Сноска. Утратило силу решением маслихата Есильского района Северо Казахстанской области от 06.05.2021 № 6/59 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
В соответствии cпунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) маслихат Есильского района Северо-Казахстанской области РЕШИЛ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области".
2. Признать утратившим силу решение маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области от 6 марта 2017 года № 11/62 "Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения"Аппарат маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области" (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 4135,опубликовано 14 апреля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).
3. Настоящее решение вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.
|
Председатель сессии маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области |
А.Оспанова |
|
Секретарь маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области |
А.Бектасова |
| Утверждена решением маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области от 27 марта 2018 года № 26/139 |
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области"
1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан", Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов №16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"коммунального государственного учреждения "Аппарат маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области" (далее – служащие корпуса "Б").
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:
1) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий ключевые целевые индикаторы служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;
2) вышестоящий руководитель - лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
3) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;
4) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащих корпуса "Б";
5) ключевые целевые индикаторы (далее - КЦИ) - исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели, достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;
6) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении.
3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее - оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.
5. Оценка деятельности служащего корпуса "Б" проводится Комиссией по оценке (далее – Комиссия), создаваемой должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" - секретарем маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области.
Состав Комиссии определяется секретарем маслихата Есильского района Северо-Казахстанской области. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.
6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:
1) оценки достижения КЦИ;
2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".
7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.
8. Документы, связанные с оценкой, хранятся у главного специалиста по делопроизводству в течение трех лет со дня завершения оценки.
2. Порядок определения КЦИ
9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.
13. КЦИ являются:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
14. Количество КЦИ составляет 5.
15. Индивидуальный план работы хранится у главного специалиста по делопроизводству.
3. Порядок оценки достижения КЦИ
16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.
17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
20. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:
1) согласиться с оценкой;
2) направить на доработку.
21. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
22. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
23. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа главный специалист по делопроизводству не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
4. Порядок оценки компетенций
24. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
25. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
26. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:
1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".
2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.
27. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа главный специалист по делопроизводству не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.
5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки
28. Главный специалист по делопроизводству формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
29. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
30. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в распоряжение о создании Комиссии.
31. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
32. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
33. Секретарем Комиссии является главный специалист по делопроизводству. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
34. Секретарь Комиссии обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
35. Секретарь Комиссии предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:
1) заполненные оценочные листы;
2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
36. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:
1) утвердить результаты оценки;
2) пересмотреть результаты оценки.
37. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
38. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
39. Секретарь Комиссии ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
40. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляет акт в произвольной форме, который подписывается. Секретарем Комиссии и двумя другими служащими государственного органа.
41. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае. Секретарем Комиссии результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интернет-портала государственных органов.
42. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом государственной службы и противодействию коррупции принимается одно из следующих решений:
1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";
2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".
43. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"
__________________________________ год
(период, на который составляется индивидуальный план)
__________________________________________________________________________ Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________________________________________________________________ Должность служащего: ______________________________________________________________________________ Наименование структурного подразделения служащего: ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
№ п /п | Наименование КЦИ | Из какого документа системы государственного планирования вытекает | Единица измерения | Плановое значение | Сроки достижения | Конечный результат* |
* Ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий ___________________ Непосредственный руководитель_____________ (фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)
дата _________________________ дата _____________________________
подпись ______________________ подпись __________________________
Лист оценки по КЦИ
__________________________________________________________________________ (Фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность оцениваемого лица)
__________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п | Наименование КЦИ | Единица измерения | Плановое значение | Фактическое значение | Результат достигнут/ Результат не достигнут |
Результат оценки ________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий Непосредственный руководитель
_____________________________ ___________________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)
дата __________________________ дата _______________________________
подпись _______________________ подпись ____________________________
Лист оценки по компетенциям
___________________год
(оцениваемый год)
__________________________________________________________________________ Фамилия, имя, отчество (при его наличии) оцениваемого служащего:
__________________________________________________________________________ Должность оцениваемого служащего: ___________________________________________________________________________ Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего: ________________________________________________________________________
№ п/п | Наименование компетенции | Результаты оценки(соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям) | Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям") |
1 | Управление деятельностью | ||
2 | Сотрудничество | ||
3 | Принятие решений | ||
4 | Оперативность | ||
5 | Саморазвитие | ||
6 | Добропорядочность | ||
7 | Ответственность | ||
8 | Инициативность | ||
9 | Стрессоустойчивость |
Служащий Непосредственный руководитель
_____________________________ ___________________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)
дата __________________________ дата _______________________________
подпись _______________________ подпись ____________________________
Поведенческие индикаторы компетенций
Протокол заседания Комиссии по оценке ______________________________________________________
(наименование государственного органа)
_________________________________________________________
(оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих | Сведения о результатах оценки | Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия) | Рекомендации Комиссии |
1. | ||||
2. | ||||
... |
Заключение Комиссии:
____________________________________________________________________
Проверено: Секретарь Комиссии: ______________________ Дата: _____________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ____________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: _____________
(фамилия, инициалы, подпись)
