Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата"

Решение маслихата Мунайлинского района Мангистауской области от 30 марта 2018 года № 21/264. Зарегистрировано Департаментом юстиции Мангистауской области 11 апреля 2018 года № 3564. Утратило силу решением Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 23 октября 2023 года № 6/39.

Сноска. Утратило силу решением Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 23.10.2023 № 6/39 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Приказом Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299), Мунайлинский районный маслихат РЕШИЛ:

1. Признать утратившим силу решение Мунайлинского районного маслихата от 24 февраля 2017 года № 7/123 "Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 3317, опубликовано в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан от 14 апреля 2017 года).

2. Утвердить прилагаемую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата".

3. Государственному учреждению "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" (руководитель аппарата А.Жанбуршина) обеспечить государственную регистрацию настоящего решения в органах юстиции, его официальное опубликование в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан и в средствах массовой информации.

4. Контроль за исполнением настоящего решения возложить на постоянную комиссию Мунайлинского районного маслихата по социальным вопросам, законности, правопорядка, по депутатским полномочиям и этике (председатель комиссии Конысбаева Г.).

5. Настоящее решение вступает в силу со дня государственной регистрации в органах юстиции и вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Председатель сессии	Г. Себепбаева
Секретарь районного маслихата	Б. Назар

Утверждена решением Мунайлинского районного маслихата от 30 марта 2018 года № 21/264

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" 1. Общие положения

1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Приказом Председателя агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупцииот 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

4) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б";

5) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического государственного служащего/соглашением служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

6) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении.

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом либо в случае ее отсутствия – иное структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом).

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

Сноска. Пункт 5 в редакции решения Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 07.09.2022 № 21/129 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся у служащего по кадровой работе в течение трех лет со дня завершения оценки.

2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана работы на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса "А".

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план работы хранится у служащего по кадровой работе.

3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служащий по кадровой работе не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям";

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служащий по кадровой работе не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Служащий по кадровой работе формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в распоражение о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является служащий по кадровой работе. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Служащий по кадровой работе обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Служащий по кадровой работе предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Сноска. Пункт 40 в редакции решения Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 07.09.2022 № 21/129 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.

При этом служащим, отказавшимся от ознакомления, результаты оценки направляются посредством интранет-портала государственных органов и/или единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы либо системы электронного документооборота в сроки, указанные в пункте 40 настоящей Методики.

Сноска. Пункт 41 в редакции решения Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 07.09.2022 № 21/129 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
42. Исключен решением Мунайлинского районного маслихата Мангистауской области от 07.09.2022 № 21/129 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" Форма "УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо ___________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ___________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

_________________________________________________год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: _________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ________________________________

__________________________________________________________

№	Наименование КЦИ	Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает	Единица измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*

* Ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий Непосредственный руководитель ____________________________ ________________________________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы) дата ______________________ дата ____________________________ подпись __________________ подпись _________________________

	Приложение 2 к методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" Форма "УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо _________________________ (фамилия, инициалы) дата _____________________ подпись __________________

Лист оценки по КЦИ

____________________________________________________ (фамилия, имя, отчество, должность оцениваемого лица)

____________________________________ (оцениваемый период)

№	Наименование КЦИ	Единица измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/Результат не достигнут

Результат оценки ______________________________________________________________ (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий Непосредственный руководитель ____________________________ ________________________________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы) дата _________________________ дата ____________________________ подпись ______________________ подпись _________________________

	Приложение 3 к методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" Форма

Лист оценки по компетенциям

_________________год (оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего:_____________

Должность оцениваемого служащего: ________________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

_____________________________________________________________________________________

№	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий Непосредственный руководитель ____________________________ _______________________________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы) дата _________________________ дата ____________________________ подпись ______________________ подпись _________________________

	Приложение 4 к методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" Форма

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
Управление деятельностью	E-2.	 Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения.  Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов.  Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач.  Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	 Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения.  Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов.  Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач.  Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
	E-4.	 Расставляет задания по приоритетности в порядке важности.  Готовит и вносит руководству качественные документы.  Умеет работать в условиях ограниченного времени.  Соблюдает установленные сроки.	 Выполняет задания бессистемно.  Готовит некачественные документы.  Работает не оперативно.  Допускает нарушения сроков.
Сотрудничество	E-2.	 Устанавливает доверительные отношения в коллективе.  Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом.  Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы.  Выявляет вклад каждого в достижение результатов.	 Создает отношения взаимного недоверия среди работников.  Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом.  Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы.  Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов.
	E-4.	 Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам.  Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций.  Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	 Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам.  Не взаимодействует с коллегами и представителями разных государственных органов и организаций.  Не прибегает к обсуждению задач с коллегами.
Принятие решений	E-2.	 Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения.  Организует сбор информации необходимой для принятия решения.  Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений.  Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников.  Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.	 Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения.  Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации.  Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений.  Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников.  При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия.
	E-4.	 Умеет находить необходимую информацию.  Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков.  Обоснованно выражает свое мнение.	 Не умеет находить необходимую информацию.  Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски.  Выражает необоснованное мнение.
Ориентация на потребителя услуг	E-2.	 Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы.  Создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи.  Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.	 Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов.  Не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи.  Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие.
	E-4.	 Оказывает услуги вежливо и доброжелательно.  Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию.  Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.	 Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг.  Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя.  Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг.
Информирование потребителя услуг	E-2.	 Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг.  Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно.  Уважает мнение потребителей услуг.	 Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах.  Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно.  Игнорирует мнение потребителей услуг.
	E-4.	 Использует эффективные способы информирования получателей услуг.  Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме.  Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.	 Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг.  Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно.  Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
Оперативность	E-2.	 Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.  Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы.  Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	 Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе.  Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы.  Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен.
	E-4.	 Вносит предложения по улучшению работы.  Изучает новые подходы и способы их внедрения.  Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях.  Быстро адаптируется в меняющихся условиях.	 Придерживается существующих процедур и методов работы.  Не изучает новые подходы и способы их внедрения.  Теряет самоконтроль в изменившихся условиях.  Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях.
Саморазвитие	E-2.	 Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных.  В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных.  Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	 Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных.  Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата.  Не обсуждает с подчиненными их компетенции.
	E-4.	 Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям.  Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения.  Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	 Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям.  Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения.  Ограничивается теми навыками, которыми владеет.
Добропорядочность	E-2.	 Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений.  Ставит интересы коллектива выше собственных.  Проявляет принципиальность в работе.  Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе.  Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных.  Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	 Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений.  Ставит личные интересы выше интересов коллектива.  Проявляет непринципиальность в работе.  Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе.  Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных.
	E-4.	 Следует установленным этическим нормам и стандартам.  Добросовестно выполняет свою работу.  Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	 Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам.  Проявляет халатность при выполнении своей работы.  Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим.
Стрессоустойчивость	E-2.	 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
	E-4.	 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
Ответственность	E-2.	 Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	 Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
	E-4.	 Принимает ответственность за свои действия и результаты.	 Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
Инициативность	E-2.	 Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	 Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
	E-4.	 Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	 Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.

	Приложение 5 к методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Мунайлинского районного маслихата" Форма "УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо _________________________ (фамилия, инициалы) дата _____________________ подпись __________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

_____________________________________________________________________________ (наименование государственного органа) _____________________________________________________________________________ (оцениваемый период год)

Результаты оценки

№	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии: __________________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)

Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________ (фамилия, инициалы, подпись)

"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы

Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 2018 жылғы 30 наурыздағы № 21/264 шешімі. Маңғыстау облысы Әділет департаментінде 2018 жылғы 11 сәуірде № 3564 болып тіркелді. Күші жойылды - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 23 қазандағы 2023 жылғы № 6/39 шешімімен.

Ескерту. Күші жойылды - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 23.10.2023 № 6/39 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.

Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Заңының 33-бабының 5-тармағына және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" (нормативтік құқықтық актілердің мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16299 болып тіркелген) бұйрығына сәйкес, Мұнайлы аудандық мәслихаты ШЕШІМ ҚАБЫЛДАДЫ:

1. Мұнайлы аудандық мәслихатының 2017 жылғы 24 ақпандағы № 7/123 "Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы" (нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу Тізілімінде № 3317 болып тіркелген, 2017 жылғы 14 сәуірде Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкінде жарияланған) шешімінің күші жойылды деп танылсын.

2. Қоса беріліп отырған "Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың Әдістемесі бекітілсін.

3. "Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесі (аппарат басшысы А. Жанбуршина) осы шешімнің әділет органдарында мемлекеттік тіркелуін, оның Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде және бұқаралық ақпарат құралдарында ресми жариялануын қамтамасыз етсін.

4. Осы шешімнің орындалуын бақылау Мұнайлы аудандық мәслихатының әлеуметтік мәселелер жөніндегі, заңдылық, құқық тәртібі, депутаттар өкілеттілігі және әдеп жөніндегі тұрақты комиссиясына жүктелсін (комиссия төрайымы Г. Конысбаева).

5. Осы шешім әділет органдарында мемлекеттік тіркелген күннен бастап күшіне енеді және ол алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Сессия төрайымы	Г. Себепбаева
Аудандық мәслихат хатшысы	Б. Назар

Мұнайлы аудандық мәслихатының 2018 жылғы 30 наурыздағы № 21/264 шешімімен бекітілген

"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі 1. Жалпы ережелер

1. Осы "Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Заңының 33-бабының 5-тармағына, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" бұйрығына (нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу Тізілімінде № 16299 болып тіркелген) сәйкес әзірленді және "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне НМИ қарастырылған және тікелей басшысымен бірлесіп құрылатын және жоғарғы тұрған басшымен бекітілген құжат;

2) жоғарғы тұрған басшы – дербес бағынысты болып табылатын, бағаланушы қызметшінің тікелей басшысына қатысты тұлға;

3) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

4) мінез-құлық индикаторы – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық және құзыреттер деңгейі көрінісінің сипаттамасы;

5) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – мемлекеттік органның стратегиялық жоспарына, саяси мемлекеттік қызметшінің меморандумына, "А" корпусы қызметшісінің келісіміне немесе "Б" корпусы қызметшісінің қызметінің ерекшелігіне сәйкес (процесстік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, қол жеткізген жағдайда олардың қызметінің тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер;

6) тікелей басшы – дербес бағынысты болып табылатын бағаланушы қызметшіге қатысты тұлға.

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін өткізіледі.

4. Егер, оның нақты лауазымға келу мерзімі үш айдан кем болған жағдайда, соның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан кейін немесе оқуды аяқтағаннан кейін, сондай-ақ сынақ мерзімі кезінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезінде "Б" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, жалақы сақталмайтын демалысында, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іс-сапарда немесе тағылымдамада болғанда, сондай-ақ қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысына қайта кіріскеннен кейін 5 жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін" "Б" корпусы қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды тұлғамен (бұдан әрі – уәкілетті тұлға) персоналды басқару қызметі немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) міндеттерін атқару жүктелген өзге құрылымдық бөлімше (тұлға) жұмыс органы болып табылатын Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады.

Комиссия құрамы уәкілетті тұлғамен анықталады. Комиссия мүшелерінің саны 5 адамнан кем болмауы тиіс.

Ескерту. 5 - тармақ жаңа редакцияда - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 07.09.2022 № 21/129 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.

6. Бағалау екі жеке бағыт бойынша жүргізіледі:

1) НМИ жетістіктерін бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау.

7. НМИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымдардан төмендету немесе босату бойынша шешім қабылдау үшін негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамыту бойынша шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымдардан төмендетуге немесе босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар кадр жұмысы жөніндегі қызметшіде бағалау аяқталғаннан кейін үш жыл бойы сақталады.

2. НМИ анықтау тәртібі

9. Бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің НМИ тікелей басшымен жеке жұмыс жоспарында осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша анықталады.

10. Жеке жұмыс жоспары тиісті НМИ әзірленген соң, ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның (жергілікті атқарушы органның) бірінші басшысы болған жағдайда жеке жұмыс жоспары осы лауазымды тұлғамен бекітіледі.

12. НМИ осы Әдістеменің 13-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмесе жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын түзетуге қайтарады.

Жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, түзетуге жолданғаннан кейін 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13. НМИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып, қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (бағалау кезеңінде НМИ қол жеткізу мерзімі белгіленеді);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсатын, саяси қызметшінің меморандумын немесе "А" корпусы қызметшісінің келісімін жүзеге асыруға бағытталған болуы тиіс.

14. НМИ саны 5 құрайды.

15. Жеке жұмыс жоспары кадр жұмысы жөніндегі қызметшіде сақталады.

3. НМИ жетістігін бағалау тәртібі

16. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген НМИ жетістігіне бақылау жүргізу мақсатында тікелей басшы НМИ-де белгіленген жетістіктерге тоқсан сайын мониторинг жүргізеді.

Тоқсан сайынғы мониторинг қорытындысы бойынша тікелей басшы бағалауға жататын "Б" корпусы қызметшісіне НМИ-ге жету және сол үшін қажетті шаралар бойынша жазбаша ұсыныстар береді.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысанда НМИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жыл қорытындысы бойынша НМИ бағалау негізінде келесі тәртіпте жүзеге асырылады:

НМИ барлығы орындалған жағдайда "өте жақсы" баға қойылады;

НМИ санының 5-нен 4-і орындалған жағдайда "тиімді" баға қойылады;

НМИ санының 5-нен 3-і орындалған жағдайда "қанағаттанарлық" баға қойылады;

НМИ санының 5-нен 3-тен азы орындалған жағдайда "қанағаттанарлықсыз" баға қойылады.

НМИ-дің орындалуы жеке жоспарда қарастырылған көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Бағалау парағы тікелей басшымен толтырылғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшымен келесі шешімдердің бірі қабылданады:

1) бағалаумен келісу;

2) түзетуге жіберу.

22. Бағалау парағы НМИ қол жеткізуін дәлелдейтін фактілердің жеткіліксіздігі немесе дәйексіздігі болған жағдайда түзетуге жолданады.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, түзетуге жолдаған күннен 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін кадр жұмысы жөніндегі қызметші 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

4. Құзыреттерді бағалау тәртібі

25. Құзыреттерді бағалау тікелей басшымен жүргізіледі және оның нәтижесі бойынша осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру барысында әр құзырет бойынша "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдар санаттары үшін осы Әдістеменің 4-қосымшасымен көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны оннан аспайды.

27. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағалау кезеңінде оның қызметінде көрінген мінез-құлық индикаторларының санымен келесі тәртіпте анықталады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикаторларының 3/4 немесе одан көбі байқалған жағдайда "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады;

2) қызметшінің қызметі нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикаторларының 3/4-нен кеміне сәйкес келмесе, осы нақты құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

28. Тікелей басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін кадр жұмысы жөніндегі қызметші 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

5. Бағалау нәтижелерін Комиссиямен қарау және бағалау нәтижесіне шағымдану

29. Кадр жұмысы жөніндегі қызметші Комиссия төрағасының келісімімен бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және оның өтетіндігі туралы жеті жұмыс күні аралығында бағалауды жүргізілетін тұлғаларды хабарлайды.

30. Комиссияның отырысы оның құрамының кем дегенде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

31. Комиссияның төрағасын не мүшесін алмастыру комиссияны құру туралы өкімге өзгертулер енгізу арқылы уәкілетті тұлғаның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы кадр жұмысы жөніндегі қызметші болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Кадр жұмысы жөніндегі қызметші Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Кадр жұмысы жөніндегі қызметші Комиссияның отырысына келесі құжаттарды ұсынады:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша Комиссия отырысының хаттамасының жобасын.

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалауды қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалауды түзетіп, оны хаттаманың "Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)" графасында көрсетіледі.

39. Бағалаудың нәтижелері уәкілетті тұлғамен бекітіледі және осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамасында тіркеледі.

40. Персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

Ескерту. 40 - тармақ жаңа редакцияда - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 07.09.2022 № 21/129 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүргізіледі. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін түрде акт құрылып, персоналды басқару қызметімен және мемлекеттік органның басқа екі қызметшісімен қол қойылған акт толтырылады.

Бұл ретте танысудан бас тартқан қызметшілерге бағалау нәтижелері мемлекеттік органдардың интранет-порталы және/немесе мемлекеттік қызмет персоналы бойынша автоматтандырылған бірыңғай дерекқор (ақпараттық жүйенің) не электрондық құжат айналымы жүйесі арқылы осы Әдістеменің 40-тармағында көрсетілген мерзімде жолданады.

Ескерту. 41 - тармақ жаңа редакцияда - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 07.09.2022 № 21/129 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.
42. Алып тасталды - Маңғыстау облысы Мұнайлы аудандық мәслихатының 07.09.2022 № 21/129 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.

43. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімін жойып және "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарауға ұсыныс беру;

2) "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыру.

44. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" Лауазымды тұлға ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________ қолы ______________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

__________________________________ жыл (жеке жоспар құрастырылатын кезең)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)) _________________________

Қызметшінің лауазымы: ____________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ________________________________

__________________________________________________________________________

№	НМИ атауы	Саяси мемлекеттік қызметшінің меморандумының, "А" корпусы қызметішісі келісімінің қай көрсеткішінен немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжатынан түйінделеді	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түйінді нәтиже *

* Нысаналы мақсатты индикатор қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер.

Қызметші Тікелей басшы ___________________________ ___________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________ күні _______________________ қолы ____________________ қолы ____________________

	"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" Лауазымды тұлға ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________ қолы ______________________

НМИ бойынша бағалау парағы

____________________________________________________ (Тегі, аты, әкесінің аты, бағаланатын тұлғаның лауазымы)

____________________________________ (бағаланатын кезең)

№	НМИ атауы	Өлшембірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жетті/көрсеткішке қол жетпеді

Бағалау нәтижесі ______________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші Тікелей басшы ___________________________ ___________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________ күні _______________________

қолы ____________________ қолы ____________________

	"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы

_________________ жыл (бағаланатын жыл)

Бағаланатын қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)

__________________________________________________________________

Бағаланатын қызметшінің лауазымы: __________________________________

Бағаланатын қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы:

__________________________________________________________________

№	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқамаған мінез-құлық индикатор атауы ("күтілетін нәтижеге сәйкес емес" бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өздігінен даму
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стресске орнықтылық

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші Тікелей басшы ___________________________ ___________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________ күні _______________________ қолы ____________________ қолы ____________________

	"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзыреттер атауы	Мемлекеттік әкімшіліклауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
Қызметтік басқару	E-2.	 Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгізеді.  Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді.  Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуы барысындағы қызметіне бақылау жүргізеді.  Бөлімше жұмысының нәтижелілігін және сапасын қамтамасыз етеді.	 Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді.  Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді.  Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуына бақылау жүргізбейді.  Бөлімше жұмысының нәтижелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді.
	E-4.	 Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылығы ретімен қояды.  Басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және енгізеді.  Өлшеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады.  Белгіленген мерзімдерді сақтайды.	 Тапсырмаларды жүйесіз орындайды.  Сапасыз құжаттар әзірлейді.  Жедел жұмыс жасамайды.  Мерзімдерді бұзушылықтарға жол береді.
Ынтымақтастық	E-2.	 Ұжымда сенімді қарым-қатынас орнатады.  Бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды.  Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі.  Әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды.	 Ұжымда өзара сенімсіз қарым-қатынас орнатады.  Бөлімше және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды.  Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді.  Бағыныстағы тұлғалардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды.
	E-4.	 Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді.  Мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен қарым-қатынасты дамытады.  Талдау барысында пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды.	 Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді.  Әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара әрекеттеспейді.  Әріптестерімен мәселелерді талқыламайды.
Шешім қабылдау	E-2.	 Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алады.  Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады.  Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды.  Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескере отырып, мүмкін болатын қауіптерді талдайды және болжайды.  Мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды.	 Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды.  Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды сирек ұйымдастырады.  Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді.  Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескермейді, мүмкін болатын қауіптерді талдамайды және болжамайды.  Шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескермейді.
	E-4.	 Қажетті мәліметтерді таба алады.  Мүмкін болатын қауіптерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше жолын ұсынады.  Өзінің пікірін негіздей алады.	 Қажетті мәліметтерді таба алмайды.  Мүмкін болатын қауіптерді ескермейді немесе мәселелерді шешудің альтернативасын ұсынбайды.  Негізсіз пікір білдіреді.
Қызметті тұтынушыға бағдарлану	E-2.	 Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырады және туындаған мәселелерді шешеді.  Кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасайды.  Қызмет көрсетудің сапасын бақылайды, сондай-ақ жеке үлгі болу арқылы көрсетеді.	 Сапалы қызмет көрсету жөніндегі жұмыстарды ұйымдастырмайды және туындаған мәселелерді шешпейді.  Кері байланысты қамтамасыз ету мақсатында қанағаттанушылық дейгейін анықтауға жағдай жасамайды.  Сапасыз қызмет көрсетуге жол береді, қызықпаушылық білдіреді.
	E-4.	 Сыпайы және тілектестікпен қызмет көрсетеді.  Қызмет көрсетуге қанағаттанушылық деңгейін талдайды және оларды жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізеді.  Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша ұсыныс енгізеді.	 Қызмет алушыға дөрекілік және немқұрайлылық білдіреді.  Тұтынушының сұрақтары мен мәселелеріне мән бермейді.  Қызмет көрсету сапасын жақсарту бойынша белсенділік танытпайды.
Қызметті тұтынушыға ақпараттандыру	E-2.	 Бағыныстағыларды қызмет алушыларды қолжетімді ақпараттандыруға бағдарлайды.  Тұтынушыға ақпараттарды құрметпен және игілікпен жеткізеді.  Қызмет тұтынушыларының пікірін құрметтейді.	 Бағыныстағылармен қызмет алушыларды ақпараттандыру бойынша жұмыс жүргізбейді.  Тұтынушыға ақпараттарды жеткізбейді немесе немқұрайлы және жақтырмай жеткізеді.  Қызмет тұтынушыларының пікірін елемейді.
	E-4.	 Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімді тәсілдерін қолданады.  Тұтынушыға ақпаратты қолжетімді ауызша және жазбаша түрде жеткізеді.  Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алады.	 Қызмет алушыларды ақпараттандырудың тиімсіз тәсілдерін қолданады.  Тұтынушыға ақпаратты ауызша және жазбаша түрде жеткізбейді немесе түсініксіз жеткізеді.  Көрсетілетін қызметтер туралы ақпаратты уақтылы қабылдай және жібере алмайды.
Жеделділік	E-2.	 Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді.  Болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақтылы шаралар қабылдайды.  Өзгерістерді дұрыс қабылдауды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді.	 Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді.  Болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша шаралар қабылдамайды.  Болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды.
	E-4.	 Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді.  Оларды енгізудің жаңа бағыттары мен әдістерін үйренеді.  Өзгеріс жағдайларында өзін -өзі бақылайды.  Өзгеріс жағдайларында тез бейімделеді.	 Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады.  Жаңа бағыттар мен әдістерді зерттеп оларды енгізбейді.  Өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылай алмайды.  Өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе баяу бейімделеді.
Өздігінен даму	E-2.	 Бағыныстылардың құзыреттер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шаралар ұсынады.  Мақсатқа жету үшін өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағыныстыларда дамыту үшін шаралар қабылдайды.  Бағыныстылармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамуды қажет ететін құзыреттерді талқылайды.	 Бағыныстылардың құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды.  Мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныстыларының құзыреттерін дамытпайды.  Бағыныстылармен олардың құзыреттерін талқыламайды.
	E-4.	 Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады.  Өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолданудың әдістерін ізденеді.  Тәжірибеде тиімділікті арттыратын жаңа дағдыларды қолданады.	 Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды.  Өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану әдістерімен қызықпайды.  Өзінде бар дағдылармен шектеледі.
Адалдық	E-2.	 Белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды.  Ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды.  Жұмыста табандылық танытады.  Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады.  Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді.  Риясыздық, әділдік, адал ниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады.	 Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың орын алуына жол береді.  Өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды.  Жұмыста табандылық танытпайды.  Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды.  Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді.
	E-4.	 Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сүйенеді.  Өзінің жұмысын адал орындайды.  Өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады.	 Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінез-құлықтар танытады.  Өзінің жұмысын орындау барысында немқұрайлылық білдіреді.  Өзін адалсыз, шамданған және басқаларға дөрекілік және менсінбеушілік қасиеттерін танытады.
Стресске орнықтылық	E-2.	 Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	 Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
	E-4.	 Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды.	 Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды.
Жауапкершілік	E-2.	 Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады.	 Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды тұлғаға артады.
	E-4.	 Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады.	 Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа тұлғаға артады.
Бастамашылдық	E-2.	 Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді.	 Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді.
	E-4.	 Ұсыныстар мен бастамаларын енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды.	 Ұсыныстар мен бастамаларын енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындамайды.

	"Мұнайлы аудандық мәслихатының аппараты" мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 5-қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" Лауазымды тұлға ____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________ қолы ______________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

____________________________________________________________________ (мемлекеттік органның атауы) ___________________________________________________________________ (бағалау мерзімі жыл)

Бағалау нәтижелері

№	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы: _____________________________________________________

Тексерілді: Комиссияның хатшысы: __________________________________ Күні: ______________ (тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: __________________________________ Күні: ______________ (тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшесі: ___________________________________ Күні: _______________ (тегі, аты-жөні, қолы)