В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции Республики Казахстан от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов от 1 февраля 2018 года № 16299) ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства культуры и спорта Республики Казахстан.
2. Признать утратившим силу приказ Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 15 мая 2017 года № 128 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства культуры и спорта Республики Казахстан" (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 15237, опубликованный 26 июня 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).
3. Cлужбе управления персоналом Министерства культуры и спорта Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;
2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление его копий в печатном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;
3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства культуры и спорта Республики Казахстан;
4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа представление в Департамент юридической службы Министерства культуры и спорта Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя аппарата Министерства культуры и спорта Республики Казахстан.
Сноска. Пункт 4 в редакции приказа Министра культуры и спорта РК от 07.04.2021 № 90 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
Министр
культуры и спорта
Республики Казахстан
|
А. Мухамедиулы
|
| |
Утверждена
приказом Министра культуры
и спорта
Республики Казахстан
от 28 марта 2018 года № 71 |
Методика
оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства культуры и спорта Республики Казахстан
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" Министерства культуры и спорта Республики Казахстан (далее - Методика) определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие) Министерства культуры и спорта Республики Казахстан (далее - Министерство) и его ведомств.
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий ключевые целевые индикаторы служащего на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
4) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего;
5) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом Министерства, меморандумом Министра/соглашений служащих корпуса "А" - председателей Комитетов либо исходя из специфики деятельности служащего показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
6) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении.
3. Оценка деятельности служащих (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие, находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки руководителем аппарата Министерства (первым руководителем ведомства) (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом.
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
Сноска. Пункт 5 в редакции приказа Министра культуры и спорта РК от 07.04.2021 № 90 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих.
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.
Глава 2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы служащего, составляемом в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае, если непосредственным руководителем служащего является Министр (первый руководитель ведомства), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей Министерства, меморандума Министра, соглашений служащих корпуса "А" - председателей Комитетов.
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план работы хранится в службе управления персоналом.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом работы показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае, если непосредственным руководителем служащего является Министр (первый руководитель ведомства), оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренным для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям";
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике
40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими Министерства (ведомства).
42. Отказ служащего от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему направляются посредством интранет-портала государственных органов.
43. Обжалование решения Комиссии служащим в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего;
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего.
44. Служащий вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
| |
Приложение 1
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса
"Б" Министерства культуры и спорта
Республики Казахстан |
| |
Форма |
| |
"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________ |
Индивидуальный план
работы административного государственного служащего корпуса "Б"
_________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:_________________________________
Должность служащего: ___________________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: _______________________________
________________________________________________________________________________
№
п/п
|
Наименование ключевых целевых индикаторов
|
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает
|
Единица измерения
|
Плановое значение
|
Сроки достижения
|
Конечный результат*
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись _____________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
|
| |
Приложение 2
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса
"Б" Министерства культуры и спорта
Республики Казахстан |
| |
Форма |
| |
"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________ |
Лист оценки по ключевым целевым индикаторам
___________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность оцениваемого служащего)
_________________________________
(оцениваемый период)
№
п/п
|
Наименование ключевых целевых индикаторов
|
Единица измерения
|
Плановое значение
|
Фактическое значение
|
Результат достигнут/
Результат не достигнут
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Результат оценки ____________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись______________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись_________________________
|
| |
|
| |
Приложение 3
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса
"Б" Министерства культуры и спорта
Республики Казахстан |
| |
Форма |
Лист оценки по компетенциям
________________год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего:____________________
_______________________________________________________________________________
Должность оцениваемого служащего: ______________________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:__________________
_______________________________________________________________________________
№ п/п
|
Наименование компетенции
|
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)
|
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
|
1
|
Управление деятельностью
|
|
|
2
|
Сотрудничество
|
|
|
3
|
Принятие решений
|
|
|
4
|
Оперативность
|
|
|
5
|
Саморазвитие
|
|
|
6
|
Ориентация на потребителя услуг*
|
|
|
7
|
Информирование потребителей услуг*
|
|
|
8
|
Добропорядочность
|
|
|
9
|
Ответственность
|
|
|
10
|
Инициативность
|
|
|
11
|
Стрессоустойчивость
|
|
|
*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых
не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям
"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
|
| |
|
| |
Приложение 4
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса
"Б" Министерства культуры и спорта
Республики Казахстан |
| |
Форма |
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций
|
Категория административных государственных должностей
|
Поведенческие индикаторы эффективного поведения
|
Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
|
Управление деятельностью
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями;
Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач;
Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.
|
Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей;
Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач;
Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения;
Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов;
Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;
Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
|
Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения;
Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов;
Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;
Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Расставляет задания по приоритетности в порядке важности;
Готовит и вносит руководству качественные документы;
Умеет работать в условиях ограниченного времени;
Соблюдает установленные сроки.
|
Выполняет задания бессистемно;
Готовит некачественные документы;
Работает не оперативно;
Допускает нарушения сроков.
|
Сотрудничество
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции;
Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач;
Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.
|
В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями;
Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач;
Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Устанавливает доверительные отношения в коллективе;
Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом;
Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы;
Выявляет вклад каждого в достижение результатов.
|
Создает отношения взаимного недоверия среди работников;
Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом;
Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы;
Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам;
Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций;
Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.
|
Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам;
Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций;
Не прибегает к обсуждению задач с коллегами.
|
Принятие решений
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Умеет правильно распределять обязанности;
Информирует о возможных рисках при принятии решений;
Предлагает альтернативные варианты при принятии решений;
Принимает последовательные и эффективные решения;
Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.
|
Не способен четко распределить обязанности в подразделении;
Не информирует о возможных рисках;
При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов;
Принимает непоследовательные и неэффективные решения;
Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения;
Организует сбор информации необходимой для принятия решения;
Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений;
Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников;
Принимает в пределах компетенции решения, с учҰтом возможных рисков и последствий.
|
Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения;
Редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации;
Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений;
Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников;
При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Умеет находить необходимую информацию;
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учҰтом возможных рисков;
Обоснованно выражает своҰ мнение.
|
Не умеет находить необходимую информацию;
Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски;
Выражает необоснованное мнение.
|
Ориентация на потребителя услуг
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов;
Знает эффективные инструменты оказания услуг;
Обеспечивает доступность оказываемых услуг;
Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.
|
Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов;
Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг;
Не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг;
Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы;
СоздаҰт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи;
Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.
|
Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов;
Не создаҰт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи;
Допускает низкое качество оказания услуг, проявляет безразличие.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Оказывает услуги вежливо и доброжелательно;
Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию;
Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.
|
Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг;
Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя;
Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг.
|
Информирование потребителя услуг
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах;
Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
|
Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах;
Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг;
Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно;
Уважает мнение потребителей услуг.
|
Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах;
Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно;
Игнорирует мнение потребителей услуг.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Использует эффективные способы информирования получателей услуг;
Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме;
Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
|
Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг;
Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно;
Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
|
Оперативность
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты;
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения;
Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях;
Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.
|
Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно;
Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения;
Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов;
Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе;
Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы;
Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.
|
Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе;
Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы;
Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Вносит предложения по улучшению работы;
Изучает новые подходы и способы их внедрения;
Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях;
Быстро адаптируется в меняющихся условиях.
|
Придерживается существующих процедур и методов работы;
Не изучает новые подходы и способы их внедрения;
Теряет самоконтроль в изменившихся условиях;
Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях.
|
Саморазвитие
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников;
Принимает системные меры по развитию работников;
Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития;
Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.
|
Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение;
Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников;
Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития;
Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных;
В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных;
Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.
|
Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных;
Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата;
Не обсуждает с подчиненными их компетенции.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям;
Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения;
Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.
|
Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям;
Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения;
Ограничивается теми навыками, которыми владеет.
|
Добропорядочность
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов;
Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы;
Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство;
Выявляет и реагирует на нарушения этических норм;
Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности;
Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.
|
Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками;
Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого;
Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство;
Не принимает мер к нарушениям этических норм;
Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности;
Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений;
Ставит интересы коллектива выше собственных;
Проявляет принципиальность в работе;
Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе;
Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных;
Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.
|
Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений;
Ставит личные интересы выше интересов коллектива;
Проявляет непринципиальность в работе;
Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе;
Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Следует установленным этическим нормам и стандартам;
Добросовестно выполняет свою работу;
Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.
|
Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам;
Проявляет халатность при выполнении своей работы;
Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим.
|
Стрессоустойчивость
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
|
Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
|
Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
|
Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков.
|
Ответственность
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
|
Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
|
Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Принимает ответственность за свои действия и результаты.
|
Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты.
|
Инициативность
|
C-1 (директор департамента, заместитель председателя комитета)
|
Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
|
Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
|
C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления)
|
Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
|
Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений.
|
C-3 (помощник, советник Министра, руководитель службы);
C-4 (главный эксперт);
C-5 (эксперт);
|
Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.
|
Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.
|
| |
|
| |
Приложение 5 к
Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса "Б"
Министерства культуры и спорта
Республики Казахстан |
| |
Форма |
| |
"УТВЕРЖДАЮ"
Уполномоченное лицо
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
|
Протокол заседания Комиссии по оценке
__________________________________________________
(наименование государственного органа)
__________________________________________________
(оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п
|
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)служащих
|
Сведения о результатах оценки
|
Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)
|
Рекомендации Комиссии
|
1.
|
|
|
|
|
2.
|
|
|
|
|
...
|
|
|
|
|
Заключение Комиссии:_____________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: _________________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: ______________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: _____________________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
