В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299) Уральский городской маслихат РЕШИЛ:
1. Утвердить прилагаемую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Уральского городского маслихата".
2. Настоящее решение вводится в действие со дня его первого официального опубликования.
| Председатель Уральского городского маслихата | Е. Калиев |
| Приложение к решению Уральского городского маслихата от 17 июня 2024 года № 12-8 |
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Уральского городского маслихата"
Глава 1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Уральского городского маслихата" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299) (далее – Типовая методика) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" государственного учреждения "Аппарат Уральского городского маслихата".
2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:
1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;
2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;
3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;
4) руководитель аппарата городского маслихата – административный государственный служащий корпуса "Б" категории Е-2;
5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя аппарата городского маслихата;
6) оцениваемое лицо – руководитель аппарата городского маслихата или служащий корпуса "Б";
7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя аппарата городского маслихата и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;
8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;
9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;
11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.
3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.
4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.
Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.
5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки.
6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.
7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
"Выполняет функциональные обязанности эффективно",
"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом",
"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно",
"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).
Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.
8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, повышению, понижению в государственной должности либо увольнению.
9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.
10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается лицом на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (далее – лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.
При этом лицом на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".
11. Лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.
13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.
14. Документы, связанные с оценкой, хранятся у лица на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.
15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".
16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются лицом на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.
17. Оценивающее лицо обеспечивает:
1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа, общих результатов работы государственного органа за оцениваемый период;
2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;
3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;
4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.
18. Оцениваемое лицо обеспечивает:
1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;
2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;
3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.
19. Лицо на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом обеспечивают:
1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;
2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;
3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;
4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;
5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.
20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, лицом на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом и участникам калибровочных сессий.
Глава 2. Порядок оценки руководителя аппарата городского маслихата по достижению КЦИ
21. Оценка деятельности руководителя аппарата городского маслихата осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.
22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию с лицом на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя аппарата городского маслихата, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя аппарата городского маслихата осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4.
При этом лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.
23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.
24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:
1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);
5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, стратегических целей государственного органа, либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.
25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.
26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом, уведомляет руководителя аппарата городского маслихата о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к Типовой методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к Типовой методике.
Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса "Б" методом ранжирования
28. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.
29. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем аппарата городского маслихата по форме, согласно приложению 4 к типовой Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к Типовой методике.
В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.
32. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.
Глава 4. Порядок оценки по методу 360
33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководитель аппарата городского маслихата проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к Типовой методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к Типовой методике.
34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителя аппарата городского маслихата:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса "Б":
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.
35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия лицом на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:
1) непосредственный руководитель;
2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;
3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.
36. Лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 Типовой методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки лицом на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.
Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи
37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.
38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.
40. Лицом на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.
41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Лицо на которое возложено исполнение обязанностей служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.
42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
