Сноска. Утратило силу постановлением акимата города Шымкент от 15.09.2022 № 1851 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих", зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299, акимат города Шымкент ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить Методику оценки деятельности административных государственных служащих государственного учреждения "Аппарат акима города Шымкент", исполнительных органов, финансируемых из бюджета города Шымкент корпуса "Б" согласно приложению к настоящему постановлению.
2. Признать утратившим силу постановление акимата города Шымкент от 6 апреля 2018 года № 167 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих аппарата акима города Шымкент, аппаратов акимов районов в городе Шымкент и исполнительных органов, финансируемых из местного бюджета корпуса "Б" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 4581, опубликовано 4 мая 2018 года в газете "Панорама Шымкента" и в эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан в электронном виде 11 мая 2018 года).
3. Государственному учреждению "Аппарат акима города Шымкент" в порядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан, обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего постановления в территориальном органе юстиции;
2) в течении десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего постановления направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" для официального опубликования и включения в эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;
3) в течении десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего постановления направление его копии на официальное опубликование в периодические печатные издания, распространяемые на территории города Шымкент;
4) размещение настоящего постановления на интернет-ресурсе акимата города Шымкент после его официального опубликования.
4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата акима города Шымкент Алимкулова Е.
5. Настоящее постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
| Аким города | Г.Абдрахимов |
| Утвержден постановлением акимата города Шымкент от 25 сентября 2018 года № 181 |
Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих государственного учреждения "Аппарат акима города Шымкент", исполнительных органов, финансируемых из бюджета города Шымкент корпуса "Б"
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих государственного учреждения "Аппарат акима города Шымкент", исполнительных органов, финансируемых из бюджета города Шымкент корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих государственного учреждения "Аппарат акима города Шымкент", исполнительных органов, финансируемых из бюджета города Шымкент корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б").
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".
3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом.
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.
Глава 2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.
42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет-портала государственных органов.
43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".
44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса "Б" _________________________________________________ год (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:__________________________________________________________
Должность служащего: _______________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________
№ п/п | Наименование КЦИ | Из какого документа системы государственного планирования вытекает | Единицы измерения | Плановое значение | Сроки достижения | Конечный результат* |
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий |
Непосредственный руководитель |
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п | Наименование КЦИ | Единицы измерения | Плановое значение | Фактическое значение | Результат достигнут/ Результат не достигнут |
Результат оценки __________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий |
Непосредственный руководитель |
Лист оценки по компетенциям
______________________ год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
________________________________________________________________________________
№ п/п | Наименование компетенции | Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям) | Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям") |
1 | Управление деятельностью | ||
2 | Сотрудничество | ||
3 | Принятие решений | ||
4 | Оперативность | ||
5 | Саморазвитие | ||
6 | Ориентация на потребителя услуг* | ||
7 | Информирование потребителей услуг* | ||
8 | Добропорядочность | ||
9 | Ответственность | ||
10 | Инициативность | ||
11 | Стрессоустойчивость |
*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых
не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям
"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".
Служащий |
Непосредственный руководитель |
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций | Категория административных государственных должностей | Поведенческие индикаторы эффективного поведения | Поведенческие индикаторы неэффективного поведения |
Управление деятельностью |
D-О-1; |
Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; |
Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей; |
D-2; |
Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; |
Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения | |
D-3; * |
Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; |
Выполняет задания бессистемно; | |
СОТРУДНИЧЕСТВО |
D-О-1. |
Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; |
В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями; |
D-2; |
Устанавливает доверительные отношения в коллективе; |
Создает отношения взаимного недоверия среди работников; | |
D-3; * |
Вносит вклад в работу коллектива и, при необходимости, обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; |
Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам; | |
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ |
D-О-1; |
Умеет правильно распределять обязанности; |
Не способен четко распределить обязанности в подразделении; |
D-2; |
Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; |
Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения; | |
D-3; * |
Умеет находить необходимую информацию; |
Не умеет находить необходимую информацию; | |
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ |
D-О-1; |
Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; |
Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов; |
D-2; |
Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; |
Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов; | |
D-3; * |
Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; |
Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг; | |
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ |
D-О-1; |
Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; |
Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; |
D-2; |
Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; |
Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах | |
D-3; * |
Использует эффективные способы информирования получателей услуг; |
Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг; | |
ОПЕРАТИВНОСТЬ |
D-О-1; |
Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; |
Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно; |
D-2; |
Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; |
Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе; | |
D-3; * |
Вносит предложения по улучшению работы; |
Придерживается существующих процедур и методов работы; | |
САМОРАЗВИТИЕ |
D-О-1; |
Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; |
Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение; |
D-2; |
Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; |
Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных; | |
D-3; * |
Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; |
Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям; | |
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ |
D-О-1; |
Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; |
Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками; |
D-2; |
Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; |
Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; | |
D-3; * |
Следует установленным этическим нормам и стандартам; |
Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам; | |
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ |
D-О-1; | Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков. |
D-2; | Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков. | |
D-3; * | Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков. | |
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
D-О-1; | Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. | Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. |
D-2; | Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. | Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. | |
D-3; * | Принимает ответственность за свои действия и результаты. | Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты. | |
ИНИЦИАТИВНОСТЬ |
D-О-1; | Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. | Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. |
D-2; | Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. | Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений. | |
D-3; * | Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. | Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. |
Протокол заседания Комиссии по оценке
_________________________________________________________________ (наименование государственного органа)
____________________________________________________________________ (оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих | Сведения о результатах оценки | Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия) | Рекомендации Комиссии |
1. | ||||
2. | ||||
... |
Заключение Комиссии: _______________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ___________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: _______________________________ Дата:___________
(фамилия, инициалы, подпись)
