ИПС "Әділет"

Сноска. Утратил силу приказом Председателя Агентства РК по финансовому мониторингу от 07.02.2023 № 1 (вводится в действие по истечению десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В целях реализации подпункта 9) статьи 5-1, пункта 2 статьи 7, пунктов 3, 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан от 6 января 2011 года № 380-V "О правоохранительной службе", ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить:

1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 2 к настоящему приказу;

3) Утратил силу приказом Председателя Агентства РК по финансовому мониторингу от 31.10.2022 № 37 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

4) Методику осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 4 к настоящему приказу.

Сноска. Пункт 1 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

2. Комитету государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан (Ергожин Д.Е.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа его направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе "Әділет", а также в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" Министерства юстиции Республики Казахстан для размещения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан.

3. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.


Министр финансов Республики Казахстан	Б. Султанов

Приложение 1
к приказу Министра финансов
Республики Казахстан
от 29 декабря 2015 года
№ 725

Методика
оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы
субъектов кадровой политики оперативно-следственных
подразделений органов государственных доходов (служба
экономических расследований)
1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Методика) разработана в целях реализации подпункта 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).

2. Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные органы Комитета по финансовому мониторингу Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Комитет).

Сноска. Пункт 2 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

3. Оценка осуществляется кадровой службой Комитета (далее – кадровая служба).

4. Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.

5. Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Комитета в кадровую службу на бумажных и электронных носителях.

6. Источниками информации для проведения оценки являются сведения о количественном и качественном составе кадров СЭР территориальных органов Комитета.

7. Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу.

Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

8. Оценка осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования кадровых ресурсов;

2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

3) обучение сотрудников.

9. По итогам оценки кадровой службой готовится Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее - Заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.

10. По результатам оценки территориальных органов Председателю Комитета вносится итоговая информация.

11. Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

12. Оценка по критерию "Эффективность использования кадровых ресурсов" (далее - критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям "уровень укомплектованности" и "уровень текучести" и определяется как среднее значение баллов двух показателей.

13. При проведении оценки по показателю "уровень укомплектованности" учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.

14. Оценка по показателю "уровень укомплектованности" рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода.

При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

15. Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;

при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.

При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

16. При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

17. Расчет оценки по показателю "текучесть кадров" осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:

в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

18. При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность;

в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).

19. При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям "уровень укомплектованности" и "текучесть кадров" отнимается 3 балла.

20. При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.

21. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

22. Оценка по критерию "Результативность оценки деятельности и аттестации" (далее - критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.

23. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от общего количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.

24. Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

25. При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

26. Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

27. При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

4. Критерий "Обучение сотрудников"

28. Оценка по критерию "Обучение сотрудников" проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

29. В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.

30. Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников – выставляется 4 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников – выставляется 3 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников – выставляется 2 балла.

31. При отсутствии в отчетном периоде подлежащих обучению на курсах подготовки, переподготовки и повышению квалификации по данному критерию выставляется 0 баллов.

5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики органов по финансовому мониторингу

Сноска. Заголовок раздела 5 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

32. Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям "Эффективность использования кадровых ресурсов", "Результативность оценки деятельности и аттестации", "Обучение сотрудников" при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.

33. При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

34. Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;

от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.

35. Заключение о результатах оценки содержит:

наименование территориального органа;

таблицу оценок по всем критериям;

выводы и рекомендации.

36. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.

Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

Приложение
к Методике оценки результатов
кадрового обеспечения и
качества работы субъектов
кадровой политики оперативно-
следственных подразделений
органов по финансовому
мониторингу (служба
экономических расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

форма

Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения

и качества работы субъектов кадровой политики

_____________________________________________________________________

(наименование территориального органа)

_________________

(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы
1	Эффективность использования кадровых ресурсов
2	Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников
3	Обучение сотрудников
	ОБЩАЯ ОЦЕНКА:
	Корректирующие показатели:
4	Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
5	Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
6	Результаты социологического мониторинга
	ИОГОВАЯ ОЦЕНКА:

Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального органа по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Руководитель кадровой службы

Комитета __________ _______________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель

территориального органа __________ _______________________

(подпись) (расшифровка подписи)

"____ "______________20___г.

Приложение 2
к приказу Министра финансов
Республики Казахстан
от 29 декабря 2015 года
№ 725

Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Сноска. Заголовок в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Общие положения

1. Настоящие Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и предназначены для определения показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).

2. В настоящих Правилах используются следующие понятия:

1) ключевые показатели для должностей СЭР – индикаторы степени владения определенными знаниями, умениями и навыками для выполнения функциональных обязанностей для данной должности в соответствии с квалификационными требованиями;

2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

3) профессиональные компетенции должностей СЭР – качественные характеристики профессионального опыта и знаний сотрудника в рамках компетенции конкретной должности, отражающие диапазон возможностей профессиональной деятельности.

3. Целями определения уровня профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР являются:

1) определение соответствия знаний, навыков, способностей сотрудника/кандидата, необходимых для эффективного осуществления профессиональной деятельности на занимаемой/предполагаемой должности;

2) мотивация сотрудников и руководителей к организационным и профессиональным изменениям, повышению эффективности деятельности.

4. Показатель конкурентоспособности учитывается при предварительном изучении и отборе кандидатов на службу, назначении на вышестоящую руководящую должность по службе, прохождении аттестации.

Сноска. Пункт 4 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

5. Расчет показателя конкурентоспособности кандидатов на службу и сотрудников СЭР основан на принципах объективности и справедливости, и производится в случаях, указанных в пункте 4 настоящих Правил.

2. Профессиональные компетенции

6. Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы, и оценка компетенций кандидата/сотрудника определяются комплексным тестированием.

7. Оценка профессиональных компетенций кандидатов на службу и сотрудников СЭР проводится по формам, согласно приложению 1 к настоящим Правилам.

3. Ключевые показатели для должностей оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Сноска. Заголовок раздела 3 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

8. Ключевыми показателями для должностей СЭР являются "образование", "опыт работы", "эффективность решения функциональных задач", "уровень физической подготовки".

Оценка ключевых показателей для должностей СЭР проводится по форме, согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

4. Расчет показателя конкурентоспособности

9. Расчет показателя конкурентоспособности производится по следующей формуле:

ПК = К + П +Д

ПК – показатель конкурентоспособности (от 1 до 100 баллов);

К – результат оценки профессиональных компетенций (от 1 до 30 баллов);

П – результат оценки ключевых показателей для должностей СЭР (от 1 до 40 баллов).

Д – результат оценки профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР (от 1 до 30 баллов).

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР проводится по форме, согласно приложению 3 настоящих Правил.

5. Порядок определения показателя конкурентоспособности

10. Показатель конкурентоспособности определяется кадровой службой Комитета по финансовому мониторингу Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Комитет) и его территориальных органов (далее – кадровая служба).

Сноска. Пункт 10 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

11. Расчет показателя конкурентоспособности производится кадровой службой не позднее пяти рабочих дней до дня заседания комиссии и вносится комиссии в виде списка с указанием показателя конкурентоспособности каждого кандидата/сотрудника.

По решению руководителя Комитета (руководителей территориального органа) при назначении на должность и перемещении по службе сотрудника Комитета (территориальногооргана) кадровая служба вносит информацию с указанием показателя конкурентоспособности сотрудника соответствующему руководителю.

6. Методы определения показателя конкурентоспособности

12. Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:

уровень 4 (от 70 до 100 баллов) - сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

уровень 3 (от 50 до 70 баллов) - сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

уровень 2 (от 30 до 50 баллов) - работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;

уровень 1 (от 1 до 30 баллов) - сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

13. Основными методами, применяемыми для определения показателя конкурентоспособности в СЭР, являются:

тестирование;

оценка комиссии во время собеседования/оценочное интервью;

оценка руководителя;

оценка качества написания эссе;

решение ситуационных задач.

14. Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 13 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.

Сноска. Пункт 14 в редакции приказа Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

15. Итоговая оценка ключевых показателей конкурентоспособности заполняется кадровой службой по форме, согласно приложению 4 к настоящим Правилам.

Сноска. Правила дополнены пунктом 15 в соответствии с приказом Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Приложение 1
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических

расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 1 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Приложение 1 в редакции приказа Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Оценка профессиональных компетенций

1. Оценка знаний нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

(общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п	Наименование специфики	Описание специфики	Максимальный балл
1	Знание законодательства Республики Казахстан и нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы	Знание Конституции Республики Казахстан, Законов Республики Казахстан "О государственной службе", "О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц", "О правовых актах", Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан Знание Уголовного кодекса Республики Казахстан, Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан, Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях, Законов Республики Казахстан "О правоохранительной службе", "О противодействии коррупции", "Об оперативно-розыскной деятельности", совместного приказа Министра внутренних дел Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 892, Министра финансов Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 565, Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 12 декабря 2014 года № 62, Начальника Службы государственной охраны Республики Казахстан от 15 декабря 2014 года № 146 и Председателя Комитета национальной безопасности Республики Казахстан от 18 декабря 2014 года № 416 "Об утверждении Правил проведения негласных следственных действий" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 10027)	10
ИТОГО:			10

Соотношение баллов и количества правильных ответов по тестированию на знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

№ п/п	Наименование специфики	Процент правильных ответов от общего количества тестовых заданий (%)	Балл	Оценка (баллы)
1	Знание законодательства Республики Казахстан, регулирующих деятельность правоохранительной службы	От 0 до 20 От 21 до 50 От 51 до 70 71 до 90 От 91 до 100	0 2 5 8 10
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			10

2. Оценка личных качеств (общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п	Личные качества	Описание личных качеств	Максимальный балл для руководящих должностей	Максимальный балл для исполнительских должностей	Оценка (баллы)
1	Аналитичность	способность получать новую информацию, прогнозировать результат, конструктивно видеть и использовать перспективы	1,5	1
2	Инициативность	способность выдвигать конструктивные идеи, инновации для повышения результативности своей деятельности, реализуя свою креативность	1	1
3	Организованность	способность обеспечить оптимальные условия для выполнения функций и обязанностей государственной службы (умение эффективно организовывать деятельность)	1	1,5
4	Коммуникативность	способность использовать систему внутренних ресурсов личности, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия	1	2
5	Лидерство	способность мотивировать коллектив, управлять действиями группы (организации), обладать признанным авторитетом и влиянием	1,5	0,5
6	Стратегическое мышление	способность прогнозировать результаты, последствия действий (своих и чужих), при этом грамотно используя имеющиеся ресурсы	1,5	0,5
7	Этичность	соблюдение морально-этических норм поведения	0,5	0,5
8	Ориентация на качество	способность ориентироваться на цели государственной службы и стратегию организации, ориентироваться на передовые стандарты осуществления профессиональной деятельности	0,5	1
9	Ориентация на граждан	направленность служащего на существующие и возникающие ожидания граждан	1	2
10	Нетерпимость к коррупции	проявление активной гражданской позиции, выраженной в недопущении коррупционных проявлений	0,5	0,5
	ИТОГО:		10	10

Соотношение баллов оценки и набранных баллов по тестированию на оценку личных качеств

№ п/п	Личные качества	Набранные баллы по тестированию на оценку личных качеств	Баллы для руководящих должностей	Баллы для исполнительских должностей
1	Аналитичность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 1
2	Инициативность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
3	Организованность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
4	Коммуникативность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0,5 1 2
5	Лидерство	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
6	Стратегическое мышление	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
7	Этичность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
8	Ориентация на качество	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
9	Ориентация на граждан	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0,5 1 2
10	Нетерпимость к коррупции	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			10	10

Приложение 2
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических

расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 2 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Приложение 2 в редакции приказа Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Форма

Ключевые показатели для должностей СЭР

(общая оценка от 1 до 40 баллов)

1. Опыт работы
(общая оценка от 1 до 15 баллов)

Баллы присваиваются за каждый год работы в правоохранительных, специальных и (или) государственных органах или иной службе в зависимости от занимаемой должности (исполнитель или руководитель), согласно таблице.

Таблица

Опыт работы
Стаж	Опыт работы в правоохранительных и специальных органах		Опыт работы в государственных органах		Иное
Стаж	Исполнительский	Руководящий	Исполнительский	Руководящий	Иное
от 10 и более лет	10	15	8	10	5
от 5 до 10 лет	8	13	6	8	4
от 1 до 5 лет	6	11	4	6	3
без опыта	0	0	0	0	0

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ОПЫТ РАБОТЫ": __________

2. Эффективность решения функциональных задач

(общая оценка от 1 до 15 баллов)

Эффективность решения функциональных задач определяется путем тестирования или в виде решения ситуационных задач и (или) написания эссе, разрабатываемых соответствующими подразделениями СЭР.

Решение ситуационных задач выполняется письменно в пределах обязанностей, предусмотренных предполагаемой должностью.

При написании эссе сотрудника обращается внимание на владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного ведения делопроизводства в занимаемой должности.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ "ЭФФЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ": __________.

0 баллов	кандидат не ответил на вопрос
1-5 баллов	кандидат имеет общее представление о теме заданного вопроса
6-10 баллов	кандидат хорошо владеет темой заданного вопроса
11-15 баллов	кандидат полностью владеет темой заданного вопроса

3. Нормативы по физической подготовке
(общая оценка от 1 до 10 баллов)

Перед началом сдачи нормативов по физической подготовке лица, ответственные за прием нормативов, проводят инструктаж кандидатов под роспись.

Каждый вид спортивных упражнений, включенный в нормативы по физической подготовке, сдается отдельно.

Оценка результатов сдачи нормативов осуществляется отдельно для мужчин и женщин.

Результаты сдачи нормативов по физической подготовке фиксируются лицами, ответственными за прием нормативов, в ведомости и доводятся до сведения кандидатов под роспись после сдачи нормативов. После фиксации результатов выполнения спортивного упражнения пересдача не разрешается.

Для мужчин

Наименование упражнения	Оценка	Возрастные группы
		21-27	28-34		35-39		40-44	45-49	50 и старше	Баллы
Бег 100 м (с)	отлично	13	14		15		16	17	18	3
	хорошо	14	15		16		17	18	19	2
	удовлетворительно	15	16		17		18	19	21	1
Бег 60 м (с)	отлично	7,8	8,4		9		9,6	10,2	10,8	3
	хорошо	8,4	9		9,6		10,2	10,8	11,4	2
	удовлетворительно	9	9,6		10,2		10,8	11,4	12,6	1
Сгибание и разгибание рук в упоре лежа	отлично	35	33		30		27	25	20	3
	хорошо	33	30		27		25	22	18	2
	удовлетворительно	30	27		25		22	20	15	1
Подтягивание (кол-во раз)	отлично	15	13		11		9	7	5	4
	хорошо	13	11		9		7	5	4	2
	удовлетворительно	11	9		7		5	4	3	1
Для женщин
Наименование упражнения	Оценка	Возрастные группы
		21-26		27-30		31-35		36-45	45 и старше	Баллы
Бег 100 м (с)	отлично	20		23,5		26,5		30	36,5	5
	хорошо	21,5		25		28,3		31,5	40	3
	удовлетворительно	23,5		26,5		30		33,5	43,5	2
Бег 60 м (с)	отлично	12		14		16		18	22	5
	хорошо	13		15		17		19	24	3
	удовлетворительно	14		16		18		20	26	2
Подъем туловища из положения лежа на спине (кол-во раз)	отлично	30		28		25		22	20	5
	хорошо	28		25		22		20	18	3
	удовлетворительно	25		22		20		18	16	2

* В случаях отсутствия крытых спортивных и других объектов, приспособленных для принятия норматива по бегу на 100 метров в зимний период проведения конкурса, допускается принятие норматива по бегу на 60 метров.

** В случаях невыполнения кандидатом/сотрудником нормативов по физической подготовке ставится 0 баллов.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПО ПОКАЗАТЕЛЮ "ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА": _________.

Приложение 3
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических

расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 3 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Приложение 3 в редакции приказа Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования).

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу

и сотрудника СЭР

(общая оценка от 1 до 30 баллов)

для кандидатов на службу СЭР
№	Наименование профессиональных достижений	Наименование и номер подтверждающего документа (при наличии)	Оценка (баллы)
1	Награды, поощрения		3
2	Наличие дипломов, сертификатов о повышении квалификации и переподготовки за последние 3 года		3
3	Умение применять нормативные правовые акты при выполнении служебных обязанностей сотрудника СЭР		5
4	Навыки использования информационных систем		3
5	Спортивные достижения		2
6	Научные труды, статьи		7
7	Знание иностранного языка		3
8	Наличие положительных отзывов (характеристик) сторонних организаций, лиц		4
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			30
для сотрудников СЭР
№	Наименование профессиональных достижений	Наименование и номер подтверждающего документа (при наличии)	Оценка (баллы)
1	Награды, поощрения за последние 3 года		3
2	Отсутствие действующего взыскания		2
3	Наличие дипломов, сертификатов о повышении квалификации и переподготовки, участиях в международных мероприятиях, представление интересов органа за последние 3 года		2
4	Внеочередное установление квалификационного класса		3
5	Инициативы, повлиявшие на улучшение деятельности органа		5
6	Разработка нормативных правовых актов		7
7	Знание иностранного языка		1
8	Представление на выдвижение на вышестоящую должность		2
9	Представление на зачисление в кадровый резерв		2
10	Наличие положительных отзывов сторонних организаций, лиц		3
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			30

Приложение 4
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 4 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
Сноска. Правила дополнены Приложением 4 в соответствии с приказом Министра финансов РК от 05.01.2017 № 3 (вводится в действие со дня его первого официального опубликования); с изменением, внесенным приказом Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ____________________________________ (наименование органа по финансовому мониторингу)
Ф.И.О. (при его наличии) сотрудника, должность: ________________________
возраст сотрудника _______________
		Ключевые показатели эффективности работы	Балл	максимальный балл
*показатель конкурентоспособности	1	По профессиональной компетенции:
		Результаты тестирования на знания законодательств РК, нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы	10	от 1 до 10
		Общая оценка личных качеств сотрудника	4	от 1 до 10
	2	Ключевые показатели для должностей СЭР
		Опыт работы	11	от 1 до 15
		Эффективность решения функциональных задач (ситуационные задачи)	12	от 1 до 15
		Результаты сдачи нормативов по физической подготовке	10	от 1 до 10
		Профессиональные достижения	5	от 1 до 30
		*Итоговый уровень показателя конкурентоспособности		от __до ___
*Приоритетные направления и рекомендации:
		Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:
		уровень 4 (от 70 до 100 баллов) – сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;
		уровень 3 (от 50 до 70 баллов) – сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;
		уровень 2 (от 30 до 50 баллов) – работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;
		уровень 1 (от 1 до 30 баллов) – сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

** Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 14 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.

Ф.И.О. (при его наличии) ответственного сотрудника
Управления человеческих ресурсов
за заполнение/проведение оценки
конкурентоспособности сотрудника
______________________________________________
дата заполнения
______________________________________________
Ф.И.О. (при его наличии) руководителя
Управления человеческих ресурсов
______________________________________________

Приложение 3
к приказу Министра финансов
Республики Казахстан
от 29 декабря 2015 года
№ 725

Сноска. Приложение 3 утратило силу приказом Председателя Агентства РК по финансовому мониторингу от 31.10.2022 № 37 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Приложение 4
к приказу Министра финансов
Республики Казахстан
от 29 декабря 2015 года
№ 725

Методика осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

1. Общие положения

1. Методика осуществления кадрового прогноза (далее – Методика) в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе" и определяет методику осуществления кадрового прогноза в СЭР.

Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Комитета по финансовому мониторингу Министерства финансов Республики Казахстан (далее – Комитет).

2. В настоящей Методике используются следующие понятия:

1) кадровый прогноз - система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

2) кадровое планирование - процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

3. План-прогноз состоит из 2 разделов:

прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

План-прогноз потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами СЭР на следующие три года.

4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности СЭР.

5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).

6. Кадровое планирование Комитета и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Комитета (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

Территориальные органы Комитета в срок до 1 ноября года направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах согласно приложениям к настоящей Методике.

7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в СЭР с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;

2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

общего количества вакантных должностей согласно приложению 3 к настоящей Методике;

количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;

количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по формам согласно приложению 6 к настоящей Методике;

дефицита кадров, который расчитывается по следующей формуле:

Д = а – в

Д – показатель дефицита кадров;

а – количество выбывших кадров за три года;

в – количество кадров, поступивших на службу за три года.

Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

определение количественной потребности в кадрах;

определение качественной потребности в кадрах;

8.1 Количественная потребность в кадрах расчитывается по следующей формуле:

П = а + d

П – средний показатель количественной потребности;

а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;

d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров принятых на службу в соответствующем году.

8.2 Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

количественная потребность в кадрах;

качественная потребность в кадрах.

Кадровое планирование завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.

	Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических
	расследований)

Форма

Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу

службы по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

состав сотрудников

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до
года

от 1 до 3
лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше
10 лет

Итого:

В % отношении

Приложение 2
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования

по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

состав сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная деятельность

международное
право

основы права и экономики

инфо рмационные системы

экономическое

гуманитарное

педагогическое

другие

Итого:

В % отношении

Приложение 3
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о количестве вакантных должностей

по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

НЕКОМПЛЕКТ

Штатная численность

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб

служба

Итого:

Приложение 4
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию

на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

ВЫБЫЛО

в с е го

Уволено

Выбыло в другие правоохранительные и специальные органы, воинские формирования

состав выбывших сотрудников

вс ег о

на пен си ю

по друг им причинам

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до
года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

Итого:

В % отношении

Приложение 5
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 5 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию

на_________20____ года по уровню образования

№/№

Наименование

Штатная численн ость

ВЫБЫЛО

все го

состав выбывших сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная дечтельность

международное право

основы права и экномики

информационные системы

экон омическое

гуманитарное

педагоги еское

другое

Итого:

В % отношении

Приложение 6
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 6 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Форма

Статистические сведения о принятых________________________________ по

состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

ПРИНЯТО

ВСЕГО

Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований

Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих

Восстановлено на службу по решению суда

другие источники

год

Итого:

В % отношении

Приложение 7
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 7 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Форма

План-прогноз потребности в кадрах на ____________ - ____________годы

1. Прогноз потребности в кадрах

№
/
№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

Общая потребность

по уровню образования

Техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

год

Итого:

В % отношении

Приложение 8
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Сноска. Правый верхний угол приложения 8 в редакции приказа Министра финансов РК от 19.02.2019 № 121 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Форма

2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года

№
/
№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

по специальности

Общая потребность

Юриспруденция

Правоохранительная деятельность

Международное право

Основы права и экономики

Психология

Экономика

Учет и аудит

Финансы

Информатика

Информационные системы

Вычислительная техника и программное обеспечение

Радиотехника, электроника и телекоммуникации

Итого:

В % отношении

Ескерту. Күші жойылды - ҚР Қаржылық мониторинг агенттігі Төрағасының 07.02.2023 № 1 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
Ескерту. Тақырып жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

"Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-IV Заңының 5-1 бабының 9-тармақшасына, 7-бабының 2-тармағына, 29-бабының 3, 7-тармақтарына сәйкес, БҰЙЫРАМЫН:

1. Қоса беріліп отырған:

1) осы бұйрыққа 1-қосымшаға сәйкес Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі;

2) осы бұйрыққа 2-қосымшаға сәйкес Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есепке алудың әдістерін анықтау қағидалары;

3) Күші жойылды - ҚР Қаржылық мониторинг агенттігі Төрағасының 31.10.2022 № 37 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

4) осы бұйрыққа 4-қосымшаға сәйкес Қаржы мониторингі органдарының жедел–тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі бекітілсін.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Мемлекеттік кірістер комитеті (Д.Е. Ерғожин) заңнамада белгіленген тәртіппен:

1) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуін;

2) осы бұйрық мемлекеттік тіркелгеннен кейін күнтізбелік он күн ішінде оның мерзімді баспа басылымдарында және "Әділет" ақпараттық-құқықтық жүйесінде ресми жариялануға, сондай-ақ Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкінде орналастыру үшін Қазақстан Республикасы "Әділет министрлігінің Республикалық құқықтық ақпарат орталығы" шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына жолдануын;

3) осы бұйрықтың Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің интернет-ресурсында орналастырылуын қамтамасыз етсін.

3. Осы бұйрық алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.

Қазақстан Республикасының
Қаржы министрі

Б. Сұлтанов

Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 1-қосымша

Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр
саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау
әдістемесі
1. Жалпы ережелер

1. Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 5-1-бабының 9) тармақшасын іске асыру мақсатында әзірленді және қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасы бойынша шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

2. Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі Қаржы мониторингі комитетінің (бұдан әрі – Комитет) аумақтық органдары кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері жұмыс сапасының нәтижелерін бағалау объектілері болып табылады.

Ескерту. 2-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

3. Бағалауды Комитеттің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

4. Бағалау жыл сайын есепті (күнтізбелік) жылдың қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

5. Комитеттің аумақтық органдары (бұдан әрі - аумақтық органдар) бағалауды жүргізу үшін ақпаратты кадр қызметіне қағаз және электронды тасығыштармен тапсырады.

6. Комитеттің аумақтық органдарының ЭТҚ-ның кадрлардың сандық және сапалық құрамы туралы мәліметтер бағалауды жүргізу үшін ақпарат көздері болып табылады.

7. Бағалау кадр қызметіне ұсынылатын аумақтық органдардың ақпаратын талдау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.

Қорытынды бағалауды кою кезіндегі түзетуші мәліметтер:

әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері бойынша аналитикалық анықтамада көрсетілген ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды әлеуметтік мониторингтеудің нәтижелері,

Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасының құқықтық статистика және арнайы есепке алу жөніндегі комитетінің ақпараттары болып табылады.

8. Бағалау мынадай өлшемшарттар бойынша жүзеге асырылады:

1) кадр ресурстарын тиімді пайдалану;

2) қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі;

3) қызметкерлерді оқыту.

9. Бағалау қорытындылары бойынша кадр қызметі осы Әдістемеге қосымшаға сәйкес нысан бойынша Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілерінің жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды (бұдан әрі - Қорытынды) дайындайды.

10. Аумақтық органдарды бағалау нәтижелері бойынша Комитет төрағасына қорытынды ақпарат енгізіледі.

11. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды қол қойылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде бағаланатын аумақтық органдарға мәлімет және ұсынымдарды орындау үшін жолданады.

2. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарт

12. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарт бойынша (бұдан әрі - 1-өлшемшарт) бағалау аумақтық органдардың "кадрмен жасақтау деңгейі" және "кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша ұсынған ақпараты негізінде жүргізіледі және екі көрсеткіштер баллдарының орташа мәні болып анықталады.

13. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу кезінде есепті кезең айының соңғы күнінің жағдайы бойынша аумақтық органдар есептерінің мәліметтері ескеріледі.

14. "Кадрмен жасақтау деңгейі" көрсеткіші бойынша бағалау есепті кезеңнің аяғындағы бос орындар санының негізінде есептеледі.

Бос орындарды есептеу кезінде сондай-ақ:

бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыс;

мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша немесе шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өту нәтижелерінде пайда болған бос орындар есептеледі.

15. 1-өлшемшарт бойынша бағалау штат санының бос лауазымдары санының проценттік арақатынасында былайша есептеледі:

бос орындар болмағанда және/немесе кемінде 3% бос лауазымдар болғанда – 5 балл қойылады;

3%-тен 6%-ке дейін бос лауазымдар болғанда – 4 балл қойылады;

6%-тен артық бос лауазымдар болғанда – 3 балл қойылады.

Сонымен қатар, егер 4 немесе одан артық ай бойы лауазым бос болып қала берсе, осы өлшемшарт бойынша бағалаудан әрбір бос лауазым үшін 0,5 балл шегеріледі.

16. Минус белгісі бар мәнді нәтижесін алған жағдайда, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

17. "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" өлшемшарты бойынша бағалауды есептеу есепті кезеңде жұмыстан шығарылған, іссапарға жіберілген қызметкерлер саны негізге алына отырып жүзеге асырылады:

жұмыстан шығарылғандар және/немесе есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты санынан 1% артық болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында нақты саннан 1%-дан 3%-ға дейін жұмыстан босатылуы жағдайында - 4 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 3%-дан 5%-ға дейін болған жағдайда - 3 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 5%-дан 7%-ға дейін болған жағдайда - 2 балл қойылады;

есепті кезеңнің басында жұмыстан шығару нақты саннан 7%-дан артық болған жағдайда - 0 балл қойылады.

18. Сонымен қатар, есептеу жүргізу кезінде:

зейнеткерлікке шығуға байланысты;

қайта құру немесе штаттың қысқаруына байланысты;

науқастануына, қайтыс болуына байланысты;

саяси лауазымға тағайындалуына байланысты;

негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтімі бойынша демалыстан, мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша және шет елдерде кадрлар даярлау жөніндегі Республикалық комиссиясы бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдің жоғары оқу орындарында оқуды өтуіне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстан) жұмыстан шығарылған қызметкерлер ескерілмейді.

19. Аумақтық органның басшысы ауысқан және алдағы үш ай ішінде басшы лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің 3%-дан астамы өз еріктерімен жұмыстан шығарылған жағдайда, "Кадрмен жасақтау деңгейі" және "Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі" көрсеткіштері бойынша баллдардың орташа сомасынан 3 балл шегеріледі.

20. Қабылданған жас қызметкерлердің 50% есепті кезеңде жұмыстан шығарылған жағдайда, осы Әдістеменің 17-тармағына сәйкес саналатын орта мәннен 1 балл шегеріледі.

21. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

3. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі"
өлшемшарты

22. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі" өлшемшарты (бұдан әрі - 2-өлшемшарт) бойынша бағалау есепті кезеңде аумақтық органдар қызметкерлерінің қызметіне жыл сайынғы бағалау жүргізу және аттестаттау нәтижелерінің негізінде жүргізіледі.

23. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есептік кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлердің жалпы санынан қызметті жыл сайын бағалау қорытындылары бойынша оларға қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған қызметкерлер санының проценттік қатынасы ескеріледі.

24. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

есепті кезеңде аттестаттауға жіберілген қызметкерлер болмаған жағдайда – 5 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен артық емесіне қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 4 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 1%-тен 3%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 3 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 3%-тен 5%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 2 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 5%-тен 7%-ке дейінгілерге қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 1 балл қойылады;

есепті кезеңде бағалаудан өткен қызметкерлер санынан 7%-тен артығына қатысты аттестаттау жүргізу туралы шешім қабылданған жағдайда – 0 балл қойылады.

25. Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өтетіндердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты қайта аттестаттаудан өту туралы шешім қабылдаған кезде 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 1 балл шегеріледі.

Аттестаттау комиссиясы есепті кезеңде аттестаттаудан өткендердің арасынан 5%-тен артық қызметкерге қатысты атқарып отырған лауазымына сәйкес еместігі туралды шешім және лауазымын төмендету туралы ұсыным қабылдағанда, 2-өлшемшарты бойынша бағалаудан 2 балл шегеріледі.

26. Егер алынған нәтиже минус белгісі бар мәнді құраса, аумақтық органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.

27. Есепті кезеңде қызметкерлерге қатысты қайта аттестаттау жүргізу кезінде оның нәтижелері бағалау есебінде пайдаланылмайды.

4. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты

28. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты бойынша бағалау аумақтық органдардың ұсынған даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс және өткен қызметкерлері туралы ақпаратының негізінде жүргізіледі.

29. Осы өлшемшарт бойынша бағалауды есептеуде есепті кезеңде даярлықтан, қайта даярлықтан және біліктілікті арттырудан өтуі тиіс қызметкерлердің есепті кезеңде оқудан нақты өткен қызметкерлері санына проценттік қатынасы ескеріледі.

30. Бағалауды есептеу былайша жүргізіледі:

есепті кезеңде 90%-тен 100%-ке дейін оқытылуы тиіс қызметкерлер оқытылса – 5 балл қойылады;

есепті кезеңде 80%-тен 90%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 4 балл қойылады;

есепті кезеңде 70%-тен 80%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 3 балл қойылады;

есепті кезеңде 60%-тен 70%-ке дейін қызметкерлер оқытылса – 2 балл қойылады.

31. Есепті кезеңде даярлық, қайта даярлық және біліктілікті арттыру курстарында оқуға тиіс қызметкерлер болмаған жағдайда, осы өлшемшарт бойынша 0 балл қойылады.

5. Қаржы мониторингі органдарының кадр саясаты
субъектілерінің қорытынды бағасы

Ескерту. 5-бөлімнің тақырыбы жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

32. Қорытынды баға "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі", "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі", "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарттары бойынша алынған нәтижелерді қосу арқылы анықталады, сонымен қатар баллдардың жалпы сомасынан төменгі көрсеткіш баллдары алынып тасталады.

33. Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 1 баллдан шегеріледі.

Есепті кезеңде қызметкер сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тартылған кезде қорытынды бағадан әрбір қызметкер үшін 2 баллдан шегеріледі.

34. Қорытынды бағаны төмендету сондай-ақ ұжымдардағы моральдық-психологиялық ахуал жағдайын әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша жүргізіледі.

Егер әлеуметтік мониторингтеу нәтижелері бойынша ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға:

аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 50% артығы қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 2 балл шегеріледі;

аумақтық бөлімшенің сауалнама алынған қызметкерлері санының 40%-тен 50%-ке дейінгісі қанағаттанбаса, қорытынды бағадан 1 балл шегеріледі.

35. Бағалау нәтижелері туралы қорытынды:

аумақтық органның атауынан;

барлық өлшемшарттар бойынша бағалау кестесінен;

қорытындылар мен ұсынымдардан тұрады.

36. Алынған бағалау нәтижелеріне сәйкес кадрлық қамтамасыз ету бойынша аумақтық орган қызметінің тиімділік дәрежесі анықталады.

Аумақтық орган қызметі тиімділігінің жоғары дәрежесі бағалау көрсеткішінің 13-тен 15 баллына дейін, орта деңгейі – 10-нан 13 баллына дейін, төменгі деңгейі – 7-ден 10 баллға дейін сәйкес келеді. 7 баллдан төмен бағалау нәтижесін көрсеткен аумақтық органның қызметі тиімсіз деп танылады.

Мемлекеттік кірістер органдарының
жедел-тергеу бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық қамтамасыз ету
және кадр саясаты субъектілері жұмыс
сапасының нәтижелерін
бағалау әдістемесіне қосымша

Нысан

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері
жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды

___________________________________________________

(аумақтық бөлімшенің атауы)

________________

(есепті кезең)

№	Бағалаудың өлшемшарттары	Баллдар
1	Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі
2	Қызметкерлердің қызметін бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі
3	Қызметкерлерді оқыту
	ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:
	Түзетуші көрсеткіштер:
4	Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тарту дерегі
5	Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасағаны үшін қылмыстық жауаптылыққа тарту дерегі
6	Әлеуметтік мониторинг нәтижелері
	ҚОРЫТЫНДЫ БАҒА:

Бағалау өлшемшарттары бойынша аумақтық органдарының кадрлық

қамтамасыз ету және жұмыс сапасының нәтижелерін талдау:

Қорытындылар мен ұсынымдар:

Комитеттің кадр қызметінің басшысы _____________ ____________________

(қолы) (қолды таратып жазу)

Аумақтық органның _____________ ____________________

басшысы (қолы) (қолды таратып жазу)

20 ___ "____" ______________

Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 2-қосымша

Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде
(экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау
қағидалары мен әдістері
1. Жалпы ережелер

1. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кәсіби құзыреттерді, түйінді көрсеткіштерді және бәсекеге қабілеттілікті есептеуді анықтау қағидалары мен әдістері (бұдан әрі – Қағидалар) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңы 7-бабының 2-тармағына сәйкес әзірленген және мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі - ЭТК) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші анықтау үшін қолданылады.

2. Осы Қағидаларда мынадай ұғымдар қолданылады:

1) ЭТҚ-дағы лауазымдар үшін түйінді көрсеткіштер - осы лауазымда функционалдық міндеттерін орындау үшін кәсіби біліктілік талаптарына сәйкес белгілі бір білім, білік және дағдыларды игеру деңгейінің индикаторлары;

2) бәсекеге қабілеттіліктің көрсеткіші – қызметке кандидиттардың және қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктеріне, сонымен қатар лауазым үшін түйінді көрсеткіштерге және кәсіби жетістіктер туралы объективті деректерге негізделген ресми түрдегі сандық көрсеткіші.

3) ЭТҚ лауазымдарының кәсіби құзыреттіліктері – кәсіби жұмысындағы мүмкіндіктерінің кеңдігін көрсететін нақты лауазымның құзыреттіліктер шеңберінде қызметкердің кәсіби тәжірибесі мен білімінің сапалық мінездемесі.

3. ЭТҚ қызметкері мен кандидаттарының кәсіби потенциалының деңгейін анықтаудағы мақсаттары:

1) атқаратын/болжанатын лауазымда кәсіби қызметін тиімді жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік, қабілеттерінің сәйкестігін анықтау;

2) қызметкерлер және басшылардың ұйымдастырушылық және кәсіби өзгерістерге, қызметтің тиімділігін арттыруға уәждеме;

4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші кандидаттарды алдын ала зерделеу және қызметке іріктеуде, лауазымға тағайындауда және қызметін ауыстыруда, кадрлық резервке алуда, аттестаттаудан өтуде есепке алынады.

5. ЭТҚ-ға кандидаттардың және қызметкерлердің бәсекеге қабілеттіліктерінің көрсеткіштерін есептеу объективтілік пен әділдік қағидаттарына негізделген және осы Қағидалардың 4-тармағында көрсетілген жағдаяттарда жүзеге асырылады.

2. Кәсіби құзыреттіліктер

6. Құқық қорғау қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білу және кандидаттың/қызметкердің құзыреттілігін бағалау кешенді тестілеу арқылы анықталады.

7. ЭТҚ қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби құзыреттіліктерін бағалау осы Қағидаларға 1-қосымшаға сәйкес нысандар бойынша жүргізіледі.

3. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшін
түйінді көрсеткіштері

8. ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер: "білім беру", "жұмыс тәжірибесі", "функционалдық міндеттерді шешудегі тиімділік", "дене шынықтыру деңгейі".

ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерін бағалау осы Қағидалардың 2-қосымшасына сәйкес жүргізіледі.

4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу

9. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің есебі келесі формула бойынша есептеледі:

БК = Қ + К + Ж

БК – бәсекелестік көрсеткіші (1-ден 100 баллға дейін);

Қ – кәсіби құзыреттіліктерді бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін);

К – ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштерді бағалау нәтижесі (1-ден 40 баллға дейін).

Ж – ЭТҚ-ға кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі (1-ден 30 баллға дейін).

ЭТҚ-ға кандидат және қызметкердің кәсіби жетістіктерін бағалау нәтижесі осы Қағидалардың 3-қосымшасына сәйкес нысан бойынша жасалады.

5. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтаудың тәртібі

10. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігі Қаржы мониторингі комитетінің (бұдан әрі – Комитет) және оның аумақтық органдарының кадр қызметі (бұдан әрі – кадр қызметі) анықтайды

Ескерту. 10-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

11. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу комиссия отырысының күніне дейін бес жұмыс күнінен кешіктірмей кадр кызметі жасайды және әрбір кандидаттың/қызметкердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін көрсете отырып тізім түрінде комиссияға енгізіледі.

6. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері

12. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) баллдық жүйесі деңгейінде анықталады. Экономикалық тергеу қызмет қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби деңгейінің дәрежесі төмендегіше анықталады:

4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асыратын (асатын) деңгейде функциясын орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жаңа тәсілдер мен шешімдерді жетілдіру және дамыту жолдарын ұсынуға қабілетті;

3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің жеткілікті білімі бар және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Жүктелген жұмысын өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;

2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – негізінен жұмыс орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкер белгілі бір міндеттерді орындау кезінде білімі жеткіліксіз және кейбір тапсырмаларды орындауда бақылауды қажет етеді.

1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер тапсырмаларын орындау үшін білім деңгейі жеткіліксіз, өздігінен тапсырма орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.

13. Экономикалық тергеу қызметінде бәсекелестік қабілетін анықтау үшін қолданылатын негізгі әдістер:

тестілеу;

сұхбат кезіндегі комиссия бағасы/бағалау сұхбаты;

басшының бағасы;

эссе жазу сапасының бағасы;

жағдаяттар тапсырмаларын орындау.

14. Осы Қағидалардың 13-тармағында көрсетілген бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау әдістері жеке, сондай-ақ бірнеше әдістерін ұштастыра отырып пайдаланылуы мүмкiн.

Ескерту. 14-тармақ жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

15. Бәсекеге қабілеттіліктің түйінді көрсеткіштеріне қорытынды бағалауды осы Қағидаларға 4-қосымшаға сәйкес нысан бойынша кадр қызметі толтырады.

Ескерту. 6-тарау 15-тармақпен толықтырылды – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінде (экономикалық
тергеу қызметі) кәсіби
құзыреттерді, түйінді
көрсеткіштерді және бәсекеге
қабілеттілікті есепке алудың
әдістерін анықтау қағидаларына
1-қосымша

Ескерту. 1-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Кәсіби құзыреттілігін бағалау

Ескерту. 1-қосымша жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілердің білуін бағалау
(жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

№ р/с	Ерекшеліктер атауы	Ерекшелік сипаттамасы	Ең жоғары балл
1	Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін Қазақстан Республикасының заңнамасын және нормативтік-құқықтық актілерін білу	Қазақстан Республикасының Конституциясын, "Мемлекеттік қызмет туралы", "Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін қарау тәртібі туралы", "Құқықтық актілер туралы" Қазақстан Республикасының Заңдарын, Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің ар-намыс кодексін білу. Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексін, Қазақстан Республикасының Қылмыстық-процестік кодексін, "Әкімшілік құқық бұзушылық туралы" Қазақстан Республикасының Кодексін, "Құқық қорғау қызметі туралы", "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы", "Жедел-іздестіру қызметі туралы", Қазақстан Республикасының Заңдарын, "Жасырын тергеу әрекеттерін жүргізу қағидаларын бекіту туралы" Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 892, Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 565, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі төрағасының 2014 жылғы 12 желтоқсандағы № 62, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік күзет қызметі бастығының 2014 жылғы 15 желтоқсандағы № 146 және Қазақстан Республикасы Ұлттық қауіпсіздік комитеті төрағасының 2014 жылғы 18 желтоқсандағы № 416 бірлескен бұйрықты (нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу Тізілімінде №10027 тіркелген) білу	10
БАРЛЫҒЫ:			10

Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білуін тестілеу бойынша дұрыс жауаптардың саны және балл арақатынасы

№ р/н	Ерекшелік атауы	Тестілеу тапсырмасының жалпы санының дұрыс жауап пайызы (%)	Балл	Баға (баллдары)
1	Құқық қорғау органдары қызметін реттейтін Қазақстан Республикасының заңнамасын білу	0 ден 20-ға дейін 21-ден 50-ге дейін 51–ден 70-ке дейін 71-ден 90-ға дейін 91-ден 100-ге дейін	0 2 5 8 10
ЖАЛПЫ БАҒАСЫ			10

2. Жеке қасиеттерін бағалау
(жалпы бағасы 1-ден 10 баллға дейін)

№ р/с	Жеке қасиеттері	Жеке қасиеттерінің сипаттамасы	Басшылық лауазымдары	Орындаушылық лауазымдары үшін ең жоғарғы балл	Бағасы (балл)
1	Аналитикасы	жаңа ақпараттарды алу қабілеттілігі, нәтижені болжауы, сындарлы көру және перспективтарды пайдалану	1,5	1
2	Бастамашылдық	конструктивтік идеясын ұсыну қабілеттілігі, өз қызметінің нәтижесін арттыру үшін инновациялары, өзінің креативтілігін іске асыру	1	1
3	Ұйымдастырушылық	мемлекеттік қызмет функциялары мен міндеттерін орындау үшін оңтайлы жағдайларды қамтамасыз ету қабілеттілігі (қызметті тиімді ұйымдастыру қабілеттілігі)	1	1,5
4	Коммуникативтілігі	тұлғааралық өзара іс-қимыл жағдайының белгілі бір аясында тиімді өзара іс-қимылды құру үшін қажетті ішкі жеке ресурстар жүйесін пайдалану мүмкіндігі	1	2
5	Көшбасшылық	топ (ұйым) іс-әрекеттерін бақылай білу, ұжымды уәждемелеу қабілеттілігі, танылған беделге және ықпалға ие болу	1,5	0,5
6	Стратегиялық ойлау	нәтижелерді, әрекеттердің салдарларын (өзінің және өзгенің) болжау қабілеті, бұл ретте қолда бар ресурстарды ақылмен пайдалану	1,5	0,5
7	Әдептілігі	моральдық-этикалық мінез-құлықты сақтау	0,5	0,5
8	Сапасына назар аудару	кәсіби қызметін жүзеге асырудың озық стандарттарына бағдарлану, мемлекеттік қызмет және ұйым стратегиясының мақсатына бағдарлану қабілеті	0,5	1
9	Азаматқа бағдарлану	қызметшінің азаматтардың қолданыстағы және туындайтын нәтижелеріне бағыттылығы	1	2
10	Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік	сыбайлас жемқорлық көріністерге жол бермеуде көрсетілген белсенді азаматтық ұстанымын көрсету	0,5	0,5
	БАРЛЫҒЫ:		10	10

Жеке қасиеттердің бағалауын тестілеу бойынша баға баллдары мен жинаған ұпай санының арақатынасы

№ р/с	Жеке қасиеттері	Жеке қасиеттердің бағалауын тестілеу бойынша жинаған ұпай саны	Басшылық лауазымдар бойынша баллдар	Орындаушылық лауазымдар бойынша баллдар
1	Аналитикасы	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 1
2	Бастамашылдығы	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
3	Ұйымдастырушылық	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
4	Коммуникативтігі	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 1	0 0,5 1 2
5	Көшбасшылық	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
6	Стратегиялық ойлауы	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
7	Әдептілігі	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
8	Сапаға бағдарлануы	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
9	Азаматқа бағдарлануы	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 0,5	0 0,5 1 2
10	Сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік	0-ден 1-ге дейін 1-ден 2-ге дейін 2-ден 3-ке дейін 3-тен 4-ке дейін	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
ЖАЛПЫ БАҒАСЫ			10	10

Ескерту. 2-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

Экономикалық тергеу қызметі лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштері

Ескерту. 2-қосымша жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

(жалпы бағасы 1-ден 40 баллға дейін)

1. Жұмыс тәжірибесі

(жалпы бағасы 1-ден 15 баллға дейін)

Құқық қорғау, арнайы және (немесе) мемлекеттік органдардағы немесе өзге қызметте атқарып отырған лауазымына байланысты әр жылғы жұмысы үшін кестеге сәйкес балл беріледі.

Кесте

Жұмыс тәжірибесі
Еңбек өтілі	Құқық қорғау және арнайы органдардағы жұмыс тәжірибесі		Мемлекеттік органдардағы жұмыс тәжірибесі		Тағы басқа
Еңбек өтілі	Орындаушылық	Басшылық	Орындаушылық	Басшылық	Тағы басқа
10 және одан жоғары	10	15	8	10	5
5 жылдан 10 жылға дейін	8	13	6	8	4
1 жылдан 5 жылға дейін	6	11	4	6	3
тәжірибесі жоқ	0	0	0	0	0

"ЖҰМЫС ТӘЖІРИБЕСІ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ: __________.

2. Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі

(жалпы бағасы 1-ден 15 баллға дейін)

Функционалдық міндеттерді тиімді шешу ЭТҚ тиісті бөлімшелері әзірлейтін тестілеу арқылы немесе ахуалдық міндеттерді шешу және (немесе) эссе жазу жолымен айқындалады.

Ахуалдық міндеттерді шешу болжанатын лауазыммен қарастырылған міндеттер шегінде жазбаша орындалады.

Қызметкер эссе жазған кезде атқаратын лауазымда іс жүргізу тиімділігі үшін қажетті сауатты жазбаша тіл машығына көңіл бөлінеді.

"ФУНКЦИОНАЛДЫҚ МІНДЕТТЕРДІ ТИІМДІ ШЕШУ" КӨРСЕТКІШІНІҢ ЖАЛПЫ БАҒАСЫ:______________________.

0 балл	үміткер сұраққа жауап бермеді
1-5 балл	үміткерде қойылған сұрақтың тақырыбы туралы жалпы түсінігінің болуы
6-10 балл	үміткер қойылған сұрақтың тақырыбын жақсы біледі
11-15 балл	үміткер қойылған сұрақтың тақырыбын толық меңгерген

3. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтері

(1-ден 10 балл жалпы балл)

Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсырардың алдында нормативтерді қабылдау үшін жауапты тұлға үміткерлерге қол қойдыра отырып нұсқама өткізеді.

Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерге енгізілген спорт жаттығуларының әрбір түрі жеке тапсырылады.

Нормативтерді тапсыру нәтижелерін бағалау ерлер мен әйелдер үшін жеке жүзеге асырылады.

Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелерін нормативтерді қабылдау үшін жауапты тұлға ведомостке тіркейді және нормативтерді тапсырғаннан кейін қол қойдыра отырып үміткерлердің назарына жеткізеді. Спорт жаттығуларын орындау нәтижелерін тіркегеннен кейін қайта тапсыруға рұқсат етілмейді.

Ерлер үшін

Жаттығудың атауы	Баға	Жас топтары
		21-27	28-34		35-39		40-44	45-49	50 жас және одан жоғары	Баллдар
100 м (с) жүгіру	өте жақсы	13	14		15		16	17	18	3
	жақсы	14	15		16		17	18	19	2
	қанағаттанарлық	15	16		17		18	19	21	1
60 м (с) жүгіру	өте жақсы	7,8	8,4		9		9,6	10,2	10,8	3
	жақсы	8,4	9		9,6		10,2	10,8	11,4	2
	қанағаттанарлық	9	9,6		10,2		10,8	11,4	12,6	1
Жатқан қалпында қолды созу және бүгу	өте жақсы	35	33		30		27	25	20	3
	жақсы	33	30		27		25	22	18	2
	қанағаттанарлық	30	27		25		22	20	15	1
Тартылу (саны)	өте жақсы	15	13		11		9	7	5	4
	жақсы	13	11		9		7	5	4	2
	қанағаттанарлық	11	9		7		5	4	3	1
Әйелдер үшін
Жаттығудың атауы	Баға	Жас топтары
		21-26		27-30		31-35		36-45	45 жас және одан жоғары	Баллдар
100 м (с) жүгіру	өте жақсы	20		23,5		26,5		30	36,5	5
	жақсы	21,5		25		28,3		31,5	40	3
	қанағаттанарлық	23,5		26,5		30		33,5	43,5	2
60 м (с) жүгіру	өте жақсы	12		14		16		18	22	5
	жақсы	13		15		17		19	24	3
	қанағаттанарлық	14		16		18		20	26	2
Арқасында жатып денені көтеру (саны)	өте жақсы	30		28		25		22	20	5
	жақсы	28		25		22		20	18	3
	қанағаттанарлық	25		22		20		18	16	2

* Байқау қыс мезгілінде 100 метрге жүгіру нормативін қабылдауға жабдықталған жабық спорт және басқа да объектілер болмаған жағдайда, 60 метрге жүгіру бойынша нормативін қабылдауға жол беріледі.

** Кандидаттар/қызметкерлер дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді орындамаған жағдайда 0 баллы қойылады.

"ДЕНЕ ШЫНЫҚТЫРУ" КӨРСЕТКІШІ БОЙЫНША ЖАЛПЫ БАҒАСЫ _________.

Ескерту. 3-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Экономикалық тергеу қызметіне кандидаттарын және қызметкерлерінің кәсіби жетістіктерін бағалау

Ескерту. 3-қосымша жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

(жалпы бағасы 1-ден 30 балл)

ЭТҚ кандидаттары үшін
№	Кәсіби жетістіктердің атауы	Растайтын құжаттардың (егер бар болса) атауы және саны	Бағасы (баллдары)
1	Награда, көтермелеулер		3
2	Тәртіптік жазалардың болмауы		4
3	Халықаралық шараларға қатысуы, органның мүдделерін білдіру		2
4	Кезектен тыс сыныптық шеннің белгіленуі		3
5	Органның қызметін жақсарту мақсатында бастамашылдығы		5
6	Нормативтік-құқықтық актілерді әзірлеуге қатысу		5
7	Шет тілдерін білу		3
8	Кадр резервіне қоюға арналған ұсыным		2
9	Басқа да ұйымдардың, тұлғалардың оң пікірлерінің болуы		3
ЖАЛПЫ БАҒА			30
ЭТҚ қызметкерлері үшін
№	Кәсіби жетістіктердің атауы	Растайтын құжаттардың (егер бар болса) атауы және саны	Бағасы (баллдары)
1	Соңғы 3 жылдың ішіндегі наградалар, көтермелеулер		3
2	Тәртіптік жазалардың болмауы		4
3	Соңғы 3 жылдың ішінде біліктілігін арттыру және қайта даярлау туралы дипломдарының, сертификаттардың болуы, халықаралық іс-шараларға қатысуы, органның мүддесін білдіруі		2
4	Кезектен тыс сыныптық шеннің белгіленуі		3
5	Органның қызметін жақсарту мақсатында бастамашылдығы		5
6	Нормативтік-құқықтық актілерді әзірлеуге қатысу		7
7	Шет тілдерін білу		1
8	Жоғары тұрған лауазымға жылжуына арналған ұсынынымдар		2
9	Кадр резервіне қоюға арналған ұсынымдар		2
10	Басқа да ұйымдардың, тұлғалардың оң пікірлерінің болуы		3
ЖАЛПЫ БАҒА			30

      Ескерту. 4-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда – ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.
      Ескерту. Қағида 4-қосымшамен толықтырылды – ҚР Қаржы министрінің 05.01.2017 № 3 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі); өзгеріс енгізілді - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрықтарымен.

БАҒАЛАУ ПАРАҒЫ _____________________________________ (қаржы мониторингі органының атауы)
қызметкердің Т.А.Ә.(бар болған жағдайда), лауазымы: __________________________________
қызметкердің жасы _______________
		Жұмыс тиімділігінің түйінді көрсеткіштері	Балл		Ең жоғары балл
*бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші	1	Кәсіби құзыреті:
		Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін ҚР Заңнамаларын, нормативтік құқықтық актілерін білуіне тестілеу нәтижелері	10	1-ден 10-ға дейін
		Қызметкердегі жеке қасиетінің жалпы бағасы	4	1-ден 10-ға дейін
	2	ЭТҚ лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштер:
		Жұмыс тәжірибесі	11	1-ден 15-ке дейін
		Функционалдық міндеттерін (ахуалдық міндеттерін) шеше білуі тиімділігі	12	1-ден 15-ке дейін
		Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтерді тапсыру нәтижелері	10	1-ден 10-ға дейін
		Кәсіби жетістіктер	5	1-ден 30-ға дейін
		* Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің қорытынды деңгейі		-ден -ға дейін
*Басымды бағыттар және ұсынымдар:
		Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау 4 (төрт) баллдық жүйесі деңгейінде анықталады. Экономикалық тергеу қызмет қызметкерінің және кандидаттардың кәсіби деңгейінің дәрежесі төмендегіше анықталады:
		4-ші деңгей (70-тен 100 баллға дейін) - қызметкер өз лауазымына қойылатын біліктілік талаптарынан асыратын (асатын) деңгейде функциясын орындауға қабілетті болып табылады. Ол өз ісінің маманы болып табылады, одан кеңестер мен консультация алуға жиі жүгінеді. Жаңа тәсілдер мен шешімдерді жетілдіру және дамыту жолдарын ұсынуға қабілетті;
		3-ші деңгей (50-ден 70 баллға дейін) - қызметкердің жеткілікті білімі бар және лауазымына сәйкес қажетті дағдыларды көрсетеді. Жүктелген жұмысын өз бетінше және қатесіз орындауға қабілетті;
		2-деңгей (30-дан 50 баллға дейін) – негізінен жұмыс орташа немесе жеткілікті дәрежеде орындалады. Қызметкер белгілі бір міндеттерді орындау кезінде білімі жеткіліксіз және кейбір тапсырмаларды орындауда бақылауды қажет етеді;
		1-деңгей (1-ден 30 баллға дейін) - қызметкер тапсырмаларын орындау үшін білім деңгейі жеткіліксіз, өздігінен тапсырма орындауға қабілетсіз, басшылық тарапынан үнемі бақылауды талап етеді.

** Осы Қағидалардың 14-тармағында көрсетілген бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтау әдісі жеке, сондай-ақ бірнеше әдістерін ұштастыра отырып пайдаланылуы мүмкiн.

Қызметкердің бәсекеге қабілеттілігіне

бағалауды өткізуге/толтыруға жауапты

Адами ресурстар басқармасы

қызметкерінің Т.А.Ә.(бар болған жағдайда)

_________________________________

толтыру күні

_________________________________

Адами ресурстар басқармасы

басшысының Т.А.Ә. (бар болған жағдайда)

_________________________________

Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 3-қосымша

Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) мансаптық өсудің жүйесі мен өлшемшарттары

Ескерту. 3-қосымшаның күші жойылды - ҚР Қаржылық мониторинг агенттігі Төрағасының 31.10.2022 № 37 (алғашқы ресми жарияланған күнінен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Қазақстан Республикасы
Қаржы министрінің
2015 жылғы 29 желтоқсандағы
№ 725 бұйрығына 4-қосымша

Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі

Ескерту. Тақырып жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

1. Жалпы ережелер

1. Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) (бұдан әрі – ЭТҚ) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) "Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 29-бабы 7-тармағына сәйкес әзірленді және ЭТҚ кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесін анықтайды.

Әдістеменің мақсаты орта мерзімді перспективада сандық және сапалық кадрлар қажеттілігін анықтау бірыңғай жүйесін қалыптастыру үшін арналған және Қазақстан Республикасы Қаржы министрлігінің Қаржы мониторингі комитетінің (бұдан әрі – Комитет) стратегиялық даму қызметінің мақсаттары мен міндеттері және басымдықтарына сәйкес, кадр әлеуетін сақтау және нығайту үшін осы қажеттілікті қамтамасыз ету.

Ескерту. 1-тармақ жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

2. Осы Әдістемеде келесі түсініктер қолданылады:

1) кадрлық болжау – кадрлардың болашақ жағдайы және даму бағыттары туралы дәлелді болжамдар жүйесі;

2) кадрлық жоспарлау - тиісті лауазымдарда білікті мамандардың қажетті санын қамтамасыз ету және кадрлық қажеттілікті жүйелі талдау процесі.

3. Жоспар-болжау екі бөлімнен тұрады:

алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің болжауы;

алдағы үш жылға кадр қажеттілігін қамтамасыз ету бойынша іс-шаралардың жоспары.

Кадрлар қажеттілгінің жоспар-болжауы, алдағы үш жылға ЭТҚ кадрлармен толықтыру үшін кадрлық саясат жүргізудің негізі болып табылады.

4. Кадрлық жағдай және кадрлық болжау талдауының негізінде экономикалық тергеу қызметі әрекетіндегі ағымдағы және болашақта тосылатын өзгерістерге түзету енгізумен кадрлық жұмыстың ағымдағы көрсеткіштерін болашақ уақытқа ауыстыру жолымен кадрлық жоспарлау жүзеге асырылады.

5. Кадрлық жоспарлау үш жылда бір рет жүзеге асырылады. Кадрлық жоспарлау кезеңі жоспарлау жылының төртінші тоқсаны болып табылады (1 қазаннан 25 желтоқсанға дейін).

6. Комитеттің және оның аумақтық органдарының кадрлық жоспарлауы кадрлық құрам бойынша ақпаратты талдау негізінде Комитеттің кадр қызметі (бұдан әрі - кадр қызметі) жүзеге асырады.

Комитеттің аумақтық органдары жоспарлау жылының 1 қарашасына дейін кадр қызметіне кадрлық жағдай талдауы бойынша есептерді, кадрлық болжауға ұсыныстарды және кадрлар қажеттілігімен қамтамасыз ету бойынша шаралардың жоспарын осы Әдістеменің әрбір қосымшасының нұсқасына сәйкес жібереді.

7. Кадрлық жағдайды талдау кадрлармен толықтық бойынша кадрлық жұмыстың сатаистикалық мәліметтерін салыстыру және зерделеу жолымен жүзеге асырылады, оған кіретіндер:

1) кадрлық әлеуетті және соңғы үш жылдағы оның өзгеруін бағалау, және ол арқылы экономикалық тергеу қызметіндегі кадрлардың санын жасы, құқық қорғау ұйымдарындағы қызмет өтілі, білімі және мамандық деңгейі бойынша градациясымен анықтау арқылы осы Әдістеменің 1, 2-қосымшаларына сәйкес жүзеге асырылады;

2) соңғы үш жылдағы ұқсас көрсеткіштермен салыстырғандағы кадрлар тапшылығы мен толықтығы жағдайын келесі көрсеткіштер арқылы анықталады:

осы Әдістеменің 3-қосымшасына сәйкес бос лауазымдардың жалпы саны;

осы Әдістеменің 4, 5-қосымшаларына сәйкес жасы, қызмет өтілі, білім және мамандық деңгейі бойынша градациямен кеткен кадрлар саны;

осы Әдістеменің 6-қосымшасына келіп түсу көзі бойынша градациямен қызметке қабылданған кадрлар саны;

кадрлар тапшылығы келесі формула бойынша есептеледі:

Д = а – в

Д – кадрлар тапшылығының көрсеткіші;

а – кеткен кадрлар саны;

в – қызметке келіп түскен кадрлар саны.

Алынған мәліметтер алдыңғы екі жылдың ұқсас көрсеткіштерімен салыстырылады.

8. Кадрлық болжау үш жылға құрылады және соңғы үш жылдағы кадрлық жағдайды талдау нәтижелерінің негізінде келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

кадрлардың сандық қажеттілігін анықтау;

кадрлардың сапалық қажеттілігін анықтау;

8.1 Кадрлардың сандық қажеттілігінің болжауы төмендегі формула арқылы есептеледі:

П = а + d

П – сандық қажеттіліктің орта көрсеткіші;

а – соңғы үш жылда қызметке келіп түскен кадрлар санының орта көрсеткіші;

d – соңғы үш жылда кадрлар жетіспеушілігінің орта көрсеткіші.

Кадрлар тапшылығы болмаған жағдайда, кадрлардың сандық қажеттілігі сәйкес келетін жылда қызметке қабылданған кадрлардың санын ғана есепке алу арқылы сандық қажеттілік анықталады.

8.2 Кадрлардың сапалық қажеттілігін болжауды анықтау бос лауазымдарды талдау негізінде біліктілік талаптарын талдау негізінде білім және мамандық деңгейі бойынша жүргізіледі.

9. Кадрлық жоспарлау төмендегі көрсеткіштерді қамтамасыз ету үшін нақты іс-шаралар тізімін жасау арқылы кадрлық болжаудың мәліметтері негізінде жүзеге асырылады:

кадрлардың сандық қажеттілігі;

кадрлардың сапалық қажеттілігі.

Осы Әдістеменің 7, 8-қосымшаларына сәйкес кадрлық жоспарлау алдағы үш жылға кадр қажеттілігінің жоспар-болжауын құрумен аяқталады.

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
1-қосымша

Ескерту. 1-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы ______ жағдай бойынша жасы және қызмет
өтілі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

№/№

Атауы

Штат саны

Нақты саны

Қызметкерлер құрамы

жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

30 жасқа дейін

30 жастан 40 жасқа дейін

40 жастан 48 жасқа дейін

48 жастан 55 жасқа дейін

55 жастан жоғары

1 жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан жоғары

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
2-қосымша

Ескерту. 2-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы ______ жағдай бойынша білім деңгейі
бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

№
/
№

Атауы

Штат саны

Нақты саны

қызметкерлер құрамы

білім деңгейі бойынша

мамандықтары бойынша

техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін

заң

құқық қорғау қызметі

халықаралық құқық

құқық және экономика негіздері

ақпараттық жүйелер

экономикалық

гуманитарлық

педагогикалық

басқа

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
3-қосымша

Ескерту. 3-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы ______ жағдай бойынша бос лауазымдардың
саны туралы статистикалық мәліметтер

№ / №	Атауы	ЖАСАҚТАЛМАҒАНЫ
№ / №	Атауы	Штат саны			Жалпы жасақталмағаны			Тағылымдамадан өтушілерді есепке алғанда жасақталмағаны

		ж	ж	ж	ж	ж.	ж	ж	ж	ж

	Барлығы:
	%

кестенің жалғасы

ЖАСАҚТАЛМАҒАНЫ

соның ішінде қызметтер бойынша

қызмет

ж.

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
4-қосымша

Ескерту. 4-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы ______ жағдай бойынша жұмыстан кеткен
қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

№
/
№

Атауы

Штат саны

КЕТКЕНДЕР

барлығы

Жұмыстан шыққандар

Басқа құқық қорғау және арнаулы органдарға, әскери құрылымдарға кеткендер

кеткен қызметкерлер құрамы

барлығы

Зейнеткерлікте

Басқа жағдайларға байланысты

жасы бойынша

қызмет өтілі бойынша

30 жасқа дейін

30 жастан 40 жасқа дейін

40 жастан 48 жасқа дейін

48 жастан 55 жасқа дейін

55 жастан жоғары

1 жылға дейін

1 жылдан 3 жылға дейін

3 жылдан 5 жылға дейін

5 жылдан 10 жылға дейін

10 жылдан жоғары

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
5-қосымша

Ескерту. 5-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы ______ жағдай бойынша білім деңгейлері
бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық
мәліметтер

№
/
№

Атауы

Штат саны

КЕТКЕНДЕР

барлығы

кеткен қызметкерлер құрамы

білім деңгейі бойынша

мамандық бойынша

техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін

заң

құқық қорғау қызметі

халықаралық құқық

құқық және экономика негіздері

ақпараттық жүйелер

экономикалық

гуманитарлық

педагогикалық

басқа

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
6-қосымша

Ескерту. 6-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

20 жылғы жағдай бойынша
____________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

№/№

Атауы

Штат саны

ҚАБЫЛДАНҒАНДАР

БАРЛЫҒЫ

Басқа құқық қорғау және арнаулы органдардан, әскери құрылымдардан келгендер

Құқық қорғау органдарының бұрынғы қызметкерлері мен әскери қызметшілердің барлығы

Сот шешімі бойынша қызметке қайта орналасқандар

басқа мекемелер

жыл

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
7-қосымша

Ескерту. 7-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

- жылдар бойынша кадрларға
қажеттілікті болжау жоспары
1. Кадрларға қажеттілікті болжау

№
/
№

Атауы

ҚАЖЕТТІЛІК

Жалпы қажеттілік

білім деңгейі бойынша

Техникалық және кәсіби

жоғары

ЖОО кейін

жыл

Барлығы:

% қатынаста

Қаржы мониторингі
органдарының жедел-тергеу
бөлімшелеріндегі
(экономикалық тергеу қызметі)
кадрлық болжауды
жүзеге асыру әдістемесіне
8-қосымша

Ескерту. 8-қосымшаның оң жақ бұрышы жаңа редакцияда - ҚР Қаржы министрінің 19.02.2019 № 121 (алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң қолданысқа енгізіледі) бұйрығымен.

Нысан

2. Мамандықтар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау

№
/
№

Атауы

ҚАЖЕТТІЛІК

мамандықтар бойынша

Жалпы қажеттілік

Заңтану

Құқық қорғау қызметі

Халықаралық құқық

Құқық және экономика негіздері

Психология

Барлығы:

% қатынаста

кестенің жалғасы

ҚАЖЕТТІЛІК

мамандықтар бойынша

Экономика

Есеп және аудит

Қаржы

Информатика

Ақпараттық жүйелер

Есептеу техникасы және бағдарламалық қамтамасыз ету

Радиотехника, электроника және телекоммуникация

2. Критерий "Эффективность использования кадровых ресурсов"

3. Критерий "Результативность оценки деятельности и аттестации"

4. Критерий "Обучение сотрудников"

5. Итоговая оценка субъектов кадровой политики органов по финансовому мониторингу

1. Общие положения

2. Профессиональные компетенции

3. Ключевые показатели для должностей оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

4. Расчет показателя конкурентоспособности

5. Порядок определения показателя конкурентоспособности

6. Методы определения показателя конкурентоспособности

Оценка профессиональных компетенций

1. Оценка знаний нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

(общая оценка от 1 до 10 баллов)

Соотношение баллов и количества правильных ответов по тестированию на знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

2. Оценка личных качеств (общая оценка от 1 до 10 баллов)

Соотношение баллов оценки и набранных баллов по тестированию на оценку личных качеств

Ключевые показатели для должностей СЭР

(общая оценка от 1 до 40 баллов)

1. Опыт работы(общая оценка от 1 до 15 баллов)

2. Эффективность решения функциональных задач

(общая оценка от 1 до 15 баллов)

3. Нормативы по физической подготовке (общая оценка от 1 до 10 баллов)

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу

и сотрудника СЭР

(общая оценка от 1 до 30 баллов)

Методика осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

1. Общие положения

Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу қызметі бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық саясатты іске асырудың кейбір мәселелері туралы

2. "Кадр ресурстарын пайдаланудың тиімділігі" өлшемшарт

3. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі"өлшемшарты

4. "Қызметкерлерді оқыту" өлшемшарты

5. Қаржы мониторингі органдарының кадр саясатысубъектілерінің қорытынды бағасы

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілеріжұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды

2. Кәсіби құзыреттіліктер

3. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеубөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшінтүйінді көрсеткіштері

4. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін есептеу

5. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткішін анықтаудың тәртібі

6. Бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерін анықтау әдістері

Кәсіби құзыреттілігін бағалау

1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілердің білуін бағалау(жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілерді білуін тестілеу бойынша дұрыс жауаптардың саны және балл арақатынасы

2. Жеке қасиеттерін бағалау(жалпы бағасы 1-ден 10 баллға дейін)

Жеке қасиеттердің бағалауын тестілеу бойынша баға баллдары мен жинаған ұпай санының арақатынасы

Экономикалық тергеу қызметі лауазымдары үшін түйінді көрсеткіштері

1. Жұмыс тәжірибесі

2. Функционалдық міндеттерді шешудің тиімділігі

3. Дене шынықтыру дайындығы бойынша нормативтері

Экономикалық тергеу қызметіне кандидаттарын және қызметкерлерінің кәсіби жетістіктерін бағалау

БАҒАЛАУ ПАРАҒЫ

Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелерінде (экономикалық тергеу қызметі) мансаптық өсудің жүйесі мен өлшемшарттары

Қаржы мониторингі органдарының жедел-тергеу бөлімшелеріндегі (экономикалық тергеу қызметі) кадрлық болжауды жүзеге асыру әдістемесі

1. Жалпы ережелер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жасы және қызметөтілі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейібойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша бос лауазымдардыңсаны туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша жұмыстан кеткенқызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20____ жылғы __________ жағдай бойынша білім деңгейлерібойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалықмәліметтер

20____ жылғы ______ жағдай бойынша______________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

____________ - ____________ жылдар бойынша кадрларғақажеттілікті болжау жоспары1. Кадрларға қажеттілікті болжау

2. Мамандықтар бойынша кадрларға қажеттілікті болжау

1. Опыт работы
(общая оценка от 1 до 15 баллов)

3. Нормативы по физической подготовке
(общая оценка от 1 до 10 баллов)

3. "Қызметті бағалаудың және аттестаттаудың нәтижелілігі"
өлшемшарты

5. Қаржы мониторингі органдарының кадр саясаты
субъектілерінің қорытынды бағасы

Кадрлық қамтамасыз ету және кадр саясаты субъектілері
жұмыс сапасын бағалау нәтижелері туралы қорытынды

3. Мемлекеттік кірістер органдарының жедел-тергеу
бөлімшелерінің (экономикалық тергеу қызметі) лауазымдары үшін
түйінді көрсеткіштері

1. Құқық қорғау органдарының қызметін реттейтін нормативтік құқықтық актілердің білуін бағалау
(жалпы баға 1-ден 10 баллға дейін)

2. Жеке қасиеттерін бағалау
(жалпы бағасы 1-ден 10 баллға дейін)

20 жылғы ______ жағдай бойынша жасы және қызмет
өтілі бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20 жылғы ______ жағдай бойынша білім деңгейі
бойынша қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20 жылғы ______ жағдай бойынша бос лауазымдардың
саны туралы статистикалық мәліметтер

20 жылғы ______ жағдай бойынша жұмыстан кеткен
қызметкерлер туралы статистикалық мәліметтер

20 жылғы ______ жағдай бойынша білім деңгейлері
бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер туралы статистикалық
мәліметтер

20 жылғы жағдай бойынша
____________қабылданғандар туралы статистикалық мәліметтер

- жылдар бойынша кадрларға
қажеттілікті болжау жоспары
1. Кадрларға қажеттілікті болжау