшифровка подписи)
                                    «____» ______________ 20 ___ г.

Приложение 2
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
от 25 декабря 2013 года № 06-7/187

Методика оценки эффективности управления персоналом

1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).
      2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.
      3. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы далее – Агентство).
      Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.
      Оценка эффективности управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – Администрация Президента).
      4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.
      5. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента (далее – График).
      6. Информация для проведения оценки эффективности управления персоналом представляется в Агентство согласно Графику аппаратом центрального государственного органа, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.
      7. Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом готовится Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике.
      Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию и оцениваемые государственные органы.
      Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Агентстве, подготовленное Администрацией Президента, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.
      8. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемой в Агентство согласно приложениям 3-10 к Методике, опроса государственных служащих.
      9. Источниками информации для проведения оценки эффективности управления персоналом являются:
      1) статистические данные государственных органов и данные автоматизированной электронно-пропускной системы;
      2) результаты проверок, проведенных уполномоченными государственными органами по направлениям, соответствующим критериям Методики;
      3) результаты опросов государственных служащих;
      4) информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
      10. В соответствии с пунктом 51 Системы, Агентством осуществляется перепроверка данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
      11. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется по следующим критериям:
      1) эффективность использования человеческих ресурсов;
      2) уровень профессионализации государственных служащих;
      3) уровень коррумпированности государственных органов;
      4) уровень удовлетворенности государственных служащих;
      5) эффективность работы служб управления персоналом (кадровых служб).
      12. Баллы выставляются по критериям и показателям для оценки эффективности управления персоналом согласно Приложению 2 к Методике.

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

      13. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 3, 4, 5 к Методике.
      14. При проведении оценки по показателю «уровень текучести кадров» учитываются соответствующие данные отчетов государственных органов по мониторингу состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января года, следующего за отчетным периодом, предоставляемых в Агентство ежеквартально.
      15. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4

      где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;
      Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
      Р2 – показатель «укомплектованность штата государственного органа»;
      Р3 – показатель «продвижение работников государственного органа»;
      Р4 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 34 баллов.
      16. Оценка по показателю «уровень текучести кадров» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
      a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;
      b – среднее количество административных государственных должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа;
      5 – показатель жесткости.
      Среднее количество административных государственных должностей определяется как среднее значение суммы количества административных государственных должностей государственного органа с первого по четвертый квартал включительно.
      При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:
      в связи с выходом на пенсию;
      в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;
      по болезни, в связи со смертью;
      в связи с назначением на политическую должность;
      в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);
      в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие или равные требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности, в т.ч. в связи с переводом на государственную административную должность корпуса «А».
      Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет, из областного подразделения в районное).
      Если после смены политических государственных служащих государственного органа (Министр, председатель агентства, заместители министра, заместители председателя агентства, акимы областей, столицы, города республиканского значения (далее – аким), заместители акимов, руководители аппаратов акимов), а также, после смены некоторых административных государственных служащих корпуса «А» (ответственные секретари, руководители аппарата), увольняются по собственному желанию более 3% сотрудников руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители управлений, заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители) по итогам квартала, отнимается 3 балла.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.
      17. Оценка по показателю «укомплектованность штата государственного органа» рассчитывается по двум формулам:
      в случаях, когда S>5 применяется формула 1):

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 8);
      a – количество дней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода сотрудника на длительное обучение либо в декретный отпуск (за исключением 45 рабочих дней, затраченных на проведение конкурса на занятие данной вакантной должности с момента направления объявления в Агентство, а также 11 рабочих дней, затраченных на назначение на данную вакантную должность в порядке перевода и из кадрового резерва с момента образования вакансии);
      b – количество дней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни государственных служащих (кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения работников на больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на больничном работников, имеющих онкологические заболевания, а также иные заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение). В данное количество не входят случаи нахождения работника в ежегодном трудовом отпуске, командировке, в отпуске по беременности и родам, отпуске без сохранения заработной платы до пяти календарных дней на основаниях, указанных в Трудовом кодексе Республики Казахстан;
      с – общее количество человекодней;
      10 – показатель жесткости оценки.
      Общее количество человекодней определяется по следующей формуле:

c = m n

      где m – средняя штатная численность государственного органа;
      n – количество рабочих дней в году.
      Средняя штатная численность определяется как среднее значение суммы штатной численности государственного органа с первого по четвертый квартал включительно (далее по тексту – средняя штатная численность).
      В случаях, когда S<или=5, применяется формула:

Для расчета коэффициента S применяется формула:

      С помощью коэффициента S определяется количество вакантных дней, образовавшихся за счет болезней и по другим причинам, приходящихся в среднем на каждого работника. Предельное значение для данного коэффициента равно 5 рабочим дням.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 8 баллов.
      18. Оценка по показателю «продвижение работников государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;
      b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5).
      В случае, если в государственном органе не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, государственному органу по данному показателю ставится 3 балла.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 балла.
      19. Оценка по показателю «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе» рассчитывается по следующей формуле:

Р4 = k(2 – a/b)

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      a – среднее количество человекочасов в государственном органе;
      b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
      Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:

а = m / n

      m – общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных государственными служащими по письменному распоряжению первого руководителя государственного органа, его заместителей, а также ответственного секретаря (в акиматах – руководитель аппарата) при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Закона «О государственной службе»);
      n – средняя штатная численность государственного органа.
      Общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
      По данному показателю местные исполнительные органы будут оцениваться с 2015 года.
      В случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

3. Критерий «Уровень профессионализации государственных
служащих»

20. Оценка по данному критерию проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации о государственных служащих, подлежащих прохождению и прошедших повышение квалификации по форме согласно Приложению 6 к Методике.
21. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К2 = Р1 + Р2

      где К2 – оценка государственного органа по данному критерию;
      Р1 – показатель «прохождение государственными служащими повышение квалификации»;
      Р2 – показатель «прохождение государственными служащими переподготовки».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 10 баллов.
      22. Оценка по показателю «прохождение государственными служащими повышение квалификации» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 5);
      a – количество государственных служащих, прошедших повышение квалификации, тематика которых соответствовала профилю деятельности, а также поставленным перед государственным органом целям и задачам; в отчетном периоде, из числа подлежащих;
      b – количество государственных служащих, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1457 «Об утверждении Правил подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Республики Казахстан».
      В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих повышению квалификации, государственному органу по данному показателю ставится максимальное значение.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 5 баллов.
      23. Оценка по показателю «прохождение государственными служащими переподготовки» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 5);
      a – количество государственных служащих, прошедших переподготовки в установленные сроки отчетного периода, из числа подлежащих;
      b – количество государственных служащих, подлежащих прохождению переподготовки согласно разнарядке по контингенту обучаемых, формируемой Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан на соответствующий отчетный период.
      В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих переподготовке, государственному органу по данному показателю ставится максимальное значение.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 5 баллов.

4. Критерий «Уровень коррумпированности государственных
органов»

24. Оценка проводится на основе информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.
25. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К3 = Р1 + Р2 + P3

      где К3 – оценка государственного органа по данному критерию;
      Р1 – показатель «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления»;
      Р2 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения»;
      Р3 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 18 баллов.
      26. Оценка по показателю «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = 6 – 0,4 а

      a – количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления;
      0,4 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
      27. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = 6 – 0,3 а

      a – количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения а также лиц, являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения;
      0,3 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.
      28. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:

P3 = 6 – 0,2 а

      a – количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения от фактической численности;
      0,2 – показатель жесткости оценки.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
      Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.

5. Критерий «Уровень удовлетворенности государственных
служащих»

      29. Оценка по данному критерию определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными подразделениями опросов государственных служащих центральных государственных и местных исполнительных органов.
      30. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Государственные служащие заполняют опросный лист по форме согласно Приложению 7 к Методике.
      Службы управления персоналом (кадровые службы) обеспечивают участие государственных служащих в анкетировании.
      31. Оценка по данному критерию рассчитывается по следующей формуле:

К4 = Р1 + Р2 + P3 + Р4 + Р5

      где К4 – оценка государственного органа по данному критерию;
      Р1 – показатель «степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа»;
      Р2 – показатель «степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением»;
      Р3 – показатель «степень удовлетворенности возможностями карьерного роста»;
      Р4 – показатель «степень удовлетворенности организацией труда»;
      Р5 – показатель «степень удовлетворенности порядком подбора персонала».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 20 баллов.
      32. Оценка по показателю «степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения по лученных результатов к весовому значению (равен 4);
      где k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 5);
      а – количество работников, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
      b – количество работников, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
      d – количество работников, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа;
      e – количество работников, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
      f – количество работников, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.
      33. Оценка по показателю «степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      где k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      а – количество работников, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
      b – количество работников, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
      d – количество работников, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
      e – количество работников, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
      f – количество работников, ответивших «да» на вопрос 10 опросного листа;
      g – количество работников, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.
      34. Оценка по показателю «степень удовлетворенности возможностями карьерного роста» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      где k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      а – количество работников, ответивших «да» на вопрос 12 опросного листа;
      b – количество работников, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
      d – количество работников, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
      e – количество работников, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа;
      f – количество работников, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
      g – количество работников, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.
      35. Оценка по показателю «степень удовлетворенности организацией труда» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      где k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      а – количество работников, ответивших «да» на вопрос 18 опросного листа;
      b – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 19 опросного листа;
      d – количество работников, ответивших «да» на вопрос 20 опросного листа;
      e – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 21 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.
      36. Оценка по показателю «степень удовлетворенности порядком подбора персонала» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
      где k1 – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 5);
      а – количество работников, ответивших «да» на вопрос 22 опросного листа;
      b – количество работников, ответивших «да» на вопрос 23 опросного листа;
      d – количество работников, ответивших «да» на вопрос 24 опросного листа;
      e – количество работников, ответивших «да» на вопрос 25 опросного листа;
      f – количество работников, ответивших «да» на вопрос 26 опросного листа;
      с – количество опрошенных государственных служащих.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 4 балла.

6. Критерий «Эффективность работы служб управления персоналом
(кадровых служб)»

37. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям 8, 9, 10 к Методике.
38. Оценка рассчитывается по следующей формуле:

К5 = Р1 + Р2 + P3

      где К5 – оценка государственного органа по данному критерию;
      Р1 – показатель «профессиональный уровень работников службы управления персоналом (кадровой службы)»;
      Р2 – показатель «своевременность предоставления трудового отпуска»;
      Р3 – показатель «доступность информации по имеющимся вакантным местам».
      Максимальное значение по данному критерию составляет 18 баллов.
      39. Оценка по показателю «профессиональный уровень работников службы управления персоналом (кадровой службы)» рассчитывается по следующей формуле:

P1 = k (a/b+ с/10)

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      а – количество работников службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа, прошедших повышение квалификации по направлению управления персоналом;
      b – общее количество работников службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа;
      c – средний стаж работы служащих службы управления персоналом (кадровой службы) в кадровой сфере;
      10 – пороговое значение.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 балла.
      40. Оценка по показателю «своевременность предоставления трудового отпуска» рассчитывается по следующей формуле:

P2 = k * a/30 * b/90

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      a – среднее количество дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в государственном органе;
      b – доля государственных служащих, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в отчетном периоде;
      30 – пороговое значение;
      90 – пороговое значение.
      Если государственному служащему, отозванному из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, вместо предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время по его согласию произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в соответствии с трудовым законодательством, отпуск считается полностью использованным.
      Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 балла.
      41. Оценка по показателю «доступность информации по имеющимся вакантным местам» рассчитывается по следующей формуле:

      где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
      а – количество размещенных вакансий на интернет-ресурсе государственного органа;
      b – количество вакантных должностей за отчетный период.
      Максимальное значение по данному показателю составляет 6 балла.

7. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

42. Итоговая оценка эффективности управления персоналом определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:

О = К1 + К2 + К3 + К4 + К5

      где О – итоговая оценка центрального государственного и местного исполнительного органа по управлению персоналом.
      43. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом содержит:
      наименование оцениваемого государственного органа;
      таблицу оценок по всем критериям;
      анализ эффективности деятельности государственного органа по критериям;
      выводы и рекомендации.
      44. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности государственного органа. Высокая степень эффективности государственного органа соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность государственного органа, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

8. Оценка реорганизованных и упраздненных государственных
органов

      45. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа в первом полугодии года отчетного периода, оценка данного государственного органа осуществляется в рамках оценки государственного органа-правопреемника и учитывается при расчете итогового балла оценки государственного органа-правопреемника.
      46. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа во втором полугодии года, следующего за отчетным, оценка данного органа не осуществляется.
      47. Анализ деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года, следующего за отчетным, учитывается в рамках оценки государственного органа-правопреемника, используется в качестве рекомендаций.
      48. Оценка деятельности государственного органа, реорганизованного или упраздненного во втором полугодии года, следующего за отчетным, не включается в итоговый балл государственного органа-правопреемника.

9. Перепроверка результатов оценки

      49. Перепроверочные мероприятия (сбор, анализ подтверждающих документов) осуществляются по поручению Администрации Президента Республики Казахстан либо при поступлении возражений оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами.
      В течение пятнадцати календарных дней со дня поступления возражений Агентство направляет в Администрацию Президента Республики Казахстан и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений по результатам перепроверки. В случае принятия возражений вносятся соответствующие корректировки в заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом.
      50. Агентство в целях обеспечения объективности и прозрачности оценки для перепроверки результатов создает специальную комиссию, в состав которой не могут входить участвовавшие в оценке государственных органов сотрудники.
      51. Перечень государственных органов, отчетные данные которых требуют дополнительного изучения и ознакомления с подтверждающими материалами и сроки проведения перепроверки, определяются Рабочей подгруппой.

10. Представление государственными органами неполной и
некачественной информации

      52. Оцениваемый государственный орган представляет в Агентство полную и достоверную отчетную информацию согласно Приложениям 3-10 к Методике в сроки, установленные Графиком.
      В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки государственного органа по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.
      53. Несвоевременной признается отчетная информация, представленная в Агентство позже срока, предусмотренного Графиком.
      За представление государственным органом несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.
      54. Неполной признается отчетная информация, в которой отсутствуют элементы (приложения, разделы, главы, таблицы, значения показателей), предусмотренные приложениями к Методике.
      За представление государственным органом неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.
      55. Недостоверной признается отчетная информация, в ходе перепроверки которой выявлены несоответствующие действительности факты.
      Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство согласно Приложению 11 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
      За представление государственным органом недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
      Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственного органа.

11. Представление государственными органами возражений по
результатам оценки

      56. Со дня получения результатов оценки оцениваемый государственный орган в случае несогласия с результатами оценки в течение пяти рабочих дней направляет возражения с подтверждающими документами в Агентство.
      57. В случае отсутствия возражений по результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней предоставляет в Агентство соответствующее уведомление.
      58. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется специальная Комиссия по рассмотрению возражений (далее – Комиссия), в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, предоставивших возражения. Количество и состав Комиссии определяются Агентством самостоятельно, в составе не менее пяти человек.
      59. В течение пяти рабочих дней со дня получения от оцениваемых государственных органов возражений Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Комиссии таблицы разногласий согласно Приложению 12 к Методике.
      60. Комиссия проводит заседание по рассмотрению возражений и определению объективности результатов оценки, на которое приглашается представитель оцениваемого государственного органа, представившего возражение.
      61. По результатам заседания Комиссии и принятия коллегиального решения об итогах рассмотрения возражений Таблица разногласий дорабатывается и подписывается председателем Комиссии и представителем оцениваемого государственного органа.
      62. В течение пятнадцати рабочих дней со дня получения возражений оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, по результатам перепроверки Комиссии Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки.

12. Пост-аудит мероприятий по реализации рекомендаций
Экспертной комиссии по результатам оценки государственных
органов

      63. Пост-аудит – комплекс мер по определению полноты реализации поручений и рекомендаций, данных по результатам предыдущей оценки.
      64. Агентство в целях реализации рекомендаций, данных по итогам оценки предыдущего года, разрабатывает План мероприятий по улучшению показателей эффективности деятельности по управлению персоналом (далее – План) с указанием ответственных исполнителей и сроков исполнения.
      65. Государственные органы до 5-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, предоставляют в Агентство отчет по реализации Плана.
      66. Агентство на основе представленных отчетов до 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, предоставляют в Администрацию Президента Республики Казахстан сводный отчет по реализации Плана.
      67. Результаты пост-аудита отражаются в заключениях о результатах оценки управления персоналом в разделе «Результаты пост-аудита».

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
                          ________________________
_____________________________________________________________________
(наименование центрального государственного/местного исполнительного
                                 органа)
                             ________________
                            (отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы оценки каждого критерия
1	Эффективность использования человеческих ресурсов
2	Уровень профессионализации государственных служащих
3	Уровень коррумпированности государственных органов
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих
5	Эффективность работы служб управления персоналом (кадровых служб)
Общая оценка*:
Значение общей оценки**:

Анализ эффективности деятельности центрального государственного/местного исполнительного органа по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Заместитель Председателя Агентства/Руководитель соответствующего отдела Администрации Президента Республики Казахстан	__________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения Агентства/ Руководитель соответствующего структурного подразделения Администрации Президента Республики Казахстан	__________ _______________________ (подпись) (расшифровка подписи) «___»_________20___г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом

№ п\п	Наименование критерия/показателя	Баллы
1	Эффективность использования человеческих ресурсов	34
1.1.	Уровень текучести кадров	14
1.2.	Укомплектованность штата государственного органа	8
1.3.	Продвижение работников государственного органа	6
1.4.	Фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе	6
2	Уровень профессионализации государственных служащих	10
2.1.	Прохождение государственными служащими повышение квалификации	5
2.2.	Прохождение государственными служащими переподготовки	5
3	Уровень коррумпированности государственных органов	18
3.1.	Количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления	6
3.2.	Количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения	6
3.3.	Количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения	6
4	Уровень удовлетворенности государственных служащих	20
4.1.	Степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа	4
4.2.	Степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением	4
4.3.	Степень удовлетворенности возможностями карьерного роста	4
4.4.	Степень удовлетворенности организацией труда	4
4.5.	Степень удовлетворенности порядком подбора персонала	4
5	Эффективность работы служб управления персоналом (кадровых служб)	18
5.1.	Профессиональный уровень работников службы управления персоналом (кадровой службы)	6
5.2.	Своевременность предоставления трудового отпуска	6
5.3.	Доступность информации по имеющимся вакантным местам	6
	Всего	100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве вакантных человекодней, образовавшихся за
    счет наличия вакантных должностей, в том числе по причине ухода
      государственного служащего на длительное обучение либо в отпуск
                           по уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа
Указать среднюю штатную численность органа (суммируется штатная численность должностей в органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Информация о количестве дней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни государственными служащими (кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения служащих на больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на больничном работников, имеющих заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа
Указать среднюю штатную численность органа
…
Итого

Информация о количестве вакантных человекодней в службе управления
персоналом (кадровой службе), образовавшихся за счет наличия
вакантных должностей, в том числе по причине ухода служащего на
длительное обучение либо в отпуск по уходу за ребенком

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность являлась вакантной (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была вакантной
Полное наименование службы управления персоналом (кадровой службы) (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа
Указать среднюю службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа (суммируется штатная численность должностей в государственном органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Информация о количестве дней, в течение которых должности в службе управления персоналом (кадровой службе) не были заняты по причине болезни государственными служащими (кроме случаев нахождения на больничном беременных женщин при сроке беременности свыше 20 недель, случаев нахождения служащих на больничном в связи с производственной травмой, случаев нахождения на больничном служащих, имеющих заболевания, определенные отдельным списком в соответствии с Постановлением Правительства от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев») и по другим причинам (отпуск без сохранения заработной платы, отстранение)

№ п/п	Полное наименование должности	Период времени, в течение которого должность была незанята (день, месяц, год)	Итого количество рабочих дней, когда должность была незанята
Полное наименование службы управления персоналом (кадровой службы) (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием государственного органа
Указать среднюю службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа (суммируется штатная численность должностей в государственном органе по состоянию на последний день каждого квартала и делится на количество кварталов в году (4))
…
Итого

Руководитель органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____ »__________20___г.

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о продвижении работников государственного органа

№ п/п	Ф.И.О. лица, назначенного на вышестоящую должность внутри госоргана	Полное наименование занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Полное наименование ранее занимаемой должности с указанием полного наименования структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием госоргана	Дата принятия на должность, номер приказа о назначении
…
Итого

Руководитель государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____ »__________20___г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о количестве человекочасов, отработанных государственными
служащими

№ п/п	Полное наименование структурного подразделения (отдел, управление, департамент) в соответствии со штатным расписанием органа	Количество человекочасов, отработанных государственными служащими	Средняя штатная численность структурного подразделения в отчетном периоде
1
2
…
Итого

Руководитель государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____ »__________20___г.

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению и
прошедших повышение квалификации

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих повышению квалификации, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)	Прошедших повышение квалификации в установленные сроки	Тематика	Прошедших повышение квалификации позже установленных сроков	Не прошедших повышение квалификации
1	2	3	4	5	6
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных госорганов, управления областного акимата
Всего

Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению
и прошедших переподготовку

Наименование	Ф.И.О. лиц, подлежащих переподготовке, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)		Ф.И.О. лиц, прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)				Ф.И.О. лиц, не прошедших переподготовку, полное наименование занимаемой должности, структурного подразделения (управления, департамента)
Наименование	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность	Впервые принятые в установленные сроки	Впервые принятые, позже установленных сроков	Назначенные на руководящую должность в установленные сроки	Назначенные на руководящую должность, прошедшие позже установленных сроков	Впервые принятые на адм. госслужбу	Назначенные на руководящую должность
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Центральные аппараты, в том числе комитеты, аппарат акима области
Территориальные подразделения центральных госорганов, управления областного акимата
Всего

Руководитель органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «___»__________20___г.

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Опросный лист

1. Степень вовлеченности служащих в деятельность государственного органа

Мне понятны и ясны цели моей работы в данном государственном органе (на занимаемой должности)

Да
Нет

Я чувствую себя важной частью государственного органа, в котором я работаю

Да
Нет

Мое мнение учитывается при принятии важных решений руководством

Да
Нет

У меня хорошие отношения с большинством моих коллег

Да
Нет

В моем государственном органе хорошая организация торжественных собраний и праздничных мероприятий

Да
Нет

2. Удовлетворенность системой поощрения и социальным обеспечением

Моя заработная плата соответствует объему выполняемой мною работы

Да
Нет

В моем государственном органе применяются меры нематериального поощрения (награды, грамоты, благодарности, доска почета)

Да
Нет

Я считаю, что заработная плата госслужащих соответствует их квалификации, трудовому вкладу

Да
Нет

Премии мотивируют меня к улучшению качества моей работы

Да
Нет

10.

Моей заработной платы и премий достаточно для обеспечения меня и моей семьи

Да
Нет

11.

Я и члены моей семьи пользуются льготным медицинским обслуживанием, имеют льготный доступ к спортивным и культурным учреждениям

Да
Нет

3. Удовлетворенность возможностями карьерного роста

12.

Я в полном объеме пользуюсь своим опытом и знаниями на своей работе

Да
Нет

13.

Я думаю, что у меня есть перспектива повышения по карьерной лестнице

Да
Нет

14.

Работа в моем государственном органе престижна

Да
Нет

15.

Я получаю новые знания и навыки в процессе работы

Да
Нет

16.

В моем государственном органе поощряют карьерный рост

Да
Нет

17.

В течение прошедшего года у меня была возможность для профессионального роста

Да
Нет

4. Удовлетворенность организацией труда

18.

Условия труда благоприятно сказываются на моей работе

Да
Нет

19.

Я задерживаюсь на работе и/или работаю в выходные дни

Да
Нет

20.

Работа в моем структурном подразделении распределена равномерно между сотрудниками

Да
Нет

21.

В перспективе я бы хотел/а перейти на работу в частный сектор

Да
Нет

5. Удовлетворенность порядком подбора персонала

22.

Я полностью доверяю процедуре конкурсного отбора при подборе кадров

Да
Нет

23.

Тестирование при поступлении на государственную службу позволяют выявить квалификацию кандидатов

Да
Нет

24.

Я считаю, что при расстановке кадров и подборе персонала наибольшее влияние имеет руководитель соответствующего структурного подразделения

Да
Нет

25.

Я считаю, что действующие правила конкурсного отбора на государственную службу обеспечивают открытость и прозрачность при поступлении на государственную службу

Да
Нет

26.

При поступлении на государственную службу я не подвергался дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.

Да
Нет

1	Как часто проводятся совещания в Вашем государственном органе? А) один раз в неделю Б) два раз в неделю В) три и более раз в неделю Г) другое ________________
2	В среднем на сколько часов Вы задерживаетесь на работе сверхурочно? А) на 1 час Б) на 2 часа В) на 3 часа Г) на 4 и более часов
3	Что является основной причиной нарушения нормативов труда государственных служащих в вашем государственном органе? А) неправильная организация работы Б) нехватка специалистов В) поступление срочных поручений из вышестоящих государственных органов Г) неурегулированные информационные потоки (отчеты, дублирующие поручения и др.) Д) укажите другую причину: ________________
4	Как Вы считаете, что необходимо предпринять для соблюдения нормативов труда? А) проводить тренинги по тайм-менеджменту Б) установить ответственность должностных лиц за нарушения режима труда В) отменить практику проведения совещаний под конец рабочего дня или недели Г) упорядочить потоки информации Д) исключить практику краткосрочных поручений Ваше предложение: ________________

Cведения о респонденте

	Ваш пол
	Мужской
	Женский
Ваша должность
Руководящая (начальник управления/отдела и выше)
Исполнитель (эксперт, главный эксперт, специалист и др.)
Стаж работы
до 3 лет
с 3 до 7 лет
выше 7

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о профессиональном уровне служащих службы управления
персоналом (кадровой службы)

№	Общее количество служащих службы управления персоналом (кадровой службы)	Количество служащих службы управления персоналом (кадровой службы), прошедших повышение квалификации по направлению управления персоналом

   Информация по стажу работы служащих в службе управления персоналом
                         (кадровой службе)
                по состоянию на _(указывается дата)

№	Стаж работы в службе управления персоналом (кадровой службе)	Количество работников по стажу работы в службе управления персоналом (кадровой службе)
1	2	3
1	до 1 года
2	от 1 года до 2 лет
3	от 2 до 3 лет
4	от 3 до 4 лет
5	от 4 до 5 лет
6	от 5 до 6 лет
7	от 6 до 7 лет
8	от 7 до 8 лет
9	от 8 до 9 лет
10	от 9 до 10 лет
11	свыше 10 лет
12	Средний стаж работы служащих в службе управления персоналом (кадровой службе)
	Итого:

Руководитель государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____»__________20___г.

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о своевременности предоставления ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска

Наименование	Общее количество государственных служащих	Количество государственных служащих, которым предоставлен трудовой отпуск в оцениваемом году	Среднее количество дней ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в государственном органе
Центральный аппарат, в том числе комитеты
Территориальные подразделения, ведомства
Всего

Руководитель государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «___»__________20___г.

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

Информация о доступности информации по имеющимся вакансиям

№ П/П	Полное наименование вакантной должности	Дата размещения информации по имеющимся вакантным должностям на интернет-ресурсе государственного органа	Ссылка на интернет-ресурс государственного органа
1
2
…
Итого

Руководитель государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения государственного органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «___»__________20___г.

Приложение 11
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

                      Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы
_____________________________________________________________________
                     (наименование органа)
         для оценки управления персоналом по итогам 20__ года

№ п/п	Наименование критерия/показателя	Данные органа	Уточненные данные	Данные органа	Уточненные данные
1	Наименование критерия/показателя	Центральный аппарат		ведомство/ территориальное подразделение/ областное управление
1	Критерий 1
2	Показатель 1.1.
3	Показатель 1.2.
4	Показатель …
5	Критерий 2
6	Показатель 2.1.
7	Показатель 2.2.
8	Показатель …

Сотрудник АДГС, осуществивший сверку	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего структурного подразделения органа	________ _________________________ (подпись) (расшифровка подписи) «____» __________20___г.

Приложение 12
к Методике оценки эффективности
управления персоналом

форма

                          Таблица разногласий
_____________________________________________________________________
                        (наименование органа)
                           ________________
                         (отчетный период)

№	Заключение уполномоченного органа	Вид нарекания	Возражение оцениваемого органа	Решение по итогам обжалования	Примечание
1
2
3
4

Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___.

Председатель Комиссии, должность	________ ________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
С итогами обжалования ознакомлен, возражений не имею
Представитель органа, должность	________ ________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
	«____» ___________20___г.

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

3. «Ұлттық Банк қызметшілерін кәсібилендіру деңгейі» өлшемі

4. «Сыбайлас жемқорлық деңгейі» өлшемі

5. «Ұлттық Банк қызметшілерінің қанағаттану деңгейі» өлшемі

6. «Ұлттық Банктің кадр қызметі жұмысының тиімділігі» өлшемі

7. Ұлттық Банктің персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды бағасы

8. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

9. Ұлттық Банктің толық емес және сапасыз ақпараттар ұсынуы

10. Бағалау нәтижелері бойынша Ұлттық Банктің қарсылықтарын ұсыну

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды ________________ (есепті кезең)

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

Кадрлардың ауысуы бойынша ақпарат

Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат

Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты туралы ақпарат

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат

Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметшілерінің кәсіби деңгейі

Ұлттық Банк қызметшілеріне жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат

Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат

ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі

Келіспеушілік кестесі

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

2. «Адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі» өлшемі

3. «Мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі» өлшемі

4. «Мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі» өлшемі

5. «Мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі» өлшемі

6. «Персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс тиімділігі» өлшемі

7. Персоналды басқару тиімділігі бойынша қорытынды бағасы

8. Қайта құрылған және таратылған мемлекеттік органдарды бағалау

9. Бағалау нәтижелерін қайта тексеру

10. Мемлекеттік органдардың толық емес және сапасыз ақпараттар ұсынуы

11. Бағалау нәтижелері бойынша мемлекеттік органдардың қарсылықтарын ұсыну

12. Мемлекеттік органдарды бағалау нәтижелері бойынша Сараптамалық комиссияның ұсынымдарын іске асыру жөніндегі іс-шараларды кейінгі аудит

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды _____________________________________________________________________ орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)

Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты туралы ақпарат

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат

Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің кәсіби деңгейі

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат

Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат

Келіспеушілік кестесі ________________________________________________________________ (мемлекеттік органның атауы)

Методика оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан

1. Общие положения

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

3. Критерий «Обучение служащих Национального Банка»

4. Критерий «Уровень коррумпированности»

5. Критерий «Уровень удовлетворенности служащих Национального Банка»

6. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

7. Перепроверка результатов оценки

8. Представление Национальным Банком неполной и некачественной информации

9. Представление Национальным Банком возражений по результатам оценки

Методика оценки эффективности управления персоналом

1. Общие положения

2. Критерий «Эффективность использования человеческих ресурсов»

3. Критерий «Уровень профессионализации государственных служащих»

4. Критерий «Уровень коррумпированности государственных органов»

5. Критерий «Уровень удовлетворенности государственных служащих»

6. Критерий «Эффективность работы служб управления персоналом (кадровых служб)»

7. Итоговая оценка эффективности управления персоналом

8. Оценка реорганизованных и упраздненных государственных органов

9. Перепроверка результатов оценки

10. Представление государственными органами неполной и некачественной информации

11. Представление государственными органами возражений по результатам оценки

12. Пост-аудит мероприятий по реализации рекомендаций Экспертной комиссии по результатам оценки государственных органов

Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

7. Ұлттық Банктің персоналды басқару тиімділігі бойынша
қорытынды бағасы

9. Ұлттық Банктің толық емес және сапасыз
ақпараттар ұсынуы

10. Бағалау нәтижелері бойынша Ұлттық Банктің
қарсылықтарын ұсыну

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
________________
(есепті кезең)

Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы
адам-сағаты туралы ақпарат

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен
қызметшілер туралы ақпарат

Ұлттық Банк қызметшілеріне жыл сайынғы ақы төленетін
еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат

ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне ұсынылған
деректі салыстырып тексеру актісі

6. «Персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс
тиімділігі» өлшемі

8. Қайта құрылған және таратылған мемлекеттік
органдарды бағалау

10. Мемлекеттік органдардың толық емес және сапасыз
ақпараттар ұсынуы

11. Бағалау нәтижелері бойынша мемлекеттік органдардың
қарсылықтарын ұсыну

12. Мемлекеттік органдарды бағалау нәтижелері бойынша
Сараптамалық комиссияның ұсынымдарын іске асыру жөніндегі
іс-шараларды кейінгі аудит

Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды
_____________________________________________________________________
орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты
туралы ақпарат

Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен
қызметшілер туралы ақпарат

Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің
кәсіби деңгейі

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру
туралы ақпарат

Келіспеушілік кестесі
________________________________________________________________
(мемлекеттік органның атауы)

Методика оценки эффективности управления персоналом
Национального Банка Республики Казахстан

5. Критерий «Уровень удовлетворенности служащих
Национального Банка»

8. Представление Национальным Банком неполной и
некачественной информации

9. Представление Национальным Банком возражений
по результатам оценки

3. Критерий «Уровень профессионализации государственных
служащих»

4. Критерий «Уровень коррумпированности государственных
органов»

5. Критерий «Уровень удовлетворенности государственных
служащих»

6. Критерий «Эффективность работы служб управления персоналом
(кадровых служб)»

8. Оценка реорганизованных и упраздненных государственных
органов

10. Представление государственными органами неполной и
некачественной информации

11. Представление государственными органами возражений по
результатам оценки

12. Пост-аудит мероприятий по реализации рекомендаций
Экспертной комиссии по результатам оценки государственных
органов