Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрінің 2023 жылғы 10 сәуірдегі № 106 бұйрығы.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабының 5-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің Адами ресурстармен жұмыс департаменті заңнамада белгіленген тәртіппен осы бұйрыққа қол қойылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде оны Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде орналастыру үшін жіберуді және Қазақстан Республикасының Ұлттық экономика министрлігінің интернет-ресурсында орналастыруды қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің аппарат басшысына жүктелсін.

4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Министр

Ә. Қуантыров

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрінің 2023 жылғы 10 сәуірдегі № 106 бұйрығымен бекітілді

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабының 5-тармағына сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің (бұдан әрі – Министрлік), оның ішінде ведомство мен оның аумақтық бөлімшелерінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сұрау салу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі;

2) бағаланатын адам – құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе "Б" корпусының қызметшісі;

3) бағаланатын кезең – мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижелерін бағалау кезеңі;

4) бағалайтын адам – мемлекеттік орган қызметінің ерекшелігіне қарай тікелей басшы және/немесе жоғары тұрған басшы, сондай-ақ 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобы;

5) "Б" корпусының қызметшісі – құрылымдық бөлімшенің басшысын қоспағанда, "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметін атқаратын адам;

6) ведомство – Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің Табиғи монополияларды реттеу комитеті;

7) жоғары тұрған басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы оған тікелей бағынысты болатын адам;

8) калибрлеу сессиялары – бағаланатын адамдардың қызметін бағалау нәтижелерін талқылау, ықтимал түзету және бекіту үшін бағалайтын адамдардың кезеңмен кездесулері;

9) құрылымдық бөлімшенің басшысы – "Б" корпусы, С-1, С-3 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары), C-O-1 санаттарының мемлекеттік әкімшілік қызметшісі;

10) түйінді нысаналы индикаторлар (бұдан әрі – ТНИ) – құрылымдық бөлімшенің басшысы үшін белгіленетін және мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарына, оның ішінде ұлттық жобаларға, "А" корпусы қызметшісінің келісіміне қол жеткізуге не Министрлік қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған көрсеткіштер;

11) саралау әдісі – "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау олардың функционалдық міндеттерді орындау сапасы, міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау, бастамашылық және дербестік, еңбек тәртібін сақтау, атқарылған жұмыстың көлемі мен күрделілігі – бағалау параметрлеріне сәйкестік дәрежесін ескере отырып анықталатын бағалау әдісі;

12) тікелей басшы – мемлекеттік қызметші лауазымдық нұсқаулығына сәйкес оған тікелей бағынысты болатын, мемлекеттік лауазымы бойынша жоғары тұрған адам;

13) жеке жұмыс жоспары – бағаланатын кезеңге "Б" корпусы қызметшісінің ТНИ көздейтін, тікелей басшымен бірлесіп құрылатын және жоғары тұрған басшы бекітетін құжат.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Министрліктің, ведомствоның және оның аумақтық бөлімшелерінің "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын айқындау үшін персоналды басқару бойынша бірыңғай ақпараттық жүйе (бұдан әрі – ақпараттық жүйе) арқылы жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде не Министрлікте, ведомствода және оның аумақтық бөлімшелерінде жұмыс істейтін ақпараттық жүйелерде жүргізіледі.

Бағалау бағаланатын адамның санатына байланысты ТНИ-ге қол жеткізу нәтижелері негізінде, саралау және 360 әдістерімен жүргізіледі.

4. ТНИ-ге қол жеткізу және саралау әдісі бойынша бағалау тоқсан қорытындысы бойынша – есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей, 360 әдісі бойынша жыл қорытындысы бойынша – есепті жылдан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

ТНИ және саралау бойынша қорытынды бағалау "Б" корпусы қызметшісінің есепті тоқсандардағы орташа бағалауынан құралады.

5. Егер бағаланатын қызметшінің бағаланатын кезеңде нақты лауазымда болу мерзімі бір айдан кем болған жағдайда, оны бағалау жүргізілмейді. Егер бағаланатын қызметші бағалау жүргізу кезеңінде еңбек немесе әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезеңінде, іссапарда, тағылымдамада, қайта даярлауда немесе біліктілігін арттыруда болса, қызметшіні ТНИ-ге қол жеткізу бойынша бағалау, саралау және/немесе 360 әдістері бойынша бағалау оның қатысуынсыз осы Әдістеменің 4-тармағында белгіленген мерзімдерде жүргізіледі.

5-тармақтың екінші абзацы 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 бұйрығымен.
Ескерту. 5-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

6. Бағалау кезеңі аяқталғанға дейін Министрліктен, ведомстводан және оның аумақтық бөлімшелерінен жұмыстан шығарылған қызметшілерді бағалау олардың қатысуынсыз 4-тармақта белгіленген мерзімде жүргізіледі.

7. Бағалау нәтижелері мынадай градация бойынша қойылады:

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық",

"Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз" (қанағаттанарлықсыз бағалау).

"Функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді" нәтижесіне 4-тен 5 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше" нәтижесіне 3-тен 3,99 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық" нәтижесіне 2-ден 2,99 балға дейінгі, "Функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз" нәтижесіне 0-ден 1,99 балға дейінгі бағалаулар ауқымы сәйкес келеді.

8. ТНИ қол жеткізу нәтижелері мен саралау әдісі бойынша бағалау нәтижелері бонустарды төлеу, көтермелеу, оқыту, ротация, мемлекеттік лауазымда жоғарылату, төмендету немесе жұмыстан босату бойынша шешімдер қабылдауға негіз болып табылады.

Ескерту. 8-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

9. 360 әдісі бойынша бағалау нәтижелері қызметшіні оқыту бойынша шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады.

10. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді персоналды басқару қызметі, оның ішінде ақпараттық жүйе арқылы қамтамасыз етеді.

Бұл ретте персоналды басқару қызметі ақпараттық жүйеде қызметшілерді бағалау графигін құрады, оны "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам бекітеді.

11. Персоналды басқару қызметі бағаланатын қызметшіні бағалау нәтижелерімен таныстыруды ол аяқталған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде қамтамасыз етеді.

Осы Әдістеменің 5-тармағының екінші бөлігінде көрсетілген қызметшілерді таныстыру тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатты және/немесе телефонограмманы және/немесе жеделхатты және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжай бойынша мәтіндік хабарды жіберу арқылы не хабарламаны немесе шақыруды тіркеуді қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып жүзеге асырылады.

Ескерту. 11-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

12. Бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда, қызметші бағалау нәтижелерімен танысқан күннен бастап бес жұмыс күні ішінде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адамға калибрлеу сессиясын өткізу жөнінде еркін нысанда тиісті өтінішпен жүгінеді.

13. Калибрлеу сессиясының шешіміне мемлекеттік қызметші Қазақстан Республикасының Әкімшілік рәсімдік-процестік кодексінде белгіленген тәртіпте шағымдана алады.

14. Бағалаумен байланысты құжаттар бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл ішінде персоналды басқару қызметінде, сондай-ақ техникалық мүмкіндік болған кезде ақпараттық жүйеде сақталады.

15. Бағалау нәтижелері қатаң құпия ақпарат болып табылады және Министрлік осы ақпаратты "Ақпаратқа қол жеткізу туралы" Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес ашатын жағдайларды қоспағанда, үшінші адамдарға жария етуге жатпайды.

16. Бағалау рәсімімен байланысты келіспеушіліктерді мүдделі адамдар мен тараптардың жәрдемдесуімен персоналды басқару қызметі қарайды.

17. Бағалайтын адам мыналарды:

1) Министрліктің/құрылымдық бөлімшенің стратегиялық мақсаттарын, бағаланатын кезеңдегі Министрлік/құрылымдық бөлімше жұмысының жалпы нәтижелерін бағаланатын адамдардың назарына жеткізуді;

2) ТНИ-ді уақытылы қоюды, келісуді және бекітуді;

3) бағаланатын кезең ішінде ТНИ-дің орындалу дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді және оларға қызметінің қорытынды бағалануы мен конструктивті кері байланысты ұсынуды; бағаланатын кезең ішінде бағаланатын адамдардың функционалдық міндеттерін орындау дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді және оларға жұмыскердің қызметін қорытынды бағалауды және конструктивті кері байланыс ұсынуды;

4) калибрлеу сессияларына және бағалау процесінде бағаланатын адамдарды бағалау бойынша даулы мәселелер туындаған жағдайда, оларды шешуге қатысуды қамтамасыз етеді.

18. Бағаланатын адам мыналарды:

1) оның ТНИ-ді/қойылған міндеттерді орындау дәрежесіне тұрақты мониторинг жүргізуді;

2) 360 әдісі бойынша оның қызметін бағалау шеңберінде уақтылы өзін-өзі бағалау жүргізуді;

3) қызметті бағалау нәтижелерін талқылау бойынша басшымен кездесулерге қатысуды қамтамасыз етеді.

19. Министрліктің және ведомствоның орталық аппаратының персоналды басқару қызметінің басшысы мыналарды:

1) коммуникациялық хабарламаларды дайындауды, бағалау процесіне қатысушыларға консультация беруді қоса алғанда, қызметті бағалау процесін ұйымдастыруды және сүйемелдеуді;

2) ТНИ-ге уақтылы талдау жүргізуді және келісуді;

3) қажет болған жағдайда басшы мен жұмыскердің кездесуіне қатысуды, қызметті бағалау процесі мәселелері бойынша консультация беру арқылы даулы мәселелерді шешуге көмектесуді;

4) калибрлеу сессияларына дайындық шеңберінде әрбір жұмыскерге ақпарат дайындауды қоса алғанда, калибрлеу сессиясын өткізуді;

5) есепті кезең ішінде қызметті бағалау шеңберінде қажетті құжаттардың толықтығы мен олардың уақтылы толтырылуын, қажетті есептік жазбаларды жүргізуді, жұмыскерлердің қызметіне бағалау жүргізу шеңберінде жұмыскерге тиісті хабарламалар жіберуді қамтамасыз етеді.

20. Бағалау нәтижелері бағаланатын адамға, бағалайтын адамға, персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) басшысына және калибрлеу сессияларының қатысушыларына ғана белгілі болуы мүмкін.

2-тарау. ТНИ-ге қол жеткізуі бойынша құрылымдық бөлімшенің басшысын бағалау

21. Құрылымдық бөлімше басшысының қызметін бағалау ТНИ-ге қол жеткізуді бағалаудың негізінде жүзеге асырылады.

22. ТНИ-ды бағалайтын адам стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшемен, сондай-ақ персоналды басқару қызметімен осы Әдістемеге 1-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағаланатын кезең басталғаннан кейін он жұмыс күні ішінде жасалатын құрылымдық бөлімше басшысының жеке жұмыс жоспарында келісу бойынша белгілейді.

Қызметші бағалау кезеңі басталғаннан кейін тағайындалған жағдайда ТНИ лауазымға тағайындалған күннен бастап он жұмыс күн ішінде белгіленеді.

Бұл ретте ТНИ белгіленген (бекітілген) күннен бастап бес жұмыс күні ішінде персоналды басқару қызметі жеке жұмыс жоспарының ақпараттық жүйеде (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

Егер қызметшінің тағайындалған күнінен бастап бағалау кезеңінің соңына дейінгі мерзім үш айдан аз болса, аталған қызметшіге ТНИ белгіленбейді.

Бағалайтын адам құрылымдық бөлімше басшысының ТНИ-ге қол жеткізуін бағалауды осы Әдістеменің 4-тармағында белгіленген мерзімде жүзеге асырады.

Бұл ретте мәліметтердің шынайылығын қамтамасыз ету мақсатында персоналды басқару қызметі стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшемен келісу бойынша ТНИ-дің нақты мәндерін алдын ала есептеуді жүргізеді және осы Әдістеменің 4-тармағына сәйкес бағалаудың соңғы күні басталғанға дейінгі бес жұмыс күнінен кешіктірілмейтін мерзімде оны ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) бағалайтын адамға жолдайды.

23. ТНИ үштен беске дейінгі сандар аралығында белгіленеді және бағаланатын кезеңнің соңына дейін бағаланатын адамның қызметінен күтілетін нақты нәтижелерді көрсетеді.

24. ТНИ-де мақсатқа қол жеткізуді өлшеудің сандық және сапалық индикаторлары болады және:

1) нақты (нәтиже қол жеткізілуге тиіс күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып анық белгіленеді);

2) өлшенетін (ТНИ-ге қол жеткізуді өлшеу үшін нақты өлшемшарттар белгіленеді);

3) қолжетімді (ТНИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып айқындалады);

4) уақыты шектеулі (бағаланатын кезең ішінде ТНИ-ге қол жеткізу мерзімі айқындалады);

5) мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарын, оның ішінде ұлттық жобаларды, Министрліктің, ведомствоның және оның аумақтық бөлімшелерінің құжаттарын, "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға не Министрлік қызметінің тиімділігін арттыруға бағдарланған болып табылады.

25. Министрліктің, ведомствоның және оның аумақтық бөлімшелерінің ТНИ-ге қол жеткізуге тікелей әсер ететін функциялары мен құрылымы өзгерген жағдайда ТНИ-ге өзгерістер енгізу жүзеге асырылады.

26. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі құрылымдық бөлімшенің басшысын оған қатысты бағалау жүргізілетіні туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың бесінші күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

27. Бағалау парағы ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі арқылы бағалайтын адамға қарау үшін жолданады.

Ұсынылған материалдарды қараудың қорытындылары бойынша бағалайтын адам осы Әдістемеге 2-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында бағалау (0-ден 5-ке дейін) қояды.

Бағалауларды қою кезінде бағалайтын адам осы Әдістемеге 3-қосымшаға сәйкес нысан бойынша түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына қарай жол берілетін бағалауды айқындау кестесін пайдаланады.

3-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау

28. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау саралау әдісі бойынша жүзеге асырылады.

29. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісі бойынша бағалауды құрылымдық бөлімшенің басшысы осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша Министрлікте жұмыс істейтін ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) жүзеге асырады. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіштерде жүргізіледі.

30. Ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін оған қатысты бағалау жүргізілетіні туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

31. Бағалау парағы ақпараттық жүйе не ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі арқылы қарау үшін бағалайтын адамға жолданады.

Бағалайтын адам осы Әдістемеге 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында бағалау (0-ден 5-ке дейін) қояды.

Егер құрылымдық бөлімшенің "Б" корпусы қызметшілерінің саны елу адамнан асқан жағдайда, бағалайтын адам айқындайтын адамдар да бағалауды жүзеге асыра алады.

32. "Б" корпусы қызметшілерін бағалау олардың функционалдық міндеттерін орындау кезінде қол жеткізген нәтижелерінің деңгейін, сондай-ақ бағаланатын кезеңде орындалатын жұмыстың көлемі мен күрделілігі ескеріле отырып мынадай:

функционалдық міндеттердің орындалу сапасы;

тапсырмаларды орындау мерзімдерінің сақталуы;

дербестік және бастамашылық;

еңбек тәртібі параметрлері бойынша айқындалады.

4-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау

33. 360 әдісі бойынша бағалау жылына бір рет анонимді түрде ақпараттық жүйеде жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз жеткізгіште жүргізіледі.

Құрылымдық бөлімшелердің басшылары бағалауды 360 әдісімен, осы Әдістемеге 5-қосымшаға сәйкес нысан бойынша, "Б" корпусының қызметшілері осы Әдістемеге 6-қосымшаға сәйкес нысан бойынша өтеді.

34. 360 әдісімен бағаланатын адамдардың санаттарына байланысты мынадай құзыреттер бағаланады:

құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін:

қызметті басқару;

тиімді коммуникацияларды құру;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешім қабылдау дағдылары;

команданы басқару;

көшбасшылық қасиеттер;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту;

бастамшылдық;

"Б" корпусының қызметшілері үшін:

тиімді коммуникацияларды құр;

әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімді қабылдау дағдылары;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту.

35. Сұрау салуға қатысатын адамдардың саны үш адамнан кем және жеті адамнан артық болмауға тиіс, оларды ақпараттық жүйе немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі әрбір бағаланатын адам үшін дербес айқындайды.

Қызметшіні 360 әдісімен бағалауда оның өзін-өзі бағалауы көзделген. Бұл ретте қорытынды нәтижеде өзін-өзі бағалау есепке алынбайды.

Сұрау салу жүргізілетін адамдардың қатарына:

1) тікелей басшы;

2) бағаланатын адамға тікелей бағынатын "Б" корпусының қызметшісі;

3) бағаланатын адаммен лауазымы бойынша бір деңгейде және онымен өзара тығыз іс-қимыл жасайтын адамдар қосылады.

36. Персоналды басқару қызметі 360 әдісі бойынша бағалау процесін әкімшілендіреді, жеке есептерді қалыптастырады және 360 әдісінің бағалау нәтижелері бойынша осы Әдістемеге 7 және 8-қосымшаларға сәйкес нысандар бойынша кері байланыс ұсынуды ұйымдастырады. Біліктілікті арттыру семинарларының тақырыптары мен қайта даярлау курстарының пәндерін қалыптастыру кезінде персоналды басқару қызметі 360 әдісінің бағалау нәтижелерін, оның ішінде қызметшінің ең аз байқалған құзыреттерін ескереді.

5-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс ұсыну

37. Бағалау процесінің бірыңғай тәсілін келісу және оны сақтау мақсатында мемлекеттік органдар осы Әдістеменің 12-тармағында көзделген тәртіпте калибрлеу сессияларын өткізеді.

38. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындау және мемлекеттік лауазымнан босату құқығы бар лауазымды адам қызметшінің өтініші түскен күннен бастап үш жұмыс күн ішінде калибрлеу сессиясын өткізу туралы шешім қабылдайды және оның құрамын бекітеді.

39. Калибрлеу сессиясы қызметшінің жүгінген күнінен бастап он жұмыс күн ішінде осы Әдістеменің 12-тармағында көзделген тәртіппен өткізіледі.

40. Персоналды басқару қызметі калибрлеу сессиясының қызметін ұйымдастырады.

41. Калибрлеу сессиясында бағалайтын адам бағаланатын адамның жұмысын қысқаша сипаттайды және өзінің бағалауына дәлел келтіреді.

Калибрлеу сессиясының қатысушылары бағалайтын адамның бағалауын қолдауы не бағалауды түзету үшін дәлелдер келтіруі мүмкін.

Бағалауды түзету жоғарылау жағына да, төмендеу жағына да жүзеге асырылуы мүмкін.

Қорытынды бағалау калибрлеу сессиясы қатысушыларының басым дауысымен қабылданады және тиісті хаттамамен рәсімделеді. Персоналды басқару қызметі хаттамаға қол қойылған күнінен бастап үш жұмыс күн ішінде оның ақпараттық жүйеге (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

42. Калибрлеу сессиясының нәтижелері бойынша бағалайтын адам бағаланатын қызметшімен кездесулер өткізеді және қорытынды бағалау нәтижесі туралы кері байланыс ұсынады.

Кездесу кезінде мынадай мәселелер:

бағаланатын кезеңдегі жетістіктерге шолу;

дағдылар мен құзыреттердің дамуына шолу;

жұмыскердің әлеуетіне шолу және мансаптық ұмтылыстары талқыланады.

Бағалайтын адам кездесу кезінде ашық және достық қалыптағы диалог ахуалын қамтамасыз етеді.

6-тарау. 2021 жылғы 1 шілдеден бастап 2022 жылғы 31 желтоқсанға дейінгі жұмыс кезеңінде әлеуметтік демалыстарда, еңбекке уақытша қабілетсіздік кезінде болған "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау

Ескерту. 6-тарау 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы _______________________________ (тегі, аты-жөні) __________________________ күні _________________________ қолы

Құрылымдық бөлімше басшысының
жеке жұмыс жоспары ___________ жыл

(жеке жоспардың қай жылға жасалғаны)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда): __________________________

Қызметшінің лауазымы: ____________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ________________________________

Р/р №

Түйінді нысаналы индикатор атауы

"А" корпусының қызметішісі келісімінің не мемлекеттік жоспарлау жүйесі құжатының қай көрсеткішінен туындайды

Өлшем бірлігі

Жоспарлы мәні

Қол жеткізу мерзімі

Түпкілікті нәтиже *

1- тоқсан

2- тоқсан

3- тоқсан

4- тоқсан

1- тоқсан

2- тоқсан

3- тоқсан

4- тоқсан

1

…

*түйінді нысаналы индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгеріс

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша

Нысан

Түйінді нысаналы индикаторлар бойынша бағалау парағы

__________________________________________________________________
(бағаланатын адамның тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда), лауазымы)
_________________________________ (бағаланатын кезең)

Түйінді нысаналы индикаторлардың (бұдан әрі – ТНИ) іске асырылуы пайызбен				Бағалау
1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Кестенің жалғасы

Р/с №	ТНИ атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні				Нақты мәні
			1- тоқсан	2- тоқсан	3- тоқсан	4- тоқсан	1- тоқсан	2- тоқсан	3- тоқсан	4- тоқсан
1

Қорытынды бағалау _______________

ТНИ санына бөлінген ТНИ бойынша бағалау сомасы

Бағалау нәтижесі: _________________

(функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді, функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз).

Қызметшіге бағалау нәтижесі қорытынды бағалаудың негізінде қойылады

Бағаланатын адам ________________________________ (тегі, аты-жөні) күні____________________________ қолы___________________________

Бағалайтын адам ___________________________________ (тегі, аты-жөні) күні_______________________________ қолы______________________________

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша

Нысан

Түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағалауды айқындау кестесі

Түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызбен және саралау параметрлерімен	Рұқсат етілген бағалау ауқымы*
100 және одан жоғары	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Ескертпе: Бағалау түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына байланысты айқындалады. Бұл ретте рұқсат етілген ауқымда бағалайтын адам бағалауды өз қалауы бойынша қояды.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 4-қосымша

Нысан

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. (болған жағдайда)_________________________

Бағалайтын қызметшінің (құрылымдық бөлімше басшысының) Т.А.Ә. (болған жағдайда) __________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сізге өз әріптестеріңізді 5 балдық шәкіл бойынша саралау әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Бағалауларды объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою қажет.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет.

Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Параметрлер	Өлшемшарттар	Бағалау (1-ден 5 балға дейін)	Түсініктеме
1. Функционалдық міндеттерді орындау сапасы*	Негізделген ескертулердің, қайтарулардың, шағымдардың болмауы
2. Міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау	Құжаттарды, міндеттерді, тапсырмаларды орындау мерзімдері бұзылуының болмауы
3. Дербестік және бастамашылық	Қызметшінің функционалдық міндеттерін барынша дербес орындай алуы. Министрлік қызметінің саласын жақсартуға бағытталған пысықталған тәсілдерге, ұсыныстарға бастамашылық. Министрліктің міндеттерін шешудегі белсенділігі мен қатысуы.
4. Еңбек тәртібін сақтау	Дәлелді себептерсіз жұмыстан кешікпеуі, уақытынан бұрын жұмыстан кетпеуі, тәртіптік жазалаудың және қызмет әдебін бұзудың болмауы.
Орташа қорытынды бағалау

Ескертпе: Орташа қорытынды бағалауды есептеу үшін қойылған бағалаулар сомасын бағаланатын параметрлер санына бөлу қажет.

Бағалау нәтижесі: ____________ (функционалдық міндеттерін атқаруы тиімді, функционалдық міндеттерін атқаруы тиісінше, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлық, функционалдық міндеттерін атқаруы қанағаттанарлықсыз).

Қызметшіге бағалау нәтижесі орташа қорытынды бағалаудың негізінде қойылады.

Қойылған бағалауға негіздеме ___________________

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 5-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ____________________________ (тегі, аты-жөні) күні________________________ қолы________________________

Құрылымдық бөлімшелер басшыларын 360 әдісімен бағалау парағы

_______________________________________________________________________
Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә. (болған жағдайда)

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сіздерге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сұрау салу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің мықты және әлсіз жақтарын жақсырақ түсінуге, одан әрі өсу және даму әлеуетін байқауға көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет байқалмайды, құзырет сирек байқалады, құзырет жағдайлардың жартысында байқалады; құзырет көп жағдайда байқалады; құзырет әрқашан байқалады).

Бағалауларды объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою қажет.

Анонимді және құпия түрде болуына кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет.

Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Р/с №	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Қызметті басқару	Стратегиялық мақсаттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді
		Қойылған міндеттерді бөлімшенің сапалы және уақтылы орындауына жағдай жасайды және ұжымды бағдарлайды
		Бөлімшенің жұмысын басымдық бере отырып, тиімді ұйымдастырады
Қызметті басқару бойынша орташа бағалау
2	Тиімді коммуникацияларды құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайын екенін көрсетеді, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ істің пайдасына шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың/ тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа бағалау
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану	Кез-келген жағдайларда Әдеп кодексіне сәйкес әдептік мінез-құлық қағидаларын қатаң сақтайды
		Парасаттылық, адалдық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, оның шешімін іздейді және табады
Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану бойынша орташа бағалау
4	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Жұмыскерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа бағалау
5	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа бағалау
6	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа бағалау
7	Команданы басқаруы	Ешқашан адамдарға әділетсіз болмайды, адамдардың жеке басын ұнату немесе ұнатпаудан үнемі аулақ бола алады
		Өзара әрекеттесу және ынталандыру кезінде бағынысты адамның дербестігін танып, ескере алады
		Команданы құлшындырып, ынталандыра алады
Команданы басқару бойынша орташа бағалау
8	Көшбасшылық қасиеттер	Ынта мен талантын, өз-өзіне деген сенімін көрсетеді
		Харизмасы бар, бағынысты адамдарды ынталандыру үшін өзінің тұлғалық қасиеттерін пайдаланады
		Персоналды ынталандыруға ниетті, көтермелеу мен жазалаудың арақатынасын сауатты таңдайды
Көшбасшылық қасиеттер бойынша орташа бағалау
9	Ынтымақтастық	Құзыреті шегінде жұмыскерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен өзара тиімді іс-қимыл жасауға бағдарлайды
		Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір жұмыскердің әлеуетін пайдаланады
		Министрліктің құрылымдық бөлімшелерімен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді
Ынтымақтастық бойынша орташа бағалау
10	Жеделділік	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақтылы жеткізеді
		Өзгерістерге уақтылы ден қою үшін тиімді шараларды әзірлейді
		Бөлімшені тиімді басқарып, ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді
Жеделділік бойынша орташа бағалау
11	Өзін өзі дамыту	Перспективті жұмыскерлерді анықтайды және оларды ілгерілету бойынша ұсыныстар енгізеді
		Жұмыскерлерді дамыту бойынша жүйелі шаралар қабылдайды
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылуға өзі үлгі болады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа бағалау
12	Бастамашылық	Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді
		Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді
		Министрлік қызметін жетілдіру үшін жобаларға бастамашылық жасайды
Бастамашылық бойынша орташа бағалау

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған мынадай:

құзырет байқалмайды;

құзырет сирек байқалады;

құзырет жағдайлардың жартысында байқалады;

құзырет көп жағдайда байқалады;

құзырет әрқашан байқалады деген нұсқаларының бірі көрсетіледі.

Орташа бағалау автоматты режимде балдарды жинақтау және әрбір құзырет бойынша респонденттер жауаптарының санына бөлу арқылы есептеледі.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 6-қосымша

"Б" корпусы қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы

________________________________________________________________________
Бағаланатын қызметкердің Т.А.Ә (болған жағдайда)

Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сізге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобына сұрау салу арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің мықты және әлсіз жақтарын жақсырақ түсінуге, одан әрі өсу және даму әлеуетін байқауға көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет байқалмайды, құзырет сирек байқалады, құзырет жағдайлардың жартысында байқалады; құзырет көп жағдайда байқалады; құзырет әрқашан байқалады).

Бағалауларды объективті түрде, жеке басын ұнату/ұнатпауға қарамастан қою қажет.

Анонимді және құпия түрде болуына кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай бірден толтыру қажет.

Осылайша, Сіз уақытыңызды үнемдеп, нәтижелердің анықтығын арттыра аласыз.

Р/р №	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Тиімді коммуникациялар құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайын екенін көрсетеді, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ істің пайдасына шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың/ тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа бағалау
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану	Кез-келген жағдайларда Әдеп кодексіне сәйкес әдептік мінез-құлық қағидаларын қатаң сақтайды
		Парасаттылық, адалдық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, оның шешімін іздейді және табады
Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану бойынша орташа бағалау
3	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Жұмыскерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа бағалау
4	Нәтижеге бағдарлану	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін өзіне жауапкершілік алады
Нәтижеге бағдарлану бойынша орташа бағалау
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, міндеттерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа бағалау
6	Ынтымақтастық	Ұжымның жұмысына үлес қосады және қажет болған кезде түсініктеме алу үшін анағұрлым тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді
		Әріптестерімен және мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен өзара іс-қимылды дамытады
		Пікір алмасады және талқылауды ескере отырып, міндеттерді атқарады
Ынтымақтастық бойынша орташа бағалау
7	Жеделділік	Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Оларды енгізудің жаңа тәсілдері мен амалдарын зерделейді
		Өзгеріп отыратын жағдайларға жылдам бейімделеді
Жеделділік бойынша орташа бағалау
9	Өзін-өзі дамыту	Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпаратты және оны қолданудың тәсілдерін іздейді
		Практикада оның тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды қолданады
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа бағалау

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған мынадай:

құзырет байқалмайды;

құзырет сирек байқалады;

құзырет жағдайлардың жартысында байқалады;

құзырет көп жағдайда байқалады;

құзырет әрқашан байқалады деген нұсқаларының бірі көрсетіледі.

Орташа бағалау автоматты режимде балдарды жинақтау және әрбір құзырет бойынша респонденттер жауаптарының санына бөлу арқылы есептеледі.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 7-қосымша

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі

(құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)
______________________________________________________________
Құрылымдық бөлімше басшысының Т.А.Ә. (болған жағдайда)

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды бағалау	Тор
1	Қызметті басқару
2	Тиімді коммуникацияларды құру
3	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
4	Өзгерістерді басқару
5	Нәтижеге бағдарлану
6	Дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары
7	Команданы басқару
8	Көшбасшылық қасиеттер
9	Ынтымақтастық
10	Жеделділік
11	Өзін-өзі дамыту
12	Бастамашылық

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің балдарын жинақтау және респонденттер санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 8-қосымша

Нысан

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижелері
("Б" корпусының қызметшілері үшін)

Бағаланатын қызметшінің Т.А.Ә. (болған жағдайда)__________________________

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды бағалау	Тор
1	Тиімді коммуникациялар құру
2	Әдеп нормалары мен қағидаттарын ұстану
3	Өзгерістерді басқару
4	Нәтижеге бағдарлану
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары
6	Ынтымақтастық
7	Жеделділік
8	Өзін-өзі дамыту

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің балдарын жинақтау және респонденттер санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 9-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы __________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________ қолы ___________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

Ескерту. 9-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 10-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы __________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ______________________ қолы ___________________

Түйінді нысаналы индикаторлар бойынша бағалау парағы

Ескерту. 10-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы Ұлттық экономика министрлігінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 11-қосымша

Нысан

"БЕКІТЕМІН" Лауазымды адам __________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні ____________________ қолы ___________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

Ескерту. 11-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Ұлттық экономика министрінің 11.07.2023 № 170 бұйрығымен.

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан

Приказ Министра национальной экономики Республики Казахстан от 10 апреля 2023 года № 106.

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан.

2. Департаменту по работе с человеческими ресурсами Министерства национальной экономики Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить в течение пяти рабочих дней со дня подписания настоящего приказа его направление для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан и на интернет-ресурсе Министерства национальной экономики Республики Казахстан.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя аппарата Министерства национальной экономики Республики Казахстан.

4. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр

А. Куантыров

Утверждена приказом Министра национальной экономики Республики Казахстан от 10 апреля 2023 года № 106

Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" и предназначена для оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан (далее – Министерство), в том числе ведомства и его территориальных подразделений.

2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

2) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения или служащий корпуса "Б";

3) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

4) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения;

6) ведомство – Комитет по регулированию естественных монополий Министерства национальной экономики Республики Казахстан;

7) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

8) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

9) руководитель структурного подразделения – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-O-1;

10) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности Министерства;

11) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

12) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

13) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем.

Сноска. Пункт 2 - в редакции приказа Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства, ведомства и его территориальных подразделений (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в Министерстве, ведомстве и его территориальных подразделений.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки настоящей Методики.

Абзац второй пункта 5 действовал до 31.08.2023 в соответствии с приказом Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170.
Сноска. Пункт 5 - в редакции приказа Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

6. Оценка служащих, уволенных из Министерства, ведомства и его территориальных подразделений до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

"Выполняет функциональные обязанности эффективно",

"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",

"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",

"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).

Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, повышению, понижению в государственной должности либо увольнению.

Сноска. Пункт 8 - в редакции приказа Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом, в том числе посредством информационной системы.

При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Ознакомление служащих, указанных в части второй пункта 5 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

Сноска. Пункт 11 - в редакции приказа Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным Административным процедурно-процессуальным кодексом Республики Казахстан порядком.

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда Министерство раскрывает данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии заинтересованных лиц и сторон.

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей Министерства/структурного подразделения, общих результатов работы Министерства /структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19. Руководители службы управления персоналом центрального аппарата Министерства и ведомства обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Оценка руководителя структурного подразделения по достижению КЦИ

21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования, а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения, составляемом в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4 настоящей Методики.

При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии), в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.

23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и отражают ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

24. КЦИ имеют количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей Министерства, ведомства и его территориальных подразделений соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности Министерства.

25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры Министерства, ведомства и его территориальных подразделений непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Оценка служащих корпуса "Б" методом ранжирования

28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в Министерстве (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 4. Оценка по методу 360

33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса "Б":

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом учитываются результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Проведение калибровочных сессий и предоставления обратной связи

37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном пунктом 12 настоящей Методики.

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б", принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Глава 6. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года, находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности

Сноска. Глава 6 действовала до 31.08.2023 в соответствии с приказом Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата ________________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы руководителя
структурного подразделения____________год

(год, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ____________________

№ п/п

Наименование ключевого целевого индикатора

Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат*

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1

…

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан
	Форма

Лист оценки по ключевым целевым индикаторам

_____________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность оцениваемого лица)
______________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение				Фактическое значение
			1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
1

Продолжение таблицы

Реализация ключевых целевых индикаторов (далее - КЦИ) в процентах				Оценка
1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал

Итоговая оценка: _______________________________

сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ

Результат оценки: ____________

(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные

обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности

удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

Оцениваемое лицо ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________

Оценивающее лицо ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________

	Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной Экономики Республики Казахстан
	Форма

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования	Диапазон допустимой оценки*
100 и выше	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

	Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан
	Форма

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего _________________________________

Ф.И.О. (при его наличии) оценивающего служащего (руководителя структурного

Подразделения) ________________________________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих

корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом

ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры	Критерии	Оценка (от 1 до 5 баллов)	Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*	Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач	Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.	Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности Министерства. Активность и участие в решении задач Министерства.
4. Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки

Обоснование к выставленной оценке ___________________

	Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной Экономики Республики Казахстан
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

________________________________________________________________________

Ф.И.О. (при его наличии) руководителя структурного подразделения

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Управление деятельностью	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями
		Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач
		Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
Средняя оценка по управлению деятельностью
2	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7	Управление командой	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
		Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
		Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8	Лидерские качества	Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
		Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
		Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9	Сотрудничество	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
		Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
		Совместно со структурными подразделениями Министерства реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10	Оперативность	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
		Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
		Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11	Саморазвитие	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
		Принимает системные меры по развитию работников
		Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12	Инициативность	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Инициирует проекты для совершенствования деятельности Министерства
Средняя оценка по инициативности

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 6 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной Экономики Республики Казахстан

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

_____________________________________________________________________
Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6	Сотрудничество	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
		Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
		Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Cредняя оценка по сотрудничеству
7	Оперативность	Вносит предложения по улучшению работы
		Изучает новые подходы и способы их внедрения
		Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8	Саморазвитие	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
		Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
		Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 7 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной Экономики Республики Казахстан

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для руководителей структурных подразделений)

_______________________________________________________________
Ф.И.О. (при его наличии) руководителя структурного подразделения

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по компетенциям	Паутинка
1	Управление деятельностью
2	Выстраивание Эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями
5	Ориентация на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений
7	Управление командой
8	Лидерские качества
9	Сотрудничества
10	Оперативность
11	Саморазвитие
12	Инициативность

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: _______________________________

	Приложение 8 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной Экономики Республики Казахстан
	Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего __________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по компетенциям	Паутинка
1	Выстраивание эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями
4	Ориентация на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений
6	Сотрудничество
7	Оперативность
8	Саморазвитие

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

Результаты оценки: _______________________________

Приложение 9 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

Сноска. Приложение 9 действовало до 31.08.2023 в соответствии с приказом Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170.

Приложение 10 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан

Лист оценки по ключевым целевым индикаторам

Сноска. Приложение 10 действовало до 31.08.2023 в соответствии с приказом Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170.

Приложение 11 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства национальной экономики Республики Казахстан

Протокол заседания Комиссии по оценке

Сноска. Приложение 11 действовало до 31.08.2023 в соответствии с приказом Министра национальной экономики РК от 11.07.2023 № 170.