О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу от 7 февраля 2023 года № 1. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 7 февраля 2023 года № 31866

      В соответствии с подпунктом 9) статьи 5-1, пунктом 2 статьи 7, пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе", а также пунктом 8 статьи 27 Закона Республики Казахстан "О правовых актах", ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Утвердить:

      1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 1 к настоящему приказу;

      2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 2 к настоящему приказу;

      3) Методику осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 3 к настоящему приказу.

      2. Признать утратившими силу:

      1) Приказ Министра финансов Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 725 "О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 12776);

      2) Пункт 9 Перечня некоторых приказов Министра финансов Республики Казахстан, в которые вносятся изменения, утвержденного приказом Министра финансов Республики Казахстан от 19 февраля 2019 года № 121 "О внесении изменений в некоторые приказы Министра финансов Республики Казахстан" (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 22 февраля 2019 года № 18339).

      3. Департаменту кадровой работы Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) размещение настоящего приказа на Интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу после его официального опубликования.

      4. Настоящий приказ вводится в действие по истечению десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

      Председатель Агентства
Республики Казахстан
по финансовому мониторингу
Ж. Элиманов

  Приложение 1 к приказу
Председатель Агентства
Республики Казахстан
по финансовому мониторингу
от 7 февраля 2023 года № 1

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов
кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Глава 1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Методика) разработана в целях реализации подпункта 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).

      2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются структурные подразделения и территориальные органы Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство).

      3. Оценка осуществляется кадровой службой Агентства (далее – кадровая служба).

      4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.

      5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Агентства к 10 декабря отчетного года в кадровую службу на бумажных и электронных носителях.

      6. Источниками информации для проведения оценки являются сведения о количественном и качественном составе кадров СЭР территориальных органов Агентства.

      7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу.

      Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

      результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

      информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

      8. Оценка осуществляется по следующим критериям:

      1) эффективность использования кадровых ресурсов;

      2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

      3) обучение сотрудников.

      9. По итогам оценки кадровой службой готовится Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее – Заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.

      10. По результатам оценки территориальных органов Председателю Агентства вносится итоговая информация.

      11. Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

Глава 2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

      12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее – критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.

      13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.

      14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода.

      При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

      отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

      прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям.

      15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

      при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3 % вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

      при наличии от 3 % до 6 % вакантных должностей – выставляется 4 балла;

      при наличии более 6 % вакантных должностей – выставляется 3 балла.

      При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

      16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

      17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных сотрудников в отчетном периоде:

      в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

      в случае увольнения от 1 % до 3 % от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

      в случае увольнения от 3 % до 5 % от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

      в случае увольнения от 5 % до 7 % от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

      в случае увольнения свыше 7 % от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

      18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

      в связи с выходом на пенсию;

      в связи с реорганизацией или сокращением штата;

      по болезни, в связи со смертью;

      в связи с назначением на политическую должность;

      в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям).

      19. При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3 % сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.

      20. При увольнении в отчетном периоде более 50 % из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.

      21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

Глава 3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

      22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее – критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.

      23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.

      24. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1 % от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1 % до 3 % от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3 % до 5 % от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5 % до 7 % от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

      в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7 % от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

      25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5 % сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

      При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5 % сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

      26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

      27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

Глава 4. Критерий "Обучение сотрудников"

      28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

      29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.

      30. Расчет оценки проводится следующим образом:

      в случае обучения в отчетном периоде от 90 % до 100 % сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

      в случае обучения в отчетном периоде от 80 % до 90 % сотрудников – выставляется 4 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 70 % до 80 % сотрудников – выставляется 3 балла;

      в случае обучения в отчетном периоде от 60 % до 70 % сотрудников – выставляется 2 балла.

      31. При отсутствии в отчетном периоде подлежащих обучению на курсах подготовки, переподготовки и повышению квалификации по данному критерию выставляется 0 баллов.

Глава 5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики органов по финансовому мониторингу

      32. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы корректирующих показателей.

      33. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

      При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

      34. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

      В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

      более 50 % от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;

      от 40 % до 50 % от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.

      35. Заключение о результатах оценки содержит:

      наименование территориального органа;

      таблицу оценок по всем критериям;

      выводы и рекомендации.

      36. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.

      Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

  Приложение
к Методике оценки результатов
кадрового обеспечения
и качества работы субъектов
кадровой политики
оперативно- следственных
подразделений органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  форма

Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения
и качества работы субъектов кадровой политики
________________________________________________________
(наименование территориального органа)

      _________________
(отчетный период)

Критерии оценки

Баллы

1

Эффективность использования кадровых ресурсов


2

Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников


3

Обучение сотрудников



Общая оценка:



Корректирующие показатели:


4

Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения


5

Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения


6

Результаты социологического мониторинга



Итоговая оценка:


      Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы
территориального органа по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:
Руководитель кадровой службы Агентства
__________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Руководитель территориального органа
__________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"____"______________20___года.

  Приложение 2 к приказу
Председатель Агентства
Республики Казахстан
по финансовому мониторингу
от 7 февраля 2023 года № 1

Правила и методы определения профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Глава 1. Общие положения

      1. Настоящие Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначены для определения показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).

      2. Понятия, используемые в Правилах, применяются в значениях, указанных Законе Республики Казахстан "О правоохранительной службе".

      3. Показатель конкурентоспособности учитывается при предварительном изучении и отборе кандидатов на службу, назначении на вышестоящую руководящую должность по службе, прохождении аттестации.

      4. Расчет показателя конкурентоспособности кандидатов на службу и сотрудников СЭР основан на принципах объективности и справедливости, и производится в случаях, указанных в пункте 3 настоящих Правил.

Глава 2. Профессиональные компетенции

      5. Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы, и оценка компетенций кандидата/сотрудника определяются комплексным тестированием.

      6. Оценка профессиональных компетенций кандидатов на службу и сотрудников СЭР проводится по формам, согласно приложению 1 к настоящим Правилам.

Глава 3. Ключевые показатели для должностей оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

      7. Ключевыми показателями для должностей СЭР являются "образование", "опыт работы", "эффективность решения функциональных задач", "уровень физической подготовки".

Глава 4. Расчет показателя конкурентоспособности

      8. Расчет показателя конкурентоспособности производится по следующей формуле:

      ПК = К + П +Д

      ПК – показатель конкурентоспособности (от 1 до 100 баллов);

      К – результат оценки профессиональных компетенций (от 1 до 30 баллов);

      П – результат оценки ключевых показателей для должностей СЭР (от 1 до 40 баллов).

      Д – результат оценки профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР (от 1 до 30 баллов).

Глава 5. Порядок определения показателя конкурентоспособности

      9. Показатель конкурентоспособности определяется кадровой службой Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство) и его территориальных органов (далее – кадровая служба).

      10. Расчет показателя конкурентоспособности производится кадровой службой не позднее пяти рабочих дней до дня заседания комиссии и вносится комиссии в виде списка с указанием показателя конкурентоспособности каждого кандидата/сотрудника.

      По решению руководителя Агентства (руководителей территориального органа) при назначении на должность и перемещении по службе сотрудника Агентства (территориального органа) кадровая служба вносит информацию с указанием показателя конкурентоспособности сотрудника соответствующему руководителю.

Глава 6. Методы определения показателя конкурентоспособности

      11. Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:

      уровень 4 (от 70 до 100 баллов) – сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

      уровень 3 (от 50 до 70 баллов) – сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

      уровень 2 (от 30 до 50 баллов) – работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;

      уровень 1 (от 1 до 30 баллов) – сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

      12. Основными методами, применяемыми для определения показателя конкурентоспособности в СЭР, являются:

      тестирование на знание законодательства;

      оценка личных качеств;

      оценка качества написания эссе;

      оценка интеллектуальных качеств (IQ);

      навыки самопрезентации;

      нормативы по физической подготовке;

      профессиональные и учебные достижения;

      опыт работы;

      эффективность решения функциональных задач.

      13. Пороговые значения на оценку личных качеств не устанавливаются.

      14. Итоговая оценка конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу определяется согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

  Приложение 1 к Правилам
и методам определения
профессиональных компетенций,
ключевых показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  форма

Оценка профессиональных компетенций кандидата и сотрудников СЭР
1. Оценка знаний нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы
(общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п

Наименование специфики

Описание специфики

Максимальный балл

1

Знание законодательства Республики Казахстан и нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

Знание Конституции Республики Казахстан, Административного процедурно-процессуального кодекса, кодекса "О налогах и других обязательных платежах в бюджет" (Налоговый кодекс)", Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан, Уголовного кодекса Республики Казахстан, Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан, Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях, Законов Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", "О правовых актах", "О правоохранительной службе", "О противодействии коррупции", "Об оперативно-розыскной деятельности", "О таможенном регулировании в Республике Казахстан".

10

      1.1 Соотношение баллов и количества правильных ответов по тестированию на знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

№ п/п

Наименование специфики

Процент правильных ответов от общего количества тестовых заданий (%)

Балл

Оценка (баллы)

1

Знание законодательства Республики Казахстан и нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

От 0 до 20
От 21 до 50
От 51 до 70
71 до 90
От 91 до 100

0
2
5
8
10


Общая оценка

10


2. Пороговые значения на оценку личных качеств не устанавливаются.

3. Оценка качества написания эссе (общая оценка от 1 до 15 баллов)

Критерии оценки

Балл

Расшифровка балла

Грамотность и уровень профильных знаний.

1 балл

Неправильное понимание или отсутствие центральных компонентов задания. Многочисленные грамматическое ошибки.

2 балла

Плохое, поверхностное понимание проблемы. Кейс раскрытие в полной мере. Многочисленные грамматическое ошибки.

3 балла

Среднее понимание особенностей и направленности проблематики кейса. Эпизодическое использование знаний из профессиональной области. Встречаются эпизодические грамматические ошибки по всему тексту.

4 балла

Хорошее понимание особенностей и направленности проблематики кейса. Уместное использование знаний из профессиональной области. Небольшие грамматические ошибки и помарки.

5 баллов

Высокий уровень понимания предложенной информации. Принятие решения основано на взвешенном анализе изученной информации. Отличное обстоятельное использовании знаний из профессиональной области. Интегрируются знания и навыки из других областей знаний. Грамматических ошибок нет либо они незначительны.

Аналитика, аргументация и доказательная база. Синтез идей по решению проблемы.

1 балл

Нет аргументации, содержание эссе не соответствует предложенной теме. Идея непонятна, за-за крайнего слабого стиля, плохой формулировки предложений и\или отсутствия логической структуры

2 балла

Поверхностная или нерелевантная аргументация. Нет фокуса на предложенной теме\проблеме. Ситуацию видит разрозненно, фрагментировано.
Текст не понятен, идея прослеживается, но ей трудно следовать или понимать из-за слабого стиля, слабой или неясной формулировки предложений, структуры.

3 балла

Предлагает некоторые аргументы. Фокус на предлагаемой теме сдвинут. Ситуацию видит разрозненно, может выявить очевидные тенденции и проблемы.

4 балла

Аргументированная доказательная база, но с небольшими замечаниями. Сохраняет четкий фокус на предлагаемой теме\проблемы. Демонстрирует способность целостно видеть ситуацию и устанавливать следственно-причинные связи, сопоставлять разрозненную информацию и устанавливать причинно-следственные связи, выявлять неочевидные взаимосвязи проблемы.


5 баллов

Аргументированная доказательная база. Представлен критический анализ и доказательная база. Черский фокус на предлагаемой проблемы теме\проблеме. Демонстрирует способность целостно видеть ситуацию, системно сопоставлять разрозненную информацию и устанавливать причинно-следственную связи, выявлять неочевидные взаимосвязи проблемы.

Нестандартность мышления. Альтернативные и оригинальные пути решения задачи. Творческий подход.

1 балл

Решение не предлагает, озвучивает факты из кейса.

2 балла

Предлагает стандартные, общеизвестные пути решения проблемы/задачи, не предлагая альтернатив. Не прилагает пути по совершенствованию процессов.

3 балла

Предлагает стандартные, общеизвестные пути решения проблемы/задачи, может при этом предложить несколько альтернативных вариантов или/и предложить пути по совершенствованию процессов.

4 балла

Может предлагать оригинальные пути решения задачи, но упускает возможность предложить несколько вариантов решения. Предлагает совершенствовать и оптимизировать процессы.

5 баллов

Предлагает и использует нестандартные, инновационные, оригинальные пути решения задачи, творческий подход, прилагает несколько альтернативных вариантов решения. Предлагает совершенствовать и оптимизировать процессы.

4. Оценка интеллектуальных качеств (IQ) (общая оценка от 0 до 15 баллов)

Вид

Процент правильных ответов

Баллы

IQ-тест (от 0 до 15 баллов)

от 60% (от 30 до 50)

15

от 50% (от 20 до 25)

12

от 38% (от 15 до 19)

10

от 28% (от 5 до 14)

7

от 12% (от 0 до 6)

3

5. Оценка навыков самопрезентации (общая оценка от 1 до 15 баллов)

Критерии оценки

Расшифровка балла

Баллы

Организация речи

Оценивается способность кандидата полностью ответить на требуемые вопросы

От 1 до 5

Аргументированность и логичность выступления

Оценивается насколько речь кандидата логически правильно выстроена, подкреплена ли она аргументами и фактами в достаточном количестве

От 1 до 5

Плавность речи

Проводится анализ того, насколько речь правильно поставлена и понятна всем окружающим. Присутствуют либо отсутствуют ошибки и слова-паразиты в речи во время выступления.

От 1 до 5

Итоговая оценка:

От 3 до 15 баллов

6. Нормативы по физической подготовке (общая оценка от 1 до 12 баллов)

      Перед началом сдачи нормативов по физической подготовке лица, ответственные за прием нормативов, проводят инструктаж кандидатов под роспись.

      Каждый вид спортивных упражнений, включенный в нормативы по физической подготовке, сдается отдельно.

      Оценка результатов сдачи нормативов осуществляется отдельно для мужчин и женщин.

      Результаты сдачи нормативов по физической подготовке фиксируются лицами, ответственными за прием нормативов, в ведомости и доводятся до сведения кандидатов под роспись после сдачи нормативов. После фиксации выполнения спортивного упражнения пересдача не разрешается.

      Для мужчин

Наименование упражнения

Оценка

Возрастные группы

21-27

28-34

35-39

40-44

45-49

50 и старше

Баллы

Бег 100 м (с)

отлично

13

14

15

16

17

18

3

хорошо

14

15

16

17

18

19

2

удовлетворительно

15

16

17

18

19

21

1

Бег 60 м (с)

отлично

7,8

8,4

9

9,6

10,2

10,8

3

хорошо

8,4

9

9,6

10,2

10,8

11,4

2

удовлетворительно

9

9,6

10,2

10,8

11,4

12,6

1

Сгибание и разгибание рук в упоре лежа

отлично

35

33

30

27

25

20

3

хорошо

33

30

27

25

22

18

2

удовлетворительно

30

27

25

22

20

15

1

Подтягивание (кол-во раз)

отлично

15

13

11

9

7

5

3

хорошо

13

11

9

7

5

4

2

удовлетворительно

11

9

7

5

4

3

1

Для женщин

Наименование упражнения

Оценка

Возрастные группы

21-26

27-30

31-35

36-45

45 и старше

Баллы

Бег 100 м (с)

отлично

20

23,5

26,5

30

36,5

3

хорошо

21,5

25

28,3

31,5

40

2

удовлетворительно

23,5

26,5

30

33,5

43,5

1

Бег 60 м (с)

отлично

12

14

16

18

22

3

хорошо

13

15

17

19

24

2

удовлетворительно

14

16

18

20

26

1

Подъем туловища из положения лежа на спине (кол-во раз)

отлично

30

28

25

22

20

3

хорошо

28

25

22

20

18

2

удовлетворительно

25

22

20

18

16

1

      * В случаях отсутствия крытых спортивных и других объектов, приспособленных для принятия норматива по бегу на 100 метров в зимний период проведения конкурса, допускается принятие норматива по бегу на 60 метров.
** В случаях невыполнения кандидатом/сотрудником нормативов по физической подготовке ставится 0 баллов.
Общая оценка по показателю "физическая подготовка": _________.

7. Профессиональные, учебные достижения и иная активность

7.1. Оценка среднего балла по диплому (общая оценка от 1 до 5 баллов)

Итоговая успеваемость после окончания образовательных заведений по диплому

Баллы
(от 1 до 5)

Оценка среднего балла по диплому



Отлично

5

От 4 до 3.67

Хорошо

4

От 3.66. до 2.67

Удовлетворительно

3

От 2.66. до 1.67

Неудовлетворительно

2

От 1.66. до 1.00

Негативно

1

От 1.00. до 0.24

7.2. Достижения и отличия (сертификаты, грамоты и благодарственные письма)
(общая оценка от 1 до 5 баллов)

Вид

Баллы
(от 1 до 5)

Примечание

Сертификаты и награды

От 1 до 3* балла

В случае окончания тренингов, курсов, семинаров

Грамота

От 1 балла


Благодарственное письмо

От 1 балла


      * В случае наличия сертификатов по номинациям "Лучший следователь", "Лучший сотрудник", ведомственных и государственных наград.

7.3. Общественная жизнь, Увлечение/Хобби/Участие в общественной жизни
(общая оценка от 1 до 4 баллов)

Вид

Баллы
(от 1 до 4)

Примечание



Спорт

От 1 до 3 баллов

4 балла только при наличии званий к.м.с./м.с

Хобби

От 1 до 3 баллов

4 балла только при наличии документов)

Общественная жизнь

От 1 до 3 баллов

4 балла только при наличии документов

7.4. Научные статьи/знание языков (общая оценка от 1 до 5 баллов)

Язык

Баллы
(от 1 до 5)

Примечание



Казахский

1 балл


Английский

1 балл


Русский

1 балл


Другие

От 1 балла


Вид статьи

Баллы
(от 1 до 5)

Примечание

Казахстанские научные журналы, университетские научные сборники, сборники с статьями по итогам научных конференций.

1 до 5 баллов


Зарубежные и казахстанские журналы с "Impact Factor"

От 3 до 5 баллов


8. Опыт работы (общая оценка от 1 до 4 баллов)

      Баллы присваиваются за каждый год работы в правоохранительных, специальных и (или) государственных органах или иной службе в зависимости от занимаемой должности (исполнитель или руководитель), согласно таблице.

      Таблица

Опыт работы


Стаж

Опыт работы в правоохранительных и специальных органах

Опыт работы в государственных органах

Иное

Исполнительский

Руководящий

Исполнительский

Руководящий

от 10 и более лет

10

15

8

10

4

от 5 до 10 лет

8

13

6

8

3

от 1 до 5 лет

6

11

4

6

2

без опыта

0

0

0

0

0

      Общая оценка показателя "опыт работы": __________

9. Эффективность решения функциональных задач (общая оценка от 1 до 10 баллов)

      Эффективность решения функциональных задач определяется путем решения ситуационных задач, разрабатываемых соответствующими подразделениями, СЭР.
Решение ситуационных задач выполняется письменно в пределах обязанностей, предусмотренных предполагаемой должностью.
Общая оценка показателя "эффективное решение функциональных задач": __________.

0 баллов

кандидат не ответил на вопрос

1-4 баллов

кандидат имеет общее представление о теме заданного вопроса

5-8 баллов

кандидат хорошо владеет темой заданного вопроса

8-10 баллов

кандидат полностью владеет темой заданного вопроса

  Приложение 2
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых показателей
и расчета показателя
конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Итоговая оценка конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу

      Выводы и рекомендации по результатам набранных баллов (необходимо оставить один уровень):

      уровень конкурентоспособности 4 (от 70 до 100 баллов) – кандидат показал отличные результаты по большинству параметров по итогам оценки личных компетенции и достижений. Ожидается, что в процессе выполнения своих рабочих обязанностей он способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Предполагается также, что кандидат сможет предлагать новые пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

      уровень конкурентоспособности 3 (от 50 до 69 баллов) – кандидат показал хорошие результаты по большинству параметров в процессе оценки личных компетенций и достижений. Он обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки на презентуемую должность. Ожидается, что кандидат будет способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

      уровень конкурентоспособности 2 (от 30 до 49 баллов) – кандидат показал средние или удовлетворительные результаты по итогам оценки личных компетенций и достижений. В процессе службы он будет выполнять свои функции на среднем или достаточном уровне. В целом кандидат обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях и в дальнейшем будет необходим контроль при выполнении некоторых задач;

      уровень конкурентоспособности 1 (от 1 до 29 баллов) – кандидат по результатам оценки личных компетенций и достижений продемонстрировал не достаточный уровень знаний. Кандидат будет не способен выполнять работу самостоятельно и в дальнейшем будет требоваться постоянный контроль со стороны руководителя.

  Приложение 3 к приказу
Председатель Агентства
Республики Казахстан
по финансовому мониторингу
от 7 февраля 2023 года № 1

Методика осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Глава 1. Общие положения

      1. Методика осуществления кадрового прогноза (далее – Методика) в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР) разработана в целях формирования единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности, а также сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство).

      2. В настоящей Методике используются следующие понятия:

      1) кадровый прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

      2) кадровое планирование – процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

      3. План-прогноз состоит из 2 разделов:

      прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

      план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

      План-прогноз потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами СЭР на следующие три года.

      4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности СЭР.

      5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).

      6. Кадровое планирование Агентства и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Агентства (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

      Территориальные органы Агентства в срок до 1 ноября года направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах согласно приложениям к настоящей Методике.

      7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

      1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в СЭР с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;

      2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

      общего количества вакантных должностей согласно приложению 3 к настоящей Методике;

      количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;

      количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по формам согласно приложению 6 к настоящей Методике;

      дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:

      Д = а – в

      Д – показатель дефицита кадров;

      а – количество выбывших кадров за три года;

      в – количество кадров, поступивших на службу за три года.

      Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

      8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

      определение количественной потребности в кадрах;

      определение качественной потребности в кадрах;

      8-1. Количественная потребность в кадрах рассчитывается по следующей формуле:

      П = а + d

      П – средний показатель количественной потребности;

      а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за последние три года;

      d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

      В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров принятых на службу в году.

      8-2. Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

      9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

      количественная потребность в кадрах;

      качественная потребность в кадрах.

      Кадровое планирование завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.

  Приложение 1
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу службы по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

Состав сотрудников


по возрасту

по стажу службы


до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет
















Итого:














В % отношении













  Приложение 2
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

Состав сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная деятельность

международное право

основы права и экономики

инфо рмационные системы

экономическое

гуманитарное

педагогическое

другие


















Итого:
















В % отношении















  Приложение 3
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о количестве вакантных должностей по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Некомплект

Штатная численность

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб






служба

служба

служба

служба

служба

служба

служба

служба








































































Итого:



































%


































  Приложение 4
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Выбыло

в с е го

Уволено

Выбыло в другие правоохранительные и специальные органы, воинские формирования

состав выбывших сотрудников

вс ег о

на пен си ю

по друг им причинам

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет




















Итого:


















В % отношении

















  Приложение 5
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на_________20____ года по уровню образования

№/№

Наименование

Штатная численн ость

Выбыло

все го

состав выбывших сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная дечтельность

международное право

основы права и экномики

информационные системы

экон омическое

гуманитарное

педагоги еское

другое


















Итого:
















В % отношении















  Приложение 6
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      Статистические сведения о принятых______________________________ по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Принято

Всего

Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований

Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих

Восстановлено на службу по решению суда

другие источники



год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год


Итого:




















В % отношении



















  Приложение 7
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      План-прогноз потребности в кадрах на ____________ - ____________годы

      1. Прогноз потребности в кадрах

№ / №

Наименование

Потребность

Общая потребность

по уровню образования

Техническое и профессиональное

высшее

послевузовское



год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год

год


Итого:














В % отношении













  Приложение 8
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)
  Форма

      2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года

№/№

Наименование

Потребность

По специальности

Общая потребность

Юриспруденция

Правоохранительная деятельность

Международное право

Основы права и экономики

Психология

Экономика

Учет и аудит

Финансы




























































Итого:





























В % отношении




























      продолжение таблицы

Потребность

По специальности

Информатика

Информационные системы

Вычислительная техника и программное обеспечение

Радиотехника, электроника и телекоммуникации


















































Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу қызметі бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық саясатты іске асырудың кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігі Төрағасының 2023 жылғы 7 ақпандағы № 1 бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2023 жылғы 7 ақпанда № 31866 болып тіркелді

      "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының Заңының 5-1 бабының 9) тармақшасын, 7-бабының 2-тармағын, 29-бабының 7-тармағын және Қазақстан Республикасы "Құқықтық актілер туралы" Заңының 27-бабы 8-тармағы іске асыру мақсатында, БҰЙЫРАМЫН:

      1. Қоса беріліп отырған:

      1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету нәтижелерін және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау әдістемесі;

      2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді анықтау және бәсекеге қабілеттілікті есепке алу әдістері мен қағидалары;

      3) осы бұйрыққа 3-қосымшаға сәйкес қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

      2. Күштері жойылды деп танылсын:

      1) Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің "Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (Экономикалық тергеу қызметі) кадр саясатын іске асырудың кейбір мәселелері туралы" 2015 жылғы 29 желтоқсандағы № 725 бұйрығы (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 12776 болып тіркелген);

      2) Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2019 жылғы 19 ақпандағы № 121 бұйрығымен бекітілген Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің өзгерістер енгізілетін кейбір бұйрықтарының тізбесінің 9 тармағы (Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2019 жылғы 22 ақпанда № 18339 болып тіркелген).

      3. Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің Кадр жұмысы департаменті заңнамамен белгіленген тәртіпте:

      1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркеуге алынуын;

      2) осы бұйрықтың ресми жариялануынан кейін Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін.

      4. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

      Қазақстан Республикасының
      Қаржылық мониторинг агенттігінің
төрағасы
Ж. Элиманов

  Қазақстан Республикасының
Қаржылық мониторинг
агенттігінің төрағасы
2023 жылғы 7 ақпандағы
№ 1 бұйрыққа
1 қосымша

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 5-1 бабының 9) тармақшасын іске асыру мақсатында әзірленді және қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

      2. Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) аумақтық органдары кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.

      3. Бағалауды Агенттіктің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

      4. Бағалау жыл сайын есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

      5. Агенттіктің аумақтық органдары (бұдан әрі - аумақтық органдар) бағалауды жүргізу үшін ақпаратты есепті жылдың 10 желтоқсанына дейін кадр қызметіне қағаз және электронды тасымалдағыштармен тапсырады.

      6. Агенттіктің аумақтық органдарының ЭТҚ кадрларының сандық және сапалық құрамы туралы мәліметтер бағалауды жүргізудің ақпарат көзі болып табылады.

      7. Бағалау кадр қызметіне ұсынылатын аумақтық органдардың ақпаратын талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.

      Қорытынды бағалауды кою кезіндегі түзетуші мәліметтер:

      әлеуметтік мониторинг жүргізу нәтижелері бойынша аналитикалық анықтамада көрсетілген ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторинг жүргізу нәтижелері,

      Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының Құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары болып табылады.

      8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:

      1) кадр ресурстарын тиімді пайдалану;

      2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;

      3) қызметкерлерді оқыту.

      9. Бағалау қорытындылары бойынша кадр қызметі осы әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды (бұдан әрі - Қорытынды) дайындайды.

      10. Аумақтық органдарды бағалау нәтижелері бойынша Агенттік төрағасына қорытынды ақпарат ұсынылады.

      11. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды қол қойылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде бағаланатын аумақтық органдарға мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін жолданады.

2-Тарау. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарты

      12. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарты бойынша (бұдан әрі - 1-өлшемшарт) бағалау аумақтық органдардың "кадрмен жасақтау деңгейі" және "кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіш баллдарының орташа мәні болып анықталады.

      13. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есеп беру кезеңі болыптабылатын айдың соңғы күні аумақтық органдардың есеп мәліметтері ескеріледі.

      14. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау есеп беру кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі.

      Бос орындарды есептеу кезінде келесі жағдайлар нәтижесінде пайда болған бос орындар есептеледі:

      бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;

      мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқытудан өту.

      15. 1-өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында келесідей есептеледі:

      бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;

      3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;

      6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.

      Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.

      16. Минус белгісі бар мәнді нәтижесін алған жағдайда, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

      17. "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу, есепті кезеңде жұмыстан шығарылған қызметкерлер санын негізге ала отырып жүзеге асырылады:

      жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-тен 3%-ке дейін жұмыстан босатылуы жағдайында - 4 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-тен 5%-ке дейін болған жағдайда - 3 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-тен 7%-ке дейін болған жағдайда - 2 балл қойылады;

      есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-тен артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.

      18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:

      зейнеткерлікке шығумен байланысты;

      қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;

      науқастануына, қайтыс болуына байланысты;

      саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;

      негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқудан өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

      19. Аумақтық органның басшысы ауысқан және алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-тен астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылған жағдайда, "Кадрмен жасақтау деңгейі" және "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.

      20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.

      21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

3-Тарау. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты

      22. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты (бұдан әрі - 2-өлшемшарт) бойынша бағалау есеп беру кезеңінде аумақтық органдар қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

      23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есеп беру кезеңінде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.

      24. Бағалауды есептеу келесідей жүргізіледі:

      есептік кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;

      есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.

      25. Аттестаттау комиссиясы есептік кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.

      Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.

      26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

      27. Есептік кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.

4-Тарау. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты

      28. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық органдардың ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.

      29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есептік кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлер санына проценттік қатынасы ескеріледі.

      30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

      есептік кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;

      есептік кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;

      есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;

      есептік кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады.

      31. Есептік кезеңде даярлық, қайта даярлық және біліктілікті арттыру курстарында оқуға тиіс қызметкерлер болмаған жағдайда, осы өлшемшарт бойынша 0 балл қойылады.

5-Тарау. Қаржылық мониторинг органдарының кадр саясаты субъектілерінің қорытынды бағасы

      32. Қорытынды баға "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі", "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі", "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарттары бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.

      33. Есепті кезеңде қызметкер жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшін әкімшілік жауапқа тартылған жағдайда әрбір қызметкердің қорытынды бағасынан 1 баллдан шегеріледі.

      Есепті кезеңде қызметкер жемқорлық қылмысын жасағаны үшін қылмыстық жауапқа тартылған кезде әрбір қызметкердің қорытынды бағасынан 2 баллдан шегеріледі.

      34. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайына әлеуметтік мониторинг нәтижелері бойынша жүргізіледі.

      Егер әлеуметтік мониторинг нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға қанағаттанбаса:

      аумақтық бөліністің сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артық болса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;

      аумақтық бөліністің сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейін болса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.

      35. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды:

      аумақтық органның атауынан;

      барлық өлшемшарттар бойынша бағалау кестесінен;

      қорытындылар мен ұсынымдардан тұрады.

      36. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлық қамтамасыз ету бойынша аумақтық орган қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.

      Аумақтық орган қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық органның қызметі тиімсіз деп танылады.

  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық қамтамасыз ету және
кадр саясаты субъектілері
жұмыс сапасының нәтижелерін
бағалау әдістемесіне
қосымша
нысан

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды

      ______________________________________(аумақтық бөлімшенің атауы)

      (есепті кезең)

Бағалаудың өлшемшарттары

Баллдар

1

Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі


2

Қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі


3

Қызметкерлерді оқыту



ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:



Түзетуші көрсеткіштер:


4

Жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тарту дерегі


5

Жемқорлық құқық бұзушылығын жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тарту дерегі


6

Социологиялық мониторинг нәтижелері



ҚОРЫТЫНДЫ БАҒА:


      Бағалау өлшемшарттары бойынша аумақтық органдарының кадрлық қамтамасыз ету

      және жұмыс сапасының нәтижелерін талдау:

      Қорытындылар мен ұсынымдар:

      Агенттіктің кадр қызметінің басшысы

      _____________ ________________

      (қолы) (қолды тарқатып жазу)

      Аумақтық органның _____________ ____________________

      басшысы (қолы) (қолды тарқатып жазу)

      20 ___ "____" ______________

  Қазақстан Республикасының
Қаржылық мониторинг
агенттігінің төрағасы
2023 жылғы 7 ақпандағы
№ 1 бұйрыққа
2 қосымша

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттіліктерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау қағидалары мен әдістері

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттіліктерді, түйінді көрсеткіштерді анықтау және бәсекеге қабілеттілікті есептеу қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңының 7-бабының 2-тармағына сәйкес әзірленді және қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТҚ) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткішін анықтау үшін қолданылады.

      2. Осы Қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:

      1) ЭТҚ-дағы лауазымдар үшін түйінді көрсеткіштер - осы лауазымда функциялық міндеттерін орындау үшін кәсіби біліктілік талаптарына сәйкес белгілі бір білім, білік және дағдыларды игеру деңгейінің индикаторлары;

      2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші – қызметке тағайындалуға үміткерлердің және қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктеріне, сонымен қатар лауазым үшін түйінді көрсеткіштерге және кәсіби жетістіктер туралы объективті деректерге негізделген ресми түрдегі сандық көрсеткіші.

      3) ЭТҚ лауазымдарының кәсіби құзыреттіліктері – кәсіби жұмысындағы мүмкіндіктерінің кеңдігін көрсететін нақты лауазымның құзыреттіліктер шеңберінде қызметкердің кәсіби тәжірибесі мен білімінің сапалық сипаттамасы.

      3. ЭТҚ қызметкері мен үміткерлеренің кәсіби әлеует деңгейін анықтаудағы мақсаттары:

      1) қызметкердің/кандидаттың атқаратын/болжалды лауазымда кәсіби қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік, қабілеттерінің сәйкестігін анықтау;

      2) қызметкерлер және басшылардың ұйымдастырушылық және кәсіби өзгерістерге, қызметтің тиімділігін арттыруға уәждеме.

      4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші үміткерлерді алдын ала зерделеу және қызметке іріктеуде, лауазымға тағайындауда және қызметін ауыстыруда, аттестаттаудан өтуде есепке алынады.

      5. ЭТҚ-ға қызметке тағайындалуға үміткерлердің және қызметкерлердің бәсекеге қабілеттіліктерінің көрсеткіштерін есептеу объективтілік пен әділдік қағидаттарына негізделген және осы қағидалардың 4-тармағында көрсетілген жағдайларда жүзеге асырылады.

2-Тарау. Кәсіби құзыреттіліктер

      6. Құқық қорғау қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу және кандидаттың/қызметкердің құзыреттілігін бағалау кешенді тестілеу арқылы анықталады.

      7. ЭТҚ қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби құзыреттіліктерін бағалау осы қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес нысандар бойынша жүргізіледі.

3-Тарау. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштері

      8. ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер: "білімі", "жұмыс тәжірибесі", "функциялық міндеттерді шешудегі тиімділігі", "дене шынықтыру дайындығының дәрежесі".

4-Тарау. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу

      9. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебі келесі формула бойынша есептеледі:

      БК = Қ + К + Ж

      БК – бәсекелестік көрсеткіші (1-ден 100 баллға дейін);

      Қ – кәсіби құзыреттіліктерді бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін);

      К – ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерді бағалау нәтижесі (1-ден 40 баллға дейін).

      Ж – ЭТҚ-ға үміткердің және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін).

5-Тарау. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтаудың тәртібі

      10. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін Қазақстан Республикасы Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) анықтайды

      11. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші кадр кызметімен есептеу комиссиясы отырысы күніне дейін бес жұмыс күнінен кешіктірмей жасалады және әрбір үміткердің/қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тізім түрінде комиссияға енгізіледі.

      Агенттіктің (аумақтық органның) қызметкерін лауазымға тағайындау және қызмет бойынша ауыстыру кезінде Агенттік басшысының (аумақтық орган басшыларының) шешімі бойынша кадр қызметі қызметкердің бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткішін көрсете отырып, ақпаратты тиісті басшыға ұсынады.

6-Тарау Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері

      12. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) деңгейде баллдық жүйе негізінде анықталады. Әр деңгей ЭТҚ қызметке қабылданатын кандидаттың және қызметкердің кәсіби әлеуеті дәрежесін белгілейді.

      4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз функциясын лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асатын деңгейде орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жұмысты жақсарту жолдарын және жаңа тәсілдер мен шешімдерді ұсынуға қабілетті;

      3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің білімі жеткілікті және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Жұмысын өкілеттігі шегінде өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;

      2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – жұмыс негізінен орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкердің кейбір салалар бойынша білім деңгейі жеткіліксіз және бұл жағдай белгілі бір тапсырмаларды орындау барысында бақылауды қажет етеді.

      1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер лауазымдық міндеттерін орындау үшін қажетті білім деңгейі жеткіліксіз, жұмысты өздігінен орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.

      13. ЭТҚ бәсекелестік қабілетінің көрсеткішін анықтау үшін қолданылатын негізгі әдістер:

      заңдарды білу деңгейін тексеруге арналған тестілеу;

      жеке қасиеттерін бағалау;

      эссе жазу сапасының бағасы;

      интеллект деңгейін бағалау (IQ);

      өзін-өзі ұсына білу дағдылары;

      дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтер;

      кәсіби тұрғыда және оқудағы жетістіктері;

      жұмыс тәжірибесі;

      функциялық міндеттерді шешу тиімділігі.

      14. Жеке қасиеттерді бағалауға шекті мәндер белгіленбейді.

      15. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі бәсекеге қабілеттіліктің қорытынды бағасы осы қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес айқындалады.

  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) кәсіби
құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді анықтау және
бәсекеге қабілеттілікті есепке
алудың әдістері мен
қағидаларына
1-қосымша

ЭТҚ кандидаты мен қызметкерінің кәсіби құзыреттілігін бағалау

      1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу деңгейін бағалау (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

№ р/с

Ерекшеліктер атауы

Ерекшелік сипаттамасы

Ең жоғары балл

1

Қазақстан Республикасының Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін заңнамасын және нормативтік-құқықтық актілерін білу

Қазақстан Республикасының Конституциясын, Қазақстан Республикасының "Мемлекеттік қызмет туралы", "Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі)", "Құқықтық актілер туралы" Заңдарын, Әкімшілік рәсімдік-процестік кодіксін, Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің ар-намыс кодексін, Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексін, Қазақстан Республикасының Қылмыстық-процестік кодексін, Қазақстан Республикасының "Әкімшілік құқық бұзушылық туралы" Кодексін, Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы", "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы", "Қазақстан Республикасында кедендік реттеу туралы" Заңдарын білу

10

      1.1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу деңгейін тексеру тестілеуі бойынша дұрыс жауаптардың саны мен баллдардың арақатынасы

№ р/н

Ерекшелік атауы

Дұрыс жауаптардың тестілеу тапсырмасының жалпы санына қарағандағы пайызы (%)

Балл

Баға (баллдары)

1

Қазақстан Республикасының Құқық қорғау органдары қызметін реттейтін заңнамасын білу

0 ден 20-ға дейін
21-ден 50-ге дейін
51–ден 70-ке дейін
71-ден 90-ға дейін
91-ден 100-ге дейін

0
2
5
8
10


ЖАЛПЫ БАҒАСЫ

10


2. Жеке қасиеттерді бағалауға шекті мәндер белгіленбейді.

3. Эссе жазу сапасын бағалау (жалпы баға 1-ден 15 баллға дейін)

Бағалау критерийлері

Балл

Баллдың мәні

Сауаттылық және бейіндік білім деңгейі.

1 балл

Тапсырманың негізгі компоненттерін дұрыс немесе мүлде түсінбеу. Көптеген грамматикалық қателер орын алған.

2 балл

Мәселені нашар, үстірт түсіну. Іс толық ашылмаған. Көптеген грамматикалық қателер орын алған.

3 балл

Кейс проблематикасының ерекшеліктері мен бағытын орташа түсіну. Кәсіби саладағы білімді аракідік қолдану. Мәтінде эпизодтық грамматикалық қателер бар.

4 балл

Кейс проблематикасының ерекшеліктері мен бағытын жақсы түсіну. Кәсіби саладағы білімді орынды пайдалану. Шамалы грамматикалық қателер мен түзетулер бар.

5 балл

Ұсынылған ақпаратты түсінудің жоғары деңгейі. Шешім қабылдау зерттелген ақпаратты байыпты талдауға негізделген. Кәсіби саладағы білімді мұқият пайдалану. Білімі мен дағдылары білімнің басқа салаларынан біріктіріледі. Грамматикалық қателер жоқ немесе олар маңызды емес.

Талдау, аргумент келтіру және дәлелдеу негізі. Мәселені шешу бойынша идеяларды синтездеу.

1 балл

Дәлел жоқ, эссе мазмұны ұсынылған тақырыпқа сәйкес келмейді. Стильдің аса әлсіздігі сөйлемдердің нашар тұжырымдалуы және/немесе логикалық құрылымның болмауы идеяның түсініксіздігіне алып келген.

2 балл

Аргументтер үстірт немесе маңыздылығы жоқ. Ұсынылған тақырып\мәселеге фокус реттелмеген. Ситуацияны шашыраңқы және тұтас емес түрде көреді. Мәтін түсініксіз, идея әлсін-әлсін байқалады, бірақ стильдің әлсіздігі, сөйлемдердің әлсіз не түсініксіз құрылуына байланысты оған еру немесе түсіну қиын.

3 балл

Кейбір дәлелдерді ұсынады. Ұсынылған тақырыптан ауытқыған. Ситуацияны шашыраңқы көреді, алайда айқын тенденциялар мен проблемаларды анықтай алады.

4 балл

Аргументті дәлелдер базасы бар, алайда азды-көпті ескертулер кездеседі. Ұсынылған тақырып/ мәселеге фокусты сақтай біледі. Жағдайды толық көру және себеп-салдарлық байланыстарды орнату, шашыраңқы ақпаратты салыстыру және себеп-салдарлық байланыстарды орнату, проблеманың айқын емес өзара байланысын анықтау қабілетін байқатады.


5 балл

Аргументті дәлелдер базасы бар. Сыни талдау мен дәлелдемелер базасы келтірілген. Ұсынылған тақырыбына/ мәселеге деген нақты фокус сақталған. Ситуацияны толық көру, шашыраңқы ақпаратты жүйелі түрде салыстыру және себеп-салдарлық байланыстарды орнату, проблеманың айқын емес қатынастарын анықтау қабілетін байқатады.

Ойлау қабілетінің ерекшелігі. Мәселені шешудің балама және түпнұсқа жолдары. Шығармашылық тәсіл.

1 балл

Шешім ұсынбайды, кейстегі фактілерді тізіп шыққан.

2 балл

Балама жолдар ұсынбастан мәселені/тапсырманы шешудің стандартты, жалпыға белгілі жолдарын ұсынады. Процестерді жетілдіру жолдарын қоспайды.

3 балл

Мәселені/тапсырманы шешудің стандартты, жалпыға белгілі жолдарын ұсынады, сонымен бірге бірнеше балама нұсқаларды немесе/және процестерді жетілдіру жолдарын ұсына алады.

4 балл

Мәселені шешудің түпнұсқа жолдарын ұсына алады, бірақ бірнеше шешімді ұсыну мүмкіндігін назардан тыс қалдырады. Процестерді жетілдіруді және оңтайландыруды ұсынады.

5 балл

Мәселені шешудің стандартты емес, инновациялық, ерекше тәсілдерін, шығармашылық әдістерді ұсынады және қолданады, бірнеше балама шешімдерді келтіреді. Процестерді жетілдіруді және оңтайландыруды алға тартады.

4. Интеллект деңгейін бағалау (IQ) (жалпы баға 0-ден 15 баллға дейін)

Түрі

Дұрыс жауаптардың проценті

Баллдары

IQ-тест (0-ден 15-ке дейін балл қойылады)

60%-дан бастап (30-дан 50-ге дейін)

15

50%-ден бастап (20-дан 25-ке дейін)

12

38%-дан бастап (15-тен 19-ға дейін)

10

28%-дан бастап (5-тен 14-ке дейін)

7

12%-дан бастап (0-ден 6-ға дейін)

3

5. Өзін-өзі ұсына білу шеберлігі (жалпы баға 1-ден 15 баллға дейін)

Бағалау критерийлері

Баллдың мәні

Баллдары

Сөз сөйлеуді ұйымдастыру

Кандидаттың талап етілген сұрақтарға толық жауап беру қабілеті бағаланады

1-ден 5-ке дейін

Сөз сөйлеудің дәлелділігі мен қисындылығы

Кандидаттың сөзі қисындылығы тұрғысынан қаншалықты дұрыс құрылғаны, оның дәлелдермен әрі фактілермен жеткілікті мөлшерде расталғаны бағаланады

1-ден 5-ке дейін

Сөз сөйлеудің мәнерлілігі

Сөйлеудің қаншалықты дұрыс орындалатынына және айналадағылардың барлығына бірдей түсінікті болуына талдау жасалады. Сөйлеу кезінде қателер мен паразиттік сөздердің бар/жоғына назар аударылады.

1-ден 5-ке дейін

Қорытынды баға:

3-тен 15 баллға дейін

6. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтер (жалпы баға 1-ден 12 баллға дейін)

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру алдында нормативтерді қабылдауға жауапты адамдар кандидаттарға қол қойғызу арқылы нұсқама жүргізеді.

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерге енгізілген спорттық жаттығулардың әр түрі жеке-жеке тапсырылады.

      Нормативтерді тапсыру нәтижелерін бағалау ерлер мен әйелдер үшін жеке-жеке жүзеге асырылады.

      Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелерін нормативтерді қабылдауға жауапты тұлғалар ведомостарға тіркейді және нормативтерді тапсырғаннан кейін кандидаттардың назарына қол қойғызу арқылы жеткізеді. Спорттық жаттығуларды орындауды тіркеген соң қайта тапсыруға рұқсат етілмейді.

      Ерлер үшін

Жаттығудың атауы

Бағасы

Жас ерекшеліктеріне қарай бөлінген топтар

21-27

28-34

35-39

40-44

45-49

50 жас және одан жоғары

Балл-дары

100 м (с) жүгіру

Өте жақсы

13

14

15

16

17

18

3

Жақсы

14

15

16

17

18

19

2

Қанағаттанарлық

15

16

17

18

19

21

1

60 м (с) жүгіру

Өте жақсы

7,8

8,4

9

9,6

10,2

10,8

3

Жақсы

8,4

9

9,6

10,2

10,8

11,4

2

Қанағаттанарлық

9

9,6

10,2

10,8

11,4

12,6

1

Жатқан қалпында қолды созу және бүгу (рет саны)

Өте жақсы

35

33

30

27

25

20

3

Жақсы

33

30

27

25

22

18

2

Қанағаттанарлық

30

27

25

22

20

15

1

Тартылу (рет саны)

Өте жақсы

15

13

11

9

7

5

3

Жақсы

13

11

9

7

5

4

2

Қанағаттанарлық

11

9

7

5

4

3

1

      Әйелдер үшін

Жаттығудың атауы

Бағасы

Жас ерекшеліктеріне қарай бөлінген топтар

21-26

27-30

31-35

36-45

45 жас және одан жоғары

Балл-дары

100 м (с) жүгіру

Өте жақсы

20

23,5

26,5

30

36,5

3

Жақсы

21,5

25

28,3

31,5

40

2

Қанағаттанарлық

23,5

26,5

30

33,5

43,5

1

60 м (с) жүгіру

Өте жақсы

12

14

16

18

22

3

Жақсы

13

15

17

19

24

2

Қанағаттанарлық

14

16

18

20

26

1

Арқасында жатып денені көтеру (рет саны)

Өте жақсы

30

28

25

22

20

3

Жақсы

28

25

22

20

18

2

Қанағаттанарлық

25

22

20

18

16

1

      * Конкурсты қыс мезігілінде өткізу кезінде 100 метрге жүгіру бойынша норматив қабылдауға бейімделген жабық спорттық және басқа да объектілер болмаған жағдайларда 60 метрге жүгіру бойынша норматив қабылдауға жол беріледі.

      ** Кандидат/қызметкер дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді орындамаған жағдайда 0 балл қойылады.

      "ДЕНЕ ШЫНЫҚТЫРУ ДАЙЫНДЫҒЫ" КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒА: _________.

7. Кәсіби тұрғыда, оқудағы жетістіктері және өзге де белсенділіктер 7.1. Дипломның орта баллын бағалау (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

Білім беру мекемелерін тәмамдағын соң диплом бойынша қорытынды үлгерімі

Баллдары
(1-ден 5-ке дейін)

Дипломның орта баллы



Өте жақсы

5

4-тен 3.67-ге дейін

Жақсы

4

3.66-дан 2.67-ге дейін

Қанағаттанарлық

3

2.66-ден 1.67-ге дейін

Қанағаттанарлықсыз

2

1.66-дан 1.00-ге дейін

Төмен

1

1.00-ден 0.24-ке дейін

7.2. Жетістіктері мен ерекшеленулері (сертификаттар, грамоталар және алғыс хаттар) (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

Түрі

Баллдары
(1-ден 5-ке дейін)

Ескертпе

Сертификаттар мен марапаттаулар

1-ден 3* баллға дейін

Тренингтер, курстар, семинарларды тәмімдаған жағдайда

Грамота

1 баллдан бастап


Алғыс хат

1 баллдан бастап


      * "Үздік тергеуші", "Үздік қызметкер" номинациялары бойынша сертификаттары, ведомостік және мемлекеттік наградалары болған жағдайда.

7.3. Қоғамдық өмір, қызығушылықтары/хобби/қоғамдық өмірге қатысу (жалпы баға 1-ден 4 баллға дейін)

Түрі

Баллдары
(1-ден 5-ке дейін)

Ескертпе



Спорт

1-ден 3 баллға дейін

с.ш.к./с.ш. дәрежесі болған жағдайда ғана 4 балл

Хобби

1-ден 3 баллға дейін

құжаттар ұсынылған жағдайда ғана 4 балл

Қоғамдық өмір

1-ден 3 баллға дейін

құжаттар ұсынылған жағдайда ғана 4 балл

7.4. Ғылыми мақалалар/тілдерді білу (жалпы баға 1-ден 5 баллға дейін)

Тіл

Баллдары
(1-ден 5-ке дейін)

Ескертпе



Қазақ

1 балл


Ағылшын

1 балл


Орыс

1 балл


Өзге

1 баллдан бастап


Мақала түрі

Баллдары
(1-ден 5-ке дейін)

Ескертпе

Қазақстандық ғылыми журналдар, университеттік ғылыми жинақтар, ғылыми конференциялардың қорытындылары бойынша мақалалар жинақтары

1-ден 5 баллға дейін


"Impact Factor" бар шетелдік және қазақстандық журналдар

3-тен 5 баллға дейін


8. Жұмыс тәжірибесі (жалпы баға 1-ден 4 баллға дейін)

      Баллдар құқық қорғау, арнаулы және (немесе) мемлекеттік органдардағы немесе атқаратын лауазымына қарай өзге де қызметтегі (атқарушы немесе басшы) әрбір жұмыс жылы үшін кестеге сәйкес беріледі.

      Кесте

Жұмыс тәжірибесі


 Еңбек өтілі

Құқық қорғау және арнайы органдардағы жұмыс тәжірибесі

Мемлекеттік органдардағы жұмыс тәжірибесі

Өзге

Атқарушы

Басшылық

Атқарушы

Басшылық

10-нан бастап және одан жоғары жылдар

10

15

8

10

4

5-тен 10 жылға дейін

8

13

6

8

3

1-ден 5 жылға дейін

6

11

4

6

2

тәжірибесіз

0

0

0

0

0

      "ЖҰМЫС ТӘЖІРИБЕСІ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________

9.Функциялық міндеттерді шешу тиімділігі (жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

      Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі ЭТҚ-ның тиісті бөлімшелері әзірлейтін ахуалдық міндеттерді шешу жолымен айқындалады.

      Ситуациялық тапсырмаларды шешу болжамды лауазымда көзделген міндеттер шегінде жазбаша орындалады.

      "ФУНКЦИЯЛЫҚ МІНДЕТТЕРДІ ТИІМДІ ШЕШУ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________.

0 балл

кандидат сұраққа жауап бермеді

1-4 балл

кандидаттың қойылған сұрақ тақырыбы жөнінде жалпы түсінігі бар

5-8 балл

кандидат қойылған сұрақ тақырыбымен жақсы таныс

8-10 балл

кандидат қойылған сұрақ тақырыбын толық біледі

  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) кәсіби
құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді анықтау және
бәсекеге қабілеттілікті есепке
алудың әдістері мен
қағидаларына 2-қосымша

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі бәсекеге қабілеттілікті қорытынды бағалау

      Жиналған баллдардың нәтижелері бойынша қорытындылар мен ұсынымдар (бір деңгейді қалдыру қажет):

      бәсекеге қабілеттіліктің 4-деңгейі (70-тен 100 баллға дейін) - үміткер жеке құзыреттер мен жетістіктерді бағалау қорытындылары бойынша параметрлердің көпшілігі бойынша үздік нәтижелер көрсетті. Жұмыс міндеттерін орындау барысында ол өз функцияларын лауазымға қойылатын біліктілік талаптарынан асатын деңгейде орындай алады деп күтілуде. Сондай-ақ, үміткер жұмысты жақсартудың жаңа жолдарын ұсына алады, сонымен қатар жаңа тәсілдер мен шешімдерді жасай алады;

      бәсекеге қабілеттіліктің 3-деңгейі (50-ден 69 баллға дейін) – үміткер жеке құзыреттер мен жетістіктерді бағалау процесінде көптеген параметрлер бойынша жақсы нәтижелер көрсетті. Ол жеткілікті білім деңгейіне ие және ұсынылған лауазымға барлық қажетті дағдыларды көрсетеді. Үміткер өз өкілеттігі шегінде жұмысты өз бетінше және қатесіз орындай алады деп күтілуде;

      бәсекеге қабілеттіліктің 2-деңгейі (30-дан 49-ға дейін) - үміткер жеке құзыреттері мен жетістіктерін бағалау қорытындылары бойынша орташа немесе қанағаттанарлық нәтижелер көрсетті. Қызмет барысында ол өз функцияларын орташа немесе жеткілікті деңгейде орындайды. Тұтастай алғанда, үміткердің кейбір салаларда білім деңгейі жеткіліксіз және одан әрі кейбір міндеттерді орындау кезінде бақылау қажет болады;

      бәсекеге қабілеттіліктің 1-деңгейі (1-ден 29 баллға дейін) – үміткер жеке құзыреттері мен жетістіктерін бағалау нәтижелері бойынша білімнің жеткіліксіз деңгейін көрсетті. Үміткер жұмысты өз бетінше орындауға қабілетсіз болады және одан әрі басшы тарапынан тұрақты бақылау талап етіледі.

  Қазақстан Республикасының
Қаржылық мониторинг
агенттігінің төрағасы
2023 жылғы 7 ақпандағы
№ 1 бұйрыққа
3 қосымша

Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі

1-Тарау. Жалпы ережелер

      1. Қаржылық мониторинг органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасының "Құқық қорғау қызметі туралы" Заңының 29-бабының 7-тармағына сәйкес әзірленді және ЭТҚ кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесін анықтайды.

      Әдістеменің мақсаты орта мерзімді перспективада сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтау бірыңғай жүйесін қалыптастыру үшін арналған және Қазақстан Республикасының Қаржылық мониторинг агенттігінің (бұдан әрі – Агенттік) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттері және басымдықтарына сәйкес, кадр әлеуетін сақтау және нығайту үшін осы қажеттілікті қамтамасыз ету.

      2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:

      1) кадрлық болжау – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;

      2) кадрлық жоспарлау - тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету және кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі.

      3. Жоспар-болжау 2 бөлімнен тұрады:

      алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;

      алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.

      Кадрлар қажеттілігінің жоспар-болжауы, алдағы үш жылға ЭТҚ кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.

      4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде экономикалық тергеу қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта күтілетін өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақта ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.

      5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).

      6. Агенттіктің және оның аумақтық органдарының кадрлық жоспарлауы кадрлық құрам бойынша ақпаратты талдау негізінде Агенттіктің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

      Агенттіктің аумақтық органдары жоспарлау жылының 1 қарашасына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.

      7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен толықтық бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:

      1) кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау, және ол арқылы экономикалық тергеу қызметіндегі кадрлардың санын жасы, құқық қорғау ұйымдарындағы қызмет өтілі, білімі және мамандық деңгейі бойынша градациясымен анықтау арқылы осы әдістеменің 1, 2-қосымшаларына сәйкес жүзеге асырылады;

      2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен толықтығы жағдайы келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:

      осы әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес бос лауазымдардың жалпы саны;

      осы әдістеменің 4, 5-қосымшаларына сәйкес жасы, қызмет өтілі, білім және мамандық деңгейі бойынша градациямен кеткен кадрлар саны;

      осы әдістеменің 6-қосымшасына келіп түсу көзі бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;

      кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:

      Т = а – в

      Т – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;

      а – кеткен кадрлар саны;

      в – қызметке қабылданған кадрлар саны.

      Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.

      8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

      кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;

      кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;

      8.1 Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:

      Қ = а + d

      Қ – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;

      а – соңғы үш жылда қызметке қабылданған кадрлар санының орта көрсеткіші;

      d – соңғы үш жылда кадр жетіспеушілігінің орта көрсеткіші.

      Кадр тапшылығы болмаған жағдайда, сандық қажеттілік кадрдың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы анықталады.

      8.2 Кадрлардың сапалық қажеттілігін болжауды анықтау бос лауазымдарды талдау негізінде біліктілік талаптарын талдау негізінде білім және мамандық деңгейі бойынша жүргізіледі.

      9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:

      кадрлардың сандық қажеттілігі;

      кадрлардың сапалық қажеттілігі.

      Осы әдістеменің 7, 8-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.

  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
1-қосымша
Нысан

20____ жылғы __________ жағдай бойынша қызметкерлердің жасы мен қызмет өтілі туралы статистикалық мәліметтер

№/№

Атауы

Штат саны

Нақты саны

Қызметкерлер құрамы

жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

30 жасқа дейін

30 жастан 40 жасқа дейін

40 жастан 48 жасқа дейін

48 жастан 55 жасқа дейін

55 жастан жоғары

1 жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан жоғары
















Барлығы:














% қатынаста













  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
2-қосымша
Нысан

20____ жылғы __________ жағдай бойынша қызметкерлердің білім деңгейі туралы статистикалық мәліметтер

№ / №

Атауы

Штат саны

Нақты саны

қызметкерлер құрамы

білім деңгейі бойынша

мамандықтары бойынша

техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін

заң

құқық қорғау қызметі

халықаралық құқық

құқық және экономика негіздері

ақпараттық жүйелер

экономикалық

гуманитарлық

педагогикалық

басқа


















Барлығы:
















% қатынаста















  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
3-қосымша
Нысан

20____ жылғы __________ жағдай бойынша бос лауазымдардың саны туралы статистикалық мәліметтер

№ / №

Атауы

Жасақталмағаны

Штат саны

Жалпы жасақталмағаны

Тағылымдамадан өтушілерді есепке алғанда жасақталмағаны








ж

ж

ж

ж

ж.

ж

ж

ж

ж













Барлығы:











%










      кестенің жалғасы

Жасақталмағаны

оның ішінде қызметтер бойынша

қызмет

қызмет

қызмет

қызмет

қызмет

қызмет

қызмет

қызмет

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж

ж.

ж

ж

ж

ж.

ж

ж.

ж.









































































  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
4-қосымша
Нысан

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

№ / №

Атауы

Штат саны

КЕТКЕНДЕР

барлығы

Жұмыстан шыққандар

Басқа құқық қорғау және арнаулы органдарға, әскери құрылымдарға кеткендер

кеткен қызметкерлер құрамы

барлығы

Зейнеткерлікте

Басқа жағдайларға байланысты

жасы бойынша

30 жасқа дейін

30 жастан 40 жасқа дейін

40 жастан 48 жасқа дейін

48 жастан 55 жасқа дейін

55 жастан жоғары















Барлығы:













% қатынаста












      Кестенің жалғасы

КЕТКЕНДЕР

кеткен қызметкерлер құрамы

қызмет өтілі бойынша

1 жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан жоғары
















  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
5-қосымша
Нысан

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлердің білім деңгейлері туралы статистикалық мәліметтер

№ / №

Атауы

Штат саны

Кеткендер

барлығы

кеткен қызметкерлер құрамы

білім деңгейі бойынша

мамандығы бойынша

техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін

заң

құқық қорғау қызметі

халықаралық құқық

құқық және экономика негіздері

ақпараттық жүйелер

экономикалық

гуманитарлық

педагогикалық

басқа


















Барлығы:
















% қатынаста















  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
6-қосымша
Нысан

20____ жылғы ______ жағдай бойынша ______________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

№/№

Атауы

Штат саны

Қабылданғандар

Барлығы

Басқа құқық қорғау және арнаулы органдардан, әскери құрылымдардан келгендер

Құқық қорғау органдарының бұрынғы қызметкерлері мен әскери қызметшілердің барлығы



жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл


Барлығы:














% қатынаста













      кестенің жалғасы

Қабылданғандар

Сот шешімі бойынша қызметке қайта орналасқандар

басқа мекемелер

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл













  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
7-қосымша
Нысан

____________ - ____________ Жылдарға Кадр қажеттілігін болжау жоспары 1. Кадрларға қажеттілікті болжау

№ / №

Атауы

Қажеттілік

Жалпы қажеттілік

білім деңгейі бойынша

Техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін



жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл

жыл


Барлығы:














% қатынаста













  Қаржылық мониторинг
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды жүзеге асыру
әдістемесіне
8-қосымша
Нысан

1. Мамандықтар бойынша кадр қажеттілігін үш жылға болжау

№/№

Атауы

Қажеттілік

Мамандықтар бойынша

Жалпы қажеттілік

Юриспруденция

Құқық қорғау қызметі

Халықаралық құқық

Құқық пен экономика негіздері

Психология

Экономика

Есеп пен аудит

Қаржы

Информатика

Ақпараттық жүйелер

Есептеуіш техника мен ақпараттық қамту

Радиотехника, электроника және телекоммуникации
































Барлығы:















% қатынасы