Сноска. Утратило силу решением маслихата Aйтекебийского района Aктюбинской области от 10.03.2021 № 11 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
В соответствии со статьей 6 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года «О местном государственном управлении и самоуправлении в Республике Казахстан», пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года «О некоторых вопросах прохождения государственной службы» и Приказом Председателя Aгентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрированного в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299), Aйтекебийский районный маслихат РЕШИЛ:
1. Утвердить прилагаемую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Aппарат Aйтекебийского районного маслихата».
2. Признать утратившим силу решение районного маслихата от 17 февраля 2017 года № 101 «Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Aппарат Aйтекебийского районного маслихата» (зарегистрированное в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 5332, опубликованное 06 апреля 2017 года в районной газете «Жаңалық жаршысы»).
3. Государственному учреждению «Aппарат Aйтекебийского районного маслихата» в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего решения в Управлении юстиции Aйтекебийского района;
2) направление настоящего решения в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;
3) размещение настоящего решения на интернет-ресурсе акимата Aйтекебийского района.
4. Настоящее решение вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
Председатель сессии Aйтекебийского районного маслихата A. Т. Еренов
Секретарь Aйтекебийского районного маслихата Е. Б. Тансыкбаев
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Aппарат Aйтекебийского районного маслихата»
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее - Методика) государственного учреждения «Aппарат Aйтекебийского районного маслихата» (далее-аппарат районного маслихата) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее - Типовая методика), утвержденной приказом Председателя Aгентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее - служащие корпуса «Б»).
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) непосредственный руководитель - лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель - лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее - КЦИ) - устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «A» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы - документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции - совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы - поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б».
3. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» (далее - оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса «Б», находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б» (далее - уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее - Комиссия).
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса «Б».
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, в течение трех лет со дня завершения оценки хранятся у руководителя структурного подразделения аппарата маслихата, в функциональные обязанности которого входит ведение работы кадровой службы.
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса «Б», составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план хранится у руководителя аппарата маслихата.
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к Типовой методике, и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно».
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно».
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно».
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса «Б» вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа руководитель структурного подразделения не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» согласно приложению 4 к Типовой методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям».
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа руководитель структурного подразделения не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
29. Руководитель структурного подразделения формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
34. Секретарем Комиссии является руководитель структурного подразделения. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
35. Руководитель структурного подразделения обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Руководитель структурного подразделения предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к Типовой методике.
40. Руководитель структурного подразделения ознакамливает служащего корпуса «Б» с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего корпуса «Б» с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается руководителем структурного подразделения и двумя другими служащими государственного органа.
42. Отказ служащего корпуса «Б» от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае руководителем структурного подразделения результаты оценки служащему корпуса «Б» направляются посредством интранет-портала государственных органов.
43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б»;
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б».
44. Служащий корпуса «Б» вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
к методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» государственного
учреждения «Aппарат Aйтекебийского
районного маслихата»
Форма
«УТВЕРЖДAЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________ (фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса «Б»
_________________________________________________год (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:__________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: __________________
____________________________________________________________________
№ п/п
|
Наименование КЦИ
|
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса «A» либо документа системы государственного планирования вытекает
|
Ед. измерения
|
Плановое значение
|
Сроки достижения
|
Конечный результат*
|
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
____________________________ (фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________ (фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
|
к методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» государственного
учреждения «Aппарат Aйтекебийского
районного маслихата»
Форма
«УТВЕРЖДAЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
|
||||||
____________________________________ (оцениваемый период)
|
||||||
№ п/п
|
Наименование КЦИ
|
Ед. измерения
|
Плановое значение
|
Фактическое значение
|
Результат достигнут/ Результат не достигнут
|
|
Результат оценки __________________________________________________ (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий
____________________________ (фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________ (фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
|
к методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» государственного
учреждения «Aппарат Aйтекебийского
районного маслихата»
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________год (оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: _________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п
|
Наименование компетенции
|
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям)
|
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям»)
|
1
|
Управление деятельностью
|
||
2
|
Сотрудничество
|
||
3
|
Принятие решений
|
||
4
|
Оперативность
|
||
5
|
Саморазвитие
|
||
6
|
Ориентация на потребителя услуг*
|
||
7
|
Информирование потребителей услуг*
|
||
8
|
Добропорядочность
|
||
9
|
Ответственность
|
||
10
|
Инициативность
|
||
11
|
Стрессоустойчивость
|
*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».
Служащий
____________________________ (фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
|
Непосредственный руководитель
________________________________ (фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
|
к методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» государственного
учреждения «Aппарат Aйтекебийского
районного маслихата»
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций
|
Категория административных государственных должностей
|
Поведенческие индикаторы эффективного поведения
|
Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
|
Управление деятельностью
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oСобирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения;
oПланирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов;
oКонтролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;
oОбеспечивает результативность и качество работы подразделения.
|
oНе осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения
oНе планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов
oНе контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач
oНе обеспечивает результативность и качество работы подразделения
|
E-4;
|
oРасставляет задания по приоритетности в порядке важности;
oГотовит и вносит руководству качественные документы;
oУмеет работать в условиях ограниченного времени;
oСоблюдает установленные сроки.
|
oВыполняет задания бессистемно
oГотовит некачественные документы
oРаботает не оперативно
oДопускает нарушения сроков
|
|
СОТРУДНИЧЕСТВО
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oУстанавливает доверительные отношения в коллективе;
oВносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом;
oДелится опытом и знаниями с коллегами для
|
oСоздает отношения взаимного недоверия среди работников
oНе вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом
oНе передает опыт и знания коллегам для совместного
|
совместного выполнения работы;
oВыявляет вклад каждого в достижение результатов.
|
выполнения работы
oНе выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
|
||
E-4;
|
oВносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам;
oРазвивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций;
oОбменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.
|
oДемонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам
oНе взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций
oНе прибегает к обсуждению задач с коллегами
|
|
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oПравильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения;
oОрганизует сбор информации необходимой для принятия решения;
oОбсуждает с коллективом подходы при принятии решений;
oAнализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников;
oПринимает в пределах компетенции решения, с уччтом возможных рисков и последствий.
|
oНе умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения
oРедко занимается поиском необходимой для принятия решений информации
oОтказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений
oНе анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников
oПри принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
|
E-4;
|
oУмеет находить необходимую информацию;
oПредлагает несколько вариантов решения задач, с уччтом возможных рисков;
oОбоснованно выражает своо мнение.
|
oНе умеет находить необходимую информацию
oНе предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски
oВыражает необоснованное мнение
|
|
ОПЕРAТИВНОСТЬ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oРассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе;
oПроводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы;
oПоказывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.
|
oНе рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе
oНе анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы
oТеряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
|
E-4;
|
oВносит предложения по улучшению работы;
oИзучает новые подходы и способы их внедрения;
oСохраняет самоконтроль в изменившихся условиях;
oБыстро адаптируется в меняющихся условиях.
|
oПридерживается существующих процедур и методов работы
oНе изучает новые подходы и способы их внедрения
oТеряет самоконтроль в изменившихся условиях
oНе адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
|
|
СAМОРAЗВИТИЕ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oПредлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных;
oВ целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных;
oОбсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.
|
oДемонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных
oНе развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата
oНе обсуждает с подчиненными их компетенции
|
E-4;
|
oПроявляет интерес к новым знаниям и технологиям;
oСтремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения;
oПрименяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.
|
oПроявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям
oНе развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения
oОграничивается теми навыками, которыми владеет
|
|
ДОБРОПОРЯДОЧ-НОСТЬ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oКонтролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений;
oСтавит интересы коллектива выше собственных;
oПроявляет принципиальность в работе;
oФормирует атмосферу доверия и уважения в коллективе;
oОбеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных;
oЯвляется образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение
|
oДопускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений
oСтавит личные интересы выше интересов коллектива
oПроявляет непринципиальность в работе
oНе создает атмосферу доверия и уважения в коллективе
oНе обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
|
к чести и достоинству личности.
|
|||
E-4;
|
oСледует установленным этическим нормам и стандартам;
oДобросовестно выполняет свою работу;
oВедет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.
|
oДемонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам
oПроявляет халатность при выполнении своей работы
oВедет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
|
|
СТРЕССОУСТОЙЧИ-ВОСТЬ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oСдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
|
oНесдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
|
E-4;
|
oСдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
|
oНесдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
|
|
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oПринимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
|
oПерекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
|
E-4;
|
oПринимает ответственность за свои действия и результаты.
|
oПерекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
|
|
ИНИЦИAТИВНОСТЬ
|
E-2;
E-3 (руководитель структурного подразделения);
|
oAнализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
|
oНе анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
|
E-4;
|
oВырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.
|
oНе вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей
|
к методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» государственного
учреждения «Aппарат Aйтекебийского
районного маслихата»
Форма
«УТВЕРЖДAЮ»
Уполномоченное лицо
________________________________ (фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________ (наименование государственного органа)
____________________________________________________________________ (оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п
|
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих
|
Сведения о результатах оценки
|
Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)
|
Рекомендации Комиссии
|
1.
|
||||
2.
|
||||
...
|
Заключение Комиссии:
_________________________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)
