О некоторых вопросах реализации кадровой политики в Агентстве Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе)

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 24 ноября 2016 года № 14450.

Сноска. Заголовок - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктами 7 и 8 статьи 29, пунктом 4 статьи 31, пунктом 10 статьи 34 и пунктом 6 статьи 54-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" ПРИКАЗЫВАЮ:

Сноска. Преамбула - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Утвердить:

1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы, согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) утратил силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);
3) утратил силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);
4) утратил силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);

5) Методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе, согласно приложению 5 к настоящему приказу;

6) Правила установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы, согласно приложению 6 к настоящему приказу;

7) Перечень руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации, согласно приложению 7 к настоящему приказу;

8) Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации, согласно приложению 8 к настоящему приказу;

9) Правила формирования кадрового резерва антикоррупционной службы, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв, и работы с ведомственным банком данных сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, согласно приложению 9 к настоящему приказу;

10) Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы согласно приложению 10 к настоящему приказу.

Сноска. Пункт 1 с изменениями, внесенными приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Признать утратившим силу приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 30 декабря 2015 года № 22 "Об утверждении Правил установления стандартов работ антикоррупционной службы" (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 12771, опубликованный 8 апреля 2016 года в информационно-правовой системе "Әділет").

3. Национальному бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в информационно-правовой системе "Әділет";

3) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан" для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Председатель Агентства
Республики Казахстан по делам
государственной службы
и противодействию коррупции	К. Кожамжаров

Приложение 1 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы (далее – Методика) разработана в соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы.

Сноска. Пункт 1 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные органы Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) (далее – Агентство).

Сноска. Пункт 2 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Оценка результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее – оценка) осуществляется кадровой службой Агентства.

Сноска. Пункт 3 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.

5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Агентства (далее – территориальные органы) в кадровую службу Агентства на бумажных и электронных носителях.

Сноска. Пункт 5 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

6. Источниками информации для проведения оценки являются статистические данные по учету кадров антикоррупционной службы территориальных органов.

Сноска. Пункт 6 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу Агентства.

Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан;

информации подразделений по обеспечению внутренней безопасности.

Сноска. Пункт 7 с изменением, внесенным приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

8. Оценка осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования кадровых ресурсов;

2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

3) обучение сотрудников.

9. По итогам оценки кадровой службой Агентства готовится заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее – заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.

Сноска. Пункт 9 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

10. По результатам оценки территориальных органов руководителю Агентства вносится итоговая информация.

Сноска. Пункт 10 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

11. Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

Глава 2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее – критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.

13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.

14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода. При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;

при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.

При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:

в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность;

в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).

19. При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.

20. При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.

21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

Глава 3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее – критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.

23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от общего количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.

24. Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

Глава 4. Критерий "Обучение сотрудников"

28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.

30. Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 4 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 3 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 2 балла;

в случае обучения в отчетном периоде до 60 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 1 балл.

Глава 5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики антикоррупционной службы

31. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.

32. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

33. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;

от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.

34. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.

Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

	Приложение к Методике оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики антикоррупционной службы
	Форма

Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики

Сноска. Приложение - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

_____________________________________
(наименование территориального органа)
_____________________________________
(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы
1	Эффективность использования кадровых ресурсов
2	Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников
3	Обучение сотрудников
	ОБЩАЯ ОЦЕНКА
	Корректирующие показатели:
4	Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
5	Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
6	Результаты социологического мониторинга
	ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА:

Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального органа Агентства по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:
Руководитель кадровой службы Агентства ___________ _____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель территориального органа ___________ ________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"____" ______________20___года

Приложение 2 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Перечень специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах
с учетом кадрового планирования в антикоррупционной службе

Сноска. Приложение 2 утратило силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 3 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Правила формирования и работы с ведомственным банком данных кандидатов в антикоррупционную службу и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв

Сноска. Приложение 3 утратило силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 4 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Система и критерии карьерного роста сотрудников антикоррупционной службы

Сноска. Приложение 4 утратило силу приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 5 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе

Сноска. Методика - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Настоящая Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяет методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе.

Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) (далее – Агентство).

2. В настоящей Методике используются следующие понятия:

1) кадровый прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

2) кадровое планирование – процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

3. План кадрового прогноза состоит из 2 разделов:

прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

План кадрового прогноза потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами антикоррупционной службы на следующие три года.

4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности антикоррупционной службы.

5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).

6. Кадровое планирование Агентства и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Агентства (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

Территориальные органы Агентства в срок до 1 октября года планирования направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах, согласно приложениям к настоящей Методике.

7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих сотрудников в антикоррупционной службе;

2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

общего количества вакантных должностей;

количества выбывших сотрудников;

количества сотрудников, принятых на службу;

дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

D = а – в

D – показатель дефицита кадров;

а – количество выбывших сотрудников за три года;

в – количество сотруднитов, поступивших на службу за три года.

Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

определение количественной потребности в кадрах;

определение качественной потребности в кадрах;

Количественная потребность в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

P = c + d

P – средний показатель количественной потребности;

c – средний показатель количества сотрудников, поступивших на службу за последние три года;

d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

количественная потребность в кадрах;

качественная потребность в кадрах.

Кадровое планирование завершается составлением плана кадрового прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 1 и 2 к настоящей Методике.

	Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
	Форма

План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы

1. Прогноз потребности в кадрах

№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

Общая потребность

по уровню образования

Техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

Итого:

в % отношении

	Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
	Форма

План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы

2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года

№

Наиме но ва ние

ПОТРЕБНОСТЬ

по специальности

общая потреб ность

юриспруденция

правоохранительная деятельность

международ ное право

осно вы права и экономики

психология

экономика

учет и аудит

финансы

Итого:

В % соотношении

Продолжение таблицы

ПОТРЕБНОСТЬ
по специальности
информатика			информационные системы			вычислительная техника и программное обеспечение			радиотехника, электроника и телекоммуникации

Приложение 6 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Правила установления стандартов работ
(алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы
Глава 1. Общие положения

1. Настоящие Правила установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 8 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяют порядок установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудника на конкретном участке работы) антикоррупционной службы (далее – Стандарты работ).

Сноска. Пункт 1 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Разработка Стандартов работ проводится на основе нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность, Закона Республики Казахстан "О противодействии коррупции", положений о структурных и территориальных подразделениях Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы), должностных обязанностей сотрудников антикоррупционной службы.

Сноска. Пункт 2 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. В настоящих Правилах используются следующие понятия:

1) квалификационный уровень – совокупность требований к компетенциям сотрудников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;

2) стандарт работ – пошаговый алгоритм действий сотрудника по выполнению задач на конкретном участке, а также требования к результатам выполненной им работы;

3) компетенция – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения служебной деятельности на конкретной должности антикоррупционной службы;

4) должность – структурная штатная единица антикоррупционной службы, на которую возложен установленный нормативными правовыми актами круг должностных полномочий.

Глава 2. Порядок установления стандартов работ

4. Целями установления Стандартов работ является:

1) достижение оптимальной степени упорядочения действий на участках и направлениях деятельности антикоррупционной службы;

2) конкретизация задач, порядка действий, полномочий и сфер ответственности сотрудников на конкретных участках, направлениях деятельности;

3) обеспечение эффективного процесса адаптации сотрудников, впервые поступивших на службу, а также вновь назначенных на другие должности.

5. Стандарты работ состоят из следующих разделов:

1) общие положения – включают в себя исчерпывающий перечень нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность на конкретном участке работы;

2) процедура вхождения в должность – порядок ознакомления со спецификой работы;

3) алгоритм действий – система последовательных действий для решения поставленных задач и достижения конечного результата;

4) требования к результатам работы – показатели достижений в служебной деятельности;

5) процедура передачи служебных документов при освобождении сотрудника от занимаемой должности – действия сотрудника по передаче служебных документов по акту приема-передачи;

6) процедура отчетности сотрудника о проделанной работе – порядок отчета;

7) образцы процессуальных документов в виде приложений к Стандартам работ.

6. Стандарты работ для сотрудников антикоррупционной службы разрабатываются структурными подразделениями антикоррупционной службы и утверждаются их руководителями.

7. Общая координация работы по установлению Стандартов работ, а также контроль за их соблюдением возлагается на руководителей структурных подразделений антикоррупционной службы.

8. Информация о соблюдении (несоблюдении) Стандартов работ используется при аттестации, оценке работы сотрудников.

9. Утвержденные стандарты изменяются (дополняются) в зависимости от возложенных на сотрудника функций.

Приложение 7 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Перечень руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации

Сноска. Перечень - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Центральный аппарат Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) (далее – Агентство)

Руководитель Службы;

Заместитель руководителя Службы;

Руководитель департамента;

Заместитель руководителя департамента Агентства;

Руководитель управления;

Заместитель руководителя управления.

Территориальные органы Агентства

Руководитель территориального органа Агентства;

Заместитель руководителя территориального органа Агентства;

Руководитель управления территориального органа Агентства;

Заместитель руководителя управления территориального органа Агентства;

Руководитель самостоятельного отдела территориального органа Агентства;

Руководитель отдела управления территориального органа Агентства.

Приложение 8 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации

Сноска. Правила - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Настоящие Правила перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации (далее – Правила), разработаны в соответствии с пунктом 4 статьи 31 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяют порядок перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации.

2. Ротация проводится в следующих целях:

1) повышения эффективности деятельности антикоррупционной службы;

2) профилактики коррупционных правонарушений;

3) эффективного использования профессионального и управленческого опыта руководителей антикоррупционной службы;

4) профессионального развития и совершенствования управленческих компетенций руководителей антикоррупционной службы.

3. Ротация производится по одной из следующих схем:

1) межуровневая ("центр-регион", "регион-центр");

2) межрегиональная ("регион-регион");

3) межсекторальная ("центр-центр").

4. Ротация руководителей антикоррупционной службы в другую местность допускается с письменного согласия сотрудника, а в интересах службы – независимо от срока пребывания на должности и без согласия сотрудника.

Ротации, связанной с переездом в другую местность, не подлежат должностные лица, имеющие (являющиеся опекунами) детей с инвалидностью, в том числе усыновленных (удочеренных), или на иждивении которых находятся престарелые родители либо члены семьи, постоянно проживающие с ними и имеющие инвалидность 1 и 2 группы. Указанные обстоятельства подтверждаются документально.

5. Ежегодно до 30 января кадровая служба Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) (далее – Агентство) формирует список руководителей антикоррупционной службы, подлежащих ротации (далее – список) в текущем году, по форме, согласно приложению к настоящим Правилам.

Список утверждается руководителем Агентства.

6. Для формирования списка руководители структурных подразделений Агентства и его территориальных органов ежегодно до 15 января направляют в кадровую службу Агентства следующие сведения о находящихся у них в подчинении руководителях антикоррупционной службы, подлежащих ротации:

1) фамилия, имя, отчество (при его наличии) ротируемого лица;

2) занимая должность и дата назначения на нее;

3) планируемые даты и должности для ротации;

4) письменное согласие в произвольной форме руководителя антикоррупционной службы, подлежащего ротации;

5) сведения, указывающие на необходимость ротации в целях, предусмотренных пунктом 2 настоящих Правил, или невозможность осуществить ротацию в связи с обстоятельствами, изложенными в пунктах 4, 8 и 9 настоящих Правил.

7. Ротация руководителей антикоррупционной службы осуществляется на плановой основе по решению руководителя Агентства.

8. В случае если должность, на которую перемещается руководитель антикоррупционной службы, не освобождена к моменту проведения ротации, то руководитель антикоррупционной службы продолжает работу на занимаемой должности до освобождения указанной должности.

9. При наличии у руководителя антикоррупционной службы неснятого дисциплинарного взыскания ротация на вышестоящую должность не допускается.

10. Учет и мониторинг ротации руководителей антикоррупционной службы ведется кадровой службой Агентства.

	Приложение к Правилам перемещения руководящих должностей антикоррупционной службы, подлежащих ротации
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" _______________________ _______________________ (должность, фамилия, инициалы, подпись) "__" __________20__ года

Список руководителей антикоррупционной службы, подлежащих ротации

№	Фамилия, имя, отчество (при его наличии)	Должность	Дата назначения на занимаемую должность	Планируемая для ротации должность	Планируемая дата ротации	Примечание

Приложение 9 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Правила формирования кадрового резерва антикоррупционной службы, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв, и работы с ведомственным банком данных сотрудников, зачисленных в кадровый резерв

Сноска. Правила - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Настоящие Правила формирования кадрового резерва антикоррупционной службы, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв, и работы с ведомственным банком данных сотрудников, зачисленных в кадровый резерв (далее – Правила), разработаны в соответствии с пунктом 10 статьи 34 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяют порядок формирования кадрового резерва антикоррупционной службы, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв, и порядок работы с ведомственным банком данных сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

Глава 2. Порядок формирования кадрового резерва антикоррупционной службы, требования к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв

2. Кадровый резерв формируется на плановой основе в Агентстве Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службе) (далее – Агентство) и его территориальных органах с учетом качественного состава кадров, потребности в замещении вакантных руководящих должностей антикоррупционной службы, а также из расчета не менее двух кандидатур на каждую должность, подлежащую замещению.

3. Кадровый резерв формируется из сотрудников, которые по результатам аттестации рекомендуются к выдвижению на руководящие должности или на работу с большим объемом, а также из лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий.

С согласия Председателя Агентства в кадровый резерв включаются сотрудники, отвечающие одному из следующих требований к квалификации:

1) завершившие обучение по программам послевузовского образования в организациях образования при Президенте Республики Казахстан или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Рабочим органом Республиканской комиссии по подготовке кадров за рубежом согласно Указу Президента Республики Казахстан от 12 октября 2000 года № 470 "О республиканской комиссии по подготовке кадров за рубежом";

2) при наличии ученой степени кандидата наук или доктора наук или доктора философии (PhD) или доктора по профилю;

3) окончившие магистратуру и (или) докторантуру Академии правоохранительных органов при Генеральной прокуратуре Республики Казахстан с отличием;

4) являющиеся членами Следственно-оперативных групп (далее – СОГ) (из числа сотрудников центрального аппарата), отличившимися в ходе расследования наиболее сложных и многоэпизодных уголовных дел по рекомендации руководителей СОГ;

5) являющиеся победителями конкурса эссе на лучшее предложение по совершенствованию деятельности Агентства или по противодействию коррупции в стране.

4. Срок пребывания сотрудников антикоррупционной службы в кадровом резерве не превышает трех лет. Лица, зачисленные в кадровый резерв, но не назначенные в период пребывания в кадровом резерве на планируемые для них должности, зачисляются в кадровый резерв на общих основаниях.

5. Вакантная руководящая должность замещается лицом, состоящим в кадровом резерве антикоррупционной службы.

При отказе сотрудника, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности, она замещается другим сотрудником по результатам аттестации или отбору кадров.

6. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется на основе изучения и оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников, результатов их служебной деятельности, а также решения аттестационной комиссии.

При отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв учитывается следующее:

1) показатель конкурентоспособности сотрудника;

2) наличие профессиональной подготовки и опыта работы по предлагаемому виду деятельности;

3) состояние здоровья;

4) наличие неснятых дисциплинарных взысканий;

5) результаты проверки службой собственной безопасности;

6) результаты профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

7. Материалы по кандидатам в кадровый резерв направляются в кадровые службы Агентства и его территориальных органов:

1) по кадровому резерву Агентства – руководителями структурных подразделений и территориальных органов Агентства;

2) по кадровому резерву территориальных органов – руководителями структурных подразделений данных органов.

8. Материалы по кандидатам содержат сведения, указанные в пунктах 3 и 6 настоящих Правил.

9. Кадровые службы проверяют представленные материалы на их полноту, соответствие кандидата для зачисления в кадровый резерв квалификационным требованиям к должности, предлагаемой для замещения.

10. Зачисление лиц в кадровый резерв осуществляется путем включения их в список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв, по форме согласно приложению к настоящим Правилам.

Список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв, утверждается:

1) по кадровому резерву Агентства – Председателем Агентства;

2) по кадровому резерву территориальных органов – руководителями данных органов.

Составление и систематизация списков сотрудников, зачисленных в резерв, возлагается на кадровую службу Агентства и его территориальных органов.

11. В случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за совершение грубого дисциплинарного проступка он исключается из кадрового резерва.

Кадровые службы письменно уведомляют сотрудника об исключении из кадрового резерва в трехдневный срок.

Глава 3. Порядок работы с ведомственным банком сотрудников, зачисленных в кадровый резерв

12. Список сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, вносится в ведомственный банк данных (далее – Банк).

13. Кадровые службы Агентства и его территориальных органов формируют Банк и обеспечивают полноту и достоверность содержащихся в нем сведений.

14. Сведения, содержащиеся в Банке, кадровая служба обновляет после каждого утверждения списка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

15. В Банк вносятся сведения с отражением показателя конкурентоспособности о сотрудниках, зачисленных в кадровый резерв.

16. Банк функционирует путем накопления документальных материалов на бумажных и электронных носителях.

17. Кадровая служба исключает сотрудника из Банка в случае его исключения из кадрового резерва.

	Приложение к Правилам формирования кадрового резерва, требованиям к квалификации сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв, и работы с ведомственным банком данных сотрудников, зачисленных в кадровый резерв антикоррупционной службы
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" __________________________ __________________________ (должность, фамилия, инициалы, подпись) "___" ___________ 20___ года

Список сотрудников антикоррупционной службы, зачисленных в кадровый резерв

№ п/п	Специальное звание, фамилия, имя, отчество (при его наличии), занимаемая должность, с какого времени в должности	Дата рождения, образование (когда, что окончил), с какого времени в присвоенном специальном звании	На какую категорию должности предполагается выдвинуть (категория и наименование должности)	Основание зачисления в резерв, дата решения комиссии о зачислении в резерв	Отметка о назначении на должность или об исключении из резерва и основание

__________________________________________________________________________
(должность, фамилия, имя и отчество (при его наличии) и подпись лица,
составившего список)

Приложение 10 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18

Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы

Сноска. В заголовок внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Настоящие Правила и методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 6 статьи 54-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяют порядок и методику проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы.

Сноска. Пункт 1 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Основные понятия и термины, используемые в настоящих Правилах:

1) социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе;

2) мониторинг состояния социально-психологического климата – это комплексная система выявления, анализа и оценки социально-психологических явлений в коллективах подразделений антикоррупционной службы, в том числе прогнозирование и профилактика деструктивных взаимоотношений в подразделениях (далее – мониторинг);

3) стиль руководства – индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций;

4) ухудшение здоровья – снижение производительности труда и работоспособности сотрудника, его психологического состояния, утрата ценностных ориентаций в работе;

5) профессиональное выгорание – совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом;

6) профессиональная деятельность – род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий;

7) удовлетворенность – субъективная (позитивная) оценка окружающей действительности людей, условий жизни, личных отношений, достижений и эмоционального состояния человека после достижения собственной цели;

8) социометрия – метод, позволяющий выявить наибольшие типичные межличностные коммуникации, основные групповые и индивидуальные социометрические индексы;

9) опросник-анкета – группа опросников, предназначенных для измерения относительной ориентировки индивидуума в одномерном континууме установок, которые применяются преимущественно для социально-психологических и социологических исследований;

10) коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-цельной совместной деятельности высокого уровня развития.

Сноска. В пункт 2 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Мониторинг проводится в следующих целях:

1) повышения эффективности деятельности сотрудников антикоррупционной службы;

2) профилактики коррупционных правонарушений;

3) эффективного использования профессионального и управленческого опыта сотрудников антикоррупционной службы;

4) профессионального развития и совершенствования управленческих компетенций сотрудников антикоррупционной службы;

5) повышения мотивации труда сотрудников, организации служебной деятельности, оптимизации процесса управления, повышения сплоченности подразделений;

6) выявления проблемных подразделений, определения структуры формальных и неформальных отношений (в том, числе, выявление неформальных лидеров);

7) разработки мероприятий по улучшению психологической атмосферы в подразделениях антикоррупционной службы.

Глава 2. Порядок проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы

Сноска. В заголовок главы 2 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4. Кадровой службой Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) (далее – Агентство) и его территориальных органов на постоянной основе осуществляется мониторинг на предмет определения степени удовлетворенности трудом и оценки морально-психологического климата в коллективе.

Сноска. Пункт 4 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

5. Мониторинг проводится ежегодно кадровой службой в четвертом квартале календарного года, а также на основании запроса подразделения, проводящего служебное расследование с целью объективной оценки ситуации в подразделении (при аутоагрессивном проявлении, по жалобе сотрудника, в том числе анонимному обращению сотрудника, конфликтной ситуации, низких показателях труда, частых соматических заболеваниях личного состава, высокой текучести кадров) и других особых случаях по необходимости.

6. Мониторинг проводится на добровольной основе, конфиденциально, при строгом соблюдении порядка проведения исследования, с предварительным разъяснением опрашиваемым лицам целей и анонимности исследования, на казахском либо на русском языках по желанию сотрудника, предпочтительно в первой половине дня, при этом длительность опроса составляет от двадцати до шестидесяти минут.

7. Проведение мониторинга включает в себя следующие этапы:

1) постановка задачи и выбор предмета исследования;

2) разработка инструментария;

3) подготовка и организация мониторинга;

4) при подготовке к проведению исследования составляется перечень вопросов, которые вносятся в анкету (опросный лист), определяются способы контакта с опрашиваемыми и состав участников опроса (выборочная совокупность опрашиваемых), места проведения опроса, сроки проведения опроса;

5) состав участников опроса определяется в зависимости от темы и задач опроса;

6) организационная работа (сбор личного состава);

7) проведение исследования;

8) сбор данных исследования;

9) контроль качества собранной информации;

10) обработка полученных данных. Количественный и качественный анализ полученных данных;

11) анализ и обобщение. Теоретическое осмысление. Подготовка справок и рекомендаций.

Глава 3. Результаты проведения мониторинга

8. Первичная обработка информации, обобщение данных опроса, его анализ осуществляется кадровой службой.

9. Результаты опроса оформляются произвольно в виде аналитической справки о проведенном исследовании, с выводами и рекомендациями.

10. Результаты опроса предоставляются руководству Агентства, его структурных подразделений, территориальных органов.

Сноска. Пункт 10 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Глава 4. Методика проведения ежегодного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы

Сноска. В заголовок главы 4 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

11. Ежегодный социологический мониторинг состояния морально-психологического климата в подразделениях антикоррупционной службы осуществляется следующими методами:

1) анкетирование;

2) наблюдение;

3) интервьюирование;

4) социометрия.

Анкетирование – метод опроса, используемый для статистических представлений о состоянии морально-психологического климата в подразделении антикоррупционной службы, используемый с целью прогнозирования действий или событий.

Наблюдение – организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психологических явлений в подразделении антикоррупционной службы с целью их изучения в определенных условиях.

Интервьюирование – метод, предполагающий личное общение с опрашиваемым, с целью получения информации.

Сноска. В пункт 11 внесено изменение на казахском языке, текст на русском языке не меняется приказом Председателя Агентства РК по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) от 26.01.2023 № 42 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

12. Ежегодный план проведения анкетирования, наблюдения, интервьюирования и социометрии, а также бланки анкет для их проведения составляются и утверждаются кадровой службой.

13. Интерпретация результатов мониторинга основывается на субъективном мнении и отношении сотрудника к окружающей его на службе обстановке:

1) отношение к коллегам;

2) удовлетворенность трудовой деятельностью;

3) отношение к стилю руководства;

4) отношение к групповым нормам и ценностям на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями.

14. Прямыми критериями удовлетворенности трудом являются:

1) высокий и выше среднего уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью; высокая и выше среднего степень согласованности мнений;

2) благоприятные взаимоотношения руководителей и подчиненных.

15. Косвенными критериями неудовлетворенности трудом являются:

1) текучесть кадров, связанная с изменением мотивации профессиональной деятельности сотрудников, профессиональным выгоранием (в том числе – с редукцией личных достижений), с ухудшением здоровья, низкой оценкой удовлетворенности профессиональной деятельностью, отсутствием перспектив в работе, тяжелыми условиями труда, низким уровнем заработной платы, ухудшением социальной защищенности;

2) низкая эффективность служебной деятельности коллектива, низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников, авторитарный стиль руководства коллективом, низкий уровень исполнительской дисциплины;

3) конфликтность и низкая толерантность сотрудников.

Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінде (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2016 жылғы 24 қарашада № 14450 болып тіркелді.

Ескерту. Бұйрықтың тақырыбы жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 5-1-бабы 9) тармақшасына, 29-бабының 7 және 8-тармақтарына, 31-бабының 4-тармағына, 34-бабының 10-тармағына және 54-1-бабының 6-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

Ескерту. Кіріспе жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Мыналар:

1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемкорлыққа қарсы қызметтегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі;

2) Күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
3) Күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
4) Күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5) осы бұйрыққа 5-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі;

6) осы бұйрыққа 6-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің жұмыс стандарттарын (қызметкердің нақты жұмыс учаскесіндегі қызмет нәтижелеріне қойылатын алгоритм, қағидалар және талаптар) белгілеу қағидалары;

7) осы бұйрыққа 7-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің ротацияға жататын басшылық лауазымдарының тізбесі;

8) осы бұйрыққа 8-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің басшылық лауазымдарына ротация жүргізу қағидалары;

9) осы бұйрыққа 9-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптар және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу қағидалары;

10) осы бұйрыққа 10-қосымшаға сәйкес Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне жыл сайынғы әлеуметтану мониторингін жүргізу қағидалары мен әдістемесі бекітілсін.

Ескерту. 1-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің жұмыс стандарттарын белгілеу қағидаларын бекіту туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері министрінің 2015 жылғы 30 желтоқсандағы № 22 бұйрығының (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 12771 болып тіркелген, "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесінде 2016 жылы 8 сәуірде жарияланған) күші жойылды деп танылсын.

3. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросы (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) заңнамада белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуін;

2) осы бұйрық Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелгеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесінде ресми жариялауға жіберуді;

3) осы бұйрықты мемлекеттік тіркегеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкінде орналастыру үшін "Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің Республикалық құқықтық ақпарат орталығының" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберуді;

4) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің ресми интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін.

4. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл ұлттық бюросының (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) басшысына жүктелсін.

5. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері және
сыбайлас жемқорлыққа қарсы
іс-қимыл агенттігінің Төрағасы	Қ. Қожамжаров

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 1-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі
1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасына сәйкес әзірленді және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін айқындауға арналған.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) (бұдан әрі – Агенттік) аумақтық органдары кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау (бұдан әрі – бағалау) Агенттіктің кадр қызметімен жүзеге асырылады.

Ескерту. 3-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. Бағалау жыл сайын есептілік (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

5. Агенттіктің аумақтық органдары (бұдан әрі – аумақтық органдар) бағалау жүргізу үшін ақпаратты Агенттіктің кадр қызметіне қағаз және электрондық тасығыштарда ұсынады.

Ескерту. 5-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

6. Аумақтық органдардың сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің кадрларды есепке алу жөніндегі статистикалық мәліметтері бағалау жүргізуге арналған ақпарат көздері болып табылады.

Ескерту. 6-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

7. Бағалау аумақтық органдар Агенттіктің кадр қызметіне ұсынатын ақпаратты талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.

Қорытынды бағалауды қою кезіндегі түзетуші мәліметтер мыналар:

әлеуметтік мониторингтің нәтижелері бойынша ұқсас анықтамада көрінетін, ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері;

Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының Құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары;

ішкі қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімшелерінің ақпараттары болып табылады.

Ескерту. 7-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:

1) кадр ресуртстарын тиімді пайдалану;

2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;

3) қызметкерлерді оқыту.

9. Агенттіктің кадр қызметі бағалау қорытындылары бойынша осы Әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау туралы қорытынды (бұдан әрі – қорытынды) дайындайды.

Ескерту. 9-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

10. Аумақтық органдардың бағалау нәтижелері бойынша Агенттік басшысына қорытынды ақпарат енгізіледі.

Ескерту. 10-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

11. Қорытынды бағаланатын аумақтық органдарға мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін оған қол қойған сәттен бастап бес жұмыс күн ішінде жолданады.

2-тарау. Өлшемшарт "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі"

12. Осы өлшемшарт бойынша "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" (бұдан әрі – 1 өлшемшарт) аумақтық органдардың "кадрмен жасақтау деңгейі" және "кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіштің орта баллдары негізінде анықталады.

13. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есепті кезең айының соңғы күнінің жағдайы бойынша аумақтық органдардың есептерінің тиісті мәліметтері ескеріледі.

14. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау есепті кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі. Бос орындарды есептеу кезінде сондай-ақ:

бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;

мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өту нәтижелерінде пайда болған бос орындар есептеледі.

15. 1 өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында былайша есептеледі:

бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;

3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;

6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.

Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.

16. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

17. "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу есепті кезеңде жұмыстан шығарылған, іссапарға жіберілген қызметкерлер саны негізге алына отырып жүзеге асырылады:

жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-дан 3%-ға дейін жұмыстан босатылуы жағдайында – 4 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-дан 5%-ға дейін болған жағдайда – 3 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-дан 7%-ға дейін болған жағдайда – 2 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-дан артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.

18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:

зейнеткерлікке шығуға байланысты;

қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;

науқастануына, қайтыс болуына байланысты;

саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;

негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

19. Егер аумақтық органның басшысы ауысқаннан кейін алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-дан астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылса, "Кадрмен жасақтау деңгейі" және "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.

20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы Әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.

21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

3-тарау. Өлшемшарт "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі"

22. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты бойынша (бұдан әрі – 2 өлшемшарт) бағалау есепті кезеңде аумақтық органдар қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.

24. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

есепті кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.

25. Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде, "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" 2 өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.

Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, 2 өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.

26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

27. Есепті кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.

4-тарау. Өлшемшарт "Қызметкерлерді оқыту"

28. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық органдардың ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.

29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есепті кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есепті кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлері санына проценттік қатынасы ескеріледі.

30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

есепті кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;

есепті кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;

есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;

есепті кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады;

есепті кезеңде 60%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 1 балл қойылады.

5-тарау. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің кадр саясаты субъектілерінің қорытынды бағасы

31. Қорытынды баға "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі", "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі", "Қызметкерлерді оқыту" барлық өлшемшарттар бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.

32. Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 1 баллдан шегеріледі.

Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 2 баллдан шегеріледі.

33. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайын әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша жүргізіледі.

Егер әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға:

аумақтық органның сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артығы қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;

аумақтық органның сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейінгісі қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.

34. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлармен қамтамасыз ету бойынша аумақтық органы қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.

Аумақтық органы қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық органның қызметі тиімсіз деп танылады.

Сыбайлас жемкорлыққа қарсы қызметтегі кадрмен қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы нәтижелерін бағалау әдістемесіне қосымша Нысан

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасының нәтижелері туралы қорытынды

_____________________________________ (аумақтық органның атауы)

______________________________________ (есептік кезең)

Ескерту. Қосымша жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

№	Бағалаудың критерийлері	Баллдар
1	Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі
2	Қызметкерлердің қызметін бағалау және аттестаттау нәтижелілігі
3	Қызметкерлерді оқыту
	ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:
	Түзетуші көрсеткіштер:
4	Қызметкерді сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тарту фактісі
5	Қызметкерді сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тарту фактісі
6	Әлеуметтанушылық мониторинг нәтижелері
	ҚОРЫТЫНДЫ БАҒА:

Агенттіктің аумақтық органының кадрлық қамтамасыз етуін және жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау критерийлері бойынша талдау:

Тұжырымдар мен ұсынымдар:

Агенттіктің кадр қызметінің басшысы ___________ _____________________

(қолы) (қойылған қолды ашып жазу)

Аумақтық органның басшысы ___________ ____________________________

(қолы) (қойылған қолды ашып жазу)

20___жылғы "____" ______________

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 2-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кадрлық жоспарлауды ескере отырып, кадрлар қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған мамандықтар тізбесі

Ескерту. 2-қосымшаның күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 3-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметке кандидаттардың және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкін қалыптастыру және жұмыс жасау қағидалары

Ескерту. 3-қосымшаның күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 4-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі қызметкерлердің
мансаптық өсу жүйесі мен өлшемшарттары

Ескерту. 4-қосымшаның күші жойылды - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 5-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрлық болжамды
жүзеге асыру әдістемесі

Ескерту. Әдістеме жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Осы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан арі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 29-бабының 7-тармағына сәйкес әзірленген және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметте кадрлық болжауды жүзеге асырудың әдістемесін айқындайды.

Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің) (бұдан әрі – Агенттік) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес орта мерзімді перспективаға сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтаудың бірыңғай жүйесін қалыптастыру және осы қажеттілікті кадрлық әлеуетті сақтау және көтеру мақсатында қамтамасыз ету Әдістеменің мақсаты болып табылады.

2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:

1) кадрлық болжам – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;

2) кадрлық жоспарлау – кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі және тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету.

3. Кадрлық болжам жоспары екі бөлімнен тұрады:

алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;

алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.

Кадрлар қажеттілгінің болжам жоспары, алдағы үш жылға сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес қызметін кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.

4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта тосылатын өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақ уақытқа ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.

5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).

6. Агенттіктің және аумақтық бөлімшелердің кадрлық жоспарлауын кадр құрамы бойынша ұсынылған талдау негізінде ұсынылған ақпараттарды талдау негізінде Агенттіктің кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) жүзеге асырады.

Агенттіктің аумақтық бөлімшелері жоспарлау жылының 1 қазанына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы Әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.

7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен жасақталуы бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:

1) сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес қызметіндегі қызметкерлердің санын анықтау арқылы жүзеге асырылатын кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау;

2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен жасақталу жағдайы келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:

бос лауазымдардың жалпы саны;

кеткен қызметкерлердің саны;

қызметке қабылданған қызметкерлердің саны;

кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:

D = а – в

D – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;

а – кеткен қызметкерлер саны;

в – үш жылда қызметке келіп түскен қызметкерлер саны.

Кадрлардың жасақталуы мен тапшылғы туралы алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.

8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;

кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;

Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:

P = c + d

P – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;

c – соңғы үш жылда қызметке келіп түскен қызметкерлер санының орта көрсеткіші;

d – соңғы үш жылда кадрлар тапшылығының орта көрсеткіші.

Кадрлар тапшылығы болмаған жағдайда, кадрлардың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы сандық қажеттілік анықталады.

Кадрлардың сапалық қажеттілігі білімнің және мамандардың деңгейі бойынша бос лауазымдарды талдау негізінде жүзеге асырылады.

9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:

кадрлардың сандық қажеттілігі;

кадрлардың сапалық қажеттілігі.

Осы Әдістеменің 1 және 2-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 1-қосымша Нысан

_____-_____ жылдар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау жоспары 1. Кадрларға қажеттілікті болжау

№

Атауы

ҚАЖЕТТІЛІК

Жалпы қажеттілік

білім деңгейі бойынша

Техникалық және кәсібі

жоғары

жоғары оқу орнынан кейінгі

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

Барлығы:

% қатынаста

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтегі кадрлық болжамды жүзеге асыру әдістемесіне 2-қосымша Нысан

_____-_____ жылдарға арналған кадрларға қажеттілікті болжау жоспары 2. Үш жылға мамандықтар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау

№

Атауы

ҚАЖЕТТІЛІК

Мамандықтар бойынша

Жалпы қажеттілік

Заңтану

Құқық қорғау қызметі

Халықаралық құқық

Құқық және экономика негіздері

Психология

Экономика

Есеп және аудит

Қаржы

Барлығы:

% қатынаста

Кестенің жалғасы

ҚАЖЕТТІЛІК
Мамандықтар бойынша
Информатика			Ақпараттық жүйелер			Есептеу техникасы және бағдарламалық қамтамасыз ету			Радиотехника, электроника және телекоммуникация

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 6-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің жұмыс стандарттарын (қызметкердің нақты жұмыс учаскесіндегі қызмет нәтижелеріне қойылатын алгоритм, қағидалар және талаптар) белгілеу қағидалары
1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің жұмыс стандарттарын (қызметкердің нақты жұмыс учаскесіндегі қызметі нәтижелеріне қойылатын алгоритм, қағидалар және талаптар) белгілеу қағидалары (бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 29-бабы 8-тармағына сәйкес әзірленді және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің жұмыс стандарттарын (қызметкердің нақты жұмыс учаскесіндегі қызмет нәтижелеріне қойылатын алгоритм, қағидалар және талаптар) (бұдан әрі – Жұмыс стандарттары) белгілеу тәртібін айқындайды.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Жұмыс стандарттарын әзірлеу қызметтік жұмысты, "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы" Қазақстан Республикасы Заңының, Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) құрылымдық және аумақтық бөлімшелері туралы ержелерді, сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкерлерінің лауазымдық міндеттемелерін регламенттейтін нормативтік құқықтық актілердің негізінде жүргізіледі.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Осы Қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:

1) біліктілік деңгейі – еңбек әрекеттерінің күрделілігі, стандартты еместігі, жауапкершілігі және дербестілігі параметрлеріне қарай сараланатын қызметкерлердің құзыретіне қойылатын талаптар жиынтығы;

2) жұмыс стандарты – қызметкер әрекетінің нақты учаскідегі міндеттерді орындау бойынша, сондай-ақ оның атқарған жұмысының нәтижелеріне қойылатын талаптардың қадамдық алгоритмі;

3) құзыреттілік – сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің нақты лауазымында қызметтік іс-әрекетті тиімді орындау үшін қажетті білімнің, машықтықтар мен дағдылардың жиынтығы;

4) лауазым – нормативтік құқықтық актілермен белгіленген лауазымдық өкілеттіктер шеңбері жүктелген сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің құрылымдық штат бірлігі.

2-тарау. Жұмыс стандарттарының құрылымы

4. Жұмыс стандарттарын белгілеудің мақсаттары:

1) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің учаскелеріндегі және бағыттарындағы әрекеттерді реттеудің оңтайлы дәрежесіне қол жеткізу;

2) қызметтің нақты учаскелеріндегі, бағыттарындағы қызметкерлердің міндеттерін, әрекет ету тәртібін, өкілеттіктерін және салаларын нақтылау;

3) қызметке бірінші рет, сондай-ақ басқа лауазымдарға жаңа тағайындалған қызметкерлердің бейімделуінің тиімді процесін қамтамасыз ету;

5. Жұмыс стандарттары мынадай бөлімдерден құрылады:

1) жалпы ережелер – өзіне жұмыстың нақты учаскесіндегі қызметті регламенттейтін нормативтік құқықтық актілердің түпкілікті тізбесін қамтиды;

2) лауазымға кіру рәсімі – жұмыс ерекшелігімен танысу тәртібі;

3) іс-әрекеттің алгоритмі – қойылған міндеттерді шешу және соңғы нәтижеге қол жеткізу үшін кезекті іс-әрекеттер жүйесі;

4) жұмыс нәтижелеріне қойылатын талаптар – қызметтік іс-әрекетіндегі жетістіктердің көрсеткіштері;

5) қызметкерді атқарып отырған лауазымынан босату кезінде қызметтік құжаттарды тапсыру рәсімі – қабылдау-тапсыру актісі бойынша қызметтік құжаттарды тапсыру бойынша қызметкердің әрекеті;

6) қызметкердің атқарған жұмысы туралы есеп беру рәсімдері – есеп беру тәртібі;

7) жұмыс стандарттарына қосымша түріндегі процестік құжаттардың үлгісі.

6. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі қызметкерлеріне арналған жұмыс стандарттарын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің құрылымдық бөлімшелері әзірлейді және олардың басшылары бекітеді.

7. Жұмыс стандарттарын белгілеу бойынша жұмысты жалпы үйлестіру, сондай-ақ олардың сақталуын бақылау сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің құрылымдық бөлімшелерінің басшыларына жүктеледі.

8. Жұмыс стандарттарын сақтау (сақтамау) туралы ақпарат қызметкерлерді аттестаттау, жұмысын бағалау кезінде қолданылады.

9. Бекітілген стандарттар қызметкерге жүктелген функцияларға байланысты өзгертіледі (толықтырылады).

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 7-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің ротацияға жататын басшы
лауазымдарының тізбесі

Ескерту. Тізбе жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің) (бұдан әрі – Агенттік) орталық аппараты

Агенттіктің Қызмет басшысы;

Агенттіктің Қызмет басшысының орынбасары;

Агенттіктің Департамент басшысы;

Агенттіктің Департаменті басшысының орынбасары;

Агенттіктің Басқарма басшысы;

Агенттіктің Басқарма басшысының орынбасары.

Агенттіктің аумақтық органдары

Агенттіктің аумақтық органының басшысы;

Агенттіктің аумақтық органы басшысының орынбасары;

Агенттіктің аумақтық органы басқармасының басшысы;

Агенттіктің аумақтық органы басқармасы басшысының орынбасары;

Агенттіктің аумақтық органының дербес бөлімінің басшысы;

Агенттіктің аумақтық органы басқармасының бөлім басшысы.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 8-қосымша

Ротацияға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің басшылық лауазымдарын ауыстыру қағидалары

Ескерту. Қағида жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Осы Ротацияға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшы лауазымдарын ауыстыру қағидалары (бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 31-бабының 4-тармағына сәйкес әзірленді және басшы лауазымдарды атқаратын (бұдан әрі – сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің басшылары) ротацияға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшы лауазымдарын ауыстыру тәртібін белгілейді.

2. Ротация мынадай мақсаттарда жүргізіледі:

1) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі іс-әрекетінің тиімділігін арттыру;

2) сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарының алдын алу;

3) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі басшыларының кәсіби және басқарушылық тәжірибесін тиімді пайдалану;

4) сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшыларын кәсіби дамыту және олардың басқарушылық құзыретін жетілдіру.

3. Ротация мынадай схемалардың бірі бойынша жүргізіледі:

1) деңгейаралық ("орталық-өңір", "өңір-орталық");

2) өңіраралық ("өңір-өңір");

3) сектораралық ("орталық-орталық").

4. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшыларын басқа жерге ротациялау қызметкердің жазбаша келісімімен, ал қызмет мүддесі үшін – лауазымда болу мерзіміне қарамастан және қызметкердің келісімінсіз жол беріледі.

Мүгедектігі бар балалар, оның ішінде асырап алған балалары (қорғаншы болып табылатын) немесе асырауында қарт ата-анасы не онымен тұрақты бірге тұратын және 1 мен 2-топтағы мүгедектігі бар отбасы мүшелері бар лауазымды адамдар басқа жерге көшуге байланысты ротацияға жатпайды. Көрсетілген мән-жайлар құжат түрінде расталуға тиіс.

5. Қазақстан Республикасы Заңының, Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің) (бұдан әрі – Агенттік) кадр қызметі ағымдағы жылда ротациялауға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі басшыларының тізімін (бұдан әрі – тізім) әр жылдың 30 қаңтарына дейін осы Қағидаларға қосымшаға сәйкес нысан бойынша қалыптастырады.

Тізім Агенттіктің басшысымен бекітіледі.

6. Агентіктің және оның құрылымдық және аумақтық органдары басшыларының тізімін қалыптастыру үшін Агенттіктің кадр қызметіне әр жылдың 15 қаңтарынан кешіктірмей олардың бағынысында тұрған сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің ротациялауға жататын басшылары туралы мынадай мәліметтер жолдайды:

1) ротациялайтын тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда);

2) атқаратын лауазымы және оған тағайындалған күн;

3) ротациялау жоспарланатын күн және лауазым;

4) ротациялауға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі басшысының еркін нысандағы жазбаша келісімі;

5) осы Қағидалардың 2-тармағында көзделген мақсаттарда ротациялау қажеттілігін немесе осы Қағидалардың 4, 8 және 9-тармақтарында жазылған мән-жайларға байланысты ротациялауды жүзеге асыру мүмкін еместігін көрсететін өзге мәліметтер.

7. Ротация Агенттік басшысының шешімімен жоспарлы негізде жүзеге асырылады.

8. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшысы ауыстырылатын лауазымы ротация жүргізу сәтінде бос болмаса, онда сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшысы көрсетілген лауазым босағанға дейін атқаратын лауазымында жұмысын жалғастырады.

9. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшысында алынбаған тәртіптік жазасы бар болған жағдайда жоғары тұрған лауазымға ротациялау жүзеге асырылмайды.

10. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің басшыларын ротациялаудың есебі мен мониторингін Агенттіктің кадр қызметі жүргізеді.

Ротацияға жататын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің басшылық лауазымдарын ауыстыру қағидаларына қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" ____________________________ ____________________________ (лауазымы, тегі, аты-жөні, қолы) 20__ жылы "___"_____________

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің ротациялауға жататын басшыларының тізбесі

№	Тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда)	Лауазымы	Атқарып отырған лауазымға тағайындау күні	Ротациялау жоспарланған лауазым	Ротациялау жоспарланған күн	Ескертпе

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 9-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптар және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу қағидалары

Ескерту. Талаптар жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптар және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу қағидалары (бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 34-бабы 10-тармағына сәйкес әзірленді және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру тәртібін, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптарды және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу тәртібін айқындайды.

2-тарау. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру тәртібі, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптар

2. Кадр резерві Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінде (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) (бұдан әрі – Агенттік) және оның аумақтық органдарында кадр құрамының сапалық құрамын, сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің бос басшылық лауазымдарына орналастыру қажеттілігін ескере отырып, сондай-ақ орналастыруға жататын әрбір лауазымға кемінде екі кандидаттың есебінен құрылады.

3. Кадр резерві аттестаттау нәтижесі бойынша басшы лауазымдарға немесе ауқымды жұмыстарға жоғарылатуға ұсынылған қызметкерлерден, сондай-ақ қызметтік міндеттемелерін атқару кезінде не арнайы тапсырмаларды орындау кезінде ұйымдастырушылық қабілетін танытқан адамдардан жасалады.

Агенттік Төрағасының келісімімен кадр резервіне мынадай біліктілік талаптарына жауап беретін:

1) жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру бағдарламалары бойынша Қазақстан Республикасының Президенті жанындағы білім беру ұйымдарында немесе Қазақстан Республикасы Президентінің "Шетелде кадрлар даярлау жөнiндегi республикалық комиссия туралы" 2000 жылғы 12 қазандағы № 470 Жарлығына сәйкес Шетелде кадрлар даярлау жөнiндегi республикалық комиссиясының Жұмыс органы бекітетін басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында оқуды аяқтағандар;

2) ғылым кандидаты немесе ғылым докторы немесе философия докторы (PhD) немесе бейіні бойынша доктор ғылыми дәрежесі болған кезде;

3) Қазақстан Республикасының Бас прокуратурасы жанындағы Құқық қорғау органдары академиясының магистратурасын және (немесе) докторантурасын үздік бітіргендер;

4) Тергеу-жедел топтары (бұдан әрі – ТЖТ) басшыларының ұсынымдары бойынша неғұрлым күрделі және көп эпизодты қылмыстық істерді тергеу барысында ерекшеленген ТЖТ мүшелері (орталық аппарат қызметкерлерінің ішінен) болып табылатын;

5) елдегі сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимылға немесе Агенттіктің қызметін жетілдіру бойынша үздік ұсынысқа бағытталған эссе байқауының жеңімпаздары болып табылатын қызметкерлер енгізіледі.

4. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкелерін кадр резервінде болу мерзімі үш жылдан аспайды. Кадр резервіне қойылған, бірақ кадр резервінде болған кезеңде оларға жоспарланған лауазымға тағайындалмаған тұлғалар кадр резервіне жалпыға бірдей негізде қойылады.

5. Бос басшы лауазымын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервінде тұрған тұлға алмастырады.

Кадр резервінде тұрған қызметкер ұсынылған лауазымнан бас тартқан кезде, оған бос лауазымға аттестаттау нәтижелері немесе кадрларды іріктеу бойынша басқа қызметкер орналастырылады.

6. Кадр резервіне қою үшін кандидаттарды іріктеу қызметкерлердің жеке және кәсіби қасиеттерін, олардың қызметтерінің нәтижелерін зерделеу және бағалау, сондай-ақ аттестаттау комиссиясының шешімі негізінде жүзеге асырылады.

Кадр резервіне қою үшін кандидаттарды іріктеу кезінде мыналар ескеріледі:

1) қызметкердің бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіші;

2) ұсынылып отырған қызмет түрі бойынша тиісті кәсіптік даярлығының және жұмыс тәжірибесінің бар болуы;

3) денсаулық жағдайы;

4) алып тасталмаған тәртіптік жазалар бар болуы;

5) ішкі қауіпсіздік қызметінің тексеріс нәтижелері;

6) кәсіптік қайта даярлау және біліктілігін арттыру нәтижелері.

7. Кадр резервіне кандидаттар жөніндегі материалдарды Агенттіктің және оның аумақтық органдарының кадр қызметтеріне:

1) Агенттіктің кадр резерві бойынша – Агенттіктің құрылымдық және аумақтық органдарының басшылары;

2) аумақтық органдарының кадр резерві бойынша – бұл органдардың құрылымдық бөлімшелерінің басшылары жолдайды.

8. Кандидаттар жөніндегі материалдар осы Қағидалардың 3 және 6-тармақтарында көрсетілген мәліметтерді қамтиды.

9. Кадр қызметтері ұсынылған материалдардың толықтығын, кандидаттың кадр резервіне қою үшін ұсынылатын лауазымға орналасу үшін біліктілік талаптарына сәйкес болуын тексереді.

10. Адамдарды кадр резервіне қою осы Қағидаларға қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадр резервіне қойылатын сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі қызметкерлерінің тізімін оларды тізімге қосу арқылы жүргізіледі.

Кадр резервіне қойылған қызметкерлердің тізімін:

1) Агенттіктің кадр резерві бойынша – Агенттіктің басшысы;

2) аумақтық органдардың кадр резерві бойынша – осы органдардың басшысы бекітеді.

Кадр резервіне қойылған қызметкерлердің тізімін жасау және жүйелеу Агенттіктің және оның аумақтық органдарының кадр қызметіне жүктеледі.

11. Қызметкер өрескел тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған жағдайда, ол кадр резервінен шығарылады.

Кадр қызметтері қызметкерге кадр резервінен шығару туралы үш күндік мерзімде жазбаша түрде хабарлайды.

3-тарау. Кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу тәртібі

12. Кадр резервіне қойылған қызметкерлердің тізімі ведомстволық деректер банкіне (бұдан әрі – Банк) енгізіледі.

13. Агенттіктің және оның аумақтық органдарының кадр қызметтері Банкті қалыптастырады және ондағы мәліметтердің толықтығы мен дәйектілігін қамтамасыз етеді.

14. Кадр қызметі кадр резервіне қойылған қызметкерлердің тізімі әр жолы бекітілгеннен кейін, Банктегі мәліметтерді жаңартады.

15. Банкке бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткішін көрсете отырып, кадр резервіне қойылған қызметкер туралы мәліметтер енгізіледі.

16. Банк қағаз және электрондық тасығыштарда құжаттамалық материалдарды жинақтау арқылы жұмыс істейді.

17. Кадр қызметі қызметкерді кадр резервінен шығарған жағдайда, оны Банктен шығарады.

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметтің кадр резервін қалыптастыру, кадр резервіне қойылатын қызметкерлердің біліктілігіне қойылатын талаптарына және кадр резервіне қойылған қызметкерлердің ведомстволық деректер банкімен жұмыс істеу қағидаларына қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" __________________________ __________________________ (лауазымы, тегі, аты-жөні, қолы) 20__жылғы "__" ___________

Кадр резервіне қойылған сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет қызметкерлерінің тізімі

№, р/с	Арнаулы атағы, тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда), атқарып отырған лауазымы, лауазымда қай уақыттан бері	Туған күні, білімі (қандай оқу орнын және қашан бітірді), берілген арнаулы атағы қай уақыттан бері	Қандай санаттағы лауазымға жылжыту ұсынылады (санаты және лауазымның атауы)	Резервке енгізудің негізі, комиссияның резервке енгізу туралы шешімінің күні	Лауазымға тағайындалғаны немесе резервтен шығарылғаны туралы белгі және негізі

_________________________________________________________________________

(тізімді жасаған тұлғаның лауазымы, тегі, аты-жөні (бар болған жағдайда) және қолы)

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 21 қазандағы № 18 бұйрығына 10-қосымша

Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне жыл сайынғы әлеуметтану мониторингін жүргізу қағидалары мен әдістемесі

Ескерту. Тақырып жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне жыл сайынғы әлеуметтану мониторингін жүргізудің қағидалары мен әдістемесі (бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 54-1 бабының 6-тармағына сәйкес әзірленді және сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметінің бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне әлеуметтану мониторингін жүргізу тәртібі мен әдістемесін айқындайды.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Осы Қағидаларда пайдаланылатын негізгі ұғымдар мен терминдер:

1) әлеуметтік-психологиялық ахуал – тұлғааралық-қатынастардың сапалы жағы, бірлескен қызметке және топта жеке адамның жан-жақты дамуына ықпал ететін немесе кедергі келтіретін психологиялық жағдайлардың жиынтығы;

2) әлеуметтік-психологиялық ахуалдың жай-күйін мониторингтеу – бұл сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелерінің ұжымдарындағы әлеуметтік-психологиялық құбылыстарды анықтаудың, талдаудың және бағалаудың кешенді жүйесі, оның ішінде бөлімшелердегі теріс пиғылды өзара қатынастарды болжау және оның алдын алу (бұдан әрі – мониторинг);

3) басшылы қ ету стилі – басқарушылық функцияларды тиімді және сапалы орындау мақсатында басшының ұжымға ықпал ету тәсілдерінің, амалдарының, әдістерінің тұтастай салыстырмалы тұрақты жүйесінің жеке-типтік ерекшеліктері;

4) денсаулы қтың нашарлауы – қызметкердің еңбек өнімділігі мен жұмыс қабілетінің төмендеуі, психологиялық жағдайы, жұмыста қадір-қасиеті бағдарынан айырылуы;

5) кәсіби жану – ұжымдағы және барлық ұйымдағы жұмыспен байланысты, жағымсыз күйзелістердің жиынтығы;

6) кәсіби қызмет – еңбектің түрі, оның саралау салдары. Кәсіби қызметтің жетістігі оның операциялық, ұйымдастырушылық, психологиялық және адамгершілік жақтарын, сондай-ақ қорытылған кәсіби білімдерін игеруді және еңбек міндеттерін орындаудың оңтайлы тәсілдерін іске асыруға дайын екенін болжайды;

7) қанағаттандыру – қоршаған шындықты: адамдардың, тұрмыс жағдайын, жеке қатынастарын, жетістіктерін және өз мақсатына жеткеннен кейінгі эмоционалдық жағдайын субъективті (позитивті) бағалауы;

8) социометрия – тұлғааралық ең көп типтік байланыстарды анықтауға мүмкіндік беретін әдіс, негізгі топтық және жеке социометриялық индекстер;

9) сұрақ-сауалнама – қондырғылардың бір өлшемді континуумында индивидуумның салыстырмалы бағытын өлшеуге арналған сұрақтар тобы, ол әлеуметтік-психологиялық және әлеуметтану зерттеулерінде басым қолданылады;

10) ұжым – әлеуметтік тұтас бірлескен қызмет процесінде дамудың жоғары деңгейіне қол жеткізген, адамдардың бірлескен ортақ мақсаттары мен міндеттерінің тобы.

Ескерту. 2-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Мониторинг мынадай мақсаттарда жүргізіледі:

1) сыбайлас жем қорлыққа қарсы қызметі қызметкерлерінің қызмет тиімділігін арттыру;

2) сыбайлас жем қорлық құқық бұзушылықтардың профилактикасы;

3) сыбайлас жем қорлыққа қарсы қызметі қызметкерлерінің кәсіби және басқарушылық тәжірибесін тиімді пайдалану;

4) сыбайлас жем қорлыққа қарсы қызметі қызметкерлерінің басқарушылық құзыретін кәсіби дамыту және жетілдіру;

5) қызметкерлердің еңбегін ынталандыруды арттыру, қызметтік әрекетін ұйымдастыру, басқару процесін оңтайландыру, бөлімшелердің біртұтастығын арттыру;

6) проблемалы бөлімшелерді анықтау, ресми және бейресми қатынастар құрылымын айқындау (оның ішінде бейресми көшбасшыларды анықтау);

7) сыбайлас жем қорлыққа қарсы қызметі бөлімшелеріндегі психологиялық ахуалды жақсарту жөніндегі іс-шараларды әзірлеу.

2-тарау. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне әлеуметтану мониторингін жүргізу тәртібі

Ескерту. 2-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. Қазақстан Республикасы Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) (бұдан әрі – Агенттік) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі еңбекке қанағаттану дәрежесін анықтау және ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды бағалау тұрғысынан мониторингті тұрақты негізде жүзеге асырады.

Ескерту. 4-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. Мониторингті жыл сайын кадр қызметі күнтізбелік жылдың төртінші тоқсанында, сондай-ақ қызметтік тергеу жүргізген бөлімшенің сұрау салуы бойынша бөлімшедегі жағдайды (аутоагрессивтік көріністер орын алған жағдайда, қызметкердің шағымы бойынша, соның ішінде қызметкердің жасырын шағымдануы бойынша, жанжалды жағдайда, еңбек көрсеткіштері төмен болғанда, жеке құрам соматикалық аурулармен жиі ауырғанда, кадрлардың тұрақсыздығы жоғары болғанда) объективті бағалау мақсатында және қажет болған жағдайда басқа да ерекше жағдайларда жүргізеді.

6. Мониторинг ерікті негізде, құпия, жауап алынған адамдарға зерттеу жүргізудің мақсаты мен анонимдігі туралы алдын ала түсіндірумен зерттеулерді өткізу талаптарын қатаң сақтау кезінде қызметкердің қалауы бойынша қазақ немесе орыс тілдерінде, сауал қою күннің бірінші жартысында жүргізілуі керек, сауал қоюдың ұзақтығы жиырма минуттан артық емес.

7. Мониторинг жүргізу өзіне мынадай кезеңдерді қамтиды:

1) зерттеудің міндеттерін қою және мәнін таңдау;

2) құралдарды өндеу;

3) мониторингті әзірлеу және ұйымдастыру;

4) зерттеу жүргізуге дайындық кезінде сауалнамаға енгізілетін сұрақтар тізбесі жасалады (сұрау салу қағазы), сауал қойылатындармен байланыс жасау тәсілдері және сауалнамаға қатысушылардың құрамы (сауал қойылатындардың іріктелген жиынтығы), сауалнаманың өткізілетін орны, сауалнаманы өткізу мерзімдері;

5) сауалнамаға қатысушылардың құрамы сауалдың тақырыбына және тапсырмаларына байланысты анықталады;

6) ұйымдастырушылық жұмыс (жеке құрамды жинау);

7) зерттеу жүргізу;

8) зерттеу деректерін жинау;

9) жиналған ақпараттың сапасын бақылау;

10) алынған деректерді өңдеу. Алынған деректерді сандық және сапалық талдау;

11) талдау және қорыту. Теориялық пайымдау. Анықтамалар мен ұсыныстарды дайындау.

3-тарау. Мониторинг жүргізудің нәтижелері

8. Ақпаратты бастапқы өңдеуді, сауал деректерін қорытуды, оны талдауды кадр қызметі жүзеге асырады.

9. Сауал нәтижелері тұжырымдарымен және ұсынымдарымен бірге жүргізілген зерттеу туралы талдау анықтамасы түрінде еркін нысанда ресімделеді.

10. Сұрастыру нәтижелері Агенттіктің, оның құрылымдық бөлімшелерінің, аумақтық органдарының басшылығына ұсынылады.

Ескерту. 10-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4-тарау. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне жыл сайынғы әлеуметтану мониторингін жүргізу әдістемесі

Ескерту. 4-тараудың тақырыбы жаңа редакцияда - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

11. Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйіне жыл сайынғы әлеуметтану мониторингі мынадай әдістермен жүзеге асырылады:

1) сауалнама жүргізу;

2) байқау;

3) сұхбат жүргізу;

4) социометрия.

Сауалнама жүргізу – сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі бөлімшелеріндегі моральдық-психологиялық ахуалдың жай-күйі туралы статистикалық ұсыныстар үшін пайдаланылатын, әрекеттерді немесе оқиғаларды болжау мақсатында пайдаланылатын сұрау әдісі;

Байқау – сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызметі бөлімшелеріндегі психологиялық құбылыстарды белгілі бір жағдайларда зерделеу мақсатында оларды ұйымдасқан, мақсатты бағытталған, белгіленген түрде қабылдау;

Сұхбат жүргізу – ақпарат алу мақсатында жеке қарым-қатынасты болжамдау әдісі;

Ескерту. 11-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі (Сыбайлас жемқорлыққа қарсы қызмет) Төрағасының 26.01.2023 № 42 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

12. Сауалнама, байқау, сұхбат және социометрия жүргізудің жыл сайынғы жоспарын, сондай-ақ оларды жүргізуге арналған сауалнамалардың бланкілерін кадр қызметтері жасайды және бекітеді.

13. Мониторинг нәтижелерін пайымдау қызметкердің оның қызметіндегі жағдайға:

1) әріптестеріне деген қарым-қатынасына;

2) еңбек қызметімен қанағаттануына;

3) басқару стиліне қарым-қатынасына;

4) топтық нормалар мен жеке қабылдау және бағалау, өзара пікір алмасу негізіндегі құндылықтарға қатынасы мен субъективті пікірінің негізінде қалыптасады.

14. Еңбекке қанағаттанудың тікелей өлшемдері:

1) кәсіби іс-әрекетке жоғары және ортадан жоғары қанағаттануының денгейі; пікірлер үйлесімдігінің жоғары және ортадан жоғары деңгейі;

2) басшы мен қызметкердің жағымды қарым-қатынасы болып табылады.

15. Еңбекке қанағаттанусыздықтың жанама өлшемдері:

1) мамандардың тұрақтамауы, кәсіби іс-әрекетіне деген құлшынысының өзгеруі, кәсіби бағаланбау (соның ішінде жеке жетістіктер редукциясы), кәсіби денсаулықтың төмендеуі, кәсіби жұмысымен қанағаттанудың төмен бағалануы, жұмыстағы дамудың болмауы, еңбектің қиын шарттары, еңбек ақының төмен деңгейі, әлеуметтік қорғаудың төмендігіне байланысты;

2) ұжымның қызметтік іс-әрекетінің тиімсіздігі, қызметкерлердің кәсіби дайындаудың төмен деңгейі, ұжымды басқарудағы авторитарлық стиль, орындаушылық тәртібінің төмен деңгейі;

3) қызметкерлердің толеранттылығының төмен деңгейі мен қақтығыстық жағдайлар болып табылады.