ИПС "Әділет"

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы 33-бабының 5-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің Кадр және әкімшілік жұмыс департаменті Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрық бекітілген күннен бастап күнтізбелік бес күн ішінде оны қазақ және орыс тілдерінде ресми жариялау және Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне енгізу үшін "Қазақстан Республикасының Заңнама және құқықтық ақпарат институты" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберуді;

2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің аппарат басшысына жүктелсін.

4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Министр

Д. Қыдырәлі

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрінің
20 жылғы № бұйрығымен
бекітілген

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі – Заң) 33-бабының 5-тармағына сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің және оның ведомстволарының "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) жоғары тұрған басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы оған тікелей бағынысты болатын адам;

2) тікелей басшы – мемлекеттік қызметші лауазымдық нұсқаулығына сәйкес оған тікелей бағынысты болатын, мемлекеттік лауазымы бойынша жоғары тұрған адам;

3) бағалаушы адам – мемлекеттік орган қызметінің ерекшелігіне қарай тікелей басшы және/немесе жоғары тұрған басшы, сондай-ақ 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобы;

4) құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы – А-1, В-1, В-3 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары), С-1, С-3 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары), D-1, D-3 (құрылымдық бөлімшелердің басшылары), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1 санаттарының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісі;

5) "Б" корпусының қызметшісі – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын қоспағанда, "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік лауазымын атқаратын адам;

6) бағаланатын адам – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы немесе "Б" корпусының қызметшісі;

7) түйінді нысаналы индикаторлар (бұдан әрі – ТНИ) – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы үшін белгіленетін және мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарына, оның ішінде ұлттық жобаларға, "А" корпусы қызметшісінің келісіміне қол жеткізуге немесе мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған көрсеткіштер;

8) саралау әдісі – "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау олардың функционалдық міндеттерді орындау сапасы, міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау, бастамашылық және дербестік, еңбек тәртібін сақтау, атқарылған жұмыстың көлемі мен күрделігі – бағалау параметрлеріне сәйкестік дәрежесін ескере отырып анықталатын бағалау әдісі;

9) 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сауалнама жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі;

10) калибрлеу сессиялары – бағаланатын адамдардың қызметін бағалау нәтижелерін талқылау, ықтимал түзету және бекіту үшін бағалаушы адамдардың кездесулері;

11) бағаланатын кезең – мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижелерін бағалау кезеңі;

12) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағаланатын кезеңге арналған ТНИ-ін көздейтін және тікелей басшымен бірлесіп жасалатын, жоғары тұрған басшы бекітетін құжат.

3. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін персоналды басқару бойынша бірыңғай ақпараттық жүйе (бұдан әрі – ақпараттық жүйе) арқылы жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде не мемлекеттік органдарда жұмыс істейтін ақпараттық жүйелерде жүргізіледі.

Бағалау бағаланатын адамның санатына байланысты ТНИ-ге қол жеткізу нәтижелері, саралау және 360 әдістері нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

4. ТНИ-ге қол жеткізу және саралау әдісі бойынша бағалау тоқсан қорытындысы бойынша – есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей, 360 әдісі бойынша жыл қорытындысы бойынша – есепті жылдан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

ТНИ және саралау бойынша қорытынды баға "Б" корпусы қызметшісінің есепті тоқсандардағы орташа бағалауынан құралады.

5. Бағаланатын қызметшінің бағаланатын кезеңде нақты лауазымда болу мерзімі бір айдан кем болған жағдайда, бағалау жүргізілмейді. Егер бағалау жүргізу кезеңінде бағаланатын қызметші еңбек немесе әлеуметтік демалыста, уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде, іссапарда болса, тағылымдамадан өтуге, қайта даярлауға немесе біліктілігін арттыруға жіберілген болса, қызметшінің ТНИ-ге қол жеткізуін бағалау, оны саралау және/немесе 360 әдісі бойынша бағалау оның қатысуынсыз осы Әдістеменің 4-тармағында белгіленген мерзімдерде жүргізіледі.

2021 жылғы 1 шілдеден бастап 2022 жылғы 31 желтоқсан аралығындағы жұмыс кезеңінде әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша жарамсыз болған қызметшілерді бағалау осы Әдістеменің 6-тарауында белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады.

6. Бағалау кезеңі аяқталғанға дейін мемлекеттік органнан жұмыстан шығарылған қызметшілерді бағалау олардың қатысуынсыз осы Әдістеменің 4-тармағында көрсетілген мерзімдерде жүргізіледі.

7. Бағалау нәтижелері мынадай грация бойынша қойылады:

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз" (қанағаттанарлықсыз бағалау).

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді" нәтижесіне 4-тен 5 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше" нәтижесіне 3-тен 3,99 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық" нәтижесіне 2-ден 2,99 балға дейін, "Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз" нәтижесіне 0-ден 1,99 балға дейінгі бағалаулар ауқымы сәйкес келеді.

8. ТНИ қол жеткізу нәтижелері мен саралау әдісі бойынша бағалау нәтижелері бонустарды төлеу, көтермелеу, оқыту, ротациялау, мемлекеттік лауазымда төмендету немесе жұмыстан босату жөнінде шешімдер қабылдауға негіз болып табылады.

9. 360 әдісі бойынша бағалау нәтижелері қызметшіні оқыту жөнінде шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады.

10. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді персоналды басқару қызметі не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметінің (кадр қызметі) (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) міндеттерін атқару жүктелген құрылымдық бөлімше (адам), оның ішінде ақпараттық жүйе арқылы қамтамасыз етеді.

Бұл ретте персоналды басқару қызметі ақпараттық жүйеде қызметшілерді бағалау кестесін құрады, оны "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам бекітеді.

11. Персоналды басқару қызметі бағаланатын қызметшіні бағалау аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде оның нәтижелерімен таныстыруды қамтамасыз етеді.

Осы Әдістеменің 5-тармағының екінші бөлігінде көрсетілген қызметшілерді таныстыру оның табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырыс хатты және/немесе телефонограмманы және/немесе жеделхатты және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжайы бойынша мәтіндік хабарды жіберу арқылы не хабарламаны немесе шақыруды тіркеуді қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып жүзеге асырылады.

12. Бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда, қызметші бағалау нәтижелерімен танысқан күннен бастап бес жұмыс күні ішінде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адамға калибрлеу сессиясын өткізу жөнінде еркін нысанда тиісті өтінішпен жүгінеді.

13. Калибрлеу сессиясның шешіміне мемлекеттік қызметші Қазақстан Республикасының Әкімшілік рәсімдік-процестік кодексінде белгіленген тәртіпке сәйкес шағымдана алады.

14. Бағалаумен байланысты құжаттар бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл ішінде персоналды басқару қызметінде, сондай-ақ техникалық мүмкіндік болған кезде ақпараттық жүйеде сақталады.

15. Бағалау нәтижелері қатаң құпия ақпарат болып табылады және мемлекеттік орган аталған ақпаратты "Ақпаратқа қол жеткізу туралы" Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес ашуға міндетті жағдайларды қоспағанда, үшінші адамдарға жария етуге жатпайды.

16. Бағалау рәсімімен байланысты келіспеушіліктерді барлық мүдделі адамдар мен тараптардың жәрдемдесуімен персоналды басқару қызметі қарайды.

17. Бағалаушы адам:

1) мемлекеттік органның/құрылымдық бөлімшенің стратегиялық мақсаттарын, мемлекеттік орган/құрылымдық бөлімше жұмысының есептік кезеңдегі жалпы нәтижелерін бағаланатын адамдардың назарына жеткізуді;

2) ТНИ-ді уақтылы қоюды, келісуді және бекітуді;

3) бағаланатын кезең ішінде ТНИ-дің орындалу дәрежесіне тұрақты түрде мониторинг жүргізуді және оларға қызметінің қорытынды бағалануы мен конструктивті кері байланысты ұсынуды; бағаланатын кезең ішінде бағаланатын адамдардың функционалдық міндеттерін орындау дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді және оларға жұмыскердің қызметін қорытынды бағалауды және конструктивті кері байланысты ұсынуды;

4) калибрлеу сессияларына және бағалау процесінде бағаланатын адамдарды бағалау бойынша даулы мәселелер туындаған жағдайда, оларды шешуге қатысуды қамтамасыз етеді.

18. Бағаланатын адам:

1) олардың ТНИ-ді/қойылған міндеттерді орындау дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді;

2) 360 әдісі бойынша оның қызметін бағалау шеңберінде уақтылы өзін-өзі бағалау жүргізуді;

3) қызметті бағалау нәтижелерін талқылау бойынша басшымен кездесулерге қатысуды қамтамасыз етеді.

19. Персоналды басқару қызметінің басшысы:

1) коммуникациялық хабарламаларды дайындауды, бағалау процесіне қатысушыларға консультация беруді қоса алғанда, қызметін бағалау процесін ұйымдастыруды және сүйемелдеуді;

2) ТНИ-ге уақтылы талдау жүргізуді және келісуді;

3) қажет болған кезде басшы мен жұмыскердің кездесулеріне қатысуды, қызметін бағалау процесінің мәселелері бойынша консультация беру жолымен даулы мәселелерді шешуге көмектесуді;

4) калибрлеу сессияларына дайындық шеңберінде әрбір жұмыскерге ақпарат дайындауды қоса алғанда, калибрлеу сессиясын өткізуді;

5) есепті кезеңде қызметті бағалау шеңберінде қажетті құжаттардың толықтығы мен уақтылы толтырылуын, қажетті есепке алу жазбаларын жүргізуді, жұмыскерлердің қызметіне бағалау жүргізу шеңберінде жұмыскерге тиісті хабарламалар жіберуді қамтамасыз етеді.

20. Бағалау нәтижелері бағаланатын адамға, бағалаушы адамға, персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) басшысына және калибрлеу сессияларының қатысушыларына ғана белгілі болуы мүмкін.

2-тарау. ТНИ-ге қол жеткізуі бойынша құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын бағалау тәртібі

21. Құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының қызметін бағалау ТНИ-ге қол жеткізуді бағалау негізінде жүзеге асырылады.

22. ТНИ-ді бағалаушы адам стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшемен (бар болған жағдайда), сондай-ақ персоналды басқару қызметімен келісу бойынша осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау кезеңі басталғаннан кейін он жұмыс күні ішінде жасалатын құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының жеке жұмыс жоспарында белгілейді.

Қызметші лауазымға бағалау кезеңі басталғаннан кейін тағайындалған жағдайда ТНИ лауазымға тағайындалған күннен бастап он жұмыс күні ішінде белгіленеді.

Бұл ретте, персоналды басқару қызметі ТНИ белгіленген (бекітілген) күннен бастап бес жұмыс күні ішінде жеке жұмыс жоспарын ақпараттық жүйеде (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастыруды қамтамасыз етеді.

Егер қызметші тағайындалған күннен бастап бағалау кезеңінің соңына дейінгі мерзім үш айдан аз болса, аталған қызметшіге ТНИ белгіленбейді.

Бағалаушы адам құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының ТНИ-ге қол жеткізуін бағалауды 5-тармақта белгіленген мерзімдерде жүзеге асырады.

Бұл ретте мәліметтердің шынайылығын қамтамасыз ету мақсатында персоналды басқару қызметі стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшемен келісу бойынша (бар болған жағдайда) ТНИ-дің нақты мәндеріне алдын ала есептеу жүргізеді және оны осы Әдістеменің 5-тармағына сәйкес бағалаудың соңғы күні басталғанға дейін бес жұмыс күнінен кешіктірілмейтін мерзімде оны ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) бағалаушы адамға жібереді.

23. ТНИ үштен беске дейінгі сандар аралығында белгіленеді және бағаланатын кезеңнің соңына дейін бағаланатын адамның қызметінен күтілетін нақты нәтижелерді көрсетуі тиіс.

24. ТНИ-де мақсатқа қол жеткізу өлшемінің сандық және сапалық индикаторлары болуы тиіс және:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық айқындалады);

2) өлшемді (ТНИ-ге қол жеткізілгенін өлшеу үшін нақты өлшемшарттар айқындалады);

3) қолжетімді (ТНИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып айқындалады);

4) уақыты шектеулі болуы (ТНИ-ге қол жеткізу мерзімі бағалау кезеңі ішінде айқындалады);

5) мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарын, оның ішінде ұлттық жобаларды, мемлекеттік органның стратегиялық мақсаттарын, "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға не мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін арттыруға бағдарлануы тиіс.

25. Мемлекеттік органның ТНИ-ге қол жеткізуге тікелей әсер ететін функциялары мен құрылымы өзгерген жағдайда ТНИ-ге өзгерістер енгізу жүзеге асырылады.

26. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын оған қатысты бағалау жүргізілетіндігі туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың бесінші күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

27. Бағалау парағы ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі арқылы бағалаушы адамға қарау үшін жіберіледі.

Ұсынылған материалдарды қарау қорытындысы бойынша бағалаушы адам осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында (0-ден 5-ке дейін) бағалау қояды.

Бағалауларды қою кезінде бағалаушы адам осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағалауды айқындау кестесін пайдаланады.

3-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау тәртібі

28. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау саралау әдісі бойынша жүзеге асырылады.

29. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісі бойынша бағалауды құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша мемлекеттік органда жұмыс істейтін ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) жүзеге асырады. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде жүргізіледі.

30. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін оған қатысты бағалау жүргізілетіні туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

31. Бағалау парағы бағалаушы адамға ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі арқылы жіберіледі.

Бағалаушы адам осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында бағалау (0-ден 5-ке дейін) қояды.

Егер құрылымдық бөлімшенің "Б" корпусы қызметшілерінің саны елу адамнан асқан жағдайда, бағалаушы адам айқындайтын адамдар да бағалауды жүзеге асыра алады.

32. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау олардың бағаланатын кезеңде функционалдық міндеттерін орындау кезінде қол жеткізген нәтижелерінің деңгейі, сондай-ақ атқарылған жұмыстың көлемі мен күрделілігі ескеріле отырып, мынадай :

функционалдық міндеттерін атқару сапасы;

тапсырмаларды орындау мерзімдерінің сақталуы;

дербестік және бастамашылық;

еңбек тәртібі параметрлері бойынша айқындалады.

4-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау тәртібі

33. 360 әдісі бойынша бағалау жылына бір рет анонимді түрде ақпараттық жүйеде жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіште жүргізіледі.

Құрылымдық бөлімшелердің (мемлекеттік органның) басшылары 360 әдісі бойынша бағалау осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша, "Б" корпусының қызметшілерін 360 әдісі бойынша бағалау осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жүргізіледі.

34. 360 әдісімен бағаланатын адамдардың санаттарына байланысты мынадай құзыреттер бағаланады:

құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін:

қызметті басқару;

тиімді коммуникацияларды құру;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары;

команданы басқару;

көшбасшылық қасиеттер;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту;

бастамшылдық;

"Б" корпусының қызметшілері үшін:

тиімді коммуникацияларды құру;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту.

35. Сауалнамаға қатысатын адамдардың саны үш адамнан кем және жеті адамнан артық болмауы тиіс, оларды ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі әрбір бағаланатын адам үшін дербес айқындайды.

Қызметшіні 360 әдісімен бағалауда оның өзін-өзі бағалауы көзделген. Бұл ретте қорытынды нәтижеде өзін-өзі бағалау есепке алынбайды.

Сауалнама жүргізілетін адамдардың қатарына:

1) тікелей басшы;

2) бағалаушы адамға тікелей бағынатын "Б" корпусының қызметшісі;

3) лауазымы бойынша бағаланатын адаммен бір деңгейде және онымен өзара тығыз іс-қимыл жасайтын адамдар енгізіледі.

36. Персоналды басқару қызметі 360 әдісі бойынша бағалау процесін әкімшілендіреді, жеке есептерді қалыптастырады және 360 әдісінің бағалау нәтижелері бойынша осы Әдістемеге 7 және 8-қосымшаларға сәйкес нысанда кері байланыс ұсынуды ұйымдастырады. Біліктілікті арттыру семинарларының тақырыптары мен қайта даярлау курстарының пәндерін қалыптастыру кезінде персоналды басқару қызметі 360 әдісінің бағалау нәтижелерін, оның ішінде қызметшінің ең аз байқалған құзыреттерін ескереді.

5-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс ұсыну тәртібі

37. Бағалау процесінің бірыңғай тәсілін келісу және оны сақтау мақсатында мемлекеттік органдар осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен калибрлеу сессияларын өткізеді.

38. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындау және мемлекеттік лауазымнан босату құқығы бар лауазымды адам қызметшінің жолданымы келіп түскен күннен бастап үш жұмыс күн ішінде калибрлеу сессиясын өткізу туралы шешім қабылдайды және оның құрамын бекітеді.

39. Калибрлеу сессиясы қызметші жүгінген күннен бастап он жұмыс күн ішінде осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен өткізіледі.

40. Персоналды басқару қызметі калибрлеу сессиясының жұмысын ұйымдастырады.

41. Калибрлеу сессиясында бағалаушы адам бағаланатын адамның жұмысын қысқаша сипаттайды және өзінің бағалауына дәлел келтіреді.

Калибрлеу сессиясының қатысушылары бағалаушы адамның бағалауын қолдауы немесе бағалауды түзету үшін дәлелдер келтіруі мүмкін.

Бағалауды түзету жоғарылату жағына қарай да, төмендету жағына қарай да жүзеге асырылады.

Қорытынды бағалау калибрлеу сессиясы қатысушыларының көпшілік дауысымен қабылданады және тиісті хаттамамен ресімделеді. Персоналды басқару қызметі хаттамаға қол қойылған күнінен бастап үш жұмыс күн ішінде оны ақпараттық жүйеде (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастыруды қамтамасыз етеді.

42. Калибрлеу сессиясының нәтижелері бойынша бағалаушы адам бағаланатын қызметшімен кездесу өткізеді және қорытынды бағалау нәтижесі туралы кері байланыс ұсынады.

Кездесу кезінде мынадай мәселелер:

бағаланатын кезеңдегі жетістіктерге шолу;

дағдылар мен құзыреттердің дамуына шолу;

жұмыскердің әлеуетіне шолу және мансаптық ұмтылыстары талқыланады.

Бағалаушы адам кездесу кезінде ашық және достық қалыптағы диалогты қамтамасыз етеді.

6-тарау. 2021 жылғы 1 шілдеден бастап 2022 жылғы 31 желтоқсан аралығындағы жұмыс кезеңінде әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша жарамсыз болған "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау тәртібі

43. ТНИ-ді тікелей басшы бағалау кезеңі басталғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде осы Әдістемеге 9-қосымшаға сәйкес нысан бойынша жасалатын "Б" корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшісінің жеке жұмыс жоспарында айқындайды.

44. Тиісті ТНИ бар жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшы бекітеді.

45. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның (жергілікті атқарушы органның) бірінші басшысы болған жағдайда, жеке жұмыс жоспарын аталған лауазымды адам бекітеді.

46. ТНИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық айқындалады);

2) өлшемді (ТНИ-ге қол жеткізілгенін өлшеу үшін нақты өлшемшарттар айқындалады);

3) қолжетімді (ТНИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып айқындалады);

4) уақыты шектеулі болуы (ТНИ-ге қол жеткізу мерзімі бағалау кезеңі ішінде айқындалады);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсатын, "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға бағдарлануы тиіс.

47. ТНИ саны 5 индикаторды құрайды.

1-параграф. ТНИ-ге қол жеткізілуін бағалау тәртібі

48. Бағалауды жүргізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістемеге 10-қосымшаға сәйкес нысанда ТНИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

49. Жеке жұмыс жоспарының іске асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жылдың қорытындысы бойынша ТНИ-ге қол жеткізілуін бағалау негізінде мынадай тәртіппен жүзеге асырылады.

Барлық ТНИ-ге қол жеткізілген кезде "Функционалдық міндеттерін тиімді орындайды" деген баға қойылады;

ТНИ санының 5-еуінің 4-еуі орындалған кезде "Функционалдық міндеттерді тиісті түрде орындайды" деген баға қойылады;

ТНИ санының 5-еуінің 3-еуі орындалған кезде "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық орындайды" деген баға қойылады;

ТНИ санының 5-еуінің 3-еуінен азы орындалған кезде "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз орындайды" деген баға қойылады.

ТНИ-ге қол жеткізу жеке жоспарда көзделген көрсеткіштердің толық орындалғанын көрсетеді.

50. Тікелей басшы бағалау парағын толтырғаннан кейін ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

51. "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы мемлекеттік органның бірінші басшысы болған жағдайда бағалау парағы оның қарауына енгізіледі.

52. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшы мынадай:

1) бағалаумен келісу;

2) пысықтауға жіберу деген шешімдердің біреуін қабылдайды.

53. Бағалау парағы ТНИ-ге қол жеткізілгендігін растау фактілері жеткіліксіз болған не дұрыс болмаған жағдайда пысықтауға жіберіледі.

54. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу пысықтауға жіберілген күннен бастап 2 жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

55. Жоғары тұрған басшы бағалау парағына қол қойғаннан кейін персоналды басқару қызметі 2 жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына шығарады.

2-параграф. Комиссияның бағалау нәтижелерін қарауы және бағалау нәтижелеріне шағымдану

56. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасымен келісу бойынша бағалауды жүргізу кестесін қалыптастырады және бағалауды жүзеге асыратын адамдарды үш жұмыс күні бұрын оның жүргізілетіндігі туралы хабарлайды.

57. Комиссияның отырысы оның құрамының кемінде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

58. Комиссияның төрағасы не бір мүшесі болмаған жағдайда, оны алмастыру Комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгертулер енгізу арқылы уәкілетті адамның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

59. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

60. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, Комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

61. Комиссияның хатшысы персоналды басқару қызметінің қызметшісі болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

62. Персоналды басқару қызметі Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге сәйкес Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

63. Персоналды басқару қызметі Комиссияның отырысына мынадай құжаттарды:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістемеге 11-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Комиссия отырысы хаттамасының (бұдан әрі – хаттама) жобасын береді.

64. Комиссия бағалау нәтижелерін қарап, мынадай шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

65. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда, Комиссия бағалауды түзетіп, оны хаттаманың "Комиссияның бағалау нәтижелерін түзетуі (бар болған жағдайда)" деген бағанында көрсетеді.

66. Бағалау нәтижелерін уәкілетті адам бекітеді және хаттамада тіркеледі.

67. Персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде бағалау нәтижелерімен таныстырады.

68. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру оның табыс етілгендігі туралы хабарламасы бар тапсырыс хатты және/немесе телефонограмманы және/немесе жеделхатты және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжайы бойынша мәтіндік хабарды жіберу арқылы не хабарламаны немесе шақыруды тіркеуді қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып жүзеге асырылады.

69. "Б" корпусы қызметшісінің мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық департаментіне Комиссияның шешіміне шағымдануы шешім шығарылған күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган мынадай:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімінің күшін жойып, "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарауды ұсыну;

2) "Б" корпусы қызметшісін бағалау нәтижесін қараусыз қалдыру туралы шешімдердің біреуін қабылдайды.

70. "Б" корпусының қызметшісіне бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға жол беріледі.

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалау әдістемесіне
1-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН"
Жоғары тұрған басшы
___________________________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні _______________________
қолы ____________________

Құрылымдық бөлімше (мемлекеттік орган) басшысының _________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары
(жеке жоспар құрылатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда): ____________

Қызметшінің лауазымы: _______________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ___________________

Р/с
№

ТНИ атауы

"А" корпусы қызметшісі келісімінің не мемлекеттік жоспарлау жүйесі құжатыныңқай көрсеткішінен туындайды

Өлшем бірлігі

Жоспарлы мәні

Қол жеткізу
мерзімі

Түпкілікті нәтиже*

1-тоқ
сан

2-тоқ
сан

3-тоқ
сан

4-тоқ
сан

1-тоқ
сан

2-тоқ
сан

3-тоқ
сан

4-тоқсан

* түйінді нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгеріс.

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалау әдістемесіне
2-қосымша

Нысан

________________________ ТНИ бойынша бағалау парағы

(Бағаланатын адамның Т.А.Ә., лауазымы) ________________________ (бағаланатын кезең)

№Р/с № №	КНИ атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні				Нақты мәні
№Р/с № №	КНИ атауы	Өлшем бірлігі	1- тоқсан	2- тоқсан	3- тоқсан	4- тоқсан	1- тоқсан	2- тоқсан	3- тоқсан	4- тоқсан

Кестенің жалғасы

ТНИ-дің іске асырылуы пайызбен алғанда				Бағалау
1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Қорытынды бағалау _______________

ТНИ санына бөлінген ТНИ бойынша бағалау сомасы

Бағалау нәтижесі: ____________

(функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді, функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз).

Қызметшіге бағалау нәтижесі қорытынды бағалау негізінде қойылады

Бағаланатын адам ______________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні________________________ қолы_______________________

Бағалаушы адам _________________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні__________________________
қолы_________________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалау әдістемесіне
3-қосымша

Нысан

Түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағалауды айқындау кестесі

Пайызбен алғанда түйінді нысаналы индикатордың және саралау параметрлерінің іске асырылуы	Рұқсат етілген бағалау ауқымы*
100 және одан жоғары	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Ескертпе: Бағалау түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты айқындалады. Бұл ретте рұқсат етілген ауқымда бағалаушы адам бағалауды өз қалауы бойынша қояды.

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалау әдістемесіне
4-қосымша

Нысан

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. ____________________________

Бағалаушы қызметшінің (құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының) Т.А.Ә. __________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сізге өз әріптестеріңізді 5 балдық шәкіл бойынша саралау әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Бағалауды объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою керек.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет.

Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Параметрлер	Өлшемшарттар	Бағалау (1-ден 5 балға дейін)	Түсіндірме
1.Функционалдық міндеттерін атқару сапасы*	Негізделген ескертулердің, кері қайтарудың, шағымдардың болмауы
2. Міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау	Құжаттарды, тапсырмаларды, міндеттерді орындау мерзімдерін бұзудың болмауы
3. Дербестік және бастамашылық.	Қызметшінің функционалдық міндеттерін барынша дербес орындай алуы. Мемлекеттік орган қызметінің саласын жақсартуға бағытталған пысықталған тәсілдерді, ұсыныстарды ұсынуға бастамашылдық жасау. Мемлекеттік органның міндеттерін шешуде белсенділік таныту және қатысу.
4. Еңбек тәртібін сақтау	Дәлелді себептерсіз жұмыстан кешікпеуі, уақытынан бұрын жұмыстан кетпеуі, тәртіптік жазалаудың болмауы және қызмет әдебін бұзбауы
Орташа қорытынды бағалау

Ескертпе: Орташа қорытынды бағалауды есептеу үшін қойылған бағалаулар сомасын бағаланатын параметрлер санына бөлу қажет.

Бағалау нәтижесі: ____________ (функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді, функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз (қанағаттанарлықсыз баға).

Қызметшінің бағалау нәтижесі орташа қорытынды бағалаудың негізінде қойылады.

Қойылған бағалауға негіздеме ___________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
5-қосымша

Нысан

Құрылымдық бөлімшелер басшыларын 360 әдісімен бағалау парағы

Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә___________________

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сіздерге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сауалнама жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Аталған әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің мықты және әлсіз жақтарын жақсы түсінуге, одан әрі өсу және даму әлеуетін байқауға көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет байқалмайды; құзырет сирек байқалады; құзырет жағдайлардың жартысында байқалады; құзырет көп жағдайда байқалады; құзырет әрқашан байқалады).

Бағалауларды объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою керек.

Анонимді және құпия түрде болуына кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет.

Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Р/с №	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Қызметті басқару


Қызметті басқару бойынша орташа бағалау
2	Тиімді коммуникацияларды құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайын екендігін көрсетеді, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ істің пайдасына шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді түрде жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың жұмысын тиімді құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа бағалау
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану	Кез келген жағдайларда Әдеп кодексіне сәйкес әдептік мінез-құлық қағидаларын қатаң сақтайды
		Парасаттылық, адалдық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзеліс жағдайында өзін ұстай алады, оның шешімін іздейді және табады
Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану бойынша орташа бағалау
4	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Жұмыскерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа бағалау
5	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Міндеттерді орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа бағалау
6	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа бағалау
7	Команданы басқару	Ешқашан адамдарға тәуелді болмайды, жеке басын ұнатудан немесе ұнатпаудан үнемі аулақ бола алады
		Өзара іс-қимыл жасасу және ынталандыру кезінде бағынысты адамның дербестігін танып, ескере алады
		Команданы құлшындырып, ынталандыра алады
Команданы басқару бойынша орташа бағалау
8	Көшбасшылық қасиеттер	Ынта мен талантын, өз-өзіне деген сенімін көрсетеді
		Харизмасы бар, бағынысты адамдарды ынталандыру үшін өзінің тұлғалық қасиеттерін пайдаланады
		Қызметкерлерді ынталандыруға ниетті, көтермелеу мен жазалаудың арақатынасын сауатты таңдайды
Көшбасшылық қасиеттер бойынша орташа бағалау
9	Ынтымақтастық	Құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен өзара тиімді іс-қимыл жасауға бағдарлайды
		Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір жұмыскердің әлеуетін пайдаланады
		Мемлекеттік органның құрылымдық бөлімшелерімен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді
Ынтымақтастық бойынша орташа бағалау
10	Жеделділік	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақтылы жеткізеді
		Өзгерістерге уақтылы ден қою үшін тиімді шараларды әзірлейді
		Бөлімшені тиімді басқарып, ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді
Жеделділік бойынша орташа бағалау
11	Өзін өзі дамыту	Перспективті жұмыскерлерді анықтайды және оларды ілгерілету бойынша ұсыныстар енгізеді
		Жұмыскерлерді дамыту бойынша жүйелі шаралар қабылдайды
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылуға өзі үлгі болады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа бағалау
12	Бастамашылық	Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді
		Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды талдайды және енгізеді
		Мемлекеттік органның қызметін жетілдіру үшін жобаларға бастамашылық жасайды
Бастамашылық бойынша орташа бағалау

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған мынадай:

құзырет байқалмайды;

құзырет сирек байқалады;

құзырет жағдайлардың жартысында байқалады;

құзырет көп жағдайда байқалады;

құзырет әрқашан байқалады деген нұсқаларының біреуі көрсетіледі.

Орташа бағалау автоматты режимде балдарды жинақтау және әрбір құзырет бойынша респонденттер жауаптарының санына бөлу арқылы есептеледі.

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
6-қосымша

Нысан

"Б" корпусы қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы

Бағаланатын қызметкердің Т.А.Ә ______________________________

Құрметті респондент!

Ескертпе: 360 әдісі - бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сауалнама жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің мықты және әлсіз жақтарын жақсырақ түсінуге, одан әрі өсу және даму әлеуетін байқауға көмектеседі.

Бағалардың объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою қажет.

Анонимді және құпия түрде болуына кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет. Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Р/с №	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Тиімді коммуникациялар құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайын екенін көрсетеді, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ іс үшін пайдасына шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді түрде жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың / жұмысын тиімді құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа бағалау
2	Әдеп нормаларын және қағидаттарын ұстану	Кез келген жағдайларда Әдеп кодексіне сәйкес әдептік мінез-құлық қағидаларын қатаң сақтайды
		Парасаттылық, адалдық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзеліс жағдайында өзін ұстай алады, оның шешімін іздейді және табады
Әдеп нормаларын және қағидаттарын ұстану бойынша орташа бағалау
3	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Жұмыскерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа бағалау
4	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа бағалау
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа бағалау
6	Ынтымақтастық	Ұжымның жұмысына үлес қосады және қажетың жұмысына үлес қосады және млекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді өзар
		Әріптестерімен, мемлекеттік органдар мене ұйымдардың өкілдерімен өзара іс-қимылды дамытады
		Пікір алмасады және талқылауды ескере отырып, міндеттерді атқарады
Ынтымақтастық бойынша орташа бағалау
7	Жеделділік	Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді
		Оларды енгізудің жаңа тәсілдері мен амалдарын зерделейді
		Өзгеріп отырған жағдайларға жылдам бейімделеді
Жеделділік бойынша орташа бағалау
8	Өзін-өзі дамыту	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпаратты және оны қолдану тәсілдерін іздейді
		Практикада оның тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды қолданады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа бағалау

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған мынадай:

құзыреті байқалмайды;

құзыреті сирек байқалады;

құзыреті жағдайлардың жартысында байқалады;

құзыреті көп жағдайда байқалады;

құзыреті әрқашан байқалады деген нұсқаларының біреуі көрсетіледі.

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
7-қосымша

Нысан

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі
(құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)

Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә. _________________

№	Құзырет	Құзыреттері бойынша орташа қорытынды бағалау	Тор
1	Қызметті басқару
2	Тиімді коммуникацияларды құру
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
4	Өзгерістерді басқару
5	Нәтижеге бағдарлану
6	Дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары
7	Команданы басқару
8	Көшбасшылық қасиеттер
9	Ынтымақтастық
10	Жеделділік
11	Өзін-өзі дамыту
12	Бастамашылдық

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің балдарын жинақтау және респонденттер санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
8-қосымша

Нысан

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижелері
("Б" корпусының қызметшілері үшін)

Бағаланатын қызметшінің Т. А.Ә.__________________________

№	Құзыреті	Құзыреттері бойынша орташа қорытынды бағалау	Тор
1	Тиімді коммуникациялар құру
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
3	Өзгерістерді басқару
4	Нәтижеге бағдарлану
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары
6	Ынтымақтастық
7	Жеделділік
8	Өзін-өзі дамыту

Әрбір құзыреті бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің балдарын жинақтау және респонденттер санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
9-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН"
Жоғары тұрған басшы
_________________________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні ______________________
қолы ____________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің __________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары
(жеке жоспар құрылатын кезең)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (бар болған кезде)) ________________

Қызметшінің лауазымы: ___________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: _______________________

Р/с№	ТНИ-дің атауы	"А" корпусы қызметшісі келісімінің немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесі құжатының қандай көрсеткішінен туындайды	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түпкілікті нәтиже*

* Түйінді нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Бағаланатын адам ____________________________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні________________________
қолы_______________________

Бағалаушы адам
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні__________________________
қолы_________________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
10-қосымша

Нысан

ТНИ бойынша бағалау парағы

____________________________________________

(бағаланатын адамның лауазымы, Т.А.Ә.,)

____________________________________

(бағаланатын кезең)

Р/с №	ТНИ-дің атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жеткізілді/көрсеткішке қол жеткізілмеді

Бағалау нәтижесі ________________________________________________

(функционалдық міндеттерін тиімді орындайды, функционалдық міндеттерін тиісінше орындайды, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық орындайды, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз орындайды).

Бағаланатын адам ____________________________
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні________________________
қолы_______________________

Бағалаушы адам
(тегі, аты-жөнінің бас әріптері)
күні__________________________
қолы_________________________

Қазақстан Республикасы
Ақпарат және қоғамдық даму
министрлігінің "Б" корпусы
мемлекеттік әкімшілік
қызметшілерінің қызметін
бағалаудың әдістемесіне
11-қосымша

Нысан

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

_________________________________________________________

(мемлекеттік органның атауы)

_________________________________________________________

(бағалау мерзімі жыл)

Бағалау нәтижелері

Р/с №	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (бар болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Комиссияның бағалау нәтижелерін түзетуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсынымдары
1.
2.
...

Комиссияның қорытындысы: ____________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: _________________________ Күні: ___________

(тегі, аты-жөнінің бас әріптері, қолы)

Комиссияның төрағасы: _________________________ Күні: ____________

(тегі, аты-жөнінің бас әріптері, қолы)

Комиссияның мүшесі: _________________________ Күні: ______________

(тегі, аты-жөнінің бас әріптері, қолы)

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан.

2. Департаменту кадровой и административной работы Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан в установленном законодательством Республики Казахстан порядке обеспечить:

1) в течение пяти календарных дней со дня утверждения настоящего приказа направление его на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан" для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя аппарата Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан.

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после его первого официального опубликования.

Министр

Д. Қыдырәлі

Утверждена приказом
Министра информации и
общественного развития
Республики Казахстан
от 29 июня 2023 года № 264-НҚ

Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан и его ведомств (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий А-1, B-1, В-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), D-1, D-3 (руководители структурных подразделений), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса "Б";

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего;

12) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем.

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в сроки, установленные пунктом 4 настоящей Методики.

Оценка служащих, находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года осуществляется в порядке установленным главой 6 настоящей Методики.

6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в сроки, установленные пунктом 4 настоящей Методики.

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

"Выполняет функциональные обязанности эффективно",

"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",

"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",

"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).

Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Ознакомление служащих, указанных в части второй пункта 5 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее одного месяца, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.

При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования

28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса "Б":

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Глава 6. Порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года, находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности

43. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 9 к настоящей Методике.

44. Индивидуальный план работы, с соответствующими КЦИ, утверждается вышестоящим руководителем.

45. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

46. КЦИ являются:

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А".

47. Количество КЦИ составляет 5.

Параграф 1. Порядок оценки достижения КЦИ

48. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 10 к настоящей Методике, и подписывает его.

49. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности эффективно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

50. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

51. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

52. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

53. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

54. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

55. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Параграф 2. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

56. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за три рабочих дня.

57. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

58. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

59. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

60. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

61. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

62. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

63. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 11 к настоящей Методике (далее – протокол).

64. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

65. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

66. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в протоколе.

67. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

68. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

69. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

70. Служащим корпуса "Б" допускается обжалование результатов оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения
(государственного органа)

_________________________________________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ____________________

Должность служащего: ______________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего:__________________

№ п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Срок достижения

Конечный результат*

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Лист оценки по КЦИ

_______________________________

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

________________________________

(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение				Фактическое значение
№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал

Продолжение таблицы

Реализация КЦИ в процентах				Оценка
1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал

Итоговая оценка: ________________________________________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество

КЦИ Результат оценки: ___________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные
обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности
удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

Оцениваемое лицо__________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________________
подпись___________________________

Оценивающее лицо______________
(фамилия, инициалы)
дата ___________________________
подпись________________________

	Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования	Диапазон допустимой оценки*
100 и выше	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

	Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного подразделения/государственного органа) __________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь .

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры	Критерии	Оценка (от 1 до 5 баллов)	Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*	Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач	Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.	Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров. Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно) Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки Обоснование к выставленной оценке ___________________

	Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _______________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Управление деятельностью


Средняя оценка по управлению деятельностью
2	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7	Управление командой	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
		Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
		Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8	Лидерские качества	Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
		Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
		Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9	Сотрудничество	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
		Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
		Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10	Оперативность	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
		Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
		Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11	Саморазвитие	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
		Принимает системные меры по развитию работников
		Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12	Инициативность	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа
Средняя оценка по инициативности			Скачать

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

	Приложение 6 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6	Сотрудничество	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
		Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
		Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7	Оперативность	Вносит предложения по улучшению работы
		Изучает новые подходы и способы их внедрения
		Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8	Саморазвитие	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
		Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
		Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию			Скачать

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

	Приложение 7 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для руководителей структурных подразделений)

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по компетенциям	Паутинка
1	Управление деятельностью
2	Выстраивание Эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями
5	Ориентация на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений
7	Управление командой
8	Лидерские качества
9	Сотрудничества
10	Оперативность
11	Саморазвитие
12	Инициативность

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки). Результаты оценки: _______________________________

	Приложение 8 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для служащих корпуса "Б")

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по каждой компетенции	Паутинка
1	Выстраивание эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями
4	Ориентация на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений
6	Сотрудничество
7	Оперативность
8	Саморазвитие	Скачать

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки). Результаты оценки: _____________________________

	Приложение 9 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

______________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: _________________

Должность служащего: ______________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего:__________________

№ п/п	Наименование КЦИ	Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает	Ед. измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Оцениваемое лицо__________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________________
подпись___________________________

Оценивающее лицо______________
(фамилия, инициалы)
дата ___________________________
подпись________________________

	Приложение 10 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Лист оценки по КЦИ

______________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

____________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

      Результат оценки _______________________________________________________________
                  (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет
                  функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет
                  функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет
                        функциональные обязанности не удовлетворительно)

Оцениваемое лицо__________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________________
подпись___________________________

Оценивающее лицо______________
(фамилия, инициалы)
дата ___________________________
подпись________________________

	Приложение 11 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

___________________________________________________________
(наименование государственного органа)

__________________________________________________________
(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1.
2.
...

Заключение Комиссии: _____________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)

Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
(фамилия, инициалы, подпись)

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Ақпарат және қоғамдық даму министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

2-тарау. ТНИ-ге қол жеткізуі бойынша құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын бағалау тәртібі

3-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау тәртібі

4-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау тәртібі

5-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс ұсыну тәртібі

1-параграф. ТНИ-ге қол жеткізілуін бағалау тәртібі

2-параграф. Комиссияның бағалау нәтижелерін қарауы және бағалау нәтижелеріне шағымдану

Құрылымдық бөлімше (мемлекеттік орган) басшысының _________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары(жеке жоспар құрылатын кезең)

________________________ ТНИ бойынша бағалау парағы

Түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағалауды айқындау кестесі

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

"Б" корпусы қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі (құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижелері ("Б" корпусының қызметшілері үшін)

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің __________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары(жеке жоспар құрылатын кезең)

ТНИ бойынша бағалау парағы

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

Методикаоценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

Параграф 1. Порядок оценки достижения КЦИ

Параграф 2. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения(государственного органа)

Лист оценки по КЦИ

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Оценочный лист по методу ранжирования

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Уважаемый респондент!

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

Уважаемый респондент!

Результат оценки служащего методом 360 градусов(для руководителей структурных подразделений)

Результат оценки служащего методом 360 градусов(для служащих корпуса "Б")

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

______________________________год (период, на который составляется индивидуальный план)

Лист оценки по КЦИ

Протокол заседания Комиссии по оценке

Құрылымдық бөлімше (мемлекеттік орган) басшысының _________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары
(жеке жоспар құрылатын кезең)

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі
(құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижелері
("Б" корпусының қызметшілері үшін)

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің __________________________________ жылға арналған жеке жұмыс жоспары
(жеке жоспар құрылатын кезең)

Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства информации и общественного развития Республики Казахстан

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения
(государственного органа)

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для руководителей структурных подразделений)

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для служащих корпуса "Б")

______________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)