"Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы

Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының 2018 жылғы 29 наурыздағы № 17-3 шешімі. Солтүстік Қазақстан облысының Әділет департаментінде 2018 жылғы 11 сәуірде № 4656 болып тіркелді. Күші жойылды - Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының 2022 жылғы 10 наурыздағы № 12-3 шешімімен

Ескерту. Күші жойылды - Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының 10.03.2022 № 12-3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) шешімімен.

"Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы Заңының 33-бабының 5-тармағына және "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығының 1-тармағы 2) тармақшасына сәйкес Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданының мәслихаты ШЕШТІ:

1. "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі осы шешімнің қосымшасына сәйкес бекітілсін.

2. "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы" Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының 2017 жылғы 27 ақпандағы № 10-4 шешімінің (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде 2017 жылғы 13 наурызда № 4093 болып тіркелді, Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкінде 2017 жылғы 29 наурызда жарияланды) күші жойылды деп танылсын.

3. Осы шешім алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Солтүстік Қазақстан облысы
Мағжан Жұмабаев ауданы
мәслихаты сессиясының
төрағасы	В. Кондратов
Солтүстік Қазақстан облысы
Мағжан Жұмабаев ауданы
мәслихатының хатшысы	Т. Әбілмәжінов

Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының 2017 жылғы 29 наурыздағы № 17-3 шешімімен бекітілген

"Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі

1. Жалпы ережелер

1. Осы "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабының 5-тармағына, "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығының 1-тармағы 2) тармақшасына сәйкес әзірленді және "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "Б" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау тәртібін айқындайды.

2. Осы Әдістемеде қолданылатын негізгі ұғымдар:

1) жеке жұмыс жоспары – "Б" корпусы қызметшісінің бағалау кезеңіне НМИ қарастырылған және тікелей басшысымен бірлесіп құрылатын, жоғары тұрған басшымен бекітілген құжат;

2) жоғары тұрған басшы – дербес бағынысты болып табылатын, бағаланушы қызметшінің тікелей басшысына қатысты тұлға – Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының хатшысы;

3) құзыреттер – нақты мемлекеттік лауазымда кәсіби қызметті тиімді түрде атқару үшін қажетті білімнің, икемнің және дағдылардың жиынтығы;

4) мінез-құлық индикаторлары – "Б" корпусы қызметшісінің мінез-құлық және құзыреттер деңгейі көрінісінің сипаттамасы;

5) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – "Б" корпусы қызметшілерінің қызметінің ерекшелігіне сәйкес (процесстік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, "Б" корпусы қызметшілері қол жеткізген жағдайда олардың қызметінің тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер;

6) тікелей басшы – дербес бағынысында болып табылатын бағаланушы қызметшіге қатысты тұлға – "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің құрылымдық бөлімше басшысы;

3. "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалаудың (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін өткізіледі.

4. Қызметшінің нақты лауазымға келу мерзімі, соның ішінде әлеуметтік демалыстан шыққаннан кейін немесе оқуды аяқтағаннан кейін үш айдан кем болған жағдайда, сондай-ақ сынақ мерзімінде бағалау өткізілмейді.

Бағалауды өткізу кезінде "Б" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, жалақы сақталмайтын демалысында, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, іс-сапарда немесе тағылымдамада болғанда, сондай-ақ қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілгенде жұмысына қайта кіріскеннен кейін бес жұмыс күні ішінде бағалаудан өтеді.

5. Бағалауды өткізу үшін жоғары тұрған басшымен қызметін бас маман-заңгер жүзеге асыратын Бағалау жөніндегі комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады.

Комиссия құрамы жоғары тұрған басшымен анықталады, комиссия мүшелерінің саны бес адамнан кем болмауы тиіс.

6. Бағалау екі жеке бағыт бойынша жүргізіледі:

1) НМИ жетістіктерін бағалау;

2) "Б" корпусы қызметшілерінің құзыреттерін бағалау.

7. НМИ орындалуын бағалау нәтижелері бонустар төлеу, көтермелеу, ротациялау, мемлекеттік лауазымдардан төмендету немесе босату үшін шешім қабылдауға негіз болып табылады.

Құзыреттерді бағалау нәтижелері "Б" корпусы қызметшісінің қажетті құзыреттерін дамытуға негіз болып табылады. Бұл ретте, құзыреттерді бағалау нәтижелері бонустар төлеуге, көтермелеуге, ротациялауға, мемлекеттік лауазымдардан төмендетуге немесе босатуға әсер етпейді.

8. Бағалауға байланысты құжаттар лауазымдық міндеттеріне кадрлық жұмысты жүргізу кіретін "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің бас маман-заңгерінде бағалау аяқталғаннан кейін үш жыл бойы сақталады.

2. НМИ анықтау тәртібі

9. Бағалау кезеңі басталғаннан кейін он жұмыс күні ішінде "Б" корпусы әкімшілік мемлекеттік қызметшісінің НМИ тікелей басшымен жеке жұмыс жоспарында осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысанда анықталады.

10. Жеке жұмыс жоспары тиісті НМИ әзірленген соң, ол бекіту үшін жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

11. Тікелей басшысының жеке жұмыс жоспары жоғары тұрған басшымен бекітіледі.

12. НМИ осы Әдістеменің 13-тармағында көрсетілген талаптарға сәйкес келмесе, жоғары тұрған басшы жеке жұмыс жоспарын түзетуге қайтарады.

Жеке жұмыс жоспарын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, түзетуге жолданған күннен бастап екі жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

13. НМИ:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (НМИ қол жеткізу мерзімі белгіленеді) болады.

14. НМИ саны бесті құрайды.

15. Жеке жұмыс жоспары бас маман-заңгерде сақталады.

3. НМИ жетістігін бағалау тәртібі

16. Жеке жұмыс жоспарында көрсетілген НМИ жетістігіне бақылау жүргізу мақсатында тікелей басшы НМИ-да белгіленген жетістіктерге тоқсан сайын мониторинг жүргізеді.

Тоқсан сайынғы мониторинг қортындысы бойынша тікелей басшы бағалауға жататын "Б" корпусы қызметшісіне НМИ-ге жету және сол үшін қажетті шаралар бойынша жазбаша ұсыныстар береді.

17. Бағалауды өткізу үшін "Б" корпусы қызметшісінің тікелей басшысы осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысанда НМИ бойынша бағалау парағын толтырады және оған қол қояды.

18. Жеке жұмыс жоспарының жүзеге асырылуын бағалау жеке жұмыс жоспары құрылған жыл қорытындысы бойынша НМИ бағалау негізінде келесі тәртіпте жүзеге асырылады:

НМИ барлығы орындалған жағдайда "өте жақсы" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 4-і орындалған жағдайда "тиімді" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-і орындалған жағдайда "қанағаттанарлық" баға қойылады.

НМИ санының 5-нен 3-тен азы орындалған жағдайда "қанағаттанарлықсыз" баға қойылады.

НМИ-дің орындалуы жеке жоспарда қарастырылған барлық көрсеткіштердің толық орындалуын көздейді.

19. Бағалау парағы тікелей басшымен толтырылғаннан кейін, ол жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

20. Тікелей басшының бағалау парағы жоғары тұрған басшының қарауына енгізіледі.

21. "Б" корпусы қызметшісінің бағалау парағын қарау қорытындысы бойынша жоғары тұрған басшымен келесі шешімдердің бірі қабылданады:

1) бағалаумен келісу;

2) түзетуге жіберу.

22. Бағалау парағы НМИ қол жеткізуін дәлелдейтін фактілердің жеткіліксіздігі немесе дәйексіздігі болған жағдайда түзетуге жолданады.

23. Бағалау парағын жоғары тұрған басшының қарауына қайта енгізу, оны түзетуге жолдағаннан кейін екі жұмыс күнінен кешіктірілмей жүзеге асырылады.

24. Жоғары тұрған басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін бас маман-заңгер екі жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

4. Құзыреттерді бағалау тәртібі

25. Құзыреттерді бағалау тікелей басшымен жүргізіледі және оның нәтижесі бойынша осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағы толтырылады.

26. Бағалау парағын толтыру барысында әр құзырет бойынша "Б" корпусы мемлекеттік лауазымдар санаттары үшін осы Әдістеменің 4-қосымшасымен көзделген мінез-құлық индикторларының жиынтығын басшылыққа алу қажет. Бір құзырет бойынша мінез-құлық индикаторларының саны оннан аспайды.

27. Қызметші құзыретінің даму деңгейі бағалау кезеңінде оның қызметінде көрінген мінез-құлық индикторларының санымен келесі тәртіпте анықталады:

1) қызметшінің қызметінде белгілі бір құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4 немесе одан көбі байқалған жағдайда "күтілген нәтижеге сәйкес" бағасы қойылады.

2) қызметшінің қызметі нақты құзыретпен көзделген мінез-құлық индикторларының 3/4-нен кеміне сәйкес келмесе, бағаланатын құзырет бойынша "күтілген нәтижеге сәйкес емес" бағасы қойылады.

28. Тікелей басшымен бағалау парағына қол қойылғаннан кейін бас маман-заңгер екі жұмыс күнінен кешіктірмей оны Комиссияның қарауына ұсынады.

5. Бағалау нәтижелерін Комиссиямен қарау және бағалау нәтижесіне шағымдану

29. Бас маман-заңгер Комиссия төрағасының келісімімен бағалауды өткізу кестесін қалыптастырады және бағалауды өткізуге дейін жеті жұмыс күні аралығында бағалауды жүргізетін тұлғаларды бағалау жүргізу туралы хабарлайды.

30. Комиссияның отырысы оның құрамының кем дегенде үштен екісі қатысқан жағдайда өкілетті болып есептеледі.

31. Комиссияның төрағасын не мүшесін алмастыру комиссияны құру туралы бұйрыққа өзгертулер енгізу арқылы уәкілетті тұлғаның шешімі бойынша жүзеге асырылады.

32. Комиссияның шешімі ашық дауыс беру арқылы қабылданады.

33. Дауыс беру қорытындысы Комиссия мүшелерінің көпшілік дауысымен айқындалады. Дауыс саны тең болған жағдайда, бағалау жөніндегі комиссия төрағасының дауысы шешуші болып табылады.

34. Комиссияның хатшысы бас маман-заңгер болып табылады. Комиссияның хатшысы дауыс беруге қатыспайды.

35. Бас маман-заңгер Комиссия төрағасымен келісілген мерзімдерге Комиссия отырысының өткізілуін қамтамасыз етеді.

36. Бас маман-заңгер Комиссияның отырысына келесі құжаттарды ұсынады:

1) толтырылған бағалау парақтарын;

2) осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес Комиссия отырысының хаттамасының жобасын.

37. Комиссия бағалау нәтижелерін қарайды да келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) бағалау нәтижелерін бекіту;

2) бағалау нәтижелерін қайта қарау.

38. Бағалау нәтижелерін қайта қарау туралы шешім қабылданған жағдайда Комиссия бағалау нәтижесін түзетіп, оны хаттаманың "Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)" графасында көрсетіледі.

39. Бағалаудың нәтижелері уәкілетті тұлғамен бекітіледі және осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша тиісті хаттамасында тіркеледі.

40. Бас маман-заңгер "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстырады.

41. "Б" корпусының қызметшісін бағалау нәтижелерімен таныстыру жазбаша түрде жүргізіледі. Қызметші танысудан бас тартқан жағдайда, еркін түрде акт құрылып, бас маман-заңгермен және "Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің басқа екі қызметшісімен қол қойылған акт толтырылады.

42. "Б" корпусы қызметшісінің танысудан бас тартуы бағалау нәтижелерін оның қызметтік тізіміне енгізуге кедергі болмайды. Бұл жағдайда бас маман-заңгермен "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесі мемлекеттік органдардың интернет-порталы немесе электрондық пошта арқылы жолданады.

43. "Б" корпусы қызметшісінің Комиссия шешіміне шағымдануы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органда немесе оның аумақтық департаментінде шешім шыққан күннен бастап он жұмыс күні ішінде жүзеге асырылады. Шағымдарды қарау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) мемлекеттік органға Комиссия шешімін жойып, "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қарау бойынша ұсыныс беру;

2) "Б" корпусы қызметшісінің бағалау нәтижесін қайта қараусыз қалдыру.

44. "Б" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелеріне сот тәртібінде шағымдануға құқылы.

	"Солтүстік Қазақстан облысы
	Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік
	мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін
	бағалаудың әдістемесіне
	1-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Жоғары тұрған басшы
	___________________________
	(тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________
	қолы ______________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік

қызметшісінің жеке жұмыс жоспары

__________________________________ жыл

(жеке жоспар құрастырылатын кезең)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда) __________________________

Қызметшінің лауазымы: __________________________________________________________ Қызметшінің мемлекеттік органының атауы:_________________________________________

________________________________________________________________________________

р/с №	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	"Б" корпусы қызметшісінің қызметінің ерекшелігіне сәйкес (процесстік жұмысты қоспағанда) белгіленетін, "Б" корпусы қызметшілері қол жеткізген жағдайда олардың қызметінің тиімділігін дәлелдейтін көрсеткіштер	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түйінді нәтиже*

* Нысаналы мақсатты индикатор қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Қызметші ________________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________ қолы ____________________

Тікелей басшы ______________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері) күні _______________________ қолы ____________________

	"Солтүстік Қазақстан облысы Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесіне 2-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Жоғары тұрған басшы
	___________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________ қолы ______________________

НМИ бойынша бағалау парағы

____________________________________________________

(Т.А.Ә.,бағаланатын тұлғаның лауазымы)

____________________________________

(бағаланатын кезең)

р/с №	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Көрсеткішке қол жетті/көрсеткішке қол жетпеді

Бағалау нәтижесі __________________________________________________

(қанағаттанарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді, өте жақсы)

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы ____________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы ____________________

	"Солтүстік Қазақстан облысы
	Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік
	мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін
	бағалаудың әдістемесіне
	3-қосымша
	Нысан

Құзыреттер бойынша бағалау парағы

_________________жыл

(бағаланатын жыл)

Қызметшінің (тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда) _______________________ Қызметшінің лауазымы: ________________________________________________________ Қызметшінің мемлекеттік органының атауы: _____________________________________ ______________________________________________________________________________

р/с №	Құзыреттер атауы	Бағалау нәтижелері (күтілетін нәтижеге сәйкес/күтілетін нәтижеге сәйкес емес)	Қызметшіде байқамаған мінез-құлық индикатор атауы (күтілетін нәтижеге сәйкес емес бағасын алған жағдайда)
1	Қызметті басқару
2	Ынтымақтастық
3	Шешім қабылдау
4	Жеделділік
5	Өздігінен даму
6	Қызметті тұтынушыға бағдарлану *
7	Қызметті тұтынушыларды хабарландыру *
8	Адалдық
9	Жауапкершілік
10	Бастамашылдық
11	Стресске орнықтылық

*Лауазымдық міндеттеріне мемлекеттік қызмет көрсету мәселелері жатпайтын "Б" корпусының мемлекеттік қызметшілері "Қызметті тұтынушыға бағдарлану" және "Қызметті тұтынушыларды хабарландыру" құзыреттері бойынша бағаланбайды.

Қызметші ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы ____________________

Тікелей басшы ___________________________ (тегі, аты-жөні) күні _______________________ қолы ____________________

	"Солтүстік Қазақстан облысы
	Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік
	мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін
	бағалаудың әдістемесіне
	4-қосымша
	Нысан

Құзыреттердің мінез-құлық индикаторлары

Құзыреттер атауы	Мемлекеттік әкімшілік лауазымдар санаты	Тиімді мінез-құлық индикаторлары	Тиімсіз мінез-құлық индикаторлары
Қызметтік басқару	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдайды және басшылыққа енгізеді; • Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарлайды және ұйымдастырады, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етеді; • Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуы барысындағы қызметіне бақылау жүргізеді; • Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етеді	• Бөлімшенің қызметін жоспарлау мен қамтамасыз етуге қажетті ақпараттарды жинақтап, талдамайды және басшылыққа енгізбейді; • Сеніп тапсырылған ұжымның жұмысын жоспарламайды және ұйымдастырмайды, олардың жоспарланған нәтижелерге қол жеткізуіне ықпал етпейді; • Қызметкерлердің қойылған міндеттердің орындалуына бақылау жүргізбейді; • Бөлімше жұмысының нәтижелелілігін және сапасын қамтамасыз етпейді
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Басымдылығына қарай тапсырмаларды маңыздылығы ретімен қояды; • Басшылыққа сапалы құжаттар дайындайды және енгізеді; • Өлшеулі уақыт жағдайында жұмыс жасай алады; • Белгіленген мерзімдерді сақтайды	• Тапсырмаларды жүйесіз орындайды; • Сапасыз құжаттар әзірлейді; • Жедел жұмыс жасамайды; • Белгіленген мерзімдерді сақтамайды
Ынтымақтастық	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Ұжымда сенімді • қарым-қатынас орнатады; • Бөлімшенің қоғаммен тиімді жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасайды; • Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліседі; • Әрқайсысының нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтайды	• Ұжымда өзара сенімсіз қарым-қатынас орнатады; • Бөлімше және қоғаммен тиімді жұмыс ұйымдастыру бойынша ұсыныс жасамайды; • Бірлесіп жұмыс атқару үшін әріптестерімен тәжірибесімен және білімімен бөліспейді; • Бағыныстағы тұлғалардың нәтижеге жетуге қосқан үлесін анықтамайды
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Ұжымның жұмысына үлесін қосады және қажет болған жағдайда түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді; • Мемлекеттік органдар мен ұжымдардың өкілдерімен және әріптестерімен қарым-қатынасты дамытады; • Талдау барысында пікір алмасады және талқылау нәтижесін ескере отырып, тапсырмаларды орындайды	• Жұмыста тұйықтық ұстанымын білдіреді және түсіндірме үшін аса тәжірибелі әріптестеріне жүгінбейді; • Әртүрлі мемлекеттік органдар мен ұйымдардың өкілдерімен және әріптестерімен өзара әрекеттеспейді; • Әріптестерімен мәселелерді талқыламайды
Шешім қабылдау	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алады; • Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды ұйымдастырады; • Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылайды; • Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескере отырып, мүмкін болатын қауіптерді талдайды және болжамдайды; • Мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескере отырып, құзыреті шегінде шешім қабылдайды	• Бөлімше қызметін ұйымдастыруда тапсырмаларды дұрыс бөле алмайды; • Шешім қабылдауда қажетті ақпараттарды жинауды сирек ұйымдастырады; • Шешім қабылдаудағы тәсілдерді ұжыммен талқылаудан бас тартады және басқалардың пікірін ескермейді; • Әртүрлі дереккөздерден алынған мағлұматтарды ескермейді, мүмкін болатын қауіптерді талдамайды және болжамайды; • Шешім қабылдау барысында мүмкін болатын қауіптер мен салдарларды ескермейді
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Қажетті мәліметтерді таба алады; • Мүмкін болатын қауіптерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше жолын ұсынады; • Өзінің пікірін негіздей алады	• Қажетті мәліметтерді таба алмайды; • Мүмкін болатын қауіптерді ескермейді немесе мәселелерді шешудің альтернативасын ұсынбайды; • Негізсіз пікір білдіреді
Жеделділік	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарайды және басшылыққа енгізеді; • Болып жатқан өзгерістерге талдау жасайды және жұмысты жақсарту бойынша уақтылы шаралар қабылдайды; • Өзгерістерді дұрыс қабылдауды өзінің үлгі өнегесімен көрсетеді	• Жұмыстың жаңа бағыттарын пайдалану жөніндегі ұсыныстарды қарамайды және басшылыққа енгізбейді; • Болып жатқан өзгерістерге талдау жасамайды және жұмысты жақсарту бойынша шаралар қабылдамайды; • Болып жатқан және күтілмеген өзгерістер кезінде өзін-өзі бақыламайды
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Жұмысты жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізеді; • Оларды енгізудің жаңа бағыттары мен әдістерін үйренеді; • Өзгеріс жағдайларында өзін -өзі бақылайды; • Өзгеріс жағдайларында тез бейімделеді	• Жұмыстың қолданыстағы рәсімдері мен әдістерін ұстанады; • Жаңа бағыттар мен әдістерді зерттеп оларды енгізбейді; • Өзгеріс жағдайларында өзін-өзі бақылай алмайды; • Өзгеріс жағдайларында бейімделмейді немесе баяу бейімделеді
Өздігінен даму	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Бағыныстылардың құзыреттер деңгейін жоғарылату бойынша іс-шаралар ұсынады; • Мақсатқа жету үшін өзінің құзыреттерін дамытады және оларды бағыныстыларда дамыту үшін шаралар қабылдайды; • Бағыныстылармен олардың құзыреттерін, оның ішінде дамуды қажет ететін құзыреттерді талқылайды	• Бағыныстылардың құзыреттер деңгейінің жоғарылауына қызығушылық танытпайды; • Мақсатқа жету үшін өзінің және бағыныстыларының құзыреттерін дамытпайды; • Бағыныстылармен олардың құзыреттерін талқыламайды
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытады; • Өзіндігінен дамуға ұмтылады, жаңа ақпараттар мен оны қолданудың әдістерін ізденеді; • Тәжірибеде тиімділікті арттыратын жаңа дағдыларды қолданады	• Жаңа білімдер мен технологияларға қызығушылық танытпайды; • Өзіндігінен дамуға ұмтылмайды, жаңа ақпараттар мен оны қолдану әдістерімен қызықпайды; • Өзінде бар дағдылармен шектеледі
Адалдық	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың сақталуын бақылайды; • Ұжымның мүддесін өз мүддесінен жоғары қояды; • Жұмыста табандылық танытады; • Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырады; • Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етеді; • Риясыздық, әділдік, адалниеттілік, сондай-ақ, жеке тұлғаның намысы мен абыройына құрмет таныта отырып, бағыныстылары үшін әдепті мінез-құлықтың үлгісі болады	• Ұжымда белгіленген стандарттар мен нормалардың, шектеулер мен тыйымдардың орын алуына жол береді; • Өз мүддесін ұжым мүддесінен жоғары қояды; • Жұмыста табандылық танытпайды; • Ұжымдағы сыйластық пен сенім ахуалын қалыптастырмайды; • Бағыныстылардың іс-әрекетінде шынайылық және әділеттілік принциптерін сақтауды қамтамасыз етпейді
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Белгіленген әдептілікнормалары мен стандарттарына сүйенеді; • Өзінің жұмысын адал орындайды; • Өзін адал, қарапайым, әділ ұстайды, басқаларға сыпайылық және биязылық танытады	• Белгіленген әдептілік нормалары мен стандарттарына сай келмейтін мінез-құлықтар танытады; • Өзінің жұмысын орындау барысында немқұрайлылық білдіреді; • Өзін адалсыз, шамданған және басқаларға дөрекілік және менсізбеушілік қасиеттерін танытады
Стресске орнықтылық	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшеніңбасшысы)	• Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды	• Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Сынға сабырлықпен қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдайды	• Сынға сабырсыз қарайды және негізді болған жағдайда, кемшіліктерді жою жөнінде шаралар қабылдамайды
Жауапкершілік	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Құрылымдық бөлімше қызметін ұйымдастыруды жеке жауапкершілігіне алады	• Құрылымдық бөлімшенің қызметін ұйымдастыру жауапкершілігін басқа лауазымды тұлғаға артады
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықта болады	• Өз ісі мен нәтижелері үшін жауаптылықты басқа тұлғаға артады
Бастамашылдық	E-2; E-3 (құрылымдық бөлімшенің басшысы)	• Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді	• Қызмет тиімділігін жоғарылатуға бағытталған инновациялық тәсілдерін және шешімдерін ендіру бойынша ұсыныстарды талдамайды және енгізбейді
	E-3; * E-4; E-5; * осы бағанның жоғары тұрған қатарында көрсетілген тұлғалардан басқа	• Ұсыныстар мен бастамаларын енгізеді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындайды	• Ұсыныстар мен бастамаларын енгізбейді және өзінің негізгі міндеттерінен басқа қосымша жұмыстарды орындамайды

	"Солтүстік Қазақстан облысы
	Мағжан Жұмабаев ауданы мәслихатының аппараты" коммуналдық мемлекеттік
	мекемесінің "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін
	бағалаудың әдістемесіне
	5-қосымша
	Нысан
	"БЕКІТЕМІН"
	Лауазымды тұлға
	____________________________ (тегі, аты-жөнінің бірінші әріптері)
	күні _______________________ қолы ______________________

Бағалау жөніндегі комиссия отырысының хаттамасы

_________________________________________________________________ (мемлекеттік органның атауы)

_________________________________________________________________

(бағалау мерзімі жыл)

Бағалау нәтижелері

р/с №	Қызметшілердің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда)	Бағалау нәтижелері туралы мәлімет	Бағалау нәтижелері комиссиямен түзетілуі (бар болған жағдайда)	Комиссияның ұсыныстары
1.
2.
...

Комиссия қорытындысы: ___________________________________________________

Тексерілді:

Комиссияның хатшысы: ___________________________ Күні: _____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның төрағасы: ___________________________ Күні: ____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Комиссияның мүшесі: _____________________________ Күні: _____________

(тегі, аты-жөні, қолы)

Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"

Решение маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области от 29 марта 2018 года № 17-3. Зарегистрировано Департаментом юстиции Северо-Казахстанской области 11 апреля 2018 года № 4656. Утратило силу решением маслихата района Магжана Жумабаева СевероКазахстанской области от 10 марта 2022 года № 12-3

Сноска. Утратило силу решением маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области от 10.03.2022 № 12-3 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", подпунктом 2) пункта 1 приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" маслихат района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области РЕШИЛ:

1. Утвердить прилагаемую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области" согласно приложению к настоящему решению.

2. Признать утратившим силу решение маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области от 27 февраля 2017 года № 10-4 "Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 4093 от 13 марта 2017 года, опубликовано 29 марта 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Настоящее решение вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его официального опубликования.

Председатель сессии
маслихата района
Магжана Жумабаева
Северо-Казахстанской области	В. Кондратов
Секретарь
маслихата района
Магжана Жумабаева
Северо-Казахстанской области	Т. Абильмажинов

Утверждена решением маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области от 29 марта 2018 года № 17-3

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"

1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее - Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", подпунктом 2) пункта 1 приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области" (далее – служащие корпуса "Б").

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) индивидуальный план работы - документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении - секретарь маслихата района Магжана Жумабаева;

3) компетенции - совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

4) поведенческие индикаторы - поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

5) ключевые целевые индикаторы (далее - КЦИ) –устанавливаемые исходя из специфики деятельности служащих корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

6) непосредственный руководитель - лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении - руководитель структурного подразделения коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области";

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее - оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение пяти рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки вышестоящим руководителем, создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), деятельность по которой осуществляется главным специалистом – юристом.

Состав Комиссии определяется вышестоящим руководителем. Количество членов Комиссии составляет не менее пяти человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся у главного специалиста –юриста коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области" (далее – главный специалист - юрист), в должностные обязанности которого входит ведение кадровой работы, в течение трех лет со дня завершения оценки.

2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящего руководителя для утверждения.

11. Индивидуальный план работы непосредственного руководителя утверждается вышестоящим руководителем.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее двух рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

14. Количество КЦИ составляет пять.

15. Индивидуальный план работы хранится у главного специалиста-юриста.

3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. Оценочный лист непосредственного руководителя вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее двух рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа главный специалист-юрист не позднее двух рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа главный специалист-юрист не позднее двух рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Главный специалист-юрист формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению вышестоящего руководителя путем внесения изменения в распоряжение о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является главный специалист-юрист. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Главный специалист-юрист обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Главный специалист-юрист предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

39. Результаты оценки утверждаются вышестоящим руководителем и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Главный специалист-юрист ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается главным специалистом-юристом и двумя другими служащими коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области".

42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае главным специалистом-юристом результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интернет–портала государственных органов или электронной почты.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

	Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Вышестоящий руководитель
	___________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата _______________________
	подпись ___________________

Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"

_________________________________________________ год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:____________________________

Должность служащего: __________________________________________________________

Наименование государственного органа служащего: ____________________________ ____________________________________________________________________

№ п/п	Наименование ключевых целевых индикаторов	В соответствии со спецификой деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности	Единица измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*
1.
2.
3.
4.
5.

* Ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора

Служащий ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ___________________________ подпись ________________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________

	Приложение 2
	к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ"
	Вышестоящий руководитель
	___________________________
	(фамилия, инициалы)
	дата _______________________
	подпись ___________________

Лист оценки по КЦИ

____________________________________________________

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)

________________________________________________

(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование ключевых целевых индикаторов	Единица измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут
1.
2.
3.
4.
5.

Результат оценки __________________________________________________________

(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Служащий ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________

	Приложение 3
	к Методике оценки деятельности административных государственных служащих
	корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"
	Форма

Лист оценки по компетенциям

_________________ год (оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование государственного органа служащего: _______________________ ____________________________________________________________________

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1	Управление деятельностью
2	Сотрудничество
3	Принятие решений
4	Оперативность
5	Саморазвитие
6	Ориентация на потребителя услуг*
7	Информирование потребителей услуг*
8	Добропорядочность
9	Ответственность
10	Инициативность
11	Стрессоустойчивость

* Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

Служащий ______________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________

Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________

	Приложение 4
	к Методике оценки деятельности административных
	государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения
	"Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
Управление деятельностью	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; • Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов; • Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач; • Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.	• Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения • Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов • Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач • Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; • Готовит и вносит руководству качественные документы; • Умеет работать в условиях ограниченного времени; • Соблюдает установленные сроки.	• Выполняет задания бессистемно • Готовит некачественные документы • Работает не оперативно • Допускает нарушения сроков
Сотрудничество	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Устанавливает доверительные отношения в коллективе; • Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом; • Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы; • Выявляет вклад каждого в достижение результатов.	• Создает отношения взаимного недоверия среди работников • Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом • Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы • Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; • Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; • Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.	• Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам • Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций • Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
Принятие решений	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; • Организует сбор информации необходимой для принятия решения; • Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений; • Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников; • Принимает в пределах компетенции решения, с учҰтом возможных рисков и последствий.	• Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения • Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации • Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений • Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников • При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Умеет находить необходимую информацию; • Предлагает несколько вариантов решения задач, с учҰтом возможных рисков; • Обоснованно выражает своҰ мнение.	• Не умеет находить необходимую информацию • Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски • Выражает необоснованное мнение
Оперативность	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; • Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы; • Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.	• Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе • Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы • Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Вносит предложения по улучшению работы; • Изучает новые подходы и способы их внедрения; • Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; • Быстро адаптируется в меняющихся условиях.	• Придерживается существующих процедур и методов работы • Не изучает новые подходы и способы их внедрения • Теряет самоконтроль в изменившихся условиях • Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
Саморазвитие	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; • В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных; • Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.	• Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных • Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата • Не обсуждает с подчиненными их компетенции
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; • Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; • Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.	• Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям • Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения • Ограничивается теми навыками, которыми владеет
Добропорядочность	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; • Ставит интересы коллектива выше собственных; • Проявляет принципиальность в работе; • Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе; • Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных; • Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.	• Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений • Ставит личные интересы выше интересов коллектива • Проявляет непринципиальность в работе • Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе • Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Следует установленным этическим нормам и стандартам; • Добросовестно выполняет свою работу; • Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.	• Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам • Проявляет халатность при выполнении своей работы • Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
Стрессоустойчивость	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	• Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.	• Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
Ответственность	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.	• Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Принимает ответственность за свои действия и результаты.	• Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
Инициативность	E-2; E-3 (руководитель структурного подразделения);	• Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.	• Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
	E-3; * E-4; E-5; * За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы	• Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.	• Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

	Приложение 5
	к Методике оценки деятельности административных государственных служащих
	корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата района Магжана Жумабаева Северо-Казахстанской области"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Уполномоченное лицо
	___________________________ (фамилия, инициалы)
	дата _______________________
	подпись ___________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

____________________________________________________________________ (наименование государственного органа)

____________________________________________________________________ (оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии
1
2
...

Заключение Комиссии:

_________________________________________________________________

Проверено:

Секретарь Комиссии: ____________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Председатель Комиссии: _________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)

Член Комиссии: _________________________________ Дата: ___________

(фамилия, инициалы, подпись)