Сноска. Утратило силу постановлением акимата Тупкараганского района Мангистауской области от 05.04.2023 № 40 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", и приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 13 января 2018 года №13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №16299) акимат Тупкараганского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат акима Тупкараганского района", районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета.
2. Признать утратившим силу постановление акимата Тупкараганского района от 2 февраля 2017 года №17 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат акима Тупкараганского района", районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 3283, опубликовано в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).
3. Государственному учреждению "Аппарат акима Тупкараганского района" (далее – аппарат акима района) (Н.Ибрагимова) обеспечить государственную регистрацию данного постановления его официальное опубликование в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан и в средствах массовой информации, размещение на интернет-ресурсе акимата Тупкараганского района.
4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на исполняющего обязанности руководителя аппарата акима района Н.Ибрагимовой.
5. Настоящее постановление вступает в силу со дня государственной регистрации в органах юстиции и вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
| Аким района | Т. Асауов |
| Утверждена постановлением акимата Тупкараганского района от "15" марта 2018 года № 45 |
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат акима Тупкараганского района", районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат акима Тупкараганского района", районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б").
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;
2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического государственного служащего/соглашением служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".
3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка служащих корпуса "Б" не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащих корпуса "Б" находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5(пять) рабочих дней после выхода на работу.
5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом либо в случае ее отсутствия – иное структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом).
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
Сноска. Пункт 5 в редакции постановления акимата Тупкраганского района Мангистауской области от 08.08.2022 № 141 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.
Глава 2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 (десять) рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 (двух) рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического государственного служащего либо соглашения служащего корпуса "А".
14. Количество КЦИ составляет 5(пять).
15. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.
Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно";
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно";
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно";
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно";
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 (двух) рабочих дней со дня направления на доработку.
24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 (двух) рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 4. Порядок оценки компетенций
25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более 10 (десяти).
27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям";
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.
28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 (двух) рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за 7 (семь) рабочих дней.
30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
34. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
35. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
40. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение 2 (двух) рабочих дней со дня ее завершения.
41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.
При этом служащим, отказавшимся от ознакомления, результаты оценки направляются посредством интранет - портала государственных органов и/или единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы либо системы электронного документооборота в сроки, указанные в пункте 40 настоящей Методики.
Сноска. Пункт 41 в редакции постановления акимата Тупкраганского района Мангистауской области от 08.08.2022 № 141 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).42. Исключен постановлением Тупкраганского районного акимата Мангистауской области от 08.08.2022 № 141 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение 10 (десяти) рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".
44. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"
_________________________________________________год (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________
№ | Наименование КЦИ | Из какого показателя меморандума политического/ государственного служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Ед.измерения | Плановое значение | Сроки достижения | Конечный результат* |
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий ____________________________ |
Непосредственный руководитель________________________________ (фамилия, инициалы) |
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________ (оцениваемый период)
№ | Наименование КЦИ | Ед. измерения | Плановое значение | Фактическое значение |
Результат достигнут/ |
Результат оценки __________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий ____________________________ |
Непосредственный руководитель |
Лист оценки по компетенциям
_________________год (оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п | Наименование компетенции | Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям) | Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям") |
1 | Управление деятельностью | ||
2 | Сотрудничество | ||
3 | Принятие решений | ||
4 | Оперативность | ||
5 | Саморазвитие | ||
6 | Ориентация на потребителя услуг* | ||
7 | Информирование потребителей услуг* | ||
8 | Добропорядочность | ||
9 | Ответственность | ||
10 | Инициативность | ||
11 | Стрессоустойчивость |
*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".
Служащий ____________________________ (фамилия, инициалы) |
Непосредственный руководитель ________________________________ |
Поведенческие индикаторы компетенций
Наименование компетенций | Категория административных государственных должностей | Поведенческие индикаторы эффективного поведения | Поведенческие индикаторы неэффективного поведения |
|
E-1; |
ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; | не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты |
E-2; |
собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения; | не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач не обеспечивает результативность и качество работы подразделения | |
E-3; * |
расставляет задания по приоритетности в порядке важности; |
| |
|
E-1; |
ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; | в пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов |
E-2; |
устанавливает доверительные отношения в коллективе; |
| |
E-3; * |
вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; |
| |
|
E-1; |
умеет правильно распределять обязанности; | не способен четко распределить обязанности в подразделении не информирует о возможных рисках при принятии решений не предлагает альтернативных вариантов принимает непоследовательные и неэффективные решения полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений |
E-2; |
правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения; | не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения редко занимается поиском необходимой для принятия решений информации отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников при принятии решения не учитывает возможные риски и последствия | |
E-3; * |
умеет находить необходимую информацию; | не умеет находить необходимую информацию не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски выражает необоснованное мнение | |
|
E-1; |
ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; | ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг |
E-2; |
организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы; | проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов не создаҰт условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие | |
E-3; * |
оказывает услуги вежливо и доброжелательно; | допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг | |
|
E-1; |
постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; | не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах |
E-2; |
ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг; |
| |
E-3; * |
использует эффективные способы информирования получателей услуг; | применяет неэффективные способы информирования получателей услуг не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах | |
|
E-1; |
своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; | не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе |
E-2; |
рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе; | не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работ не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен | |
|
вносит предложения по улучшению работы; | придерживается существующих процедур и методов работы не изучает новые подходы и способы их внедрения теряет самоконтроль в изменившихся условиях не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях | |
|
E-1; |
выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; | не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере |
E-2; |
предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных; | демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата не обсуждает с подчиненными их компетенции | |
E-3; * |
проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; | проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения ограничивается теми навыками, которыми владеет | |
|
E-1; |
обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; | не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство не принимает мер к нарушениям этических норм ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе |
E-2; |
контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений; |
| |
|
следует установленным этическим нормам и стандартам; | демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам проявляет халатность при выполнении своей работы ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим | |
|
E-1; | сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. | несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков |
E-2; | сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. |
| |
E-3; * | сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. |
| |
|
E-1; | принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. |
|
E-2; | принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. | перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения | |
E-3; * | принимает ответственность за свои действия и результаты. |
| |
|
E-1; | рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. | не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности |
E-2; | анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. |
| |
E-3; * | вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. |
|
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________ (наименование государственного органа) __________________________________________________________________ (оцениваемый период год)
Результаты оценки
№п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии)служащих | Сведения о результатах оценки | Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия) | Рекомендации Комиссии |
1. | ||||
2. | ||||
... |
| Заключение Комиссии:_________________________________________________________________ | |
| Проверено: | |
| Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________ | |
| (фамилия, инициалы, подпись) | |
| Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________ | |
| (фамилия, инициалы, подпись) | |
| Член Комиссии: ____________________________ Дата: ___________ | |
| (фамилия, инициалы, подпись) |
