Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл сайынғы бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2014 жылғы 24 желтоқсандағы № 581 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2015 жылы 3 ақпанда № 10177 тіркелді. Күші жойылды - Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2015 жылғы 15 желтоқсандағы № 658 бұйрығымен

Ескерту. Күші жойылды - ҚР Қаржы министрінің 15.12.2015 № 658 бұйрығымен.

«Мемлекеттік қызмет туралы» 1999 жылғы 23 шілдедегі Қазақстан Республикасы Заңының 16-бабына, Қазақстан Республикасы Президентінің 2000 жылғы 21 қаңтардағы № 327 Жарлығымен бекітілген Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және оларды аттестаттаудан өткізу қағидаларының 27-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:
1. Қоса тiркелген Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл сайынғы бағалау әдістемесі бекітілсін.
2. Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Персоналды басқару департаменті (Б.Т. Айқымбаева) заңнамамен бекітілген тәртіпте:
1) Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде осы бұйрықтың мемлекеттік тіркелуін;
2) осы бұйрық мемлекеттік тіркеуден өткеннен кейін күнтізбелік 10 күн ішінде оны ресми жариялауға мерзімдік баспа шығарылымға және «Әділет» ақпараттық-құқықтық жүйесінде жіберілуді;
3) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды қамтамасыз етсін.
3. Осы бұйрық мемлекеттік тіркелген күнінен бастап қолданысқа енгізіледі және ресми жариялануға жатады.

Министр Б. Сұлтанов

Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2014 жылғы 24 желтоқсандағы
№ 581 бұйрығымен
бекітілген

Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл сайынғы бағалау әдістемесі

1. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл сайынғы бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2014 жылғы 29 желтоқсандағы № 86 бұйрығымен (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 10130 болып тіркелді, 2015 жылғы 20 наурызда «Әділет» ақпараттық-құқықтық жүйесінде жарияланды) бекітілген «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл сайынғы бағалаудың үлгілік әдістемесінің негізінде әзірленді.
Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.
2. Қызметшілердің қызметін жыл сайынғы бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмыс тиімділігі мен сапасын айқындау үшін жүргізіледі.
3. Бағалау мемлекеттік қызметтегі әрбір жыл өткеннен кейін, ол басталған күннен бастап үш айдан кешіктірмей, бірақ осы лауазымға орналасқан күннен бастап алты айдан кейін жүргізіледі.
Ескертпе. Осы тармақтың бірінші абзацындағы талаптарға сәйкес келетін қызметкерлерді 2014 жыл үшін бағалау осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелген күнінен бастап үш айдың ішінде жүргізіледі. Жұмыс берушімен еңбек қатынастарының ұзақтығы бір жылдан кем болуына байланысты соңғы жұмыс жылындағы тиімділікті бағалау туралы мәліметтер болмаған жағдайда есепті кезеңдегі еңбек қатынастары кезеңіндегі бар ақпаратты пайдаланған жөн.
Ескерту. 3-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.
4. Қызметшіні бағалау мыналардан:
1) қызметшінің тікелей басшысының бағалауынан;
2) айналмалы бағалаудан (қызметшінің қарамағындағы немесе олардың әріптестерінің бағалауы) тұрады.
Қызметшінің толтырылған бағалау парағымен танысуы жазбаша немесе электрондық нысанда жүзеге асырылады.
Қызметшінің танысудан бас тартуы құжаттарды Комиссия жөніндегі комиссия (бұдан әрі – Комиссия) отырысына жіберу үшін кедергі бола алмайды. Бұл жағдайда мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінің (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) қызметкері және қызметшінің тікелей басшысы ерікті нысанда танысудан бас тарту туралы акті жасайды.
Қызметшінің тікелей басшысы оның лауазымдық нұсқаулығына сәйкес өзі бағынатын тұлға болып табылады.
5. Бағалау нәтижелері бойынша қызметшілер қызметіндегі кемшіліктерді жою бойынша ұсыныстар әзірленеді, олардың қызметіндегі жақсартуды қажет ететін бағыттар айқындалады, қызметшілердің мансаптық ілгерілеуі мен тағылымдамасы бойынша ұсыныстар әзірленеді.
6. Қызметшінің үш жыл бойы «тиімді» деген баға алуы оны лауазымы бойынша көтеруге негіз болып табылады.
7. Қызметшінің соңғы үш жыл бойы екі «қанағаттанарлықсыз» деген баға алуы аттестаттаудан өткізуге негіз болып табылады.
Аттестаттаудан өткізу туралы шешім қабылдау кезінде алдыңғы аттестаттаудан өткізуге негіз болған бағалау нәтижелері ескерілмейді.
8. «Қанағаттанарлықсыз» деген баға алған қызметші мемлекеттік әкімшілік лауазымға алғаш қабылданған тұлғаға тәлімгер ретінде бекітілмейді.
9. Қызметшінің қорытынды бағасын тұрақты жұмыс істейтін Бағалау бекітеді, оны қызметшілерді лауазымға тағайындау және лауазымнан босату құқығы бар адам құрады.
Жекелеген жағдайларда бірнеше Комиссиялар құрылуы мүмкін. Бұл ретте Комиссияның құрамына осы Әдістеменің 4-тармағының 2) тармақшасында көрсетілген қызметшілер кіре алмайды.
10. Комиссия кемінде үш мүшеден, оның ішінде төрағадан тұрады.
11. Комиссия төрағасы болып жауапты хатшы, ал Комитеттерде және олардың аумақтық бөлімшелерінде – тиісінше төраға және аумақтық бөлімшенің басшысы болып табылады.
Комиссия хатшысы персоналды басқару қызметінің қызметкері болып табылады, Комиссия хатшысы дауыс беруге қатыспайды.
Егер Комиссия құрамына оған қатысты бағалау жүргізілетін қызметшінің тікелей басшысы кіретін болса, ол осы қызметшіге қатысты дауыс беруге және шешім қабылдауға қатыспайды.
Комиссияның шешімі дауыстардың көпшілігімен қабылданады.
Дауыстар тең болған кезде шешім бағаланушының пайдасына қабылданған болып есептеледі.
Сырттай дауыс беруге рұқсат етілмейді.
Ескерту. 11-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.

2. Бағалау жүргізуге дайындық

12. Персоналды басқару қызметі бағалануға жататын тұлғалардың тізімін анықтайды, ол қызметшілерді қызметке тағайындау және қызметтен босату құқығы бар тұлғаның бұйрығымен бекітеді. Қызметшілерді бағалау жүргізу кестесін Комиссия төрағасы келіседі және бекітеді.
Персоналды басқару қызметі бағалануы тиіс қызметшіні, сондай-ақ осы Әдістеменің 4-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көрсетілген тұлғаларды бағалау жүргізілетіні туралы хабардар етеді және оларға бағалау өткізуге дейін бір айдан кешіктірмей автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесінің деректерін қоса бере отырып, толтыру үшін бағалау парағын, мемлекеттік органда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесі болмаған жағдайда қызметтік жазбаларды және еңбек тәртібінің бұзылу фактілерін растайтын басқа да құжаттамалық көздерді (оның ішінде мәтіндік емес), сондай-ақ құжат айналымы қызметі ұсынған атқарушылық тәртіп жөніндегі есептерді жібереді.

3. Тікелей басшының бағалауы

13. Тікелей басшы осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағын персоналды басқару қызметінен алған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде толтырады, қызметшіні толтырылған бағалау парағымен таныстырады және екі жұмыс күні ішінде толтырылған бағалау парағын персоналды басқару қызметіне жібереді.
Тікелей басшының бағалауы мынадай критерийлерден қалыптасады:
«Бастамашылдық» критерийі, осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді;
2 балл – қызметкер тапсырылған жұмысты орындайды, нұсқаулар болмаған кезде әрекет етпейді, дәстүрлі әдістерді ғана пайдаланады, өзінің ағымдағы қызметін өзгерту және жақсарту жолдарын іздемейді;
3 балл - қызметкер тапсырылған жұмысты орындайды, егер қиындық туындаса, онда қызметкер басшыға түсінік беруге өтініш білдіреді;
4 балл - қызметкер тапсырылған жұмысты орындайды, егер қиындық туындаса, онда қызметкер басшыға өтініш білдіреді және өз шешімін ұсынады, басшы ұсынысын қабылдайды немесе басқа нұсқау береді, қызметкер нұсқауға сәйкес әрекет етеді;
5 балл - қызметкер тапсырылған жұмысты орындайды, егер қиындық туындаса, онда қызметкер оны өзінде бар өкілеттіктер шеңберінде дербес еңсереді, содан кейін басшыға мәлімдейді;
«Лауазымдық міндеттерін орындау сапасы» критерийі, (деректерді алу көзі ЭҚАБЖ (шығыс және кіріс құжаттарды тіркеу журналдары), құрылымдық бөлімше жұмысының жоспарлары болып табылады), осы критерий бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:
е = ((а+b+c)/3)*100,
мұнда:
е – осы критерий бойынша бағалау;
а – мерзімінде сапалы орындалған құжаттар санының түскендерге ара қатынасы;
b – орындалған іс-шаралар санының жоспарланғанға ара қатынасы;
с – барлық орындалған құжаттарға мемлекеттік тілде орындалған құжаттар санының ара қатынасы;
егер:
е = 96-100% - қызметкерге 8 балл қойылады;
е = 91-95% - қызметкерге 7 балл қойылады;
е = 86-90% - қызметкерге 6 балл қойылады;
е = 81-85% - қызметкерге 5 балл қойылады;
е = 76-80% - қызметкерге 4 балл қойылады;
е = 71-75% - қызметкерге 3 балл қойылады;
е = 66-70% - қызметкерге 2 балл қойылады.
Құрылымдық бөлімше басшысын бағалау қарамағындағы қызметшілердің деректерінен жинақталады.
«Ынтымақтасуға қабілеті» критерийі, осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – өз мүдделерін команда мүдделерінен жоғары қояды, басқалармен ынтымақтасудан бас тартады; келісе алмайды, ұжымда шиеленістің туындауына ықпал етуі мүмкін;
3 балл – қызметкер командада жақсы жұмыс істейді, барлық қажетті ақпаратпен бөліседі, топ қабылдаған шешімдерді қолдайды, басқаларға сый-құрмет көрсетеді;
4 балл – қызметкер басқалардан үйренуге ниет білдіреді (оның ішінде лауазымы бірдей және лауазымы төмендерден үйренеді), түрлі көзқарастар мен ұсыныстардың айтылуын ынталандырады және түпкілікті шешім қалыптастыру кезінде оларды пайдаланады;
5 балл – қызметкер команданың басқалар алдында жақсы беделге ие болуына ұмтылады, достық қарым-қатынасты, жақсы моральдық климатты ұстануға ықпал етеді;
«Қызметтік этиканы сақтау» критерийі (мемлекеттік органда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесі болмаған жағдайда деректерді алу көзі автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесінің деректері, еңбек тәртібінің бұзылу фактілерін растайтын басқа құжаттамалық көздер (оның ішінде мәтіндік емес), қызметтік жазбалар, актілер және басқа да қызметтік, атқарушылық тәртіпті бұзушылықтардың өзге де құжаттамалық растаулары болып табылады), осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасының нормаларын үш және одан да көп бұзуға жол берген;
3 балл - қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға екі рет жол берген;
4 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға бір рет жол берген;
5 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзбаған.
Ескерту. 13-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.

4. Айналмалы бағалау

14. Айналмалы бағалау қызметшінің қарамағындағы адамдардың, ал қарамағындағы адамдар болмаған жағдайда – қызметші жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшеде тең дәрежелі лауазымды атқаратын адамдардың (олар болған жағдайда) бағалауын білдіреді.
Мұндай адамдардың тізбесін (2-3 адамнан) қызметшінің лауазымдық міндеттері және қызметтік өзара іс-қимылына қарай персоналды басқару қызметі бағалау жүргізілгенге бір айдан кешіктірмей анықтайды.
15. «15. Осы Әдістеменің 14-тармағында көрсетілген тұлғалар осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысанда бағалау парағын толтырады.
Қарамағындағы адамдардың бағалауы мынадай критерийлерден қалыптасады:
«Жұмысты жоспарлай алу қабілеті» критерийі, осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – жұмыс уақытын нашар жоспарлайды, ақылға сыйымсыз орындау мерзімдерін қояды, «күйгелек адам», жұмысқа сыртқы мән-жайдың әсері үлкен және кез келген болмашы нәрсе дұрыс көзқарасты күмәнді етіп көрсетуі мүмкін;
3 балл – өз уақытына ие болуға тырысады, бірақ барлық уақытта дәйекті емес;
4 балл – өз мүмкіндіктерін дәл бағалайды және нені, қашан және қалайша жақсы жасауға болатынын біледі, бірақ керек міндеттен жиі алаңдайды;
5 балл – ұйымдасқан адам және өз уақытын тиімді пайдаланады, барлығын уақтылы жасайды, уақытын дұрыс бөлетіні сондай, оған тіпті шұғыл істер үшін де резерв уақыт қалады;
«Жұмысқа ынталандыру қабілеті» критерийі, осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – уақыттың көп бөлігін қадағалау функциясы алады, басшы орындаушылыққа, бастаманы басуға, кінәлілерді іздеуге бағдар жасайды.
3 балл – қарамағындағы адамдарды ынталандыру ретінде көтермелеуді қолданады және олардың ой-пікірлерін пайдаланудан ұялмайды, жазалауды ынталандыру ретінде пайдалануға ұмтылмайды, шешімдер қабылдау кезінде өзіне кейбір қызметкерлерінің пікірін ескеруге мүмкіндік береді және оларға белгілі бір дәрежеде дербестік береді, бірақ осы ретте өз тарапынан қатаң бақылаумен қамтамасыз етеді.
4 балл – қарамағындағыларға сенім білдіреді, өндірістік мәселелерді шешу кезінде олармен кеңесіп отырады, сондай-ақ басқарушылық шешім қабылдау кезінде олардың ой-пікірлерін ескереді, қызметкерлерінің пікірін мұқият тыңдай отырып, басшы бар көзқарастарға қорытынды жасайды және жалпы ұстаным әзірлейді, бұл ретте шешім қабылдаған кезде қызметкер, оның ой-пікірлері есепке алынған жағдайда, оның қызметін бағалау кезінде жағымды әсерге сенімді болуы мүмкін, алайда, қалай болғанда да маңызды шешімдерді қабылдау басшының құзыреті болып қалады, қарамағындағы адамдарға әсер ету әдістерінде көтермелеу басым, ал жазалау болса өте сирек;
5 балл – жұмысты ұйымдастырғанда, қызметкерлерінің өз ойларын іске асыру және өздерінің маңызды екенін растау мүмкіндігін сезінетін етіп жоспарлайды, қызметкерлердің қабілетін ашатын және қойылған міндеттерді шешуге бағыттайтын жаңа перспективалармен қызықтыра біледі;
«Қызметтік этиканы сақтау» критерийі (мемлекеттік органда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесі болмаған жағдайда деректерді алу көзі автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесінің деректері, еңбек тәртібінің бұзылу фактілерін растайтын басқа құжаттамалық көздер (оның ішінде мәтіндік емес), қызметтік жазбалар, актілер және басқа да қызметтік, атқарушылық тәртіпті бұзушылықтардың өзге де құжаттық растаулары болып табылады), осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға үш және одан да көп рет жол берген;
3 балл - қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға екі рет жол берген;
4 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға бір рет жол берген;
5 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзбаған.
Әріптестердің бағалауы мынадай критерийлерден қалыптасады:
«Команда болып жұмыс істей білуі», осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – өз мүдделерін команда мүдделерінен жоғары қояды, басқалармен ынтымақтасудан бас тартады, уағдаласа алмайды, ұжымда келіспеушілік туындауына ықпал етуі мүмкін;
3 балл - қызметкер командада жақсы жұмыс істейді, керекті барлық ақпаратпен бөліседі, топ қабылдаған шешімдерді қолдайды, басқаларға құрметпен қарайды;
4 балл – қызметкер басқалардан үйренуге (оның ішінде, лауазымы бойынша өзімен теңдес адамдардан үйренуге) ниетті, әртүрлі көзқарастар мен ұсыныстардың айтылғанын ынталандырады және түпкілікті шешім қабылдау кезінде оларды пайдаланады;5 балл – қызметкер команданың басқалар алдында жақсы беделге ие болуына ұмтылады, достық қарым-қатынас, жақсы моральдық климат ұстануға ықпал етеді;
«Қызметтік этиканы сақтау» критерийі (мемлекеттік органда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесі болмаған жағдайда деректерді алу көзі автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесінің деректері, еңбек тәртібінің бұзылу фактілерін растайтын басқа құжаттамалық көздер (оның ішінде мәтіндік емес), қызметтік жазбалар, актілер және басқа да қызметтік, атқарушылық тәртіпті бұзушылықтардың өзге де құжаттық растаулары болып табылады), осы критерий бойынша баллдар мынадай мәндерге сәйкес келеді:
2 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға үш және одан да көп рет жол берген;
3 балл - қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға екі рет жол берген;
4 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзуға бір рет жол берген;
5 балл – қызметкер мемлекеттік қызметшілердің қызметтік этикасы нормаларын бұзбаған.
«Лауазымдық міндеттерін орындау сапасы» критерийі (деректерді алу көзі ЭҚАБЖ (шығыс және кіріс хат-хабарды тіркеу журналдары), құрылымдық бөлімше жұмысының жоспарлары, мемлекеттік органда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесі болмаған жағдайда автоматтандырылған электрондық-өткізу жүйесінің деректері, қызметтік жазбалар және еңбек тәртібінің бұзылу фактілерін растайтын басқа құжаттамалық көздер (оның ішінде мәтіндік емес) болып табылады), осы критерий бойынша бағалау мынадай формула бойынша есептеледі:
e = (а+b+c)/3)*100,
мұнда:
e – осы критерий бойынша баға;
а – түскен құжаттарға қарағанда мерзімінде сапалы орындалғандардың санының ара қатынасы;
b – жоспарланған іс-шараларға қарағанда орындалғандар санының ара қатынасы;
с – барлық орындалған құжаттарға қарағанда мемлекеттік тілде орындалғандар санының ара қатынасы;
егер:
e = 92-100% - қызметкерге 5 балл қойылады;
e = 84-91% - қызметкерге 4 балл қойылады;
e = 75-83% - қызметкерге 3 балл қойылады;
e = 66-74% - қызметкерге 2 балл қойылады.
Құрылымдық бөлімше басшысын бағалау қарамағындағы қызметшілердің деректерінен жинақталады.
Ескерту. 15-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.
16. Осы Әдістеменің 14-тармағында көрсетілген тұлғалармен толтырылған бағалау парағы персоналды басқару қызметіне оларды алған күннен екі жұмыс күні ішінде персоналды басқару қызметіне жіберіледі.
17. Персоналды басқару қызметі бағалау парақтарының дұрыс толтырылуын тексереді және осы Әдістеменің 14-тармағында көрсетілген тұлғалардың бағалауының орташа есебін жүргізеді.
18. Осы Әдістеменің 14-тармағында көрсетілген тұлғалардың бағалауы жасырын түрде жүзеге асырылады.

5. Қызметшінің қорытынды бағасы

19. Қызметшінің қорытынды бағасын персоналды басқару қызметі Комиссия отырысына дейінгі бес жұмыс күнінен кешіктірмей мына формула бойынша есептейді: a = b + c, мұнда
a – қызметшінің қорытынды бағасы,
b – тікелей басшының бағасы,
c – осы Әдістеменің 14-тармағында көрсетілген тұлғалардың орташа бағасы.
20. Қорытынды баға мына шәкіл бойынша қойылады:
21 баллдан төмен – «қанағаттанарлықсыз»,
21-ден 33 балға дейін – «қанағаттанарлық»,
33 балдан жоғары – «тиімді».

6. Бағалау нәтижелерін Комиссияның қарауы

21. Персоналды басқару қызметі бағалау жүргізу кестесіне сәйкес Бағалау нәтижелерін қарау жөніндегі комиссияның отырысын өткізуді қамтамасыз етеді.
Персоналды басқару қызметі Комиссияның отырысына мына құжаттарды:
1) толтырылған тікелей басшының бағалау парағын;
2) толтырылған айналмалы бағалау парағын;
3) қызметшінің лауазымдық нұсқаулығын;
4) осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша қорытынды баға көрсетілген Комиссия отырысы хаттамасының жобасын тапсырады.
22. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды және мына шешімдердің бірін қабылдайды:
1) бағалау нәтижелері бекітілсін;
2) бағалау нәтижелері қайта қаралсын.
Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылдаған жағдайда Комиссия хаттамада тиісті қысқаша түсіндірмемен бағаны түзетеді. Бұл ретте қызметшінің бағасын төмендетуге жол берілмейді.
23. Персоналды басқару қызметі бағалау аяқталған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде қызметшіні оның нәтижелерімен таныстырады.
Қызметшіні бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша немесе электрондық нысанда (ЭҚАБЖ арқылы) жүзеге асырылады.
Қызметшінің танысудан бас тартуы бағалау нәтижелерін оның қызметтік тізіміне енгізуге кедергі бола алмайды. Бұл жағдайда персоналды басқару қызметiнiң қызметкерi танысудан бас тарту туралы еркін нұсқада акт жасайды.
24. Бағалау нәтижелері қызметшілердің қызмет тізімдеріне енгізіледі.
25. Осы Әдістеменің 21-тармағында көрсетілген құжаттар, сондай-ақ комиссия отырысының қол қойылған хаттамасы персоналды басқару қызметінде сақталады.

7. Бағалау нәтижелеріне шағымдану

26. Қызметші Комиссия шешіміне мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық бөлімшелерінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде шағымдануы мүмкін.
27. Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган немесе оның аумақтық бөлімшелері қызметшінің шағымдары келіп түскен күннен бастап он жұмыс күні ішінде оны қарауды жүзеге асырады және бұзушылықтар анықталған жағдайда Комиссия шешімінің күшін жою туралы ұсыным жасайды.
28. Қабылданған шешім туралы ақпарат екі апта ішінде мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық бөлімшелеріне жіберіледі.

Қазақстан Республикасы Қаржы
министрлігінде «Б» корпусы
мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің
қызметін жыл сайынғы бағалаудың
әдістемесіне 1-қосымша

Нысан

Тікелей басшысының бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә.: _______________________________
Бағаланатын қызметшінің лауазымы: _____________________________

№ р/н	Өлшем	Көрсеткіштің мәні (саны)	Баға (балл)
1.	Бастамашылығы	2-ден 5-ке дейін
2.	Лауазымды міндеттерін орындау сапасы	2-ден 8-ге дейін
3.	Ынтымақтастыққа икемділігі	2-ден 5-ке дейін
4.	Қызметтік этиканы сақтауы	2-ден 5-ке дейін
Жиыны (барлық бағалардың жиынтығы)

Таныстым: Қызметші (Т.А.Ә.) _______________ күні ___________________________ қолы ___________________________

Тікелей басшы ( Т.А.Ә.) ________ күні ___________________________ қолы ___________________________

Қазақстан Республикасы Қаржы
министрлігі «Б» корпусы мемлекеттік
әкімшілік қызметшілерінің қызметін жыл
сайынғы бағалау әдістемесіне
2-қосымша

нысан

Айналмалы бағалау парағы

Ескерту. 2-қосымша жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 12.06.2015 № 358 бұйрығымен.

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә.:________________________________
Бағаланатын қызметшінің лауазымы: _____________________________

р/р №	Өлшем	Көрсеткіштің мәні	Баға (балл)
Қарамағындағы адам
1	Жұмысты жоспарлай алу қабілеті	2-ден 5-ке дейін
2	Жұмысқа ынталандыру қабілеті	2-ден 5-ке дейін
3	Қызметтік этиканы сақтауы	2-ден 5-ке дейін
	Жиыны (барлық бағалардың жиынтығы)
Әріптесі
1	Топта жұмыс істей алу қабілеті	2-ден 5-ке дейін
2	Қызметтік этиканы сақтауы	2-ден 5-ке дейін
3	Лауазымды міндеттерін орындау сапасы	2-ден 5-ке дейін
	Жиыны (барлық бағалардың жиынтығы)

Қазақстан Республикасы Қаржы
министрлігінде «Б» корпусы
мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің
қызметін жыл сайынғы бағалаудың
әдістемесіне 3-қосымша

Нысан

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы
______________________________________________________
(мемлекеттік орган атауы)

№ р/р	Қызметшінің Т.А.Ә.	Тікелей басшының бағасы	Айналмалы баға	Қорытынды баға
1
...

Комиссия қорытындысы:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Тексерген:
Комиссия хатшысы: _______________________ Күні: _____________________
(Т.А.Ә., қолы)
Комиссия төрағасы:_______________________ Күні: _____________________
(Т.А.Ә., қолы)
Комиссия мүшесі: ________________________ Күні: _____________________
(Т.А.Ә., қолы

Об утверждении Методики ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства финансов Республики Казахстан

Приказ Министра финансов Республики Казахстан от 24 декабря 2014 года № 581. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 03 февраля 2015 года № 10177. Утратил силу приказом Министра финансов Республики Казахстан от 15 декабря 2015 года № 658

Сноска. Утратил силу приказом Министра финансов РК от 15.12.2015 № 658.

В соответствии со статьей 16 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе», пунктом 27 Правил проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации административных государственных служащих, утвержденных Указом Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 года № 327, ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить прилагаемую Методику ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства финансов Республики Казахстан.
2. Департаменту управления персоналом Министерства финансов Республики Казахстан (Айкимбаева Б.Т.) в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;
2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа его направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и в информационно-правовой системе «Әділет»;
3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства финансов Республики Казахстан.
3. Настоящий приказ вводится в действие со дня его государственной регистрации и подлежит официальному опубликованию.

Министр Б. Султанов

Утверждена
приказом Министра финансов
Республики Казахстан
от 24 декабря 2014 года № 581

Методика
ежегодной оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б» Министерства финансов Республики Казахстан

1. Общие положения

1. Настоящая Методика ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Методика) разработана на основе Типовой методики ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 29 декабря 2014 года № 86 (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 10130, опубликованный в Информационно-правовой системе «Әділет» 20 марта 2015 года).
Сноска. Пункт 1 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.
2. Ежегодная оценка деятельности служащих (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
3. Оценка проводится по истечении каждого года пребывания на государственной службе, не позднее трех месяцев со дня его наступления, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности.
Примечание. Оценка за 2014 год работников, соответствующих требованиям абзаца первого настоящего пункта, проводится в течение трех месяцев со дня государственной регистрации в Министерстве юстиции Республики Казахстан настоящего приказа. В случае отсутствия сведений об оценке эффективности за последний календарный год ввиду того, что длительность трудовых отношений с работодателем составляет менее одного года, следует использовать имеющуюся информацию за период трудовых отношений за отчетный период.
Сноска. Пункт 3 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.
4. Оценка служащего складывается из:
1) оценки непосредственного руководителя служащего;
2) круговой оценки (оценки подчиненных или коллег служащего).
Ознакомление служащего с заполненным оценочным листом осуществляется в письменной или электронной форме.
Отказ служащего от ознакомления не может служить препятствием для направления документов на заседание Комиссии по оценке (далее – Комиссия). В этом случае работником службы управления персоналом государственного органа (далее – служба управления персоналом) и непосредственным руководителем служащего в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.
Непосредственным руководителем служащего является лицо, которому он подчиняется согласно своей должностной инструкции.
5. По результатам оценки вырабатываются предложения по устранению недостатков в деятельности служащих, определяются направления их деятельности, требующие улучшения, вырабатываются предложения по карьерному продвижению и стажировке служащих.
6. Получение служащим оценки «эффективно» в течение трех лет служит основанием для повышения его в должности, установления надбавок.
7. Получение служащим двух оценок «неудовлетворительно» в течение последних трех лет является основанием для проведения аттестации.
При принятии решения о проведении аттестации не учитываются результаты оценки, которые являлись основанием для проведения предыдущей аттестации.
8. Служащий, получивший оценку «неудовлетворительно», не закрепляется наставником за лицами, впервые принятыми на административные государственные должности.
9. Итоговая оценка служащего утверждается Комиссией, которая создается лицом, имеющим право назначения на должности и освобождения от должностей служащих.
В отдельных случаях могут образовываться несколько Комиссий. При этом, в состав Комиссии не могут входить служащие, указанные в подпункте 2) пункта 4 настоящей Методики.
10. Комиссия состоит не менее, чем из трех членов, в том числе председателя.
11. Председателем Комиссии является ответственный секретарь, в Комитетах и их территориальных подразделениях – председатель и руководитель территориального подразделения соответственно.
Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом, секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
Если в состав Комиссии входит непосредственный руководитель служащего, в отношении которого проводится оценка, он не принимает участия в голосовании и принятии решений по данному служащему.
Решение Комиссии принимается большинством голосов.
При равенстве голосов решение считается принятым в пользу оцениваемого.
Заочное голосование не допускается.
Сноска. Пункт 11 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.

2. Подготовка к проведению оценки

12. Служба управления персоналом определяет список лиц, подлежащих оценке, который утверждается приказом лица, имеющего право назначения на должности и освобождения от должностей служащих. График проведения оценки служащих согласовывается и утверждается председателем Комиссии.
Служба управления персоналом уведомляет служащего, подлежащего оценке, а также лиц, указанных в подпунктах 1) и 2) пункта 4 настоящей Методики, о проведении оценки и направляет им посредством электронной почты оценочные листы для заполнения не позднее одного месяца до ее проведения, с приложением данных автоматизированной электронно-пропускной системы, в случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы служебных записок и других документальных источников (в том числе не текстовых), подтверждающих факты нарушения трудовой дисциплины, а также отчетов по исполнительской дисциплине, представленные службой документооборота.

3. Оценка непосредственного руководителя

13. Непосредственный руководитель заполняет оценочный лист по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике в течение трех рабочих дней со дня его получения от службы управления персоналом, ознакомляет служащего с заполненным оценочным листом и направляет заполненный оценочный лист в службу управления персоналом в течение двух рабочих дней.
Оценка непосредственного руководителя складывается из следующих критериев:
критерий - «Инициативность», баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла - сотрудник выполняет порученную работу, при отсутствии инструкций бездействует, использует только традиционные методы, не ищет путей изменения и улучшения своей текущей деятельности;
3 балла - сотрудник выполняет порученную работу, если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю за разъяснением;
4 балла - сотрудник выполняет порученную работу, если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю и предлагает свое решение, руководитель принимает предложение или дает другое распоряжение, сотрудник действует в соответствии с распоряжением;
5 баллов - сотрудник выполняет порученную работу, если возникает трудность, то сотрудник самостоятельно ее преодолевает в рамках имеющихся у него полномочий, после чего докладывает руководителю;
критерий - «Качество исполнения должностных обязанностей», (источником получения данных являются ЕСЭДО (журналы регистрации исходящей и входящей коррепонденции), планы работы структурного подразделения.), оценка по данному критерию рассчитывается по следующей форме:
e = ((а+b+c)/3)*100,
где:
е – оценка по данному критерию;
а – отношение количества качественно исполненных документов в срок к поступившим;
b - отношение количества исполненных мероприятий к запланированным;
с – отношение количества исполненных документов на государственном языке ко всем исполненным документам;
если:
e = 96-100% - сотруднику выставляется 8 баллов;
e = 91-95% - сотруднику выставляется 7 баллов;
e = 86-90% - сотруднику выставляется 6 баллов;
e = 81-85% - сотруднику выставляется 5 баллов;
e = 76-80% - сотруднику выставляется 4 балла;
e = 71-75% - сотруднику выставляется 3 балла;
e = 66-70% - сотруднику выставляется 2 балла.
Оценка руководителя структурного подразделения складывается из данных, находящихся в подчинении служащих.
критерий - «Способность к сотрудничеству», баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – ставит свои интересы выше интересов команды, отказывается сотрудничать с другими; не умеет договариваться, может способствовать возникновению конфликтов в коллективе;
3 балла - сотрудник хорошо работает в команде, делится всей нужной информацией, поддерживает решения, принятые группой, проявляет уважение к другим;
4 балла - сотрудник выражает желание учиться у других (в том числе, учиться у равных себе по должности и нижестоящих по должности), стимулирует высказывание различных точек зрения и предложений и использует их при формировании окончательного решения;
5 баллов – сотрудник стремится к созданию хорошей репутации команды перед другими, способствует поддержанию дружеской атмосферы, хорошего морального климата;
критерий - «Соблюдение служебной этики» (источником получения данных являются данные автоматизированной электронно-пропускной системы, в случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, другие документальные источники (в том числе нетекстовые), подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины, служебные записки, акты и другие документальные подтверждения нарушений служебной, исполнительской дисциплины), баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – сотрудником допущены три и более нарушения норм служебной этики государственных служащих;
3 балла - сотрудником допущены два нарушения норм служебной этики государственных служащих;
4 балла – сотрудником допущено одно нарушение норм служебной этики государственных служащих;
5 баллов – сотрудник не нарушал нормы служебной этики государственных служащих.
Сноска. Пункт 13 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.

4. Круговая оценка

14. Круговая оценка представляет собой оценки подчиненных служащего, а в случае отсутствия подчиненных – лиц, занимающих равнозначные должности в структурном подразделении, в котором работает служащий (в случае их наличия).
Перечень таких лиц (2-3 лица) определяется службой управления персоналом не позднее одного месяца до проведения оценки, исходя из должностных обязанностей и служебных взаимодействий служащего.
15. Лица, указанные в пункте 14 настоящей Методики, заполняют оценочный лист по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
Оценка подчиненных складывается из следующих критериев:
критерий - «Умение планировать работу», баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – плохо планирует рабочее время, ставит нереальные сроки исполнения, «человек импульса», большое влияние на работу имеют внешние обстоятельства, и любая мелочь может сбить с толку;
3 балла – стремится овладеть своим временем, но не всегда последователен;
4 балла – реально оценивает свои возможности и знает что, когда и каким образом лучше сделать, но часто отвлекается от нужной задачи;
5 баллов – организованный человек, и эффективно использует свое время, все делает вовремя, распределяет время так, что остаются даже резервы для срочных дел;
критерий - «Умение мотивировать к работе», баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – большую часть времени поглощает функция надзора, руководитель ориентируется на исполнительность, подавление инициативы, поиск виновных;
3 балла – в качестве мотивации подчиненных применяет поощрения и не стесняется использовать их идеи, не стремится использовать наказание как стимул, при принятии решений позволяет себе учитывать мнение некоторых сотрудников и предоставить им определенную самостоятельность, но обеспечив при этом жесткий контроль со своей стороны;
4 балла – доверяет подчиненным, консультируется с ними при решении производственных вопросов, а также учитывает их идеи при принятии управленческих решений, внимательно прислушиваясь к мнению сотрудников, руководитель обобщает существующие точки зрения и вырабатывает общую позицию, при этом, сотрудник может рассчитывать на положительную реакцию оценки его деятельности при условии учета его мнения при принятии решения, однако, принятие наиболее важных решений все же остается прерогативой руководителя, в методах воздействия на подчиненных превалируют поощрения, наказания же крайне редки;
5 баллов – умеет построить работу так, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости, увлекает новыми перспективами, раскрывающими способности сотрудников и направляющими на решение поставленных задач;
критерий - «Соблюдение служебной этики» (источником получения данных являются данные автоматизированной электронно-пропускной системы, в случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, другие документальные источники (в том числе нетекстовые), подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины, служебные записки, акты и другие документальные подтверждения нарушений служебной, исполнительской дисциплины), баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – сотрудником допущены три и более нарушения норм служебной этики государственных служащих;
3 балла - сотрудником допущены два нарушения норм служебной этики государственных служащих;
4 балла – сотрудником допущено одно нарушение норм служебной этики государственных служащих;
5 баллов – сотрудник не нарушал нормы служебной этики государственных служащих.
Оценка коллег складывается из следующих критериев:
критерий - «Умение работать в команде», баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – ставит свои интересы выше интересов команды, отказывается сотрудничать с другими, не умеет договариваться, может способствовать возникновению конфликтов в коллективе;
3 балла - сотрудник хорошо работает в команде, делится всей нужной информацией, поддерживает решения, принятые группой, проявляет уважение к другим;
4 балла – сотрудник выражает желание учиться у других (в том числе, учиться у равных себе по должности и нижестоящих по должности), стимулирует высказывание различных точек зрения и предложений и использует их при формировании окончательного решения;
5 баллов – сотрудник стремится к созданию хорошей репутации команды перед другими, способствует поддержанию дружеской атмосферы, хорошего морального климата;
критерий - «Соблюдение служебной этики», (источником получения данных являются данные автоматизированной электронно-пропускной системы, в случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, другие документальные источники (в том числе нетекстовые), подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины, служебные записки, акты и другие документальные подтверждения нарушений служебной, исполнительской дисциплины), баллы по данному критерию соответствуют следующим значениям:
2 балла – сотрудником допущены три и более нарушения норм служебной этики государственных служащих;
3 балла - сотрудником допущены два нарушения норм служебной этики государственных служащих;
4 балла – сотрудником допущено одно нарушение норм служебной этики государственных служащих;
5 баллов – сотрудник не нарушал нормы служебной этики государственных служащих;
критерий - «Качество исполнения должностных обязанностей», (источником получения данных являются ЕСЭДО (журналы регистрации исходящей и входящей корреспонденции), планы работы структурного подразделения, данные автоматизированной электронно-пропускной системы, в случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, служебные записки и другие документальные источники (в том числе нетекстовые), подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины), оценка по данному критерию рассчитывается по следующей форме:
e = ((а+b+c)/3)*100,
где:
е – оценка по данному критерию;
а – отношение количества качественно исполненных документов в срок к поступившим;
b – отношение количества исполненных мероприятий к запланированным;
с – отношение количества исполненных документов на государственном языке ко всем исполненным документам;
если:
e = 92-100% - сотруднику выставляется 5 баллов;
e = 84-91% - сотруднику выставляется 4 балла;
e = 75-83% - сотруднику выставляется 3 балла;
e = 66-74% - сотруднику выставляется 2 балла.
Оценка руководителя структурного подразделения складывается из данных находящихся в подчинении служащих.
Сноска. Пункт 15 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.
16. Оценочные листы, заполненные лицами, указанными в пункте 14 настоящей Методики, направляются в службу управления персоналом в течение двух рабочих дней со дня их получения от службы управления персоналом.
17. Служба управления персоналом проверяет правильность заполнения оценочных листов и осуществляет расчет средней оценки лиц, указанных в пункте 14 настоящей Методики.
18. Оценка лицами, указанными в пункте 14 настоящей Методики, осуществляется на анонимной основе.

5. Итоговая оценка служащего

19. Итоговая оценка служащего вычисляется службой управления персоналом не позднее пяти рабочих дней до заседания Комиссии по следующей формуле:
a = b + c, где
a – итоговая оценка служащего,
b – оценка непосредственного руководителя,
c – средняя оценка лиц, указанных в пункте 14 настоящей Методики.
20. Итоговая оценка выставляется по следующей шкале:
менее 21 балла – «неудовлетворительно»,
от 21 до 33 баллов – «удовлетворительно»,
выше 33 баллов – «эффективно».

6. Рассмотрение результатов оценки Комиссией

21. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии по рассмотрению результатов оценки в соответствии с графиком проведения оценки.
Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненный оценочный лист непосредственного руководителя;
2) заполненные листы круговой оценки;
3) должностная инструкция служащего;
4) проект протокола заседания Комиссии с указанием итоговой оценки по форме согласно приложению 3 к настоящей Методики.
22. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку с соответствующим кратким пояснением в протоколе. При этом не допускается снижение оценки служащего.
23. Служба управления персоналом ознакамливает служащего с результатами оценки в течение пяти рабочих дней со дня ее завершения.
Ознакомление служащего с результатами оценки осуществляется в письменной или электронной форме (посредством ЭСЕДО).
Отказ служащего от ознакомления не может служить препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В этом случае работником службы управления персоналом в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.
24. Результаты оценки вносятся в послужные списки служащих.
25. Документы, указанные в пункте 21 настоящей Методики, а также подписанный протокол заседания Комиссии хранятся в службе управления персоналом.

7. Обжалование результатов оценки

26. Решения Комиссии могут быть обжалованы служащим в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальных подразделениях в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения.
27. Уполномоченный орган по делам государственной службы или его территориальное подразделение в течение десяти рабочих дней со дня поступления жалобы служащего осуществляет ее рассмотрение и в случаях обнаружения нарушений рекомендует отменить решение Комиссии.
28. Информация о принятом решении представляется в течение двух недель в уполномоченный орган по делам государственной службы или его территориальных подразделениях.

Приложение 1
к Методике ежегодной оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» Министерства финансов
Республики Казахстан

форма

Оценочный лист непосредственного руководителя

Ф.И.О. оцениваемого служащего: ________________________________
Должность оцениваемого служащего: _____________________________

№ п/п	Критерий	Значение показателя	Оценка (баллы)
1.	Инициативность	от 2 до 5
2.	Качество исполнения должностных обязанностей	от 2 до 8
3.	Способность к сотрудничеству	от 2 до 5
4.	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
ИТОГО (сумма всех оценок):

Ознакомлен(а): Служащий (Ф.И.О.) ___________ дата ________________________ подпись _____________________

Непосредственный руководитель (Ф.И.О.) ______________________________ дата _________________________________ подпись ______________________________

Приложение 2
к Методике ежегодной оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» Министерства финансов
Республики Казахстан

Сноска. Приложение 2 в редакции приказа Министра финансов РК от 12.06.2015 № 358.

форма

Лист круговой оценки

Ф.И.О. оцениваемого служащего: ________________________________
Должность оцениваемого служащего: _____________________________

№ п/п	Критерий	Значение показателя	Оценка (баллы)
Подчиненный
1.	Умение планировать работу	от 2 до 5
2.	Умение мотивировать к работе	от 2 до 5
3.	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
	Итого (сумма всех оценок)
Коллега
1.	Умение работать в команде	от 2 до 5
2.	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
3.	Качество исполнения должностных обязанностей	от 2 до 5
	Итого (сумма всех оценок)

Приложение 3
к Методике ежегодной оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» Министерства финансов
Республики Казахстан

форма

Протокол заседания Комиссии по оценке
______________________________________________________
(наименование государственного органа)

№ п/п	Ф.И.О. служащего	Оценка непосредственного руководителя	Круговая оценка	Итоговая оценка
1
…

Заключение Комиссии:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Проверено:
Секретарь Комиссии: ___________________ Дата: _________________
(Ф.И.О., подпись)
Председатель Комиссии: ____________________ Дата: _____________
(Ф.И.О., подпись)
Член Комиссии: _________________________ Дата: ________________
(Ф.И.О., подпись)