"Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің 2018 жылғы 30 наурыздағы № 9-НҚ нормативтік қаулысына өзгерістер енгізу туралы

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының 2023 жылғы 19 сәуірдегі № 12-НҚ нормативтік қаулысы

Қазақстан Республикасының Жоғары аудиторлық палатасы (бұдан әрі – Жоғары аудиторлық палата) ҚАУЛЫ ЕТЕДІ:

1. "Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің 2018 жылғы 30 наурыздағы № 9-НҚ нормативтік қаулысына (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 16773 болып тіркелген) мынадай өзгерістер енгізілсін:

1-тармақ мынадай редакцияда жазылсын:

"1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.".

Көрсетілген қаулымен бекітілген Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі осы қаулыға қосымшаға сәйкес жаңа редакцияда жазылсын.

2. Жоғары аудиторлық палатаның Персоналды басқару секторы Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен:

1) осы нормативтік қаулының электрондық түрдегі қазақ және орыс тілдеріндегі көшірмелерінің Қазақстан Республикасы Нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде ресми жариялау және енгізу үшін Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің "Қазақстан Республикасының Заңнама және құқықтық ақпарат институты" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберілуін;

2) осы нормативтік қаулының Жоғары аудиторлық палатаның интернет-ресурсына орналастырылуын қамтамасыз етсін.

3. Осы нормативтік қаулының орындалуын бақылау Жоғары аудиторлық палатаның аппарат басшысына жүктелсін.

4. Осы нормативтік қаулы алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының Төрағасы

Н. Годунова

	Қазақстан Республикасының Жоғары аудиторлық Палатасы Төрағасының 2023 жылғы 19 сәуірдегі № 12-НҚ нормативтік қаулысына қосымша
	Республикалық бюджеттің атқарылуын бақылау жөніндегі есеп комитетінің 2018 жылғы 30 наурыздағы № 9-НҚ нормативтік қаулысына 1-қосымша

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының (бұдан әрі – Заң) 33-бабының 5-тармағына, Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығымен (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде 2018 жылғы 1 ақпанда № 16299 болып тіркелген) бекітілген "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының (бұдан әрі – Жоғары аудиторлық палата) "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

3. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) жоғары тұрған басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы оған тікелей бағынысты болатын адам;

2) тікелей басшы – мемлекеттік лауазымы бойынша жоғары тұрған, мемлекеттік қызметші өзінің лауазымдық нұсқаулығына сәйкес оған тікелей бағынысты болатын адам;

3) бағалаушы адам – тікелей басшы және/немесе жоғары тұрған басшы, сондай-ақ 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобы;

4) құрылымдық бөлімшенің басшысы – А-1, В-1 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары) санаттарының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісі;

5) "Б" корпусының қызметшісі – құрылымдық бөлімшенің басшысын қоспағанда, "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік лауазымын атқаратын адам;

6) бағаланатын адам – құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе "Б" корпусының қызметшісі;

7) түйінді нысаналы индикаторлар (бұдан әрі – ТНИ) – құрылымдық бөлімшенің басшысы үшін белгіленетін және "А" корпусы қызметшісінің келісіміне қол жеткізуге бағытталған не мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған көрсеткіштер;

8) саралау әдісі – "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау олардың функционалдық міндеттерді орындау сапасы, міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау, бастамашылдық және дербестік, еңбек тәртібін сақтау, атқаратын жұмысының көлемі мен күрделігі – бағалау параметрлеріне сәйкестік дәрежесі ескеріле отырып айқындалатын бағалау әдісі;

9) 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобына пікіртерім жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі;

10) калибрлеу сессиялары – бағаланатын адамдардың қызметін бағалау нәтижелерін талқылау, ықтимал түзету және бекіту үшін бағалаушы адамдардың кездесулері;

11) бағаланатын кезең – мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижелерін бағалау кезеңі.

3. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін персоналды басқару бойынша бірыңғай ақпараттық жүйе (бұдан әрі – ақпараттық жүйе) арқылы жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде не мемлекеттік органда жұмыс істеп тұрған ақпараттық жүйелерде жүргізіледі.

Бағалау бағаланатын адамның санатына байланысты ТНИ-ге қол жеткізу нәтижелері негізінде, саралау және 360 әдістерімен жүргізіледі.

4. ТНИ-ге қол жеткізу және саралау әдісімен бағалау тоқсан қорытындысы бойынша – есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей, 360 әдісімен жыл қорытындысы бойынша – есепті жылдан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

ТНИ және саралау бойынша қорытынды баға "Б" корпусы қызметшісінің есепті тоқсандардағы орташа бағасынан құралады.

5. Бағаланатын қызметшінің бағалау жүргізілетін кезеңдегі нақты лауазымда болу мерзімі үш айдан кем болған жағдайда, оны бағалау жүргізілмейді. Егер бағаланатын қызметші бағалау жүргізу кезеңінде еңбек немесе әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезеңінде, іссапарда, тағылымдамада, қайта даярлауда немесе біліктілігін арттыруда болған жағдайда қызметшіні ТНИ-ге қол жеткізу бойынша бағалау ол жұмысқа шыққаннан кейін бес жұмыс күні ішінде, саралау және/немесе 360 әдістері бойынша бағалау оның қатысуынсыз 5-тармақта белгіленген мерзімдерде жүргізіледі.

6. Бағалау мерзімі аяқталғанға дейін мемлекеттік органнан жұмыстан шығарылған қызметшілерді бағалау олардың қатысуынсыз 5-тармақта көрсетілген мерзімде жүргізіледі.

7. Бағалау нәтижелері мынадай саралау бойынша қойылады:

"Функционалдық міндеттерін тиімді атқарады",

"Функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады" (қанағаттанарлықсыз баға).

"Функционалдық міндеттерін тиімді атқарады" нәтижесіне 4-тен 5 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады" нәтижесіне 3-тен 3,99 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады" нәтижесіне 2-ден 2,99 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады" нәтижесіне 0-ден 1,99 балға дейінгі бағалар диапазоны сәйкес келеді.

8. ТНИ-ге қол жеткізу нәтижелері мен саралау әдісі бойынша бағалау нәтижелері бонустарды төлеу, көтермелеу, оқыту, ротация, мемлекеттік лауазымда төмендету не жұмыстан босату бойынша шешімдер қабылдауға негіз болып табылады.

9. 360 әдісі бойынша бағалау нәтижелері қызметшіні оқыту бойынша шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады.

10. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді персоналды басқару қызметі, соның ішінде ақпараттық жүйе арқылы қамтамасыз етеді.

Персоналды басқару қызметі ақпараттық жүйеде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам бекітетін қызметшілерді бағалау кестесін жасайды.

11. Персоналды басқару қызметі бағаланатын қызметшіні бағалау нәтижелерімен ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде ақпараттық жүйе және/немесе Жоғары аудиторлық палатаның интранет-порталы не электрондық құжат айналымы жүйесі арқылы таныстыруды қамтамасыз етеді.

12. Бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда, қызметші бағалау нәтижелерімен танысқан күннен бастап бес жұмыс күні ішінде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адамға калибрлеу сессиясын өткізу жөнінде еркін нысанда тиісті арызбен жүгінеді.

13. Мемлекеттік қызметші калибрлеу сессиясның шешіміне Қазақстан Республикасының Әкімшілік рәсімдік-процестік кодексте белгіленген тәртіппен шағымдана алады.

14. Бағалаумен байланысты құжаттар бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл бойы персоналды басқару қызметінде, сондай-ақ техникалық мүмкіндік болған кезде ақпараттық жүйеде сақталады.

15. Бағалау нәтижелері қатаң жасырын ақпарат болып табылады және "Ақпаратқа қол жеткізу туралы" Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттік орган осы ақпаратты ашуға міндетті болатын жағдайларды қоспағанда, үшінші адамдарға жария етілмеуге тиіс.

16. Бағалау рәсіміне байланысты келіспеушіліктерді персоналды басқару қызметі барлық мүдделі адамдар мен тараптардың жәрдемдесуімен қарайды.

17. Бағалаушы адам мыналарды:

1) бағаланатын кезеңдегі Жоғары аудиторлық палатаның/құрылымдық бөлімшенің міндеттерін, Жоғары аудиторлық палатаның/құрылымдық бөлімшенің жұмысының жалпы нәтижелерін бағаланатын адамдардың назарына жеткізуді;

2) ТНИ-ді уақтылы қоюды, келісу мен бекітуді;

3) бағаланатын кезең ішінде ТНИ-ді орындау деңгейіне тұрақты мониторинг жүргізуді және оларға қызметінің қорытынды бағасы мен конструктивті кері байланысты беруді; бағаланатын адамдардың функционалдық міндеттерін орындау дәрежесіне бағаланатын кезеңде тұрақты мониторинг жүргізуді және оларға жұмыскердің қызметінің қорытынды бағасы мен конструктивті кері байланысты беруді;

4) калибрлік сессияларға және бағалау процесінде бағаланатын адамдарды бағалау бойынша даулы мәселелер туындаған жағдайда, оларды шешуге қатысуды қамтамасыз етеді.

18. Бағаланатын адам мыналарды:

1) өзінің ТНИ/қойылған міндеттерді орындау дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді;

2) 360 әдісі бойынша оның қызметін бағалау шеңберінде уақтылы өзін-өзі бағалау жүргізуді;

3) қызметті бағалау нәтижелерін талқылау бойынша басшымен кездесулерге қатысуды қамтамасыз етеді.

19. Персоналды басқару қызметінің басшысы мыналарды:

1) коммуникациялық хабарламалар дайындауды, бағалау процесіне қатысушыларға консультация өткізуді қоса алғанда, қызметті бағалау процесін ұйымдастыру мен сүйемелдеуді;

2) ТНИ-ді уақтылы талдау мен келісуді жүргізуді;

3) қажет болған жағдайда басшы мен қызметкердің кездесуіне қатысуды, қызметті бағалау процесінің мәселелері бойынша консультация беру жолымен даулы мәселелерді шешуге көмектесуді;

4) калибрлеу сессияларына дайындық шеңберінде әр қызметкер бойынша ақпарат дайындауды қоса алғанда, калибрлеу сессиясын өткізуді;

5) есепті кезеңдегі қызметті бағалау шеңберінде қажетті құжаттардың толық және уақтылы толтырылуын, қызметкерлердің қызметіне бағалау жүргізу шеңберінде қажетті есептік жазбалардың жүргізілуін, қызметкерлерге тиісті хабарламалардың жіберілуін қамтамасыз етеді.

20. Бағалау нәтижелері бағаланатын адамға, бағалаушы адамға, персоналды басқару қызметінің басшысына және калибрлеу сессияларының қатысушыларына ғана белгілі болады.

2-тарау. Құрылымдық бөлімше басшысын ТНИ-ге қол жеткізу бойынша бағалау тәртібі

21. Құрылымдық бөлімше басшысының қызметін бағалау ТНИ-ге қол жеткізуді бағалау әдісі негізінде жүзеге асырылады.

22. ТНИ-ді бағалаушы адам жоспарлау және даму мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшенің, сондай-ақ персоналды басқару қызметінің келісімімен осы Әдістемеге 1-қосымшаға сай нысан бойынша бағаланатын кезең басталғаннан кейін он жұмыс күні ішінде жасалатын құрылымдық бөлімше басшысының жеке жұмыс жоспарында белгілейді.

Қызметші бағалау кезеңі басталғаннан кейін лауазымға тағайындалған жағдайда ТНИ ол лауазымға тағайындалған күннен бастап он жұмыс күні ішінде белгіленеді.

Бұл ретте персоналды басқару қызметі ТНИ белгіленген (бекітілген) күннен бастап бес жұмыс күні ішінде жеке жұмыс жоспарының ақпараттық жүйеде (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

Егер қызметшінің тағайындалған күнінен бастап бағалау кезеңі аяқталғанға дейінгі мерзім үш айдан аз болса, аталған қызметшіге ТНИ белгіленбейді.

Құрылымдық бөлімше басшысының ТНИ-ге қол жеткізуін бағалауды бағалаушы адам 5-тармақта белгіленген мерзімдерде жүргізеді.

Бұл ретте, персоналды басқару қызметі мәліметтердің анықтығын қамтамасыз ету мақсатында жоспарлау және даму мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшенің келісімімен ТНИ-дің нақты мәндеріне алдын ала есептеу жүргізеді және оны осы Әдістеменің 5-тармағына сәйкес бағалаудың соңғы күні басталғанға дейін бес жұмыс күнінен кешіктірілмейтін мерзімде ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) бағалаушы адамға жолдайды.

23. ТНИ үштен беске дейінгі мөлшерде белгіленеді және бағаланатын адамның бағаланатын кезеңнің соңына дейінгі қызметінің күтілетін нақты нәтижелерін көрсетуі тиіс.

24. ТНИ мақсатқа қол жеткізу өлшемінің сандық және сапалық индикаторларынан тұруы тиіс және:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып, қол жеткізілуі тиіс нәтиже дәл белгіленеді);

2) өлшенетін (ТНИ-ге қол жеткізуді өлшеу үшін нақты өлшемшарттар белгіленеді);

3) қолжетімді (ТНИ қолда бар ресурстар, өкілеттіктер мен шектеулер ескеріле отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектелген (бағаланатын кезең ішінде ТНИ-ге қол жеткізу мерзімі белгіленеді) болуы;

5) "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға не Қазақстан Республикасының Жоғары аудиторлық палатасы қызметінің тиімділігін арттыруға бағдарланған болуы тиіс.

25. Мемлекеттік органның ТНИ-ге қол жеткізуге тікелей әсер ететін функциялары мен құрылымы өзгерген жағдайда ТНИ-ге өзгерістер енгізу жүзеге асырылады.

26. Ақпараттық жүйе немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі құрылымдық бөлімшенің басшысын оған қатысты бағалау жүргізілетіндігі туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың бесінші күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

27. Ақпараттық жүйемен немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі ресімделген бағалау парағын бағалаушы адамға қарау үшін жолдайды.

Бағалаушы адам берілген материалдарды қарау қорытындысы бойынша осы Әдістемеге 2-қосымшаға сай нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында баға (0-ден 5-ке дейін) қояды.

Бағалаушы адам бағаларды қою кезінде осы Әдістемеге 3-қосымшаға сай нысан бойынша түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына қарай жол берілетін бағаны айқындау кестесін пайдаланады.

3-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау тәртібі

28. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау саралау әдісі бойынша жүзеге асырылады.

29. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісі бойынша бағалауды құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы осы Әдістемеге 4-қосымшаға сай нысан бойынша Жоғары аудиторлық палатада жұмыс істеп тұрған ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) жүзеге асырады. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде жүргізіледі.

30. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін оған қатысты бағалау жүргізілетіндігі туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

31. Бағалаушы адамға бағалау парағы ақпараттық жүйе арқылы жіберіледі не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі жібереді.

Бағалаушы адам осы Әдістемеге 4-қосымшаға сай нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында баға (0-ден 5-ке дейін) қояды.

32. "Б" корпусы қызметшілерінің бағасы олардың бағаланатын кезеңде функционалдық міндеттерін орындау кезінде қол жеткізген нәтижелерінің деңгейі, сондай-ақ орындалатын жұмысының көлемі мен күрделілігі ескеріле отырып, мынадай параметрлер бойынша айқындалады:

функционалдық міндеттерді орындау сапасы;

тапсырмаларды орындау мерзімдерін сақтау;

дербестік және бастамашылдық;

еңбек тәртібі.

4-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау тәртібі

33. 360 әдісі бойынша бағалау жылына бір рет ақпараттық жүйеде жасырын жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде жүргізіледі.

360 әдісі бойынша бағалаудан құрылымдық бөлімшелердің басшылары осы Әдістемеге 5-қосымшаға сай нысан бойынша, "Б" корпусының қызметшілері осы Әдістемеге 6-қосымшаға сай нысан бойынша өтеді.

34. 360 әдісімен бағаланатын адамдардың санаттарына байланысты мынадай құзыреттер бағаланады:

құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін:

қызметті басқару;

тиімді коммуникациялар құру;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдер қабылдау дағдылары;

топты басқару;

көшбасшылық қасиеттер;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту;

бастамашылдық;

"Б" корпусының қызметшілері үшін:

тиімді коммуникациялар құру;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдер қабылдау дағдылары;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту.

35. Пікіртерімге қатысатын адамдардың саны әрбір бағаланатын адам үшін ақпараттық жүйемен не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі дербес айқындайтын үш адамнан кем болмауы және жеті адамнан көп болмауы тиіс.

Қызметшіні 360 әдісімен бағалауда оның өзін-өзі бағалауы да көзделген. Бұл ретте қорытынды бағалауда қызметшінің өзін-өзі бағалауы есепке алынбайды.

Пікіртерім жүргізілетін адамдардың қатарына мыналар:

1) тікелей басшы;

2) бағаланатын адамға тікелей бағынатын "Б" корпусының қызметшісі;

3) лауазымы бойынша бағаланатын адаммен бір деңгейдегі және онымен өзара тығыз жұмыс істейтін адамдар қосылады.

36. Персоналды басқару қызметі 360 әдісі бойынша бағалау процесіне әкімшілік етеді, жеке есептерді жасайды және осы Әдістемеге 7 және 8-қосымшаларға сай нысандарда 360 бағалау нәтижелері бойынша кері байланыстың берілуін ұйымдастырады. Персоналды басқару қызметі біліктілікті арттыру семинарлары мен қайта даярлау курстарының тақырыптарын қалыптастыру кезінде 360 әдісімен бағалау нәтижелерін, соның ішінде қызметшінің ең аз анықталған құзыреттерін ескеруі тиіс.

5-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс беру тәртібі

37. Мемлекеттік органдар бағалау процесіне бірыңғай тәсілді келісу және сақтау мақсатында осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен калибрлеу сессияларын өткізеді.

38. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам қызметшінің жолданымы түскен күннен бастап үш жұмыс күні ішінде калибрлеу сессиясын өткізу туралы шешім қабылдайды және оның құрамын бекітеді.

39. Калибрлеу сессиясы қызметшінің жолданымы түскен күннен бастап он жұмыс күні ішінде осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен өткізіледі.

40. Персоналды басқару қызметі калибрлеу сессиясының қызметін ұйымдастырады.

41. Калибрлеу сессиясында бағалаушы адам бағаланатын адамның жұмысын қысқаша сипаттайды және өз бағасына дәлел келтіреді.

Калибрлеу сессиясының қатысушылары бағалаушы адамның бағасын қолдауы не бағаны түзету үшін дәлелдер келтіруі мүмкін.

Бағаны түзету жоғарылату жағына да, төмендету жағына да жүргізілуі мүмкін.

Қорытынды баға калибрлеу сессиясы қатысушыларының басым көпшілігінің дауысымен қабылданады және тиісті хаттамамен рәсімделеді. Персоналды басқару қызметі хаттамаға қол қойылған күннен бастап үш жұмыс күн ішінде оның ақпараттық жүйеге (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

42. Калибрлеу сессиясының нәтижелері бойынша бағалаушы адам бағаланатын қызметшімен кездесулер өткізеді және қорытынды бағалау нәтижесі туралы кері байланыс береді.

Кездесу кезінде мынадай мәселелер талқыланады:

бағаланатын кезеңдегі жетістіктерге шолу;

машықтар мен құзыреттердің дамуына шолу;

қызметкердің әлеуетін шолу және мансаптық мақсатын талқылау.

Бағалаушы адам кездесу кезінде ашық және достық қалыптағы диалогтың болуын қамтамасыз етеді.

	Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша
	БЕКІТЕМІН Жоғары тұрған басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні ______________________ қолы ______________________

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының
құрылымдық бөлімше басшысының жеке жұмыс жоспары
_________________________________________________
жыл (жеке жоспар құрылатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда): _____________________

Қызметшінің лауазымы: _______________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ___________________________

____________________________________________________________________

№ р/с

ТНИ атауы

"А" корпусы қызметішісі келісімінің қай көрсеткішінен не Қазақстан Республикасының Жоғары аудиторлық палатасы қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған құжатынан түйінделеді

Өлшем бірлігі

Жоспарлы мәні

Қол жеткізу мерзімі

Түпкілікті нәтиже*

1-тоқсан

2-тоқсан

3-тоқсан

4-тоқсан

1-тоқсан

2-тоқсан

3-тоқсан

4-тоқсан

*Ескертпе: түйінді нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер.

Қызметші__________________________________ (тегі, аты-жөні) күні______________________________ қолы_____________________________	Тікелей басшы_________________________________ (тегі, аты-жөні) күні_____________________________ қолы____________________________

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша

ТНИ бойынша бағалау парағы
________________________________________________
(бағаланатын адамның Т.А.Ә., лауазымы)
________________________________________________
(бағаланатын кезең)

№ р/с	ТНИ атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні				Нақты мәні
			1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Кестенің жалғасы

ТНИ-дің іске асырылуы пайызбен				Бағалау
1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Қорытынды бағалау _______________

ТНИ санына бөлінген ТНИ бойынша бағалау сомасы

Бағалау нәтижесі: _________________________________________________________________ (функционалдық міндеттерін тиімді атқарады, функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады)

Қызметшінің бағалау нәтижесі қорытынды бағаның негізінде қойылады.

Бағаланатын адам__________________________________ (тегі, аты-жөні) күні______________________________ қолы_____________________________

Бағалаушы адам_________________________________ (тегі, аты-жөні) күні_____________________________ қолы____________________________

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша

Түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағаны айқындау кестесі

Түйінді нысаналы индикатордың іске асырылуы пайызбен және саралау параметрлері	Рұқсат етілетін бағалау диапозоны*
100 және одан жоғары	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Ескертпе: Бағалау түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты айқындалады. Бұл ретте бағалаушы адам рұқсат етілетін диапозонда өз қалауы бойынша баға қояды.

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. ___________________________________

Бағалаушы қызметшінің (құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының) Т.А.Ә.

__________________________________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі - бағалау) мақсатында сіздерге өз әріптестеріңізді 5 балдық шәкіл бойынша саралау әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнату/ұнатпауды ескермей қою керек.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылай сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің анық болуын арттыра аласыз.

Параметрлер	Өлшемшарттар	Бағалау (1-ден 5 балға дейін)	Түсіндірме
1.Функционалдық міндеттерді орындау сапасы*	Негізделген ескертулердің, қайтарулар мен шағымдардың болмауы
2. Міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау	Құжаттарды, тапсырмаларды, міндеттерді орындау мерзімдерінің бұзылмауы
3. Дербестік және бастамашылдық.	Қызметшінің функционалдық міндеттерін жоғары деңгейде дербес орындай алуы. Мемлекеттік орган қызметінің саласын жетілдіруге бағытталған ұсыныстар мен пысықталған тәсілдерде бастамашылдық таныту. Белсенділік және мемлекеттік органның міндеттерін шешуге қатысуы.
4. Еңбек тәртібін сақтау	Дәлелді себептерсіз жұмыстан кешікпеу, уақытынан бұрын жұмыстан кетпеу, тәртіптік жазасының болмауы, қызметтік әдепті бұзбау.
Орташа қорытынды баға

Ескертпе: Орташа қорытынды бағаны есептеу үшін қойылған бағалар сомасын бағаланатын параметрлер санына бөлу керек.

Бағалау нәтижесі: _____________________________________________ (функционалдық міндеттерін тиімді атқарады, функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады).

Қызметшінің бағалау нәтижесі орташа қорытынды бағаның негізінде қойылады.

Қойылған бағаға негіздеме ________________________________________

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 5-қосымша

Құрылымдық бөлімшелер басшыларын 360 әдісімен бағалау парағы

Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә.__________________________

____________________________________________________________________

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында сізге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі - бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобына пікіртерім жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс сіздің әріптесіңізге өзінің күшті және әлсіз жақтарын жақсы түсінуге, одан әрі өсу мен даму әлеуетін көруге көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың шамамен жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді).

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнату/ұнатпауыңызды ескермей қоюыңыз керек. Жасырындылыққа кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылай сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің анық болуын арттыра аласыз.

№ р/с	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Қызметті басқару	Стратегиялық мақсаттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді
		Бөлімшенің қойылған міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттайды және жағдай жасайды
		Басымдықтарды реттей отырып, бөлімшенің жұмысын тиімді ұйымдастырады
Қызметті басқару бойынша орташа баға
2	Тиімді коммуникациялар құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайындық танытады, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Тартыстарды ортақ іс үшін пайдамен шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың / тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа баға
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану	Әдеп кодексіне сәйкес барлық жағдайларда әдеп мінез-құлық ережелерін қатаң сақтайды
		Парасаттылық, шынайылық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, шешім іздейді және табады
Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану бойынша орташа баға
4	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Қызметкерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа баға
5	Нәтижеге бейімделу	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа баға
6	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа баға
7	Команданы басқару	Ешқашан адамдарға тәуелді емес, әрқашан жеке ұнату немесе ұнатпаудан аулақ бола алады
		Өзара іс-қимыл және ынталандыру кезінде бағынысты қызметкерінің даралығын анықтай және ескере алады
		Команданы шабыттандыра және ынталандыра алады
Команданы басқару бойынша орташа баға
8	Көшбасшылық қасиеттер	Ынта мен талантты, өз-өзіне деген сенімділікті көрсетеді
		Харизматикалық тұлға, өзінің тұлғалық күшін бағынысты қызметкерлерін ынталандыру үшін пайдаланады
		Қызметкерлерді ынталандыруға дайын, көтермелеу мен сөгу арақатынасын сауатты таңдайды
Көшбасшылық қасиеттер бойынша орташа баға
9	Ынтымақтастық	Құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен өзара тиімді іс-қимыл жасауға бағдарлайды
		Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады
		Мемлекеттік органның құрылымдық бөлімшелерімен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді
Ынтымақтастық бойынша орташа баға
10	Жеделділік	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақтылы жеткізеді
		Өзгерістерге уақтылы ден қою үшін тиімді шараларды әзірлейді
		Бөлімшені тиімді басқарып, ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді
Жеделділік бойынша орташа баға
11	Өзін-өзі дамыту	Перспективті қызметкерлерді анықтайды және оларды қызметте жылжыту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шаралар қабылдайды
		Өз мысалында өзін-өзі дамытуға деген ұмтылысты көрсетеді
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа баға
12	Бастамашылдық	Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді
		Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді
		Мемлекеттік органның қызметін жетілдіру үшін жобаларға бастамашылық етеді
Бастамашылдық бойынша орташа баға

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірі көрсетіледі:

құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың шамамен жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді.

Орташа баға балдарды қосу және әр құзырет бойынша респонденттердің жауаптарының санына бөлу арқылы автоматты режимде есептеледі.

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 6-қосымша

"Б" корпусы қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы

Бағаланатын қызметкердің Т.А.Ә __________________________________

____________________________________________________________________

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында сізге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі - бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобына пікіртерім жүргізу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс сіздің әріптесіңізге өзінің күшті және әлсіз жақтарын жақсы түсінуге, одан әрі өсу мен даму әлеуетін көруге көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың шамамен жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді).

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнату/ұнатпауыңызды ескермей қоюыңыз керек. Жасырындылыққа кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылай сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің анық болуын арттыра аласыз.

№р/с	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Тиімді коммуникациялар құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайындық танытады, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Тартыстарды ортақ іс үшін пайдамен шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың / тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникациялар құру бойынша орташа баға
2	Әдеп нормаларын және қағидаттарын ұстану	Әдеп кодексіне сәйкес барлық жағдайларда әдеп мінез-құлық ережелерін қатаң сақтайды
		Парасаттылық, шынайылық, тілектестік, әріптестер мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, шешім іздейді және табады
Әдеп нормаларын және қағидаттарын ұстану бойынша орташа баға
3	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Қызметкерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа баға
4	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа баға
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа баға
6	Ынтымақтастық	Ұжымның жұмысына үлес қосады және қажет болған жағдайда тәжірибесі көбірек әріптестеріне түсіндірме алуға жүгінеді
		Әріптестерімен және мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен өзара іс-қимылды дамытады
		Пікірлерімен алмасады және талқылауды ескере отырып, міндеттерді орындайды
Ынтымақтастық бойынша орташа баға
7	Жеделділік	Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Жаңа тәсілдері және оларды енгізу әдістерін зерделейді
		Өзгеретін жағдайларға тез бейімделеді
Жеделділік бойынша орташа баға
8	Өзін-өзі дамыту	Жаңа білім мен технологияларға қызығушылық танытады
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпарат пен оны қолдану тәсілдерін іздейді
		Тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды іс жүзінде қолданады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа баға

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірі көрсетіледі:

құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың шамамен жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді.

Орташа баға балдарды қосу және әр құзырет бойынша респонденттердің жауаптарының санына бөлу арқылы автоматты режимде есептеледі.

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 7-қосымша

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі (құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)

Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә. __________________________

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды баға	Паутинка
1	Қызметті басқару
2	Тиімді коммуникациялар құру
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
4	Өзгерістерді басқару
5	Нәтижеге бағдарлану
6	Дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары
7	Топты басқару
8	Көшбасшылық қасиеттер
9	Ынтымақтастық
10	Жеделділік
11	Өзін-өзі дамыту
12	Бастамашылдық

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу әрбір респонденттің балдарын қосу және респонденттердің санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы автоматты режимде жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________________________

Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 8-қосымша

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижесі ("Б" корпусының қызметшілері үшін)

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә._____________________________________

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды баға	Паутинка
1	Тиімді коммуникациялар құру
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
3	Өзгерістерді басқару
4	Нәтижеге бағдарлану
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары
6	Ынтымақтастық
7	Жеделділік
8	Өзін-өзі дамыту

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу әрбір респонденттің балдарын қосу және респонденттердің санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы автоматты режимде жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________________________

О внесении изменений в нормативное постановление Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета от 30 марта 2018 года № 9-НҚ "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета"

Нормативное постановление Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан от 19 апреля 2023 года № 12-НҚ

Высшая аудиторская палата Республики Казахстан (далее – Высшая аудиторская палата) ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Внести в нормативное постановление Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета от 30 марта 2018 года № 9-НҚ "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16773) следующие изменения:

пункт 1 изложить в следующей редакции:

"1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан.".

Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета, утвержденную указанным постановлением изложить в новой редакции, согласно приложению к настоящему постановлению.

2. Сектору управления персоналом Высшей аудиторской палаты в установленном законодательством Республики Казахстан порядке обеспечить:

1) направление копии настоящего нормативного постановления в электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

2) размещение настоящего нормативного постановления на интернет-ресурсе Высшей аудиторской палаты.

3. Контроль за исполнением настоящего нормативного постановления возложить на руководителя аппарата Высшей аудиторской палаты.

4. Настоящее нормативное постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Председатель Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Н. Годунова

Приложение к нормативному постановлению Председателя Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан от 19апреля 2023 года № 12-НҚ

Приложение 1 к нормативному постановлению Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета от 30 марта 2018 года № 9-НҚ

Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон), Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов 1 февраля 2018 года № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б") Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан (далее – Высшая аудиторская палата).

2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения – служащий корпуса "Б" категорий А-1, B-1 (руководители самостоятельных структурных подразделений);

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения или служащий корпуса "Б";

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения и направленные на достижение соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственном органе.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.

6. Оценка служащих, уволенных из Высшей аудиторской палаты до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

"Выполняет функциональные обязанности эффективно",

"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",

"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",

"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).

Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом, в том числе посредством информационной системы.

Службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала Высшей аудиторской палаты либо системы электронного документооборота.

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц задач Высшей аудиторской палаты/структурного подразделения, общих результатов работы Высшей аудиторской палаты/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19. Руководитель службы управления персоналом обеспечивает:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения по достижению КЦИ

21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос планирования и развития, а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.

При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос планирования и развития, в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан.

25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры Высшей аудиторской палаты, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования

28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в Высшей аудиторской палате (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса "Б":

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан
	УТВЕРЖДАЮ Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата________________________ ____________________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения
Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

________________________________________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________

№ п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа, направленного на повышение эффективности деятельности Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан, вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Срок достижения

Конечный результат*

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

*Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Служащий _________________________________ (фамилия, инициалы) Дата ____________________________ Подпись_________________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) Дата ___________________________ Подпись________________________

Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Лист оценки по КЦИ ________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
_________________________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение				Фактическое значение
			1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал

Продолжение таблицы

Реализация КЦИ в процентах					Оценка
1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал		2 квартал	3 квартал	4 квартал

Итоговая оценка: ________________________________________________ сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ

Результат оценки: ________________________________________________

(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

Оцениваемое лицо __________________________________ (фамилия, инициалы) дата______________________________ подпись___________________________

Оценивающее лицо ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ___________________________ подпись ________________________

Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования	Диапазон допустимой оценки*
100 и выше	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. оцениваемого служащего ________________________________________

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного

подразделения/государственного органа) _________________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры	Критерии	Оценка (от 1 до 5 баллов)	Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*	Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач	Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.	Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Результат оценки: __________________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные
обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности
удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки.

Обоснование к выставленной оценке _______________________________

Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ___________________
____________________________________________________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица.

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Управление деятельностью	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями
		Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач
		Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
Средняя оценка по управлению деятельностью
2	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7	Управление командой	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
		Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
		Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8	Лидерские качества	Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
		Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
		Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9	Сотрудничество	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
		Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
		Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10	Оперативность	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
		Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
		Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11	Саморазвитие	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
		Принимает системные меры по развитию работников
		Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12	Инициативность	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа
Средняя оценка по инициативности

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 6 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________________
____________________________________________________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6	Сотрудничество	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
		Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
		Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7	Оперативность	Вносит предложения по улучшению работы
		Изучает новые подходы и способы их внедрения
		Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8	Саморазвитие	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
		Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
		Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 7 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ___________________
____________________________________________________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по компетенциям	Паутинка
1	Управление деятельностью
2	Выстраивание Эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями
5	Ориентация на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений
7	Управление командой
8	Лидерские качества
9	Сотрудничества
10	Оперативность
11	Саморазвитие
12	Инициативность

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: ______________________________________________

Приложение 8 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")

Ф.И.О. оцениваемого служащего ____________________________________
_______________________________________________________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по каждой компетенции	Паутинка
1	Выстраивание эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями
4	Ориентация на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений
6	Сотрудничество
7	Оперативность
8	Саморазвитие

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: ______________________________________________