О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 1 февраля 2018 года № 16299.

В соответствии с пунктами 4 и 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить:

1) Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) Типовую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" согласно приложению 2 к настоящему приказу.

2. Признать утратившим силу приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 29 декабря 2016 года № 110 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 14637, опубликован 11 февраля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Департаменту государственной службы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции после его официального опубликования.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, курирующего вопросы государственной службы.

Сноска. Пункт 4 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 25.08.2020 № 131 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

5. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Председатель Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции

А. Шпекбаев

Приложение 1 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А"

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 4 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет алгоритм оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" (далее – служащие корпуса "А").

2. Оценка деятельности служащих корпуса "А" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

3. Оценка не проводится в случаях, если на момент проведения оценки срок пребывания служащего корпуса "А" на конкретной должности составляет менее одного месяца.

В случае выхода служащего корпуса "А" из социального отпуска оценка не проводится, если его фактически отработанное время в оцениваемом периоде на конкретной должности составляет менее одного месяца.

Служащие корпуса "А", находящиеся в трудовых отпусках, периоде временной нетрудоспособности либо направленные на переподготовку, повышение квалификации и в командировки, проходят оценку без их участия.

Сноска. Пункт 3 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

4. Оценку, за исключением лица, указанного в пункте 5 настоящей Методики, проводит лицо (орган), наделенное правом назначения на должность и освобождения от должности служащего корпуса "А".

Сноска. Пункт 4 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

5. Оценку деятельности Секретаря Высшего Судебного Совета – руководителя Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан проводит Председатель Высшего Судебного Совета Республики Казахстан.

Сноска. Пункт 5 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

6. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом государственного органа либо в случае ее отсутствия – иным структурным подразделением, определяемым лицом, проводящим оценку (далее – служба управления персоналом). Служба управления персоналом находится в подчинении у лица, проводящего оценку (далее – уполномоченное лицо).

Сноска. Пункт 6 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Глава 2. Порядок составления проекта ежегодного соглашения, а также его хранения и пересмотра

7. Для проведения оценки между служащим корпуса "А" и уполномоченным лицом заключается ежегодное соглашение.

Сноска. Пункт 7 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

8. Ежегодное соглашение служащего корпуса "А" заключается не позднее 20 января оцениваемого года по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего корпуса "А" на должность после срока, указанного в части первой настоящего пункта, соглашение заключается в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

Оценка проводится на предмет достижения служащим корпуса "А" ключевых целевых индикаторов, установленных в ежегодном соглашении, и оценки профессионального уровня и личностных качеств.

Сноска. Пункт 8 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

9. Ключевые целевые индикаторы определяются уполномоченным лицом и вытекают из документов системы государственного планирования, ориентированных на достижение индикаторов, определенных Национальным планом развития Республики Казахстан, а также меморандума соответствующего государственного органа (политического служащего) и направлены:

1) для руководителей аппаратов Управления делами Президента Республики Казахстан, Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан, Высшей аудиторской палаты Республики Казахстан, Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан, Агентства по защите и развитию конкуренции Республики Казахстан, Секретаря Высшего Судебного Совета Республики Казахстан – руководителя Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан, руководителей аппаратов центральных исполнительных органов, руководителя Национального центра по правам человека, а также руководителей аппаратов акимов областей, столицы и городов республиканского значения на:

достижение показателей эффективности деятельности государственного органа/местного исполнительного органа, в том числе эффективности распределения и использования бюджетных средств;

повышение эффективности управления рабочими процессами государственного органа/местного исполнительного органа;

достижение показателей, установленных в стратегии управления персонала государственного органа;

обеспечение качественного и своевременного исполнения поручений и актов Президента Республики Казахстан, Премьер-Министра Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан и Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

обеспечение своевременного рассмотрения обращений физических и юридических лиц;

2) для председателей комитетов центральных исполнительных органов, заместителей руководителя Бюро национальной статистики Агентства по стратегическому планированию и реформам Республики Казахстан на:

достижение показателей эффективности деятельности по курируемым направлениям, в том числе по качеству оказания государственных услуг;

повышение эффективности распределения и использования бюджетных средств;

повышение эффективности управления рабочими процессами ведомства;

обеспечение качественного и своевременного исполнения поручений и актов Президента Республики Казахстан, Премьер-Министра Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан и Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

обеспечение своевременного рассмотрения обращений физических и юридических лиц.

Сноска. Пункт 9 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 05.01.2023 № 1 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования); с изменением, внесенным приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

10. Ключевые целевые индикаторы являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения ключевых целевых индикаторов);

3) достижимыми (ключевые целевые индикаторы определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения ключевых целевых индикаторов в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию стратегических целей государственного органа либо меморандума государственного органа (политического служащего).

Сноска. Пункт 10 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

11. Количество ключевых целевых индикаторов составляет 5.

12. При несогласии служащего с установленными ключевыми целевыми индикаторами уполномоченное лицо направляет проект соглашения в рабочий орган Национальной комиссии по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан (далее – Национальная комиссия) с соответствующими обоснованиями служащего и уполномоченного лица, за исключением лиц, указанных в пункте 5 настоящей Методики.

13. Национальная комиссия по итогам рассмотрения проекта соглашения и представленных обоснований выносит одно из следующих решений:

1) рекомендует служащему корпуса "А" подписать соглашение, внесенное уполномоченным лицом;

2) рекомендует уполномоченному лицу внести корректировки в данное соглашение.

14. Подписанные соглашения хранятся в службе управления персоналом государственного органа, в котором работает служащий, в течение трех лет.

15. Отказ служащего корпуса "А" от подписания соглашения по рекомендации Национальной комиссии является основанием для вынесения на рассмотрение Национальной комиссии. По итогам рассмотрения Национальная комиссия выносит рекомендацию о расторжении с ним трудового договора.

Глава 3. Порядок оценки деятельности, а также обжалования результатов оценки

16. Подготовка к проведению оценки осуществляется службой управления персоналом и включает в себя подготовку материалов, необходимых для проведения оценки, и определение графика проведения оценки.

17. К материалам, необходимым для проведения оценки, относятся:

1) информация о деятельности структурных подразделений государственных органов, их подведомственных организаций либо государственных органов, деятельность которых курирует служащий корпуса "А";

2) сведения, характеризующие деятельность служащего корпуса "А" в оцениваемом периоде (ежегодное соглашение и документы, подтверждающие реализацию ежегодного соглашения).

18. Материалы, указанные в пункте 17 настоящей Методики, формируются, обобщаются и вносятся службой управления персоналом на рассмотрение уполномоченного лица.

19. По итогам рассмотрения представленных материалов уполномоченным лицом выставляются итоговые оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике.

20. Службой управления персоналом оформляется оценочный лист по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике с указанием средней итоговой оценки достижения ключевых целевых индикаторов, средней итоговой оценки профессионального уровня и личностных качеств и итоговой оценки, вычисленной по формуле, предусмотренный пунктом 22 настоящего Приказа.

21. Оформленный оценочный лист представляется на подпись уполномоченному лицу службой управления персоналом.

22. Итоговая оценка служащего вычисляется по следующей формуле:

Где:

a – итоговая оценка служащего;

b – среднеарифметическое значение итоговых оценок достижения ключевых целевых индикаторов, предусмотренных соглашением (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество индикаторов);

c – среднеарифметическое значение итоговых оценок профессионального уровня и личностных качеств (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество показателей).

23. Итоговая оценка выставляется по пятибалльной шкале со следующими значениями:

0 - 2,99 баллов – "неудовлетворительно",

3 - 3,99 баллов – "удовлетворительно",

4 и более баллов – "эффективно".

24. В случае необходимости дополнительной информации для проведения оценки с оцениваемым служащим проводится собеседование.

Собеседование со служащими, указанными в части третьей пункта 3 настоящей Методики, проводится с помощью использования дистанционных средств видеосвязи.

Служба управления персоналом уведомляет служащего о проведении собеседования за семь рабочих дней до начала его проведения.

Служащим, указанным в части третьей пункта 3 настоящей Методики, уведомление направляется заказным письмом с уведомлением о его вручении и/или телефонограммой и/или телеграммой и/или текстовым сообщением по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

В собеседовании принимает участие оцениваемый служащий, уполномоченное лицо, представитель службы управления персоналом, а также по решению уполномоченного лица непосредственный руководитель оцениваемого служащего.

Сноска. Пункт 24 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

25. По результатам проведения оценки уполномоченным лицом на оцениваемого служащего заполняется отзыв о его деятельности за оцениваемый период, который содержит информацию о достижении каждого ключевого целевого индикатора, отраженного в соглашении, а также характеристику по каждому показателю оценки профессионального уровня и личностных качеств.

Сноска. В пункт 25 вносятся изменения на казахском языке, текст на русском языке не меняется в соответствии с приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 11.03.2021 № 47 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

26. Служба управления персоналом ознакомляет оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Ознакомление служащих, указанных в части третьей пункта 3 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

Сноска. Пункт 26 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

27. Служащему, отказавшемуся от ознакомления, результаты оценки направляются посредством интранет - портала государственных органов и/или единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы либо системы электронного документооборота в сроки, указанные в пункте 26 настоящей Методики.

Сноска. Пункт 27 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

28. В случае несогласия с результатами оценки служащий корпуса "А" вправе обратиться с соответствующим заявлением в произвольной форме в Национальную комиссию в течение десяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

29. Результаты оценки деятельности служащего являются основаниями для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, расторжению трудового договора.

30. Исключен приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Глава 4. Порядок направления результатов оценки в уполномоченный орган по делам государственной службы и Национальную комиссию по кадровой политике

31. Государственный орган в течение десяти рабочих дней со дня завершения оценки направляет в уполномоченный орган по делам государственной службы копии следующих документов:

1) ежегодные соглашения служащих корпуса "А";

2) оценочные листы;

3) отзывы о деятельности служащих корпуса "А".

4) стратегию управления персоналом, а также справку об исполнении стратегии управления персоналом за отчетный период*.

Примечание:

*Данные документы предусмотрены в отношении лиц, указанных в подпункте 1) пункта 9 настоящей Методики.

Сноска. Пункт 31 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23.09.2022 № 205 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

32. Уполномоченный орган по делам государственной службы осуществляет анализ годовой оценки и не позднее 20 февраля вносит их в рабочий орган Национальной комиссии.

Сноска. Пункт 32 – в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 11.03.2021 № 47 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

33. Рабочий орган Национальной комиссии на основании материалов, представленных уполномоченным органом по делам государственной службы, принимает решение о вынесении их на рассмотрение Национальной комиссии.

34. Национальная комиссия по итогам рассмотрения материалов, представленных рабочим органом, и проведения собеседования со служащими корпуса "А" (при необходимости), принимает одно из следующих решений:

1) соответствует занимаемой должности;

2) не соответствует занимаемой должности.

35. В случае выявления необъективных или недостоверных данных оценки Национальная комиссия пересматривает результаты оценки, в протоколе указываются соответствующие причины и пояснения, а также указание на качество проведенной оценки и рекомендации по дисциплинарным мерам в отношении уполномоченного лица.

36. Оформление протокола заседания Национальной комиссии, а также его направление уполномоченному лицу осуществляется ее рабочим органом.

37. Решение Национальной комиссии является основанием для принятия решения:

1) о продлении трудового договора со служащим;

2) о расторжении трудового договора со служащим;

3) о ротации служащего.

Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" Форма

Ежегодное соглашение служащего корпуса "А"
_____________________________________________________________
(Ф.И.О. (при его наличии), должность оцениваемого лица)

№ п/п	Наименование ключевых целевых индикаторов	Из какого показателя меморандума политического служащего либо документа системы государственного планирования вытекает	Единица измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат

* конечный результат - ожидаемое положительное изменение от достижения
ключевого целевого индикатора.
Уполномоченное лицо____________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Должность______________________________________________________________________
Подпись _______________________________ Дата____________________________________
Служащий______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Подпись _______________________________ Дата____________________________________
Согласен с тем, что настоящее соглашение будет опубликовано
на интернет-ресурсе* _____________________________________________________________

(наименование государственного органа)
__________________________________
(подпись государственного служащего)
* В случае наличия сведений составляющих государственные секреты в соответствии
законодательством Республики Казахстан, соглашение опубликованию на интернет-ресурсе
не подлежит

	Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных
	государственных служащих корпуса "А" Форма

Оценочный лист
___________________________________________________
(Ф.И.О. (при его наличии), должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование ключевых целевых индикаторов	Единица измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Итоговая оценка (от 0 до 5-ти)
Средняя итоговая оценка достижения КЦИ (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество индикаторов)
№ п/п	Показатели оценки профессионального уровня и личностных качеств
1.	Ориентированность на услугополучателя
2.	Ориентированность на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
3.	Инициативность
Средняя итоговая оценка профессионального уровня и личностных качеств (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество показателей)
Итоговая оценка

Результат оценки _______________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно)
Уполномоченное лицо____________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Должность______________________________________________________________________
Подпись ____________________________ Дата_______________________________________
С результатами оценки ознакомлен (а):
Служащий_______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Подпись ____________________________ Дата_______________________________________
В случае несогласия обоснование ___________________________________________________

	Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А"
	Форма

Национальная комиссия по
кадровой политике при
Президенте Республики Казахстан
Отзыв о деятельности административного
государственного служащего корпуса "А"
________________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Период оценки ____________________________________________________________
(указывается период оценки)
________________________________________________________________________________
(указывается оценка служащего корпуса "А", а также приводится
характеристика его деятельности за оцениваемый период, развернутая
информация по достижению ключевых целевых индикаторов)
Дополнительная информация:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________ __________ _____________________________________________________
(должность, подпись, фамилия, инициалы уполномоченного лица)

Приложение 2 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13

Типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

Сноска. Типовая методика - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 08.02.2023 № 34 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон) и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б".

2. Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственных органов утверждается первыми руководителями госорганов на основе настоящей Методики с учетом специфики деятельности государственного органа.

3. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий B-1, В-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), D-1, D-3 (руководители структурных подразделений), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса "Б";

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего;

12) действовал до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.
Сноска. Пункт 3 с изменениями, внесенными приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

Оценка служащих корпуса "Б" государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.

Сноска. Пункт 4 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

5. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.

Абзац второй пункта 6 действовал до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.
Сноска. Пункт 6 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

"Выполняет функциональные обязанности эффективно",

"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",

"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",

"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).

Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

9. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, повышению, понижению в государственной должности либо увольнению.

Сноска. Пункт 9 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

10. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

11. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

12. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Ознакомление служащих, указанных в части второй пункта 6 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

Сноска. Пункт 12 - в редакции приказа Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

13. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

14. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

15. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

16. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

17. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

18. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

19. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

20. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

21. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

22. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

23. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.

При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

24. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

25. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

26. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

27. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

28. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования

29. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

30. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

31. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

32. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

33. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

34. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

35. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса "Б":

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

36. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

37. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

38. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

39. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

40. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

41. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

42. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

43. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Глава 6. Порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года, находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности

Сноска. Глава 6 действовала до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.

	Приложение 1 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма
	"УТВЕРЖДАЮ" Вышестоящий руководитель ___________________________ (фамилия, инициалы) дата _______________________ подпись ____________________

Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения
(государственного органа)
_________________________________________________
год (период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:
___________________________________________

№ № п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Срок достижения

Конечный результат*

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

	Приложение 2 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Лист оценки по КЦИ
________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
_________________________________________________
(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение				Фактическое значение
			1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал

Продолжение таблицы

Реализация КЦИ в процентах				Оценка
1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал

Итоговая оценка: _______________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ
Результат оценки: ____________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные
обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности
удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

Оцениваемое лицо __________________________________ (фамилия, инициалы) дата __________________________________ подпись __________________________________

Оценивающее лицо _____________________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________________ подпись _____________________________________

Приложение 3 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора

Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования	Диапазон допустимой оценки*
100 и выше	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

	Приложение 4 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Оценочный лист по методу ранжирования

Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________
Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного
подразделения/государственного органа) __________________________
В целях оценки деятельности административных государственных служащих
корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом
ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

Параметры	Критерии	Оценка (от 1 до 5 баллов)	Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*	Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач	Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.	Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки
Обоснование к выставленной оценке ___________________

	Приложение 5 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Управление деятельностью	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями
		Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач
		Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
Средняя оценка по управлению деятельностью
2	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7	Управление командой	Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
		Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
		Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8	Лидерские качества	Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
		Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
		Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9	Сотрудничество	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
		Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
		Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10	Оперативность	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
		Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
		Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11	Саморазвитие	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
		Принимает системные меры по развитию работников
		Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12	Инициативность	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа
Средняя оценка по инициативности

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

	Приложение 6 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360

Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

№ п/п	Наименование компетенций	Вопросы по компетенциям	Ответы
1	Выстраивание эффективных коммуникаций	Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
		Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
		Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2	Следование этическим нормам и принципам	Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
		Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
		В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3	Управление изменениями	Положительно относится к изменениям в организации
		Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
		Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4	Ориентация на результат	Ставит сложные цели и достигает их
		Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
		Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5	Самостоятельность и навыки принятия решений	Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
		Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
		Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6	Сотрудничество	Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
		Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
		Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7	Оперативность	Вносит предложения по улучшению работы
		Изучает новые подходы и способы их внедрения
		Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8	Саморазвитие	Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
		Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
		Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

	Приложение 7 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для руководителей структурных подразделений)

Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________

№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по компетенциям	Паутинка
1	Управление деятельностью
2	Выстраивание Эффективных коммуникаций
3	Следование этическим нормам и принципам
4	Управление изменениями
5	Ориентация на результат
6	Самостоятельность и навыки принятия решений
7	Управление командой
8	Лидерские качества
9	Сотрудничества
10	Оперативность
11	Саморазвитие
12	Инициативность

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________

	Приложение 8 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"
	Форма

Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")

Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

№№	Компетенция	Средняя итоговая оценка по каждой компетенции	Паутинка
1 1	Выстраивание эффективных коммуникаций
22	Следование этическим нормам и принципам
33	Управление изменениями
44	Ориентация на результат
55	Самостоятельность и навыки принятия решений
66	Сотрудничество
77	Оперативность
88	Саморазвитие

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: ______________________________

Приложение 9 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

Индивидуальный план работы административного государственного служащего
корпуса "Б"

Сноска. Приложение 9 действовало до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.

Приложение 10 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

Лист оценки по КЦИ

Сноска. Приложение 10 действовало до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.

Приложение 11 к типовой Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

Протокол заседания Комиссии по оценке

Сноска. Приложение 11 действовало до 31.08.2023 приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 17.05.2023 № 113.

Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министірлігінде 2018 жылғы 1 ақпанда № 16299 болып тіркелді.

"Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызметі туралы" 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасы Заңының 33-бабы 4 және 5-тармақтарына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса берілген:

1) осы бұйрықтың 1-қосымшасына сәйкес "А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі;

2) осы бұйрықтың 2-қосымшасына сәйкес "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесі бекітілсін.

2. "Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2016 жылғы 29 желтоқсандағы № 110 бұйрығының (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 12705 болып тіркелген, Қазақстан Республикасы нормативтік-құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде 2017 жылғы 11 ақпанда жарияланған) күші жойылды деп танылсын.

3. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің Мемлекеттік қызмет департаменті заңмен белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуін;

2) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелген күнінен бастап күнтізбелік он күн ішінде оның қазақ және орыс тілдеріндегі қағаз және электрондық түрдегі көшірмелерін ресми жариялау және Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің Эталондық бақылау банкіне енгізу үшін Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің "Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жіберуді;

3) осы бұйрықтың ресми жарияланған күнінен кейін Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін;

4. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі төрағасының мемлекеттік қызмет мәселелеріне жетекшілік ететін орынбасарына жүктелсін.

Ескерту. 4-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 25.08.2020 № 131 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін он күнтізбелік күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің төрағасы

А. Шпекбаев

Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы № 13 бұйрығына 1-қосымша

"А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесі
1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы әдістеме "А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы Заңы 33-бабының 4-тармағына сәйкес "А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің (бұдан әрі – "А" корпусының қызметшілері) қызметін бағалау алгоритмін айқындайды.

2. "А" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының сапасы мен тиімділігін айқындау үшін өткізіледі.

3. Бағалауды өткізу кезеңіне "А" корпусы қызметшісінің нақты лауазымда болу мерзімі бір айдан кем болған жағдайда оған бағалау өткізілмейді.

Егер, "А" корпусының қызметшісі әлеуметтік демалыстан шыққаннан кейін бағаланатын мерзімдегі нақты лауазымда болу мерзімі бір айдан кем болған жағдайда, оған бағалау жүргізілмейді.

"А" корпусы қызметшілері еңбек демалысында, уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде, немесе қайта даярлау, біліктілігін арттыру және іс сапарға жіберілгенде олардың қатысуынсыз бағалаудан өтеді.

Ескерту. 3-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. Осы Әдістеменің 5-тармағында көрсетілген адамды қоспағанда, бағалауды "А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызмет лауазымдарына тағайындау және босату құқығы бар тұлға жүргізеді.

Ескерту. 4-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. Қазақстан Республикасы Жоғары Сот Кеңесі Хатшысының – Жоғары Сот Кеңесі Аппараты басшысының қызметін бағалауды Қазақстан Республикасы Жоғары Сот Кеңесінің Төрағасы жүргізеді.

Ескерту. 5-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

6. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді мемлекеттік органның персоналды басқару қызметі не ол болмаған жағдайда – бағалауды жүргізетін тұлға айқындайтын өзге құрылымдық бөлімше (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) қамтамасыз етеді. Персоналды басқару қызметі бағалауды жүргізетін тұлғаның (бұдан әрі – уәкілетті тұлға) бағынысында болады.

Ескерту. 6-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2-тарау. Жыл сайынғы келісім жасау жобасын дайындау, сондай-ақ оны
сақтау мен қайта қарау тәртібі

7. "А" корпусы қызметшілері және уәкілетті тұлға арасында бағалау жүргізу үшін жыл сайынғы келісім жасалады.

Ескерту. 7-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

8. "А" корпусы қызметшісінің жыл сайынғы келісімі бағалау жылының 20 қаңтарынан кешіктірілмей, осы әдістеменің бірінші қосымшасына сәйкес нысанда жасалады.

"А" корпусы қызметшісін осы тармақтың бірінші бөлімінде көрсетілген мерзімнен кейін лауазымға тағайындау кезінде, келісім оның лауазымға тағайындалған күннен бастап он жұмыс күні ішінде жасалады.

Бағалау "А" корпусы қызметшісінің жыл сайынғы келісімде белгіленген нысаналы мақсатты индикаторлар жетістіктерінің және кәсіби деңгейі мен тұлғалық қасиеттерін бағалаудың нәтижесі бойынша жүргізіледі.

Ескерту. 8-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

9. Нысаналы мақсатты индикаторлар уәкілетті тұлғамен анықталады және Қазақстанның Ұлттық даму жоспарымен айқындалған индикаторларға қол жеткізуге бағытталған мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарынан, сондай-ақ тиісті мемлекеттік органның (саяси қызметшінің) меморандумынан туындайды және келесілерге бағытталған:

1) Қазақстан Республикасы Президентінің Іс Басқармасы, Қазақстан Республикасы Орталық сайлау комиссиясы, Қазақстан Республикасы Жоғары аудиторлық палатасы, Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі, Қазақстан Республикасының Стратегиялық жоспарлау және реформалар агенттігі, Қазақстан Республикасының Бәсекелестікті қорғау және дамыту агенттігі аппараттарының басшылары, Қазақстан Республикасы Жоғары Сот Кеңесінің Хатшысы – Жоғары Сот Кеңесі Аппарат басшысы, орталық атқарушы органдардың аппарат басшылары, Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықтың басшысы, сондай-ақ облыстар, астана және республикалық маңызы бар қалалар әкімдерінің аппараттарының басшылары үшін:

мемлекеттік органның/жергілікті атқарушы органдардың қызмет тиімділігінің көрсеткіштеріне жетуіне, оның ішінде бюджет қаражаттарын бөлу және пайдалану тиімділігіне;

мемлекеттік органның/жергілікті атқарушы органның жұмыс процестерінің басқару тиімділігін арттыруға;

мемлекеттік органның персоналды басқару стратегиясымен бекітілген көрсеткіштерге қол жеткізу;

Қазақстан Республикасының Президентінің, Қазақстан Республикасының Премьер-Министрінің, Қазақстан Республикасының Президенті Әкімшілігінің және Премьер-Министр Кеңсесі тапсырмалары мен актілерін мерзімінде және сапалы орындалуын қамтамасыз етуге;

жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін уақтылы қарауды ұйымдастыруды қамтамасыз етуге;

2) орталық атқарушы органдар комитеттерінің төрағалары, Қазақстан Республикасы Стратегиялық жоспарлау және реформалар жөніндегі агенттігінің Ұлттық статистика бюросы басшысының орынбасарлары үшін:

жетекшілік ететін бағыты бойынша қызмет тиімділігінің көрсеткіштеріне жетуіне, оның ішінде мемлекеттік қызмет көрсету сапасына;

бюджет қаражаттарын бөлу және пайдалану тиімділігін арттыруға;

ведомствоның жұмыс процестерін басқару тиімділігін арттыруға;

Қазақстан Республикасының Президентінің, Қазақстан Республикасының Премьер-Министрінің, Қазақстан Республикасының Президенті Әкімшілігінің және Премьер-Министр Кеңсесі тапсырмалары мен актілерін мерзімінде және сапалы орындалуын қамтамасыз етуге;

жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін уақтылы қарауды ұйымдастыруды қамтамасыз етуге.

Ескерту. 9-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 05.01.2023 № 1 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі); өзгеріс енгізілді – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрықтарымен.

10. Нысаналы мақсатты индикаторлар:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (нысаналы мақсатты индикаторларды өлшеу үшін нақты критерийлер белгіленеді);

3) қолжетімді (нысаналы мақсатты индикаторлар қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (бағалау кезеңі ішінде нысаналы мақсатты индикаторларға қол жеткізу мерзімі белгіленеді);

5) мемлекеттік органның стратегиялық мақсатын немесе мемлекеттік органның (саяси қызметшінің) меморандумын жүзеге асыруға бағытталуы тиіс.

Ескерту. 10-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

11. Нысаналы мақсатты индикаторлар 5 санын құрайды.

12. Аталған Әдістеменің 5-тармағында көрсетілген тұлғаларды қоспағанда, қызметші белгіленген нысаналы мақсатты индикаторлармен келіспеген жағдайда уәкілетті тұлға қызметшінің және уәкілетті тұлғаның тиісті негіздемелерімен қоса келісімнің жобасын Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Кадр саясаты жөніндегі Ұлттық комиссияның (бұдан әрі-Ұлттық комиссия) жұмыс органына жолдайды.

13. Келісім жобасын және ұсынылған негіздемелерді қарау нәтижесінде Ұлттық комиссия келесі шешімдердің біреуін қабылдайды:

1) уәкілетті тұлғамен енгізілген келісімге "А" корпусы қызметшісіне қол қоюды ұсынады;

2) уәкілетті тұлғаға аталған келісімге түзетулер енгізуді ұсынады.

14. Қол қойылған келісімдер қызметші жұмыс жасайтын мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінде үш жыл ішінде сақталады.

15. "А" корпусы қызметшісінің Ұлттық комиссиясымен ұсынылған келісімге қол қоюдан бас тартуы, Ұлттық комиссияның қарастыруына шығаруға негіз болып табылады. Ұлттық комиссияның қарастыру қорытындысы бойынша еңбек шартын бұзу туралы ұсыныс шығарады.

3-тарау. Бағалауды өткізу, сондай-ақ бағалау нәтижелеріне шағымдану тәртібі

16. Әңгімелесуге дайындық персоналды басқару қызметімен жүзеге асырылады және бағалау өткізу үшін қажетті материалдарды дайындау мен бағалау өткізу кестесін айқындауды қамтиды.

17. Бағалауды өткізуге қажетті материалдарға:

1) мемлекеттік органдардың құрылымдық бөлімшелерінің, олардың ведомстволық бағынысты ұйымдарының не қызметіне "А" корпусының қызметшісі жетекшілік ететін мемлекеттік органдардың қызметі туралы ақпарат;

2) бағаланатын кезеңде "А" корпусы қызметшісінің қызметін сипаттайтын мәліметтер (жыл сайынғы келісім және жыл сайынғы келісімнің іске асырылуын растайтын құжаттар) жатады.

18. Осы Әдістеменің 17-тармағында көрсетілген материалдар персоналды басқару қызметімен жалпыланып, қалыптастырылып уәкілетті тұлғаның қарастыруына ұсынылады.

19. Ұсынылған материалдарды қарастырудың қорытындысы бойынша уәкілетті тұлғамен осы Әдістеменің 2-қосымшасында көрсетілген нысанға сәйкес бағалау парағының сәйкесінше графасында қорытынды бағасы (0-ден 5-ке дейін) қойылады.

20. Персоналды басқару қызметімен осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысанда нысаналы мақсатты индикаторлар жетістіктігі бойынша орташа қорытынды бағасы, кәсіби деңгейі мен тұлғалық қасиеттерін орташа қорытынды бағасы және осы Бұйрықтың 22-тармағымен қарастырылған есептеу формуласы бойынша есептелген қорытынды бағасының көрсетілуімен бағалау парағы рәсімделеді.

21. Рәсімделген бағалау парағы персоналды басқару қызметінің уәкілетті тұлғасына қол қоюға ұсынылады.

22. Қызметшінің қорытынды бағасы келесі формула бойынша есептеледі:

a = 0,9b + 0,1c

a – қызметшінің қорытынды бағасы;

b – келісімде көзделген нысаналы мақсатты индикаторлар жетістігі бойынша қорытынды бағалардың орташа арифметикалық мәні (барлық қорытынды бағалар сомасының индикаторлар санына бөлінуі);

c – кәсіби деңгейі мен тұлғалық қасиеттерін бойынша қорытынды бағалардың орташа арифметикалық мәні (барлық қорытынды бағалар сомасының көрсеткіштер санына бөлінуі).

23. Қорытынды баға келесі мәндегі бес балдық шкала бойынша қойылады:

0 - 2,99 балл – "қанағаттанарлықсыз";

3 - 3,99 балл – "қанағаттанарлық";

4 және одан жоғары – "тиімді".

24. Бағалауға қосымша ақпарат қажет болған жағдайда бағаланушы қызметшімен әңгімелесу өткізіледі.

Осы Әдістеменің 3-тармағының үшінші бөлігінде көрсетілген қызметшілермен әңгімелесу қашықтықтан бейнебайланыс құралдарын пайдалану арқылы жүргізіледі.

Персоналды басқару қызметі қызметшіге әңгімелесудің өткізілуі туралы, белгілеген мерзімнен жеті күн бұрын хабарлайды.

Осы Әдістеменің 3-тармағының үшінші бөлігінде көрсетілген қызметшілерге хабарлама тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен және/немесе телефонограммамен және/немесе жеделхатпен және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжай бойынша не хабарламаның немесе шақырудың тіркелуін қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып мәтіндік хабарламамен жіберіледі.

Әңгімелесуге бағаланатын қызметші, уәкілетті тұлға, персоналды басқару қызметінің өкілі, сондай-ақ уәкілетті тұлғаның шешімімен бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы қатысады.

Ескерту. 24-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

25. Жүргізілген бағалау нәтижесі бойынша уәкілетті тұлғамен бағаланушы қызметшіге келісімде бейнеленген нысаналы мақсатты индикатордың әрбір жетістігі туралы ақпаратты қамтитын, сондай-ақ кәсіби деңгейі мен тұлғалық қасиеттерін бағалайтын көрсеткіштің әрбіріне сипататама бере отырып, бағалау кезеңіндегі оның қызметі бойынша пікір толтырылады.

Ескерту. 25-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 11.03.2021 № 47 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін он күнтізбелік күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

26. Персоналды басқару қызметі бағаланушы қызметшіні бағалау нәтижелерімен бағалау аяқталған күннен бастап екі жұмыс күн ішінде жазбаша түрде таныстырады.

Осы Әдістеменің 3-тармағының үшінші бөлігінде көрсетілген қызметшілерді таныстыру тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хаттв және/немесе телефонограмманы және/немесе жеделхатты және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжай бойынша не хабарламаның немесе шақырудың тіркелуін қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып мәтіндік хабарламаны жіберу арқылы жүзеге асырылады.

Ескерту. 26-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

27. Танысудан бас тартқан қызметшілерге бағалау нәтижелері мемлекеттік органдардың интранет-порталы және/немесе мемлекеттік қызмет персоналы бойынша автоматтандырылған бірыңғай дерекқор (ақпараттық жүйенің) не электрондық құжат айналымы жүйесі арқылы осы Әдістеменің 26-тармағында көрсетілген мерзімде жолданады.

Ескерту. 27-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

28. "А" корпусы қызметшісі бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда, бағалау нәтижелерімен танысқан күннен он жұмыс күні ішінде еркін түрде Ұлттық комиссияға тиісті өтініш жасауға құқылы.

29. Қызметшінің қызметін бағалау нәтижесі бонус төлеу, көтермелеу, оқыту, ротациялау, еңбек шартын бұзу бойынша шешім қабылдау үшін негіз болып табылады.

30. Алып тасталды - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4-тарау. Бағалау нәтижелерін мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға
және кадр саясаты жөніндегі Ұлттық комиссияға жолдау тәртібі

31. Мемлекеттік орган бағалау аяқталған сәттен соң он жұмыс күні ішінде мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органға мынадай материалдардың көшірмесін жолдайды:

1) "А" корпусы қызметшілерінің жыл сайынғы келісімдері;

2) бағалау парақтары;

3) "А" корпусы қызметшілерінің қызметі туралы пікірлері;

4) мемлекеттік органның персоналды басқару стратегиясын, есептік кезең үшін мемлекеттік органның персоналды басқару стратегиясын орындау туралы ақпарат*.

Бұл ретте жоғарыда көрсетілген құжаттардың түпнұсқасы қызметші жұмыс жасайтын мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінде сақталады.

Ескертпе:

*Аталған құжаттар осы Әдістеменің 9-тармағының 1) тармақшасында көзделген адамдарға қатысты қарастырылған.

Ескерту. 31-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 23.09.2022 № 205 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

32. Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган қызметшілердің жылдық бағалауына талдау жүргізеді және 20 ақпаннан кешіктірмей оларды Ұлттық комиссияның жұмыс органына енгізеді.

Ескерту. 32-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 11.03.2021 № 47 (алғаш ресми жарияланған күнінен кейін он күнтізбелік күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

33. Ұлттық комиссияның жұмыс органы уәкілетті органмен ұсынылған материалдар негізінде оларды Ұлттық комиссияның қарауына шығару туралы шешім қабылдайды.

34. Ұлттық комиссия жұмыс органымен ұсынылған материалдарды қарау және "А" корпусы қызметшісімен әңгімелесу өткізу (қажеттілігіне қарай) қорытындысы бойынша келесі шешімдердің бірін қабылдайды:

1) атқаратын лауазымына сай;

2) атқаратын лауазымына сай емес.

35. Бағалаудың әділетсіздігі немесе дәлелсіздігі анықталған жағдайда Ұлттық комиссия бағалаудың нәтижесін қайта қарайды, хаттамада тиісті себептер мен түсіндірмелер, сондай-ақ жүргізілген бағалаудың сапасы және уәкілетті тұлғаға қатысты тәртіптік шара бойынша ұсынымдар көрсетіледі.

36. Ұлттық комиссия отырысының хаттамасын рәсімдеу және оны уәкілетті тұлғаға жолдау оның жұмыс органымен жүргізіледі.

37. Ұлттық комиссияның шешімі келесі шешімдер қабылдауға негіз болып табылады:

1) қызметшімен еңбек шартын ұзарту туралы;

2) қызметшімен еңбек шартын бұзу туралы;

3) қызметшіні ротациялау туралы.

"А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 1-қосымша Нысан

"А" корпусы қызметшілерінің жылдық келісімі ________________________________________________________
(Т.А.Ә., бағаланатын тұлғаның лауазымы (болған жағдайда)

№ п/п	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Саяси мемлекеттік қызметшінің немесе мемлекттік жоспарлау жүйесінің қай көрсеткішінен түйінделеді	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Қол жеткізу мерзімдері	Түйінді нәтиже*

*Түйінді нәтиже - Нысаналы мақсатты индикатор қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер

Уәкілетті тұлға ____________________________________________________

(тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда))

Лауазымы ________________________________________________________

Қолы _______________________ Күні ________________________________

Қызметші_________________________________________________________

(тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда))

Қолы _______________________ Күні ______________________________

Осы келісімнің _____________________________ интернет ресурсында

(мемлекеттік органның атауы)

жариялануына келісемін ________________________________

(мемлекеттік қызметшінің қолы)

* Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес мемлекеттік құпияны құрайтын мәліметтер бар болған жағдайда, келісімнің интернет ресурсында жариялануына жол берілмейді.

"А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 2-қосымша Нысан

Бағалау парағы ____________________________________________________
(Т.А.Ә., бағаланатын тұлғаның лауазымы (болған жағдайда)
____________________________________
(бағалау кезеңі)

№ п/п	Нысаналы мақсатты индикаторлардың атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні	Нақты мәні	Қорытынды баға (0-ден 5-ке дейін)
НМИ жетістігі бойынша орташа қорытынды бағасы (барлық қорытынды бағалар сомасы бөлінген индикаторлар саны)
№ р/с	Кәсіби деңгейі мен тұлғалық қасиеттерін бағалаудың көрсеткіштері
1.	Қызметті алушыға бағдарлау
2.	Ұжымда моральдық-писхологиялық қолайлы жағдай жасауға бағдарлау
3.	Бастамашылдық
Кәсіби дәрежесі мен тұлғалық қасиеттердің орташа қорытынды бағасы (барлық қорытынды бағалар сомасы бөлінген көрсеткіштер саны )
Қорытынды баға

Бағалау нәтижесі __________________________________________________
(қанағаттарлықсыз, қанағаттанарлық, тиімді)
Уәкілетті тұлға ___________________________________________________
(тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда))
Лауазымы_________________________________________________________
Қолы __________________________ Күні ______________________________
Бағалау нәтижелерімен таныстым: ____________________________________
Қызметші_________________________________________________________
(тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда))
Қолы __________________________ Күні _____________________________
Келіспеген жағдайдағы негіздеме ____________________________________

"А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесіне 3-қосымша Нысан Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия

"А" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшісінің қызметі туралы пікір

__________________________________________________________________________

(тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда))

Бағалау кезеңі _____________________________________________________________

(бағалау кезеңі көрсетіледі)

__________________________________________________________________________

(бағалау кезеңіне "А" корпусы қызметшісінің бағасы, сондай-ақ оның қызметі сипаттамасы, негізгі нысаналы индикаторларға жетудің толық ақпараты беріледі)

Қосымша ақпарат:

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

(лауазымы, қолы, тегі, уәкілетті тұлғаның аты-жөнінің бірінші әріптері)

Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы №13 бұйрығына қосымша

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесі

Ескерту. Үлгілік әдістемесі жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 08.02.2023 № 34 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1-тарау. Жалпы ережелер

1. Осы "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының (бұдан әрі – Заң) 33-бабының 5-тармағына сәйкес әзірленген және "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік тәртібін айқындайды.

2. Мемлекеттік органдардың "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін мемлекеттік органдардың бірінші басшылары осы Әдістеменің негізінде мемлекеттік орган қызметінің ерекшелігін есепке ала отырып бекітеді.

3. Осы Әдістемеде пайдаланылатын негізгі ұғымдар:

1) жоғары тұрған басшы – бағаланатын қызметшінің тікелей басшысы оған тікелей бағынысты болатын адам;

2) тікелей басшы – мемлекеттік лауазымы бойынша жоғары тұрған, мемлекеттік қызметші өзінің лауазымдық нұсқаулығына сәйкес оған тікелей бағынысты болатын адам;

3) бағалаушы адам – мемлекеттік орган қызметінің ерекшелігіне байланысты тікелей басшы және/немесе жоғары тұрған басшы, сондай-ақ 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобы;

4) құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы – В-1, В-3 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары), С-1, С-3 (дербес құрылымдық бөлімшелердің басшылары), D-1, D-3 (құрылымдық бөлімшелердің басшылары), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1 санаттарының "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісі;

5) "Б" корпусының қызметшісі – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын қоспағанда, "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметін атқаратын адам;

6) бағаланатын адам – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы немесе "Б" корпусының қызметшісі;

7) нысаналы мақсатты индикаторлар (бұдан әрі – НМИ) – құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы үшін белгіленетін және мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарына, оның ішінде ұлттық жобаларға, "А" корпусы қызметшісінің келісіміне қол жеткізуге немесе мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған көрсеткіштер;

8) саралау әдісі – "Б" корпусы қызметшілерінің қызметін бағалау олардың функционалдық міндеттерді орындау сапасы, міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау, бастамашылдық және дербестік, еңбек тәртібін сақтау, атқарылған жұмыстың көлемі мен күрделігі – бағалау параметрлеріне сәйкестік дәрежесін ескере отырып анықталатын бағалау әдісі;

9) 360 әдісі – бағаланатын адамның жұмыс ортасынан адамдар тобын сұрау арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі;

10) калибрлеу сессиялары – бағаланатын адамдардың қызметін бағалау нәтижелерін талқылау, ықтимал түзету және бекіту үшін бағалаушы адамдардың кездесулері;

11) бағаланатын кезең – мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижелерін бағалау кезеңі;

12) 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.
Ескерту. 3-тармаққа өзгеріс енгізілді – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) олардың жұмысының тиімділігі мен сапасын анықтау үшін персоналды басқару бойынша бірыңғай ақпараттық жүйе (бұдан әрі – ақпараттық жүйе) арқылы жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз тасымалдағышта немесе мемлекеттік органдарда жұмыс істейтін ақпараттық жүйелерде жүргізіледі.

Бағалау бағаланатын адамның санатына байланысты НМИ қол жеткізу нәтижелері, саралау және 360 әдістері нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

Автоматтандырылған бағалау жүйесі енгізілген мемлекеттік органдардың "Б" корпусы қызметшілерін бағалау осы мемлекеттік органдардың ішкі құжаттарында айқындалған ерекшеліктерді ескере отырып жүргізіледі.

Ескерту. 4-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

5. НМИ қол жеткізу және саралау әдісі бойынша бағалау тоқсан қорытындысы бойынша – есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей, 360 әдісі бойынша – есепті жылдан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

НМИ және саралау бойынша қорытынды баға "Б" корпусы қызметшісінің есепті тоқсандардағы орташа бағасынан құралады.

6. Егер бағаланатын қызметшінің бағаланатын кезеңде нақты лауазымда болу мерзімі бір айдан кем болған жағдайда, оны бағалау жүргізілмейді. Егер бағаланатын қызметші бағалау жүргізу кезеңінде еңбек немесе әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезеңінде, іссапарда, тағылымдамада, қайта даярлауда немесе біліктілігін арттыруда болған жағдайда қызметшіні НМИ қол жеткізу бойынша бағалау, саралау және/немесе 360 әдістері бойынша бағалау оның қатысуынсыз 5-тармақта белгіленген мерзімдерде жүргізіледі.

6-тармақтың екінші абзацы 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.
Ескерту. 6-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

7. Бағалау мерзімі аяқталғанға дейін мемлекеттік органнан жұмыстан шығарылған қызметшілерді бағалау олардың қатысуынсыз 5-тармақта көрсетілген мерзімде жүргізіледі.

8. Бағалау нәтижелері мынадай саралау бойынша қойылады:

"Функционалдық міндеттерін тиімді атқарады",

"Функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады",

"Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады" (қанағаттанарлықсыз баға).

"Функционалдық міндеттерін тиімді атқарады" нәтижесіне 4-тен 5 баллға дейін, "Функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады" нәтижесіне 3-тен 3,99 баллға дейін, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады" нәтижесіне 2-ден 2,99 баллға дейін, "Функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады" нәтижесіне 0-ден 1,99 баллға дейінгі бағалар диапазоны сәйкес келеді.

9. НМИ қол жеткізу нәтижелері мен саралау әдісі бойынша бағалау нәтижелері бонустарды төлеу, көтермелеу, оқыту, ротация, мемлекеттік лауазымда жоғарылату, төмендету немесе жұмыстан босату бойынша шешімдер қабылдауға негіз болып табылады.

Ескерту. 9-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

10. 360 әдісі бойынша бағалау нәтижелері қызметшіні оқыту бойынша шешімдер қабылдау үшін негіз болып табылады.

11. Бағалауды ұйымдастырушылық сүйемелдеуді персоналды басқару қызметі немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметінің (кадр қызметі) (бұдан әрі – персоналды басқару қызметі) міндеттерін атқару жүктелген құрылымдық бөлімше (адам), соның ішінде ақпараттық жүйе арқылы қамтамасыз етеді.

Бұл ретте персоналды басқару қызметі ақпараттық жүйеде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адам бекітетін бағалау кестесін құрастырады.

12. Персоналды басқару қызметі бағаланатын қызметшіні бағалау нәтижелерімен ол аяқталған соң екі жұмыс күні ішінде таныстыруды қамтамасыз етеді.

Осы Әдістеменің 6-тармағының екінші бөлігінде көрсетілген қызметшілерді таныстыру тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатты және/немесе телефонограмманы және/немесе жеделхатты және/немесе ұялы байланыстың абоненттік нөмірі бойынша немесе электрондық мекенжай бойынша мәтіндік хабарды жіберу арқылы не хабарламаны немесе шақыруды тіркеуді қамтамасыз ететін өзге де байланыс құралдарын пайдалана отырып жүзеге асырылады.

Ескерту. 12-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

13. Бағалау нәтижелерімен келіспеген жағдайда, қызметші бағалау нәтижелерімен танысқан күннен бастап бес жұмыс күні ішінде "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындауға және мемлекеттік лауазымнан босатуға құқығы бар лауазымды адамға калибрлеу сессиясын өткізу жөнінде еркін нысанда тиісті өтінішпен жүгінеді.

14. Мемлекеттік қызметші калибрлеу сессиясның шешіміне Қазақстан Республикасының Әкімшілік рәсімдік-процестік кодекспен белгіленген тәртіпте шағымдана алады.

15. Бағалаумен байланысты құжаттар бағалау аяқталған күннен бастап үш жыл ішінде персоналды басқару қызметінде, сондай-ақ техникалық мүмкіндік болған кезде ақпараттық жүйеде сақталады.

16. Бағалау нәтижелері қатаң жасырын ақпарат болып табылады және "Ақпаратқа қол жеткізу туралы" Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттік орган осы ақпаратты ашуға міндетті жағдайларды қоспағанда, үшінші адамдарға жария етуге жатпайды.

17. Бағалау рәсіміне байланысты келіспеушіліктерді барлық мүдделі адамдар мен тараптардың жәрдемдесуімен персоналды басқару қызметі қарастырады.

18. Бағалаушы адам мыналарға жауапты болады:

1) мемлекеттік орган/құрылымдық бөлімше стратегиялық мақсаттары, мемлекеттік орган/құрылымдық бөлімше жұмысының есептік кезеңдегі жалпы нәтижесі жөнінде бағаланушы адамдардың назарына жеткізу;

2) НМИ уақытылы қоюды, келісу мен бекітуді қамтамасыз ету;

3) бағаланатын кезең ішінде НМИ орындау деңгейіне тұрақты мониторинг жүргізу және оларға қызметінің қорытынды бағасы мен конструктивті кері байланысты ұсыну; бағаланатын адамдардың функционалдық міндеттерін орындау дәрежесіне бағаланатын кезеңде тұрақты мониторинг жүргізу және оларға қызметкердің қызметінің қорытынды бағасы және конструктивті кері байланысты ұсыну;

4) бағалау процесінде бағаланатын адамдарды бағалау бойынша даулы мәселелерді, олар туындаған жағдайда, калибрлік сессияларға және оларды шешуге қатысу.

19. Бағаланатын адам мыналарға жауапты болады:

1) олардың НМИ/қойылған міндеттерді орындау дәрежесіне жүйелі мониторинг жүргізу;

2) 360 әдісі бойынша оның қызметін бағалау шеңберінде уақтылы өзін-өзі бағалауды жүргізу;

3) қызметті бағалау нәтижелерін талқылау бойынша басшымен кездесулерге қатысу.

20. Персоналды басқару қызметінің басшысы мыналарға жауапты болады:

1) коммуникациялық хабарламаларды дайындау, бағалау процесіне қатысушыларға консультация жүргізуді қосқанда, қызметті бағалау процесін ұйымдастыру мен сүйемелдеу;

2) НМИ уақтылы талдау мен келісу;

3) қажет болған жағдайда басшы мен қызметкердің кездесуіне қатысу, қызметті бағалау процесінің мәселелері бойынша консультация беру жолымен даулы мәселелерді шешуге көмектесу;

4) калибрлеу сессияларына дайындық шеңберінде әр қызметкерге ақпарат дайындауды қоса алғанда, калибрлеу сессиясын өткізу;

5) есепті кезең ішінде олардың қызметін бағалау шеңберінде қажетті құжаттарды толтыру толықтығы мен уақтылы орындалуын, қызметкерлердің қызметіне бағалау жүргізу шеңберінде қызметкерге тиісті хабарламалар жіберу, қажетті есептік жазбаларды жүргізу.

21. Бағалау нәтижелері бағаланатын адамға, бағалаушы адамға, персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) басшысына және калибрлеу сессияларының қатысушыларына ғана белгілі болуы мүмкін.

2-тарау. Құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын НМИ қол жеткізуі бойынша бағалау тәртібі

22. Құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының қызметін бағалау НМИ жетістіктерін бағалау әдісі негізінде жүзеге асырылады.

23. НМИ-ды бағалаушы адаммен стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшенің (бар болған жағдайда), сондай-ақ персоналды басқару қызметінің келісімімен осы Әдістеменің 1-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағаланатын кезең басталғаннан кейін он жұмыс күні ішінде жасалатын құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының жеке жұмыс жоспарында белгіленеді.

Қызметші бағалау кезеңі басталғаннан кейін тағайындалған жағдайда НМИ лауазымға тағайындалған күннен бастап он жұмыс күн ішінде белгіленеді.

Бұл ретте, НМИ белгіленген (бекітілген) күннен бастап бес жұмыс күні ішінде персоналды басқару қызметі жеке жұмыс жоспарының ақпараттық жүйеде (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

Егер қызметшінің тағайындалған күнінен бастап бағалау кезеңінің соңына дейінгі мерзім үш айдан аз болса, аталған қызметшіге НМИ белгіленбейді.

Құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының НМИ қол жеткізуін бағалауды бағалаушы адам 5-тармақта белгіленген мерзімдерде жүргізеді.

Бұл ретте, мәліметтердің шынайылығын қамтамасыз ету мақсатында персоналды басқару қызметі стратегиялық жоспарлау мәселесін үйлестіретін құрылымдық бөлімшенің келісімімен (бар болған жағдайда) НМИ-дің нақты мәндеріне алдын ала есептеу жүргізеді және оны осы Әдістеменің 5-тармағына сәйкес бағалау мерзімінің соңғы күніне дейінгі бес жұмыс күннен кешіктірмейтін мерзімде ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) бағалаушы адамға жолдайды.

24. НМИ үштен беске дейінгі мөлшерде белгіленеді және бағаланатын кезеңнің соңына дейін бағаланатын адам қызметінің күтілетін нақты нәтижелерін көрсетуі тиіс.

25. НМИ мақсатқа қол жеткізу өлшемінің сандық және сапалық индикаторларынан тұруы тиіс және:

1) нақты (күтілетін оң өзгерістер көрсетіле отырып қол жеткізуге тиісті нәтиже анық белгіленеді);

2) өлшемді (НМИ жетістіктерін өлшеу үшін нақты өлшемшарттар белгіленеді);

3) қолжетімді (НМИ қолда бар ресурстарды, құзыреттер мен шектеулерді ескере отырып белгіленеді);

4) уақытпен шектеулі (бағаланатын кезең ішінде НМИ қол жеткізу мерзімі белгіленеді) болуы;

5) мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжаттарын, оның ішінде ұлттық жобаларды, мемлекеттік органның стратегиялық мақсаттарын, "А" корпусы қызметшісінің келісімін іске асыруға не мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін арттыруға бағдарланған болуы тиіс.

26. НМИ-ге өзгерістер енгізуге қол жеткізуге тікелей әсер ететін мемлекеттік органның функциялары мен құрылымы өзгерген жағдайда жүзеге асырылады.

27. Ақпараттық жүйе немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысын оған қатысты бағалауды өткізу туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың бесінші күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

28. Ақпараттық жүйемен немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі ресімделген бағалау парағын бағалаушы адамға қарау үшін жолдайды.

Ұсынылған материалдарды қарау қорытындылары бойынша бағалаушы адам осы Әдістеменің 2-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында (0-ден 5-ке дейін) баға қояды.

Бағаларды қою кезінде бағалаушы адам осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша түйінді нысаналы индикаторды іске асыру пайызына қарай жол берілетін бағаны айқындау кестесін пайдаланады.

3-тарау. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісімен бағалау тәртібі

29. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау саралау әдісі бойынша жүзеге асырылады.

30. "Б" корпусының қызметшілерін саралау әдісі бойынша бағалауды құрылымдық бөлімшенің/мемлекеттік органның басшысы осы Әдістеменің 4-қосымшасына сәйкес нысан бойынша мемлекеттік органда жұмыс істейтін ақпараттық жүйе арқылы (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) жүзеге асырады. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз тасымалдағышта жүргізіледі.

31. Ақпараттық жүйе немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі "Б" корпусының қызметшісін оған қатысты бағалау жүргізілетіні туралы есепті тоқсаннан кейінгі айдың оныншы күнінен кешіктірмей хабардар етеді.

32. Ақпараттық жүйе арқылы немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметімен бағалаушы адамға бағалау парағы жіберіледі.

Бағалаушы адам осы Әдістеменің 4-қосымшасына сәйкес нысан бойынша бағалау парағының тиісті бағанында баға (0-ден 5-ке дейін) қояды.

Егер құрылымдық бөлімшенің "Б" корпусы қызметшілерінің саны елу адамнан асқан жағдайда, бағалауды бағалаушы адам айқындайтын адамдар да жүзеге асыра алады.

33. "Б" корпусының қызметшілерін бағалау олардың бағаланатын кезеңде функционалдық міндеттерін орындау кезінде қол жеткізген нәтижелерінің деңгейі мен орындалған жұмыстың көлемі мен күрделілігі ескере отырып, мынадай параметрлер бойынша айқындалады:

функционалдық міндеттерді орындау сапасы;

тапсырмаларды орындау мерзімдерін сақтау;

дербестік және бастамашылық;

еңбек тәртібі.

4-тарау. 360 әдісі бойынша бағалау тәртібі

34. 360 әдісі бойынша бағалау жылына бір рет ақпараттық жүйеде жасырын жүргізіледі. Бұл ретте техникалық мүмкіндік болмаған жағдайда бағалау қағаз тасымалдағышта жүргізіледі.

Құрылымдық бөлімшелердің (мемлекеттік органның) басшылары үшін 360 әдісі бойынша бағалау осы Әдістеменің 5-қосымшасына сәйкес нысан бойынша, "Б" корпусының қызметшілері үшін осы Әдістеменің 6-қосымшасына сәйкес нысан бойынша жүргізіледі.

35. 360 әдісімен бағалау кезінде бағаланатын адамдардың санаттарына байланысты мынадай құзыреттер бағаланады:

құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін:

қызметті басқару;

тиімді коммуникацияларды құру;

әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары;

топты басқару;

көшбасшылық қасиеттер;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту;

бастамшылдық;

"Б" корпусының қызметшілері үшін:

тиімді коммуникацияларды құру;

әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану;

өзгерістерді басқару;

нәтижеге бағдарлану;

дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары;

ынтымақтастық;

жеделділік;

өзін-өзі дамыту.

36. Сауалнамаға қатысатын адамдардың саны әрбір бағаланатын адам үшін ақпараттық жүйемен немесе ол болмаған жағдайда персоналды басқару қызметі дербес анықтайтын үш адамнан кем болмауы және жеті адамнан артық болмауы тиіс.

Қызметшіні 360 әдісімен бағалауда оның өзін-өзі бағалауы көзделген. Бұл ретте қорытынды бағалауда өзін-өзі бағалау есепке алынбайды.

Сауалнама алынатын адамдардың қатарына қосылады:

1) тікелей басшы;

2) бағалаушы адамға тікелей бағынатын "Б" корпусының қызметшісі;

3) лауазымы бойынша бағаланушы адаммен бір деңгейде және олармен өзара тығыз жұмыс істейтін адамдар.

37. Персоналды басқару қызметі 360 әдісі бойынша бағалау процесін басқарады, жеке есептерді жасайды және осы Әдістеменің 7 және 8-қосымшаларына сәйкес нысандағы 360 бағалау нәтижелері бойынша кері байланыс ұсынуды ұйымдастырады. Персоналды басқару қызметімен біліктілігін арттыру семинарлары мен қайта даярлау курстары тақырыптарын қалыптастыру кезінде 360 әдісімен бағалау қорытындылары, оның ішінде қызметшінің ең аз анықталған құзыреттері ескеріледі.

5-тарау. Калибрлеу сессияларын өткізу және кері байланыс ұсыну тәртібі

38. Бағалау процесіне бірыңғай тәсілді келісу және сақтау мақсатында мемлекеттік органдар осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен калибрлеу сессияларын өткізеді.

39. "Б" корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшісін мемлекеттік лауазымға тағайындау және мемлекеттік лауазымнан босату құқығы бар лауазымды адам қызметшінің өтініші түскен уақыттан бастап үш жұмыс күн ішінде калибрлеу сессиясын өткізу туралы шешім қабылдайды және және оның құрамын бекітеді.

40. Калибрлеу сессиясы қызметшінің өтініші түскен уақыттан бастап он жұмыс күн ішінде осы Әдістеменің 13-тармағында көзделген тәртіппен өткізіледі.

41. Персоналды басқару қызметі калибрлеу сессиясының қызметін ұйымдастырады.

42. Калибрлеу сессиясында бағалаушы адам бағаланатын адамның жұмысын қысқаша сипаттайды және өз бағасына дәлел келтіреді.

Калибрлеу сессиясының қатысушылары бағалаушы адамның бағасын қолдауы немесе бағалауға түзетулер енгізу үшін дәлелдер келтіруі мүмкін.

Бағалауды түзетулер жоғарылау жағынан да, төмендеу жағынан да енгізілуі мүмкін.

Қорытынды баға калибрлеу сессиясы қатысушыларының басым дауысымен қабылданады және тиісті хаттамамен рәсімделеді. Персоналды басқару қызметі хаттамаға қол қойылған күннен бастап үш жұмыс күн ішінде оның ақпараттық жүйеге (техникалық мүмкіндік болған жағдайда) орналастырылуын қамтамасыз етеді.

43. Калибрлеу сессиясының нәтижелері бойынша бағалаушы адам бағаланатын қызметшімен кездесу өткізеді және қорытынды бағалау нәтижесі туралы кері байланысты ұсынады.

Кездесу кезінде мынадай мәселелер талқыланады:

бағаланатын кезеңдегі жетістіктеріне шолу;

машықтар мен құзыреттердің дамуына шолу;

қызметкердің әлеуетін шолу және мансаптық мақсатын талқылау.

Бағалаушы адам кездесу кезінде ашық және достық қалыптағы диалогты қамтамасыз етеді.

6-тарау. 2021 жылғы 1 шілдеден 2022 жылғы 31 желтоқсанға дейінгі жұмыс кезеңінде әлеуметтік демалыста, еңбекке уақытша жарамсыздық кезінде болған "Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың тәртібі

Ескерту. 6-тарау 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 1-қосымша Нысан "БЕКІТЕМІН" Жоғары тұрған басшы ___________________________ (тегі, бас әріптер) күні _______________________ қолы ____________________

Құрылымдық бөлімше (мемлекеттік орган) басшысының жеке жұмыс жоспары _________________________________________________ жыл (жеке жоспар құрылатын кезең)

Қызметшінің тегі, аты, әкесінің аты (болған жағдайда): __________________________

Қызметшінің лауазымы: ____________________________________________________

Қызметшінің құрылымдық бөлімшесінің атауы: ________________________________

№ р/р

НМИ атауы

"А" корпусы қызметішісі келісімінің қай көрсеткішінен немесе мемлекеттік жоспарлау жүйесінің құжатынан түйінделеді

Өлшем бірлігі

Жоспарлы мәні

Қол жеткізу мерзімі

Түйінді нәтиже*

1-тоқсан

2-тоқсан

3-тоқсан

4-тоқсан

1-тоқсан

2-тоқсан

3-тоқсан

4-тоқсан

Ескертпе: нысаналы мақсатты индикаторға қол жеткізуден күтілетін оң өзгерістер.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 2-қосымша Нысан

НМИ бойынша бағалау парағы ________________________________________________ (бағаланатын адамның Т.А.Ә., лауазымы) _________________________________ (бағаланатын кезең)

№ р/р	НМИ атауы	Өлшем бірлігі	Жоспарлы мәні				Нақты мәні
			1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Кестенің жалғасы

НМИ пайыздық іске асуы				Бағалау
1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан	1-тоқсан	2-тоқсан	3-тоқсан	4-тоқсан

Қорытынды бағалау _______________

НМИ санына бөлінген НМИ бойынша бағалау сомасы

Бағалау нәтижесі: ____________ (функционалдық міндеттерін тиімді атқарады, функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады (қанағаттанарлықсыз баға).

Қызметшінің бағалау нәтижесі қорытынды бағаның негізінде қойылады

Бағаланатын адам ___________________________________ (тегі, бас әріптер) күні_________________________________ қолы________________________________

Бағалайтын адам ________________________________________ (тегі, бас әріптер) күні____________________________________ қолы___________________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 3-қосымша Нысан

Нысаналы мақсатты индикаторды іске асыру пайызына байланысты рұқсат етілетін бағаны анықтау кестесі

Нысаналы мақсатты индикаторды пайызбен және саралау параметрлерін іске асыру	Рұқсат етілген бағалау ауқымы*
100 және одан жоғары	5
95-99,99	4,75-4,99
90-94,99	4,5-4,74
85-89,99	4,25-4,49
80-84,99	4-4,24
75-79,99	3,75-3,99
70-74,99	3,5-3,74
65-69,99	3,25-3,49
60-64,99	3-3,24
55-59,99	2,75-2,99
50-54,99	2,5-2,74
45-49,99	2,25-2,49
40-44,49	2-2,24
35-39,99	1,75-1,99
30-34,99	1,5-1,74
25-29,99	1,25-1,49
20-24,99	1-1,24
15-19,99	0,75-0,99
10-14,99	0,5-0,74
5-9,99	0,25-0,49
0-4,99	0-0,24

Ескертпе: Бағалау нысаналы мақсатты индикаторды іске асыру пайызына байланысты айқындалады. Бұл ретте рұқсат етілген ауқымда бағалаушы адам өз қалауы бойынша баға қояды.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 4-қосымша Нысан

Саралау әдісі бойынша бағалау парағы

Бағаланатын қызметшінің Т. А.Ә. ____________________________

Бағалайтын қызметшінің (құрылымдық бөлімше/мемлекеттік орган басшысының)

Т.А.Ә. __________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі - бағалау) мақсатында Сізге өз әріптестеріңізді 5 баллдық шкала бойынша саралау әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнатуларсыз/ұнатпауларсыз қою керек.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылайша, Сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің дұрыстылығын арттыра аласыз.

Параметрлер	Критерийлер	Бағалау (1-ден 5 баллға дейін)	Негіздеме
1.Функционалдық міндеттерді орындау сапасы*	Негізделген ескертулер мен шағымдардың болмауы
2. Міндеттерді орындау мерзімдерін сақтау	Құжаттарды, тапсырмаларды орындау мерзімдерінің бұзылмауы
3. Дербестік және бастамашылық.	Қызметшінің функционалдық міндеттерін жоғары деңгейде дербес орындай алуы. Мемлекеттік орган қызметінің саласын жетілдіруге бағытталған ұсыныстар мен пысықталған тәсілдерде бастамашылдық таныту. Мемлекеттік орган міндеттерін орындаудағы белсенділігі мен қатысуы.
4. Еңбек тәртібін сақтау	Дәлелді себептерсіз жұмыстан кешікпеу, уақытынан бұрын жұмыстан кетпеу, тәртіптік жазасының болмауы, қызметтік әдептің бұзылмауы.
Орташа қорытынды баға

Ескертпе: Орташа қорытынды бағаны есептеу үшін қойылған бағалар сомасын бағаланатын параметрлер санына бөлу керек.

Бағалау нәтижесі: ____________ (функционалдық міндеттерін тиімді атқарады, функционалдық міндеттерін тиісті түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлық түрде атқарады, функционалдық міндеттерін қанағаттанарлықсыз түрде атқарады (қанағаттанарлықсыз баға).

Қызметшінің бағалау нәтижесі орташа қорытынды бағаның негізінде қойылады.

Қойылған бағаға негіздеме ___________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 5-қосымша Нысан

Құрылымдық бөлімшелер басшыларының 360 әдісімен бағалау парағы Құрылымдық бөлімше басшысының Т. А.Ә___________________ Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сіздерге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі - бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобынан сұрау арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің күшті және әлсіз жақтарын жақсы түсінуге, одан әрі өсу мен даму әлеуетін көруге көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді).

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнатуларсыз/ұнатпауларсыз қою керек. Жасырындылыққа кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылайша, Сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің дұрыстығын арттыра аласыз.

№ р/р	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Қызметті басқару	Стратегиялық мақсаттарға сәйкес нақты міндеттер қояды және тапсырмалар береді
		Бөлімшенің қойылған міндеттерді сапалы және уақтылы орындауына ұжымды бағыттайды және жағдай жасайды
		Басымдық бере отырып, бөлімшенің жұмысын тиімді ұйымдастырады
Қызметті басқару бойынша орташа баға
2	Тиімді коммуникацияларды құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайындық танытады, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ іс үшін пайдамен шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың / тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа баға
3	Әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану	Әдеп кодексіне сәйкес барлық жағдайларда әдеп мінез-құлық ережелерін қатаң сақтайды
		Парасаттылық, шынайылық, тілектестік, әріптестері мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, шешім іздейді және табады
Әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану бойынша орташа баға
4	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Қызметкерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа баға
5	Нәтижеге бейімделу	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілікті өзіне алады
Нәтижеге бағдар бойынша орташа баға
6	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа баға
7	Команданы басқару	Ешқашан адамдарға тәуелді емес, әрқашан жеке ұнату немесе ұнатпаудан аулақ бола алады
		Өзара әрекеттесу және ынталандыру кезінде бағыныштының даралығын анықтай және ескере алады
		Команданы шабыттандыра және ынталандыра алады
Команданы басқару бойынша орташа баға
8	Көшбасшылық қасиеттер	Ынта мен талантты, өз-өзіне деген сенімді көрсетеді
		Харизматикалық тұлға, бағыныштыларды ынталандыру үшін өзінің тұлғалық күшін пайдаланады
		Қызметкерлерді ынталандыруға дайын, көтермелеу мен сөгіс арақатынасын сауатты таңдайды
Көшбасшылық қасиеттер бойынша орташа баға
9	Ынтымақтастық	Құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен өзара тиімді іс-қимыл жасауға бағдарлайды
		Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады
		Мемлекеттік органның құрылымдық бөлімшелерімен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді
Ынтымақтастық бойынша орташа бағалау
10	Жеделділік	Ұжымға жаңа басымдықтарды уақтылы жеткізеді
		Өзгерістерге уақтылы әрекет ету үшін тиімді шараларды әзірлейді
		Бөлімшені тиімді басқарып, ішкі және сыртқы өзгерістер кезінде нәтижеге қол жеткізеді
Жеделділік бойынша орташа баға
11	Өзін өзі дамыту	Перспективті қызметкерлерді анықтайды және оларды жылжыту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Қызметкерлерді дамыту бойынша жүйелі шаралар қабылдайды
		Өз мысалында өзін-өзі дамытуға деген ұмтылысты көрсетеді
Өзін-өзі дамыту бойынша орташа баға
12	Бастамашылық	Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу жөніндегі ұсыныстарды қарайды және әзірлейді
		Қызметтің тиімділігін арттыруға бағытталған инновациялық тәсілдер мен шешімдерді енгізу бойынша ұсыныстарды талдайды және енгізеді
		Мемлекеттік органның қызметін жетілдіру үшін жобаларға бастамашылық етеді
Бастамашылық бойынша орташа бағалау

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірі көрсетіледі:

құзырет көрінбейді;

құзырет сирек көрінеді;

құзырет жағдайлардың жартысында көрінеді;

құзырет көп жағдайда көрінеді;

құзырет әрқашан көрінеді.

Орташа баға баллдарды қосу және әр құзырет бойынша респонденттердің жауаптарының санына бөлу арқылы автоматты режимде есептеледі.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 6-қосымша Нысан

"Б" корпусы қызметшілерін 360 әдісімен бағалау парағы Бағаланатын қызметкердің Т.А.Ә ______________________________ Құрметті респондент!

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау (бұдан әрі – бағалау) мақсатында Сіздерге өз әріптестеріңізді 360 әдісімен бағалауды ұсынамыз.

Ескертпе: 360 әдісі - бағаланатын адамның жұмыс ортасындағы адамдар тобынан сұрау арқылы бағаланатын адамда талап етілетін құзыреттердің болуын анықтауға бағытталған бағалау әдісі.

Бұл әдіс Сіздің әріптесіңізге өзінің күшті және әлсіз жақтарын жақсы түсінуге, одан әрі өсу мен даму әлеуетін көруге көмектеседі.

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірін көрсету қажет (құзырет көрінбейді; құзырет сирек көрінеді; құзырет жағдайлардың жартысында көрінеді; құзырет көп жағдайда көрінеді; құзырет әрқашан көрінеді).

Бағаларды объективті түрде, жеке ұнатуларсыз/ұнатпауларсыз қою керек. Жасырындылыққа кепілдік беріледі.

Сауалнаманы басынан аяғына дейін алаңдамай толтыру қажет. Осылайша, Сіз уақытты үнемдей аласыз және нәтижелердің дұрыстығын арттыра аласыз.

№р/р	Құзыреттердің атауы	Құзыреттер бойынша сұрақтар	Жауаптар
1	Тиімді коммуникациялар құру	Өз қызметін әріптестерімен үйлестіре алады, коммуникацияларға ашық, іскерлік ынтымақтастыққа дайындық танытады, қажет болған жағдайда әріптестеріне көмектеседі
		Жанжалдарды ортақ іс үшін пайдамен шеше алады, бұл ретте өз көзқарасын дәлелді жеткізеді және әріптестерінің пікірін ескереді
		Мүдделі тараптармен топтың/команданың / тиімді жұмысын құрады
Тиімді коммуникацияларды құру бойынша орташа баға
2	Әдеп нормаларын және қағидаларын ұстану	Әдеп кодексіне сәйкес барлық жағдайларда әдеп мінез-құлық ережелерін қатаң сақтайды
		Парасаттылық, шынайылық, тілектестік, әріптестер мен мүдделі тараптарға сыйластық қағидаттарын ұстанады
		Күйзелістік жағдайда өзін ұстай алады, шешім іздейді және табады
Әдеп нормаларын және қағидаларын ұстану бойынша орташа баға
3	Өзгерістерді басқару	Ұйымдағы өзгерістерге оң көзқараспен қарайды
		Өзгерген жағдайға сәйкес өз әрекеттерінің тактикасын бейімдейді, сәтсіздіктің себептерін талдайды және тәсілдерді немесе стратегияны өзгертеді
		Қызметкерлердің бастамаларын қолдайды және көтермелейді
Өзгерістерді басқару бойынша орташа баға
4	Нәтижеге бейімделу	Күрделі мақсаттар қойып, оларға қол жеткізеді
		Тапсырмаларды орындау үшін қосымша күш салады
		Нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілікті өзіне алады
Нәтижеге бейімделу бойынша орташа баға
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары	Мүмкіндіктерді, тәуекелдерді талдай алады, сондай-ақ ресурстарды есептей және жоспарлай алады
		Белгісіздік жағдайында тиімді әрекет ете алады
		Ықтимал тәуекелдерді ескере отырып, мәселелерді шешудің бірнеше нұсқасын ұсынады
Дербестік және шешім қабылдау дағдылары бойынша орташа баға
6	Ынтымақтастық	Құзыреті шегінде қызметкерлерді мемлекеттік органдармен және ұйымдармен тиімді өзара іс-қимыл жасауға бағдарлайды
		Қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін әрбір қызметкердің әлеуетін пайдаланады
		Басқа бөлімшелермен бірлесіп жоспарларды іске асырады және ортақ нәтижелерге қол жеткізеді
Ынтымақтастық бойынша орташа баға
7	Жеделділік	Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар енгізеді
		Жаңа тәсілдері және оларды енгізу әдістерін зерделейді
		Өзгеретін жағдайларға тез бейімделеді
Жеделділік бойынша орташа баға
8	Өзін өзі дамыту	Жаңа білім мен технологияларға қызығушылық танытады
		Өзін-өзі дамытуға ұмтылады, жаңа ақпарат пен оны қолдану тәсілдерін іздейді
		Тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін жаңа дағдыларды іс жүзінде қолданады
Өзін өзі дамыту бойынша орташа баға

Жауаптар бағанында жауаптың ұсынылған нұсқаларының бірі көрсетіледі:

құзырет көрінбейді;

құзырет сирек көрінеді;

құзырет жағдайлардың жартысында көрінеді;

құзырет көп жағдайда көрінеді;

құзырет әрқашан көрінеді.

Орташа баға баллдарды қосу және әр құзырет бойынша респонденттердің жауаптарының санына бөлу арқылы автоматты режимде есептеледі.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 7-қосымша Нысан

Қызметшіні 360 әдісімен бағалау нәтижесі (құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін)

Құрылымдық бөлімше басшысының Т. А.Ә. _________________

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды баға	Паутинка
1	Қызметті басқару
2	Тиімді коммуникацияларды құру
3	Әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану
4	Өзгерістерді басқару
5	Нәтижеге бағдарлану
6	Дербестік және шешімдерді қабылдау дағдылары
7	Топты басқару
8	Көшбасшылық қасиеттер
9	Ынтымақтастық
10	Жеделділік
11	Өзін-өзі дамыту
12	Бастамашылдық

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің баллдарын қосу және респонденттердің санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: _______________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 8-қосымша Нысан

Қызметшіні 360 градус әдісімен бағалау нәтижелері ("Б" корпусының қызметшілері үшін)

Бағаланатын қызметшінің Т. А.Ә.__________________________

№	Құзырет	Құзыреттер бойынша орташа қорытынды баға	Паутинка
1	Тиімді коммуникациялар құру
2	Әдеп нормалары мен қағидаларын ұстану
3	Өзгерістерді басқару
4	Нәтижеге бағдарлану
5	Дербестік және шешім қабылдау дағдылары
6	Ынтымақтастық
7	Жеделділік
8	Өзін-өзі дамыту

Әрбір құзырет бойынша бағалаудың орташа қорытынды нәтижелерін есептеу автоматты режимде әрбір респонденттің баллдарын қосу және респонденттердің санына бөлу (өзін-өзі бағалаудан басқа) арқылы жүзеге асырылады.

Бағалау нәтижесі: ______________________________

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 9-қосымша

Ескерту. 9-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 10-қосымша

Ескерту. 10-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.

"Б" корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың үлгілік әдістемесіне 11-қосымша

Ескерту. 11-қосымша 31.08.2023 дейін қолданыста болды – ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 17.05.2023 № 113 бұйрығымен.