Сноска. Утратило силу решением Темирского районного маслихата Актюбинской области от 12.03.2020 № 444 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
В соответствии со статьей 6 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года "О местном государственном управлении и самоуправлении в Республике Казахстан", пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года "О некоторых вопросах прохождения государственной службы" и Приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрированное в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299) Темирский районный маслихат РЕШИЛ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата".
2. Признать утратившим силу решение районного маслихата от 17 февраля 2017 года № 89 "Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата"" (зарегистрированное в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 5316, опубликованное 3 апреля 2017 года в газете "Темір").
3. Государственному учреждению "Аппарат Темирского районного маслихата" в установленном законодательством порядке обеспечить:
1) государственную регистрацию настоящего решения в Управлении юстиции Темирского района;
2) направление настоящего решения на официальное опубликование в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан;
3) размещение настоящего решения на интернет – ресурсе Темирского районного маслихата.
4. Настоящее решение вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
|
Председатель сессии Темирского районного маслихата Б. АБДЫГАЛИ Секретарь Темирского районного маслихата Б. ІЗБАСОВ |
| Утверждено решением Темирского районного маслихата от 2 марта 2018 года № 196 |
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата" Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299), и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата" (далее – служащие корпуса "Б").
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению к которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии годовым планом государственного органа либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".
3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия).
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, в течение трех лет со дня завершения оценки хранятся у главного специалиста аппарата маслихата, в функциональные обязанности которого входит ведение работы кадровой службы (далее – главный специалист аппарата маслихата).
Глава 2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Методике.
10. После формирования индивидуального плана работы с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план хранится у руководителя аппарата маслихата.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме согласно приложению 2 к Методике и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа главный специалист аппарата маслихата не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".
2) при соответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа главный специалист аппарата маслихата не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
29. Главный специалист аппарата маслихата формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в распоряжении о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
34. Секретарем Комиссии является главный специалист аппарата маслихата. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
35. Главный специалист аппарата маслихата обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Главный специалист аппарата маслихата предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике.
40. Главный специалист аппарата маслихата ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается главным специалистом аппарата маслихата и двумя другими служащими государственного органа.
42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список.
В данном случае главным специалистом аппарата маслихата результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет – портала государственных органов.
43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".
44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата"
_________________________________________________ год (период, на который составляется индивидуальный план) Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________ Должность служащего: ____________________________________________________ Наименование структурного подразделения служащего: ______________________ _________________________________________________________________________
№ | Наименование КЦИ | Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Единица измерения | Плановое значение | Сроки достижения | Конечный результат* |
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий ______________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Непосредственный руководитель _________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ |
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) | |||||
____________________________________ (оцениваемый период) | |||||
№ | Наименование КЦИ | Единица измерения | Плановое значение | Фактическое значение | Результат достигнут/ Результат не достигнут |
Результат оценки ____________________________________________________ (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий ______________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Непосредственный руководитель _________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ |
| Приложение 3 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата" |
|
| Форма |
Лист оценки по компетенциям
_________________год (оцениваемый год) Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего: ____________________________________________ Должность оцениваемого служащего: __________________________________ Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего: ____________________________________________________________________
№ | Наименование компетенции | Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям) | Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям") | |
1 | Управление деятельностью | |||
2 | Сотрудничество | |||
3 | Принятие решений | |||
4 | Оперативность | |||
5 | Саморазвитие | |||
6 | Добропорядочность | |||
7 | Ответственность | |||
8 | Инициативность | |||
9 | Стрессоустойчивость | |||
Служащий ______________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Непосредственный руководитель _________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ | |||
| Приложение 4 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Темирского районного маслихата" |
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций | Категория административных государственных должностей | Поведенческие индикаторы эффективного поведения | Поведенческие индикаторы неэффективного поведения |
|
E-2; |
•Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; |
•Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения |
E-4; |
•Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; |
•Выполняет задания бессистемно | |
|
E-2; |
•Устанавливает доверительные отношения в коллективе; |
•Создает отношения взаимного недоверия среди работников |
совместного выполнения работы; |
выполнения работы | ||
E-4; |
•Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; |
•Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам | |
|
E-2; |
•Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; |
•Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения |
E-4; |
•Умеет находить необходимую информацию; |
•Не умеет находить необходимую информацию | |
|
E-2; |
•Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; |
•Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе |
|
•Вносит предложения по улучшению работы; |
•Придерживается существующих процедур и методов работы | |
|
E-2; |
•Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; |
•Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных |
E-4; |
•Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; |
•Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям | |
|
E-2; |
•Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; |
•Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений |
к чести и достоинству личности. | |||
E-4; |
•Следует установленным этическим нормам и стандартам; |
•Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам | |
|
E-2; | •Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | •Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков |
E-4; | •Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | •Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков | |
|
E-2; | •Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. | •Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения |
E-4; | •Принимает ответственность за свои действия и результаты. | •Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты | |
|
E-2; | •Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. | •Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений |
E-4; | •Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. | •Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей |
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________ (наименование государственного органа) ____________________________________________________________________ (оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ | Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих | Сведения о результатах оценки | Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия) | Рекомендации Комиссии |
1. | ||||
2. | ||||
... |
Заключение Комиссии: _________________________________________________________________ Проверено: Секретарь Комиссии: __________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись) Председатель Комиссии: _______________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись) Член Комиссии: ______________________________ Дата: ___________ (фамилия, инициалы, подпись)
